N. R.G. 883/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Sassari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice Paola Irene Calastri ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile iscritta al n. r.g. 883/2023 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. GIACOMO Parte_1 C.F._1
BARALLA e dell'avv. VITTORIO PERRIA
RICORRENTE contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. CHIARA CANU Controparte_1 P.IVA_1
RESISTENTE
CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come in atti.
Ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso depositato il 12.06.2023 ha convenuto avanti Parte_1 Controparte_2 l'intestato tribunale al fine di sentir accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento disciplinare intimatole in data 10.11.2022 per assenza ingiustificata e per l'effetto sentirla condannare alla reintegra nel posto di lavoro nonché al pagamento delle retribuzioni dalla data di licenziamento fino alla reintegra e, in subordine, al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto in misura comunque non superiore a ventiquattro mensilità.
Premesso di essere stata assunta il 23.02.2009 con contratto a tempo indeterminato e qualifica di
Tecnica Radiologa, ha dedotto la ricorrente la tardività del provvedimento espulsivo, la mancata affissione del codice disciplinare, il difetto di giustificazione e la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, l'assenza di giusta causa, l'impossibilità di adempiere la prestazione per volere del datore di lavoro, la sproporzione della sanzione applicata.
regolarmente costituitasi, ha chiesto il rigetto della domanda sul presupposto Controparte_1 della fondatezza del licenziamento, intimato per assenza ingiustificata, e della correttezza della propria condotta.
pagina 1 di 5 La causa, documentalmente istruita e concessi plurimi rinvii ai fini conciliativi, è stata trattenuta in decisione ex art. 127ter cpc all'esito dello scambio di note scritte.
Ritiene il tribunale che il ricorso sia fondato e vada accolto per le ragioni che si vanno ad esporre.
La ricorrente è stata licenziata con comunicazione del 10.11.2022 del seguente tenore:
“Con riferimento alla nostra contestazione disciplinare datata 28 settembre 2022, inviata via pec e ricevuta in pari data, non avendo ricevuto alcuna giustificazione in merito, nonostante il termine di 30 giorni a Lei concesso, abbiamo ragione di ritenere fondate le nostre contestazioni.
Per le assenze ingiustificate di tre giorni consecutivi il CCNL applicato in azienda prevede il licenziamento per giusta causa.
Considerato che Tribunale Ordinario di Sassari- Sezione Lavoro- con provvedimento datato 1 agosto
2022, comunicato in data 5 agosto 2022, ha accertato le Sue assenze ingiustificate dallo 03 gennaio
2022 al 17 gennaio 2022, e in seguito dallo 03 febbraio 2022 al 20 giugno 2022 (data nella quale è stato rilasciato il certificato di inidoneità alla mansione specifica dal Dott. in quanto la Persona_1
S.V. non era in possesso di alcun titolo giustificativo idoneo per assentarsi dal lavoro, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di procedere all'applicazione della sanzione del licenziamento per giusta causa in applicazione dell'art 42 CCNL applicato in azienda.
La gravità dei fatti addebitati non consente la prosecuzione, anche solo temporanea, del rapporto di lavoro in quanto è stata lesa irreversibilmente la fiducia della parte datoriale nei Suoi confronti anche in vista del corretto adempimento delle Sue prestazioni future, per cui il licenziamento sarà efficace a decorrere dal ricevimento della presente”.
Oggetto della contestazione posta alla base del licenziamento è il seguente:
“Con provvedimento datato 1 agosto 2022, comunicato in data 5 agosto 2022, il Tribunale Ordinario di Sassari ha accolto la nostra richiesta di riforma dell'ordinanza cautelare del 09 giugno 2022 R.G. n. 386/22 con la quale era stata accolta la domanda della S.V., ed era stato ordinato alla datrice di lavoro di farle riprendere immediatamente il lavoro.
Da quanto sopra emerge che la S.V. non avesse alcun titolo giustificativo idoneo per assentarsi dal lavoro. Pertanto, si ritiene che la S.V. sia stata assente ingiustificata dal 03 gennaio 2022 al 17 gennaio 2022, e in seguito dal 03 febbraio 2022 al 20 giugno 2022 (data nella quale è stato rilasciato il certificato di inidoneità alla mansione specifica dal Dott. . Persona_1
Considerato quanto sopra, si invita la S.V. a fornire la sua versione riguardo questa contestazione ai sensi dell'art. 7 della legge 300/1970 e successive modifiche, entro il termine di 30 giorni dalla presente”.
Ebbene, al fine di stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, e la cui prova grava sul datore di lavoro, è necessario valutare la gravità dei fatti ascritti al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati posti in essere ed all'intensità dell'elemento intenzionale. Altresì, occorre valutare la proporzionalità fra tali atti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass. civ. Sez. lavoro, 18-11-2013, n. 25824).
Nel caso di licenziamento per giusta causa, l'indagine del giudice deve avere ad oggetto in primo luogo, la ricostruzione, procedendo dalla contestazione, della dimensione storica del fatto addebitato al lavoratore e, dunque, l'accertamento, tenendo conto della regola dell'onere della prova posto a carico del datore di lavoro, della effettiva esistenza del fatto contestato e la sua riferibilità al lavoratore.
pagina 2 di 5 Successivamente, una volta ricostruito il fatto, è tenuto a verificare se il medesimo può essere sussunto nella nozione astratta di giusta causa.
Nell'esprimere tale giudizio, il giudice deve tener conto delle tipizzazioni contenute nei contratti collettivi e, qualora il fatto non sia contemplato in quelle fonti, procede alla ricostruzione della nozione astratta di giusta causa.
Al termine di questa complessa attività ricostruttiva, il giudice afferma se il fatto contestato integri o meno la giusta causa, cioè un gravissimo inadempimento che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
Ritiene il giudice che nel caso di specie non possa ritenersi sussistente, sotto il profilo giuridico, il fatto contestato, tenuto conto delle vicende nelle quali si inserisce il licenziamento intimato.
Il datore di lavoro ha intimato il licenziamento per assenza ingiustificata - nel periodo dal 3 gennaio
2022 al 17 gennaio 2022 e dal 03 febbraio 2022 al 20 giugno 2022 - quale sarebbe stata accertata dal provvedimento emesso in sede di reclamo con il quale è stata riformata l'ordinanza cautelare del 09 giugno 2022 nel procedimento R.G. n. 386/22.
Afferma il datore di lavoro al riguardo di avere necessariamente dovuto attendere l'esito del giudizio instaurato dalla lavoratrice per poter contestare e poi sanzionare la sua condotta, che soltanto all'esito del giudizio cautelare avrebbe assunto la connotazione di violazione al più elementare obbligo di adempimento della prestazione ed avrebbe consentito di qualificare come ingiustificate le assenze della dipendente.
Tale tesi non pare tuttavia condivisibile.
Occorre infatti puntualizzare che il Tribunale del reclamo, nel riformare l'ordinanza cautelare resa in prima istanza, ha rigettato le domande della ricorrente, oppostasi alla vaccinazione contro il virus COVID-19, volte ad ottenere la reintegra nel posto di lavoro (e la corresponsione delle retribuzioni sospese), affermando la legittimità delle norme che prevedevano l'obbligo vaccinale (art. 4 e 4ter DL
44/2021).
Se è vero che in quella sede è stata accertata giudizialmente l'invalidità dei certificati di esenzione che la ricorrente intendeva utilizzare per evitare la vaccinazione, è altrettanto vero che l'assenza di 152 giorni -nel periodo dal 3.1.2022 al 17.01.2022 e dal 3.2.2022 al 20.06.2022- è risultata essere innegabile conseguenza della volontà della ricorrente di non sottoporsi alla vaccinazione, nonostante la vigenza dell'obbligo, obbligo che sarebbe poi andato a cessare, in seguito a intervento normativo, l'1 novembre 2022.
Giova ribadire che il contesto normativo nel quale la vicenda si è svolta è la disposizione, ratione temporis applicabile, del combinato disposto dell'art. 4, comma 1 e dell'art.

4-ter, comma 1, lett. b) del
D.L. n. 44 del 2021 che, nel prevedere l'imposizione dell'obbligo vaccinale agli esercenti le professioni sanitarie ed agli operatori di interesse sanitario, prevedeva, in caso di inadempimento, l'immediata sospensione dal diritto di svolgere l'attività lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, ferma restando la perdita del diritto, per il periodo di sospensione, della retribuzione o di altro compenso o emolumento, comunque denominati.
Ebbene, assumere che l'assenza dovuta ad inadempimento dell'obbligo vaccinale, a cui il legislatore ha fatto conseguire espressamente la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, possa originare un'assenza ingiustificata, altro non significa che attribuire a tale inadempimento una connotazione disciplinare, effetto questo invece espressamente escluso dall'art. 4ter DL 44/2021.
Va a riguardo osservato che la misura della sospensione dal servizio e dalla retribuzione dei dipendenti che hanno deciso di non vaccinarsi è stata ritenuta legittima e rispettosa del principio di pagina 3 di 5 proporzionalità, proprio in ragione dell'assenza di conseguenze disciplinari e del diritto alla conservazione del posto di lavoro, oltre che in sintonia con l'obbligo di sicurezza di cui agli artt. 2087 c.c. e 18 del D.Lgs. n. 81 del 2008 (cfr. Corte cost. n. 15/2023, la quale ha sottolineato che
“All'inosservanza dell'obbligo vaccinale la legge impositiva dello stesso attribuisce rilevanza meramente sinallagmatica, cioè solo sul piano degli obblighi e dei diritti nascenti dal contratto di lavoro, quale evento determinante la sopravvenuta e temporanea impossibilità per il dipendente di svolgere attività lavorative”).
Pertanto, in applicazione del principio generale di corrispettività, al lavoratore sospeso per mancata vaccinazione non spettano lo stipendio ed i corrispondenti contributi previdenziali: il diritto alla retribuzione è, infatti, collegato sinallagmaticamente all'attività lavorativa, che il dipendente non può svolgere per avere scelto di non ricevere il siero anti Sars-CoV-2 (“l'ordinamento … non può in un ragionevole e non contraddittorio bilanciamento degli opposti valori contemporaneamente vietare, da un lato, lo svolgimento di prestazioni lavorative da parte di un lavoratore che volontariamente metta a rischio la salute pubblica, violando l'obbligo vaccinale, e dall'altro consentire la pur parziale retribuzione di quello stesso lavoratore, sospeso per effetto di tale violazione” cfr. Cons. St., Sez. III, ord. 1 luglio 2022, nn. 3041, 3079 e 3080; Cons. St., Sez. III, ord. 13 maggio 2022,
n. 2199; Cons. St., Sez. III, ord. 11 marzo 2022, n. 1153; nello stesso senso cfr., ex multis, T.A.R. Liguria, Sez. I, 5 dicembre 2022, n. 1041; T.A.R. Puglia - Bari, Sez. I, 15 aprile 2022, n. 509; T.A.R.
Lazio - Roma, Sez. IV, 31 marzo 2022, n. 3734).
In altri termini, la conseguenza individuata dal legislatore per il mancato adempimento dell'obbligo - sospensione dall'attività lavorativa, con immeditato reintegro al venir meno dell'inadempimento dell'obbligo e, comunque, dello stato di crisi epidemiologica - appare funzionale allo scopo perseguito e non eccessiva in termini di sacrificio per il destinatario, giacché non determina conseguenze irreversibili (Corte cost. n. 14/2023 cit.).
A riguardo va osservato che l'ordinamento italiano, a differenza di altri Paesi europei, ha espressamente scelto di adottare, in ambito lavoristico, misure meno afflittive, laddove, in altri ordinamenti, quali la Germania, il Regno Unito e gli Stati Uniti d'America, è stata invece introdotta la possibilità di ricorrere al licenziamento.
La causa del licenziamento intimato alla ricorrente, a parere del giudicante, va invece a scontrarsi con la scelta legislativa italiana, conseguendone l'illegittimità della sanzione espulsiva.
Quanto alle conseguenze della declaratoria di illegittimità del licenziamento, nel caso di specie trova applicazione l'art. 8 L.604/1966, trattandosi di assunzione antecedente all'entrata in vigore del D. Lgv. 23/2015 e dimostrata in atti la mancanza del requisito dimensionale.
A riguardo la giurisprudenza di legittimità ha più volte affermato che, ai fini dell' operatività della tutela reale contro i licenziamenti individuali illegittimi, il computo dei dipendenti va accertato sulla base del criterio della normale occupazione, il quale implica il riferimento all'organigramma produttivo o, in mancanza, alle unità lavorative necessarie, secondo la normale produttività dell'impresa, valutata con riguardo al periodo di tempo antecedente al licenziamento, senza darsi rilevanza alle contingenti ed occasionali contrazioni od anche espansioni del livello occupazionale aziendale (Cass. civ., Sez. lavoro,
Sent., (data ud. 15/06/2016) 08/11/2016, n. 22653; Cass. n. 13625 del 2000, n. 5092 del 2001, n. 12909 del 2003, n. 2315 del 2012, n. 2460 del 2014, n. 362 del 2016).
Nel caso di specie parte resistente ha fornito prova, mediante produzione dei libri unici di lavoro di epoca antecedente al licenziamento (periodo maggio/ottobre 2022), che la consistenza numerica dei dipendenti non ha mai superato le 15 unità come individuate dall'art. 18 c. 8 L. 300/1970, tenuto conto della presenza di 12 dipendenti assunti a tempo indeterminato e pieno (con esclusione di una tirocinante nei confronti della quale non si è instaurato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato) e pagina 4 di 5 di 5 dipendenti assunti a tempo indeterminato e parziale (nella misura dell'83,33%, 36,11%, 38,89%,
36,11% e 68,42%, per un totale algebrico del 262,86%) per un totale di 14,63 dipendenti (cfr. docc. 4 e 5 fascicolo resistente).
La resistente è pertanto tenuta, ai sensi dell'art.8 della L.604/1966, a riassumere la ricorrente entro il termine di tre giorni dalla pronuncia, oppure a risarcirle il danno patito nella misura di 6 mensilità
(tenuto conto della lunga durata del rapporto di lavoro -dal 23.02.2009 al 10.11.2022 e della consistenza numerica dei dipendenti della resistente) dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data del licenziamento al saldo.
Si decide quindi come da dispositivo, ogni altra domanda ed eccezione assorbita, anche in ordine alle spese che seguono la regola della soccombenza e vengono liquidate sulla scorta dei parametri di cui al
DM 55/14 aggiornati al 2022 per fasi di studio, introduttiva e decisionale).


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone: dichiara illegittimo il licenziamento intimato alla ricorrente in data 10.11.2022 e, per l'effetto, condanna la convenuta a riassumere la ricorrente entro il termine di tre giorni dalla presente pronuncia o, in difetto, a corrisponderle, a titolo di risarcimento, la somma pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data del licenziamento al saldo;
condanna parte convenuta al pagamento delle spese processuali liquidate in € 3.000,00 per compensi professionali, oltre a spese generali nella misura del 15%, IVA e CPA come per legge.
Sassari, 18/03/2025
Il giudice
Paola Irene Calastri
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