REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI TERMINI IMERESE
SEZIONE LAVORO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice dott.ssa Chiara Gagliano, all'esito della trattazione scritta ex art.127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
s e n t e n z a nella causa civile iscritta al n. 2041/2024 R.G. promossa da
“ , in persona del legale rappresentante pro-tempore, Parte_1 Parte_2
, con sede in Cefalù (PA), piazza Duomo n. 19, rappresentata e difesa dagli
[...]
avv.ti Lorenzo Maria Dentici, Sergio Capasso e Giuseppe Patti ed elettivamente domiciliata presso lo studio di quest'ultimo in Cefalù (PA), via Generale
Prestisimone n. 25, int. 15.

- ricorrente -

c o n t r o

, rappresentato e difeso dall'avv.to Massimo Guarcello Controparte_1
ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Cefalù (PA), via Roma n. 33.
- resistente -

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 28.05.2024, la parte ricorrente in epigrafe indicata proponeva opposizione ex art. 1, comma 51, della legge 92/2012 avverso l'ordinanza del 06.05.2024, con cui questo Tribunale, in accoglimento del ricorso proposto da avverso il licenziamento per giusta causa senza preavviso Controparte_1
intimatogli in data 19.04.2021, previa declaratoria dell'illegittimità dell'atto di recesso datoriale, aveva condannato la società datrice a reintegrare il nel CP_1
posto di lavoro e a risarcirgli il danno subito versandogli un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non superiore a dodici mensilità, nonché al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
A sostegno dell'opposizione deduceva che aveva errato il primo Giudice nell'escludere che la condotta contestata al dipendente, consistita nell'avere predisposto per un proprio parente il 40% in più dei pezzi di rosticceria ordinati (20 in più rispetto ai 50 richiesti) non integrasse una giusta causa di licenziamento.
Concludeva, pertanto, chiedendo di: “in accoglimento della presente opposizione e in integrale riforma dell'ordinanza opposta, rigettare le domande proposte dal sig.
con il ricorso introduttivo del giudizio della fase sommaria, per i Controparte_1
motivi sopra esposti e, comunque, perché infondate in fatto e in diritto, con vittoria di spese e compensi, oltre rimborso spese forfettarie (15%), C.P.A. ed I.V.A., come per legge per entrambe le fasi del giudizio di primo grado”.
La parte resistente si costituiva in giudizio deducendo di avere preparato un numero maggiore di pezzi di rosticceria per la consegna in quanto era regolare prassi, sulla scorta di specifiche disposizioni ricevute dal datore di lavoro, aggiungere pezzi agli ordini, soprattutto se di grosse quantità, in modo da ingraziarsi i clienti;
chiedeva, pertanto, il rigetto dell'opposizione.
La causa, a seguito della trattazione scritta disposta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., è stata decisa all'esito della scadenza del termine del 26.03.2025 per il deposito di note.
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Va premesso che, nella specie, il lavoratore non ha contestato la condotta addebitata, avendo ammesso di aver preparato, per un proprio parente, un numero di pezzi di rosticceria nettamente superiore rispetto a quelli ordinati (20 in più rispetto ai 50 oggetto di ordinazione).
In merito, si è giustificato adducendo che era prassi abituale, sulla scorta di specifiche disposizioni ricevute dal datore di lavoro, aggiungere dei pezzi agli ordini, soprattutto se di grosse quantità, in modo da ingraziarsi i clienti e che i pezzi aggiunti, in caso contrario, “sarebbero stati destinati alla spazzatura in quanto normalmente si producevano pezzi di rosticceria per il consumo dei dipendenti durante la giornata lavorativa e quelli rimasti venivano buttati”.
Sicché, essendo pacifici i fatti oggetto di causa, si tratta solo di stabilire se gli stessi possano costituire giusta causa di licenziamento.
Tale verifica deve essere condotta attraverso un'interpretazione del contratto collettivo e del codice disciplinare, elementi che regolano il rapporto di lavoro e le eventuali infrazioni.
La giurisprudenza, in particolare, richiede che il giudice non si limiti a un esame generico della condotta, ma verifichi puntualmente se la violazione rientri tra quelle sanzionabili con misure meno gravi del licenziamento.
Questo principio trova fondamento nei diritti del lavoratore e nell'esigenza di garantire l'equità e la correttezza nel rapporto tra dipendente e datore di lavoro. Il contratto collettivo rappresenta infatti uno strumento fondamentale per regolare la vita aziendale e disciplinare le relazioni lavorative e le sue previsioni devono essere interpretate in modo rigoroso per evitare l'applicazione di sanzioni ingiustamente severe.
A questo riguardo va, comunque, rammentato sul piano del metodo che la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non
è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall'art. 2119 c.c. (cfr. Cass. n.
16784/2020; Cass. n 33811/2021).
Viceversa, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia configurato e tipizzato dal contratto collettivo o dal codice disciplinare come infrazione meritevole solo di una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione, che quindi è vincolante, poiché condizione di maggior favore fatta espressamente salva dall'art. 12 della legge n. 604/1966, a meno che accerti che le parti abbiano previsto, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (cfr. Cass. n. 14811/2020) e ritenga che il fatto concretamente accertato presenti questa connotazione di maggiore gravità.
Dunque il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, anche in quella previsione contrattual-collettiva o del codice disciplinare che, con clausola generale ed elastica (articolata in termini di minore o maggiore gravità), punisca l'illecito con sanzione conservativa, senza che detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato (art. 2106 c.c.).
Si tratta, infatti, pur sempre di dare attuazione al principio di proporzionalità come tipizzato dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo oppure dal datore di lavoro mediante il codice disciplinare - cui rinvia l'art. 18, co. 4, L. n.
300/1970 - sebbene tale tipizzazione sia avvenuta mediante lo strumento giuridico delle clausole generali ed elastiche (cfr. Cass. n. 107/2024; Cass. n. 20780/2022;
Cass. n. 13063/2022).
Questo orientamento si è ormai consolidato e rappresenta il "diritto vivente", riferito ai licenziamenti regolati dall'art. 18 L. n. 300/1970, come riconosciuto anche dalla
Corte Costituzionale (cfr. C. Cost. n. 129/2024).
Ebbene, nel caso in esame, l'art. 213, comma 5, del CCNL per i dipendenti da aziende dei settori pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo, applicato pacificamente al rapporto di lavoro dedotto in giudizio, prevede la sanzione del licenziamento nelle ipotesi di “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”, quali, in via esemplificativa: “a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell'articolo
144; b) assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni;
c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;
d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone
e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento
d'aria); e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda; f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all'onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;
g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;
h) asportazione di materiale dall'interno dell'azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;
i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell'ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d'inquadramento, ferma restando la norma dell'articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo l'applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del primo comma dell'articolo 144; l) accertata insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
m) reiterato stato di ubriachezza”.
In merito, questo Giudice condivide l'apprezzamento contenuto nell'ordinanza opposta secondo cui “Non può certamente assumersi che la fornitura di 20 pezzi di rosticceria in più rispetto a quelli ordinati possano integrare grave inadempimento degli obblighi contrattuali, sì da giustificare, anche a mente delle disposizioni disciplinari del C.C.N.L. di riferimento, applicato al rapporto, motivo di licenziamento disciplinare” a prescindere anche dalla circostanza che “l'omaggio di alcuni pezzi di rosticceria costituisse una prassi dell'azienda con i clienti”.
Sebbene, infatti, non possa negarsi che la condotta contestata abbia rilevanza disciplinare e che non possa escludersi che il lavoratore scientemente abbia voluto favorire un proprio parente, l'irrisorietà della somma sottratta (circa 15 euro), la mancanza di un effettivo danno, l'assenza di precedenti disciplinari nonché la tipologia di mansioni espletate sono tutte circostanze che inducono a ritenere che l'inadempimento non sia talmente grave da compromettere il vincolo fiduciario e giustificare l'applicazione della massima sanzione disciplinare espulsiva.
Acclarata, dunque, l'assenza di proporzionalità tra fatto e sanzione sulla scorta della fonte legale (art. 2106 c.c.), il licenziamento impugnato va dichiarato illegittimo.
A questo punto si tratta di stabilire quale sia la tutela applicabile.
Sul punto, va richiamato l'orientamento della Suprema Corte secondo cui “il giudice, ai fini dell'individuazione della tutela applicabile, deve verificare se il fatto concreto sia sussumibile in una delle fattispecie previste dalla contrattazione collettiva o dal codice disciplinare come punite con sanzione conservativa, anche nel caso in cui tali fattispecie siano diversificate dal riferimento al minore o maggiore grado di
"gravità" quale ulteriore elemento costitutivo della fattispecie tipizzata, previa interpretazione del suo significato secondo le previsioni contrattual-collettive e/o del codice disciplinare” (cfr. Cass. n. Ordinanza 21 ottobre 2024 n. 27161).
Vanno in merito richiamate le disposizioni del vigente C.C.N.L. per il personale non dirigente di e più in particolare: Controparte_2
- l'art. 54 al comma III che prevede la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a quattro giorni “per inosservanza di doveri ed obblighi di servizio da cui sia derivato un pregiudizio alla regolarità del servizio stesso ovvero agli interessi della Società o un vantaggio per sé o per i terzi, se non altrimenti sanzionabile” (lett. f); o “per inosservanza del dovere di segretezza, da cui non sia derivato danno” (lett. g);
- l'art. 54 comma IV che dispone “Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni:
“per mancanze che abbiano arrecato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose sia della Società che di terzi, oppure con danno non grave alle persone” (lett. f); o anche “per inosservanza del dovere di segretezza, da cui sia derivato danno per la Società” (lett. m).
Ora, ad avviso di questo Giudicante, i fatti addebitati al possono al più CP_1
integrare gli estremi del primo dei suddetti illeciti disciplinari, per i quali è contrattualmente prevista una sanzione conservativa.
Va infatti considerato che, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, il licenziamento costituisce l'extrema ratio e, pertanto, deve essere adottato allorquando ogni altra sanzione possa risultare non utile in virtù della gravità dell'infrazione; ma, nel caso in esame, anche una sanzione conservativa sarebbe stata sufficiente, nonché conforme alle disposizioni del CCNL del personale non dirigente di ove, all'art. 54, la mera negligenza Controparte_2
nell'esecuzione del lavoro, con pregiudizio non grave per la società o terzi, viene punita con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a quattro, o al massimo dieci, giorni.
Trattandosi, dunque, di una condotta punibile con una sanzione conservativa, deve trovare applicazione la tutela di cui all'art 18, comma 4, della L. 300/1970.
Il licenziamento va, pertanto, annullato e, per l'effetto, la “ va Parte_1
condannata alla reintegra del nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno subito CP_1
versandogli un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non superiore a dodici mensilità, nonché al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.


P.Q.M.


Definitivamente pronunciando;

- rigetta l'opposizione e, per l'effetto, condanna la “ a rifondere a Parte_1
le spese del presente giudizio che liquida in complessivi € Controparte_1
2.300,00, oltre rimborso spese forfetario, IVA e CPA come per legge. Così deciso in Termini Imerese, il 27.03.2025
IL GIUDICE
Chiara Gagliano