N.3142/2025 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO
in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dr. Camilla Stefanizzi, ha pronunciato la seguente

SENTENZA
nella controversia di primo grado promossa da
(CF: Parte_1 P.IVA_1
con gli Avv.ti MAURIZIO BORALI, CARLO DE MARCHIS GÓMEZ, SILVIA CONTI
ricorrente contro
(CF ) Controparte_1 P.IVA_2
con l'Avv. MARCO PROIETTI
resistente

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1.Con ricorso depositato il 15/03/2025, conveniva in giudizio avanti Parte_1
al Tribunale di Milano – Sezione Lavoro – chiedendo di accogliere le seguenti Controparte_1
conclusioni:
A) Accertare e dichiarare la nullità della clausola contrattuale (art. 76 del CCNL Agenzie di
Sicurezza Aiss Ugl) e comunque della voce variabile denominata EGR, indicata nelle buste paga della società convenuta e comunque liquidata considerando le sole ore effettivamente lavorative senza ragionevoli accorgimenti e comunque l'illegittimità della condotta della convenuta che non riconosce detto emolumento variabile in ogni caso di assenza dal lavoro senza distinguerne il tipo
e/o la causa omettendo di adottare ragionevoli accomodamenti per i motivi e per i fattori a rischio discriminazione di cui al ricorso nonché per 12 mesi per i lavoratori inquadrati per primo impiego nel livello di ingresso “6I”.
B) Accertare e dichiarare la nullità per discriminazione per i motivi di cui al ricorso del decalage di cui all'art.
88 del CCNL Agenzie di Sicurezza Aiss Ugl applicato dalla società convenuta, senza alcuna distinzione o ragionevole accorgimento, per i motivi di cui al ricorso.
C) Accertare e dichiarare la nullità della clausola contrattuale dell'art. 76 del CCNL Agenzie di Sicurezza
AISS Ugl applicata dalla società che include i lavoratori neo assunti, riconducibili a mansioni del 3, del 4 e del 5 livello, nel livello retributivo del “6I” per i motivi di cui al ricorso.
D) Ordinare alla convenuta di riconoscere la voce variabile di cui al ricorso in caso di assenze dal lavoro legate a fattori/condizioni personali suscettibili di discriminazione descritte nel ricorso ovvero quelle ritenute di giustizia e nei confronti dei lavoratori neo assunti nel livello 6I sin dall'assunzione, escludendoli altresì dalla voce retributiva denominata in busta paga EGR.
E) Ordinare alla società di adottare un piano di rimozione degli effetti delle condotte discriminatorie accertate, al fine di evitare il ripetersi della discriminazione, sentita l'organizzazione sindacale ricorrente.
F) Ordinare la pubblicazione del provvedimento in tre quotidiani che si indicano (La , la e CP_2 CP_3 il nonché sul sito della convenuta “https://www.natuna.it/” e comunque la diffusione CP_4 dell'emanando provvedimento a tutti i lavoratori della società convenuta.
G) Condannare la convenuta al risarcimento del danno non patrimoniale in favore della organizzazione sindacale ricorrente nella misura di € 20.000,00 o nella maggiore o minore somma di giustizia
H) Disporre in favore della organizzazione sindacale ricorrente la condanna della convenuta al pagamento di una somma ai sensi dell'art. 614 bis c.p.c. per ogni giorno di ritardo nell'esecuzione degli obblighi di fare nella misura di € 500,00, o altra maggiore o minore di giustizia, da determinarsi anche ex art. 432 c.p.c.
I) Disporre ogni altro provvedimento idoneo a eliminare gli effetti delle condotte discriminatorie descritte nel presente ricorso.
Il tutto con vittoria di spese, diritti e onorari. si costituiva in giudizio e chiedeva il rigetto del ricorso. Controparte_1
Istruita la causa con l'acquisizione della documentazione prodotta, il Giudice, all'udienza del
08/05/2025, all'esito della discussione orale, riservava la decisione.
2. In punto di fatto è necessario premettere che la ricorrente , la principale e Parte_1 Pt_1
comparativamente più rappresentativa organizzazione sindacale operante nel settore del commercio, dei servizi e del terziario, cura gli interessi collettivi dei lavoratori del settore commercio e dei servizi compresi quelli del comparto della vigilanza e della sicurezza di cui è firmataria del CCNL ritenuto leader del settore merceologico e gli istituti e i valori sono pertanto indicati dal Ministero del Lavoro quale parametro di riferimento ai fini degli appalti.
Parte ricorrente ha dedotto che la convenuta svolge la propria attività di guardiania e CP_1
vigilanza tramite appalti con enti pubblici e privati nei quali impiega il proprio personale con un parametro orario di 173 ore mensili, pari a 40 ore settimanali. La società applica dal luglio 2024 il
CCNL Agenzia di Sicurezza sottoscritto dalla organizzazione sindacale UGL con l'associazione datoriale AISS.
In occasione della sottoscrizione di tale CCNL e con il suo rinnovo nel 2025, la società convenuta ha quindi mantenuto il livello retributivo previsto dalla contrattazione leader per il settore merceologico di riferimento, prevedendo tuttavia all'art. 73 del CCNL un elemento retributivo variabile, definito
“Elemento di Garanzia Retributiva”.
Tale voce retributiva, indicata in busta paga con l'acronimo “EGR”, risulta fisso nel suo importo base pari a € 0,60 per ora lavorata. Tuttavia, esso viene corrisposto solo in misura proporzionale a 'tutte le ore effettivamente lavorate' (art. 73 CCNL) e l'importo eventualmente maturato dal lavoratore varia quindi in base a quest'ultimo fattore, per il quale l'importo base orario viene moltiplicato.
L'EGR finisce in questo modo per incidere sulla retribuzione in misura pari all'8,88%, per un importo massimo mensile e annuale rispettivamente di € 103,8 ed € 1.141,8. Inoltre, esso non viene computato nella mensilità supplementare, nel compenso sulle ferie, nonchè negli istituti retributivi indiretti, tra cui i permessi ex L. 104/1992, quelli per congedo parentale, il lavoro part-time, le assenze per malattie e quelle per studio. L'indennità non è peraltro computata nel calcolo del TFR e nella maggiorazione per festivo e straordinario. 3. Occorre in primo luogo esaminare le eccezioni di natura pregiudiziale avanzate dalla parte convenuta in merito all'ammissibilità del ricorso e alla legittimità attiva della ricorrente, Pt_1
.
[...]
La prima eccezione deve essere respinta poichè parte convenuta ha erroneamente qualificato il presente ricorso come una procedura per condotta antisindacale ex art. 28 l. 300/70. Il presente ricorso
è stato instaurato ai sensi dell'articolo 28 del d.lgs. 150/11 da parte di un soggetto che si ritiene leso da una norma collettiva, deducendo di aver subito una discriminazione. Le allegazioni di parte convenuta circa l'inammissibilità del ricorso sono dunque inconferenti e tale eccezione deve essere superata.
Per quanto concerne invece il presupposto della legittimità ad agire in capo alla parte ricorrente, si deve rilevare che quest'ultima è legittimata ad agire ai sensi dell'art. 5, comma 2, d. lgs. 216/2003
'nei casi di discriminazione collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione' come nel caso de quo.
4. Tanto precisato in via preliminare, occore affrontare il merito della questione, id est l'accertamento della natura discriminatoria della voce retributiva variabile “EGR” contenuta nel CCNL impugnato.
Secondo quanto allegato da parte ricorrente, il carattere variabile di tale voce retributiva EGR espone i lavoratori addetti presso gli appalti a condizioni salariali inferiori agli standard economici e normativi della contrattazione leader del settore applicabili per effetto della previsione dell'art. 29, comma 1 bis del d.lgs 276/03.
Il CCNL di settore prevede infatti una soglia retributiva fissa, quindi non soggetta ad alcun fattore variabile, più alta di quella garantita dalla convenuta. Sotto questo primo profilo e ai sensi della norma citata, tale previsione contrattuale deve quindi essere ritenuta illegittima.
In secondo luogo, il criterio della 'effettiva presenza' rende evidente il carattere discriminatorio di tale indennità. Infatti, è stato documentalmente provato che in busta paga l'EGR veniva corriposto solo per le ore effettivamente lavorate, con conseguente decurtazione della retribuzione fissa in tutti i casi in cui i lavoratori usufruivano a qualsiasi titolo di permessi retribuiti.
Secondo consolidata giurisprudenza la premialità salariale basata sulla mera presenza costituisce un fattore discriminatorio (ex pluribis Tribunale Asti, 7 dicembre 2020 che ha ritenuto che “lo status di genitore costituisca un autonomo fattore di protezione nell'ordinamento vigente” che viene penalizzato da voci retributive basate sulla pura presenza nonché Corte di Appello di Torino, 14 giugno 2022 n. 212).
La discriminazione realizzata attraverso la norma collettiva in assenza di correttivi o 'ragionevoli accorgimenti' colpisce ogni lavoratore che, per qualsiasi condizione di disabilità variabile o duratura, si trovi nella necessità di usufruire dei permessi assicurati dalla legge.
La previsione impugnata si pone dunque in contrasto non solo con gli artt. 3 e 36 della Costituzione, in quanto crea una situazione di disparità illegittima fra i lavoratori, ma anche con la disciplina unionale di contrasto a qualsiasi forma di discriminazione sul luogo di lavoro sancita in primis dall'art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea, nonchè dalla direttiva CE
2000/78.
Tale direttiva è stata recepita nel nostro ordinamento con il d. lgs. 216/2003, il quale all'art. 2, comma
1, lett. B), fornisce la seguente nozione di discriminazione indiretta:
'[…] quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione
o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.'
La disposizione speculare contenuta nella direttiva europea al paragrafo 2, punto b) precisa quanto segue.
'A meno che:
i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
o che
ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi.'
Il criterio retributivo de quo rientra pacificamente nella definizione di discriminazione indiretta così come interpretata dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea (sentenza Coleman/Attridge C-303/06; sentenza
[...]
C-335/11 e C-337/11) e dalla Suprema Corte (ex plurimis S.U. 6030/1993, S.U. 4570/1996, S.U. CP_5
7752/03, Cass. 22421/2015, Cass. 14187/2017, Cass. 2466/2018).
Sulla scorta dell'emolumento variabile previsto nel CCNL viene realizzato un trattamento salariale sfavorevole nei confronti di tutti i lavoratori della convenuta che per età, disabilità, genere, o situazione di particolare svantaggio, si trovino nella necessità di usufruire di permessi a qualsiasi titolo o assenze per malattia, vedendo così ingiustamente decurtata una percentuale della propria retribuzione.
Risulta ugualmente discriminatoria la previsione contenuta nell'art. 76 del CCNL Agenzie di Sicurezza Aiss
Ugl per cui la voce variabile EGR non viene corrisposta per i primi 12 mesi dall'assunzione ai lavoratori inquadrati per primo impiego nel livello di ingresso “6I”. Tale disposizione risulta completamente immotivata, non essendo basata su alcun criterio oggettivo, e dunque ingiustificatamente pregiudizievole nei confronti dei lavoratori neo assunti.
Come dedotto da parte ricorrente, il medesimo articolo del CCNL prevede anche che i lavoratori neo assunti, riconducibili a mansioni del 3, del 4 e del 5 livello, vengano inquadrati nel livello retributivo del “6I”. Quest'ultima norma realizza un illegittimo sotto inquadramento in quanto la mancanza di comparata maggiore rappresentatività in capo alle organizzazioni stipulanti il CCNL applicato non consente di disciplinare ipotesi di assegnazione a inquadramenti inferiori ai sensi dell'art. 3 del d.lgs.
81 del 2015 in ragione della riserva della cd. flessibilità contrattata stabilita dall'art. 51 di quest'ultimo decreto. La previsione è senz'altro illegittima e, sul punto, la convenuta si è limitata a dedurre, senza alcun supporto probatorio che la previsione relativa al sotto inquadramento non sarebbe in concreto applicata.
Gravava su parte convenuta l'onere probatorio di dimostrare la natura non discriminatoria della voce retributiva EGR, o in ogni caso l'avvenuta adozione dei cd. ragionevoli accorgimenti che potessero correggere eventuali situazioni penalizzanti in presenza di situazioni di disabilità certificate.Tale onere non è stato assolto e pertanto deve ritenersi che le disposizioni esaminate siano idonee a dare origine a casi di discriminazione indiretta sulla scorta di quanto documentalmente provato nonchè allegato sulla base delle risultanze statistiche, in quanto ai fini del presente giudizio rileva il solo verificarsi di una oggettiva lesione del fattore di rischio protetto a prescindere dalla effettività dell'intento discriminatorio.
Sulla scorta dei profili di illegittimità fin qui esaminati deve essere dichiarata la nullità dell'art. 76 del CCNL Agenzie di Sicurezza Aiss Ugl laddove prevede una voce retributiva variabile esclusa in tutti i casi di assenze effettive nonché a priori per i lavoratori inquadrati nel livello 6I, nonché laddove prevede un sotto inquadramento salariale per i lavoratori che svolgono mansioni riconducibili ai livelli superiori.
4. Deve ugualmente trovare accoglimento la richiesta di parte ricorrente di dichiarare la natura discriminatoria dell'art. 88 del CCNL, laddove prevede una perdita dell'integrazione salariale a carico dell'azienda per assenza per malattia dopo due eventi riducendosi progressivamente fino ad annullarsi a partire dal quinto evento.
Tale previsione risulta eccessivamente onerosa nei confronti dei lavoratori e opera una discriminazione indiretta verso coloro, in particolare le lavoratrici, che per comprovati motivi di salute siano costretti ad assentarsi per un periodo superiore a quello coperto da integrazione salariale dalla norma contrattuale. Risulta quindi realizzata un'ulteriore discriminazione vietata.
5. Pertanto, ai fini della rimozione degli effetti discriminatori, si dispone che la società convenuta, adotti un piano di rimozione degli effetti delle condotte discriminatorie accertate, al fine di evitare il ripetersi della discriminazione, dandone poi adeguata pubblicità anche nel proprio sito.
Non può invece trovare accoglimento la domanda di parte ricorrente di condanna della società convenuta al pagamento di una somma di denaro per ogni giorno di ritardo nell'inadempimento ai sensi dell'art. 614 bis c.p.c. in quanto la norma non trova applicazione nelle controversie di lavoro, cui questa, pur nell'ambito di un'azione contro la discriminazione, deve essere ricondotta.
Non può ugualmente essere accolta la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale avanzata da parte ricorrente, in quanto genericamente dedotta in merito all'an e al quantum.
6.Le spese seguono la soccombenza e devono distrarsi nei confronti dei procuratori antistatari.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza, eccezione o deduzione respinta, così provvede:
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, accerta e dichiara il carattere discriminatorio dell'art. 76 del
CCNL Agenzie di Sicurezza Aiss Ugl e della voce variabile denominata EGR, indicata nelle buste paga della società convenuta liquidata considerando le sole ore effettivamente lavorative nonché per
12 mesi per i lavoratori inquadrati per primo impiego nel livello di ingresso “6I”;
2) dichiara il carattere discriminatorio del decalage di cui all'art. 88 del CCNL Agenzie di Sicurezza
Aiss Ugl;

3) dichiara la nullità della clausola contrattuale dell'art. 76 del CCNL Agenzie di Sicurezza AISS Ugl che include i lavoratori neo assunti, riconducibili a mansioni del 3, del 4 e del 5 livello, nel livello retributivo del “6I”; 4) ordina alla società convenuta di adottare un piano di rimozione degli effetti delle condotte discriminatorie accertate, di concerto con l'organizzazione sindacale, dandone pubblicità anche sul proprio sito;

5) condanna la convenuta alla rifusione delle spese di lite sostenute dalla ricorrente che liquida in complessivi € 3.000,00 oltre I.V.A. e C.P.A, 15% spese generali da distrarsi in favore dei procuratori antistatari, avv.ti Maurizio Borali, Carlo De Marchis Gómez, Silvia Conti;

Milano, 9 giugno 2025
IL GIUDICE
Camilla Stefanizzi