N. R.G. 1200/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
1200/2024 RG., promossa da:
, rappresentata e difesa, giusta procura rilasciata in calce al Parte_1
ricorso, dall'Avv.to Maria Giulia Bettati del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale sito in Parma, Via Carducci n. 3;
RICORRENTE contro
, C.F. , con Controparte_1 P.IVA_1
sede in Roma, Viale Trastevere, 76/A - 00153, in persona del Ministro pro tempore;

RESISTENTE CONTUMACE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del giudizio - Motivi della decisione.

1. Lo svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato il giorno 04.12.2024, la ricorrente in epigrafe indicata - insegnante di religione cattolica presso i vari istituti scolastici indicati in ricorso - adiva l'intestato Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, esponendo di aver stipulato con il una serie di contratti a tempo Controparte_1

determinato e deducendo che ciò costituirebbe una violazione della normativa nazionale sul lavoro a termine - ed in particolare dell'art. 5, D.Lgs. n. 368 del 2001, così come modificato dalla L. n. 247 del 2007, che prevede il limite temporale dei 36 mesi alla successione di contratti a termine - e degli obblighi comunitari di cui alla
Clausola 5 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla
Direttiva del Consiglio dell'Unione Europea n. 1999/70 del 28 giugno 1999.
Chiedeva, pertanto, accertarsi che il ha posto in essere, nei Controparte_1
confronti della ricorrente, una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato e, per l'effetto, condannare l'Amministrazione convenuta al risarcimento danno nella misura pari a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto o in quella somma maggiore o minore che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi legali dalle singole scadenze al saldo.
Instava, in particolare, per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“All'ill.mo Tribunale di Parma, sez. lavoro di accertare l'abusiva reiterazione dei contratti a termine stipulati dalla ricorrente con il Controparte_1
e per l'effetto condannare il convenuto al risarcimento del danno
[...] CP_1
da reiterazione abusiva dei contratti a termine, indennità risarcitoria individuata dall'art. 36 D.Lgs 165/2001, come modificato dall'art. 12 D.L. 131/2024, nella misura massima di 24 mensilità e/o quella diversa misura maggiore o minore ritenuta equa da codesto Tribunale quantificando la misura dell'indennizzo così stabilito in relazione all'ultima retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto come sopra indicata, oltre alla maggior somma tra gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo.
Con vittoria di spese, compensi, 15% spese forfettarie ex art. 15 D.M. 55/14, IVA e
CPA come per legge da distrarsi in favore del difensore antistatario che ha anticipato le prime e non ha percepito i secondi.”.

1.2. L'Amministrazione convenuta, benché ritualmente evocata, non si costituiva in giudizio.

1.3. La causa veniva istruita sulla scorta della sola documentazione versata in atti dalle parti.

1.4. All'udienza del giorno 14.01.2025, il Giudice, previa dichiarazione di contumacia dell'Amministrazione resistente in quanto ritualmente evocata in giudizio, decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c.

2. Motivi della decisione.
Il ricorso è fondato e merita accoglimento per i motivi di seguito esposti.
Sul punto, si richiamano, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. Att.
c.p.c., le condivisibili argomentazioni svolte dal Tribunale di Velletri con la sentenza n. 190/2023 resa in data 03.03.2023: “Parte ricorrente denuncia l'abuso della flessibilità nell'insegnamento della religione cattolica, questione in ordine alla quale ha fatto recentemente chiarezza un pronunciamento, pienamente condivisibile e al quale si rinvia integralmente, della Corte di Appello di IR (si veda Corte appello IR, sez. lav., 11/05/2021, n. 130) che, per chiarezza espositiva, si ritiene di dover riprodurre nei suoi passaggi argomentativi essenziali. La Corte così si esprime: “Al termine della complessa vicenda che ha riguardato la sorte dei contratti a termine (c.d. supplenze) nel settore scolastico statale (Corte Cost. ord. n.
207/2013; CGCU 26 novembre 2014, M.; Corte Cost. n. 187/2016), la Corte di
Cassazione con più sentenze (per tutte n. 22552/2016 e n. 22558/2016), ha enunciato i seguenti principi: a) il corpo normativo che regola le assunzioni del personale scolastico (docente e A.) è norma speciale rispetto al D.Lgs. n. 368 del 2001, e lo era anche prima che la legge lo prevedesse espressamente;
b) le regole e le diverse ipotesi di assunzione precaria (supplenze annuali, supplenze fino al termine delle attività didattiche, supplenze temporanee) rappresentano una esauriente previsione ex ante dei casi di autorizzazione del contratto a tempo determinato;
c) tuttavia l'abuso del tipo contrattuale deve essere adeguatamente sanzionato mediante strumenti di dissuasione effettiva e ciò a partire dal luglio 2001, termine ultimo per adeguare la normativa interna alla direttiva europea sul contratto a termine;
d) non vi è però abuso nei casi di supplenze temporanee e, salvo particolari condizioni, nel caso di supplenze fino al termine delle attività didattiche;
e) nel caso di supplenze annuali, al contrario, si ha abuso quando nel complesso siano durate più di 36 mesi, salvo che non vi sia stata assunzione in ruolo o che la fattispecie non rientri fra le previsioni di concreta e tempestiva stabilizzazione di cui alla L. n. 107 del 2015; f) riscontrato l'abuso, la sanzione è il risarcimento cd comunitario di cui alla sentenza delle Sezioni Unite n. 5072/2016; g) nella irrilevanza della eventuale illegittimità del termine, al dipendente assunto a tempo determinato va corrisposta la retribuzione tenendo conto dell'anzianità effettivamente maturata nella successione dei contratti e secondo le previsioni dei CCNL tempo per tempo vigenti.
Così enunciata in estrema sintesi la disciplina dell'insegnamento precario, quanto occorre ora verificare è se essa possa essere mutuata anche per regolare la fattispecie di causa. In altri termini, se anche per gli insegnanti di religione possa e debba ritenersi che una condizione di precarietà di durata superiore a trentasei mesi rappresenti un abuso del tipo contrattuale ai sensi della Direttiva 1999/70/UE.
Infatti, sulla base degli sviluppi giurisprudenziali ora detti, può darsi per acquisito che nel nostro ordinamento, il contratto a tempo determinato nel settore pubblico possa essere utilizzato purché la sua reiterazione non si risolva in un rapporto di durata superiore a tre anni - regola questa confermata anche dai più recenti interventi in materia di contratto a tempo determinato nel lavoro privato (L. n. 78 del
2014).
Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione - sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186 del 2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando l'accesso ai ruoli mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare 'mediante contratto di incarico annuale', qui dovendosi tener conto di una peculiarità del settore che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il appellato, avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a CP_1
quella degli assunti in ruolo).
Le ragioni che giustificano quella 'riserva' di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, come è noto, all'indice di natalità ingenerale ed alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione.
Tuttavia, la prima circostanza è senz'altro comune agli altri insegnamenti e, pertanto, non può ritenersi una specificità del nostro settore. La sua eventuale rilevanza è stata già scrutinata dalla giurisprudenza richiamata in premessa e, dunque, non è significativa al fine di qualificare l'abuso.
La seconda circostanza è, invece, una apprezzabile peculiarità, poiché il numero degli insegnanti di religione si conforma al numero delle scelte e certamente dipende anche dagli attuali flussi migratori destinati a rendere incerto il numero dei docenti di religione cattolica da impiegare anno per anno.
Vi è, poi, come è noto, una terza specificità che si concretizza nel gradimento
Dell'Autorità ecclesiastica che, come si è accennato, opera sia nella fase genetica del rapporto che nella fase funzionale - potendo comportare, mediante l'esercizio di un ampio potere discrezionale, anche la risoluzione del rapporto. Ma anche questa circostanza, sulla quale molto insiste l'Avvocatura pubblica, non è rilevante per giustificare l'assunzione a tempo determinato, perché essa è comune ad entrambi i tipi contrattuali (a termine ed a tempo indeterminato) che legano gli insegnanti di religione cattolica all'amministrazione scolastica. Le variazioni demografiche, pertanto, ed il c.d. gradimento dell'autorità ecclesiastica sono circostanze neutre rispetto al problema di causa. Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo, abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno al fine di consentire una certa flessibilità determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Questo, tuttavia, autorizza l'uso del contratto a termine, ma non l'abuso.
Sulla base della evoluzione giurisprudenziale già richiamata, non è illimitata la possibilità di utilizzare il contratto a tempo determinato (nel lavoro pubblico come nel lavoro privato, e nonostante l'espansione del tipo contrattuale realizzata con i più recenti interventi normativi).
Al contrario, quando la precarietà abbia assunto i caratteri di una certa continuità e di durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che, infine, continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso secondo la nota definizione che è stata data dalla C. (sentenza
26 novembre 2014, M.).
In tal senso la disposizioni esaminate vanno lette secondo il criterio della c.d. interpretazione conforme (per una simile individuazione dei limiti dell'interpretazione conforme Corte di Giustizia C 378/07 K.A., 23 aprile 2009, punti da 197 a 200 secondo la quale' nell'applicare il diritto interno i giudici nazionali sono tenuti ad interpretarlo per quanto possibile alla luce del testo e dello scopo della direttiva in questione, così da conseguire il risultato perseguito da quest'ultima e conformarsi pertanto all'art. 249, terzo comma, CE. Siffatto obbligo d'interpretazione conforme riguarda l'insieme delle disposizioni del diritto nazionale, sia anteriori che posteriori alla direttiva di cui trattasi ... trova i suoi limiti nei principi generali del diritto, in particolare in quelli della certezza del diritto e dell'irretroattività, e non può servire a fondare un'interpretazione contra legem del diritto nazionale ... Tuttavia, il principio di interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio nei limiti del loro potere, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme ed applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e di pervenire ad una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima'.
Che la durata del precariato debba essere limitata a tre anni e, soprattutto, che l'aver prestato l'attività per tre anni nella medesima struttura scolastica coincida con la presunzione di stabilità del posto, si ricava agevolmente, oltre che dalla pronuncia europea richiamata, dalle disposizioni innovative del D.Lgs. n. 368 del
2001 e da quante previsioni di legge abbiano considerato il periodo di trentasei mesi come utile ai fini della c.d. stabilizzazione (ad esempio, le varie ipotesi di stabilizzazione: negli enti locali, art. 1, comma 558, L. n. 296 del 2006; dei dipendenti della C.R.I., loc. ult. cit., comma 519; del Ministero dell'interno per gli addetti allo sportello per l'immigrazione; dei Vigili del Fuoco;
vedi anche il c.d. piano Madia per le stabilizzazioni nelle pubbliche amministrazioni).
Se, allora, la specificità (anche rispetto alla disciplina generale dell'insegnamento pubblico) consente l'uso del contratto a tempo determinato, la stessa non è sufficiente ad escludere che per questa categoria di lavoratori avvenga l'abuso dello stesso tipo contrattuale. E ciò in quanto, come si è visto, la durata del rapporto ulteriore rispetto ai tre anni denuncia il venir meno (se non l'originaria insussistenza) della ragione di flessibilità prevista dalla legge speciale (art. 2 L. n.
186 del 2003).
Né può sostenersi che in definitiva lo speciale trattamento retributivo previsto per gli insegnati di religione cattolica a tempo determinato (in sostanza la progressione di carriera) assimili la categoria a quella degli assunti in ruolo. Da un lato, perché, come si è visto in premessa, anche per gli altri insegnanti sussiste il diritto alla progressione economica, e dall'altro lato, perché gli insegnanti di religione assunti a tempo indeterminato, qualora venga meno il gradimento dell'autorità ecclesiastica, possono, se ne possiedono i titoli, transitare nell'insegnamento di altre discipline (L.
n. 186 del 2003 cit.); possibilità quest'ultima esclusa per gli insegnanti a termine.
Non vale neppure affermare che l'abuso sia escluso dalla previsione della norma primaria che non esprime alcun limite temporale e che prevede il rinnovo
'automatico' di anno in anno per gli insegnanti precari. Il non aver previsto un limite, infatti, non preclude l'operazione ermeneutica di interpretazione conforme alla direttiva europea (v. per tutte la pronuncia M. cit.) ed al complessivo sistema dell'ordinamento, che, come si è visto, considera abusiva l'utilizzazione del contratto a tempo determinato quando la durata complessiva superi i tre anni.
Quanto, infine, al rapporto fra la normativa primaria nazionale (L. n. 186 del 2003)
e le fonti di rango costituzionale (art. 7 Cost.) richiamate dall'Avvocatura pubblica, il Collegio osserva come la disciplina nazionale sia senz'altro conforme a quella regolante le intese fra Stato e Chiesa Cattolica per quanto riguarda la garanzia della presenza di un corpo insegnante di religione cattolica, la garanzia del gradimento dell'Autorità religiosa e la garanzia della istituzione di un 'ruolo' pubblico di insegnanti specialisti (a livello di singole diocesi).
Se, tuttavia, la norma nazionale non può discostarsi dagli impegni assunti con la
Santa Sede, anche per quanto riguarda l'insegnamento della religione cattolica, su un piano del tutto diverso si pone la questione della eventuale durata del precariato
(fenomeno del tutto neutro rispetto agli impegni internazionali assunti nel 1929 e nel
1984), qui trattandosi di parametrare la disciplina di legge alla direttiva europea cui si è fatto più volte riferimento (clausola n. 5) e di ricostruire una interpretazione conforme anche sulla base dei principi generali dell'ordinamento interno”.
Orbene, venendo al caso di specie, è documentalmente provato che la parte ricorrente
è stata titolare di contratti a tempo determinato a partire dall'anno scolastico
2008/2009 sino all'anno scolastico in corso e che, per ogni anno scolastico a partire dall'annualità 2009/2010, la parte è stata assegnataria di incarichi su organico di diritto (fino al 31 agosto dei rispettivi anni). Non si pone, pertanto, il problema dell'applicabilità dei principi in materia appena espressi alle supplenze su “organico di fatto” e alle supplenze temporanee, che, nel caso di specie, non vengono in rilievo.
Ciò posto, secondo i principi generali, ricadeva sul l'onere probatorio di CP_1
dimostrare che i conferimenti di incarichi annuali su organico di diritto a favore della ricorrente rientrano esclusivamente nella quota, asseritamente legittima, del 30% del fabbisogno di personale docente di religione cattolica previsto dalla specifica normativa di settore, come confermato dai recenti pronunciamenti della S.C. secondo cui: “è onere del datore di lavoro convenuto in giudizio dimostrare la sussistenza nel caso concreto della causale apposta al contratto a termine, la quale può anche essere legittima in astratto. Deve essere dimostrato che il lavoratore assunto a termine sia stato effettivamente destinato a mansioni direttamente riconducibili all'attività indicata nel contratto individuale e non anche ad attività ordinarie espletate dai colleghi assunti con contratto a tempo indeterminato” (cfr., ex plurimis,
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 8 marzo 2018, n. 5512).
Di talché, il convenuto, rimanendo contumace, non ha assolto all'onere CP_1
probatorio sul medesimo incombente.
Posta, pertanto, per le ragioni indicate dalla Corte e fatte proprie dalla maggioritaria giurisprudenza di merito, la risarcibilità del danno c.d. comunitario conseguente all'abuso del diritto da parte del datore di lavoro, venendo, poi, più direttamente alla problematica della liquidazione del danno, trova applicazione, nella fattispecie in controversia, il disposto dell'articolo 12 del D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il
17.9.2024, il quale ha apportato modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato - Procedura d'infrazione n. 2014/4231.
Sul punto si richiamano, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. Att.
c.p.c. le condivisibili argomentazioni rese dal Tribunale di Torino, a definizione del giudizio di cui al n. R.G. 136/2024, con la sentenza dell'8.10.2024: “28. Il decreto legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
29. Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il D.L. sopra citato, il quale, all'art. 12, ha previsto che, all'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento dl fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
30. Nel decreto legge, non è contenuta una disciplina di diritto transitorio, ma ritiene questo Giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata applicazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione
Europea contraria alla Direttiva 1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della
Direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese. 31. In ogni caso, a tale interpretazione non osta il disposto dell'art. 17 del decreto legge in parola, che prevede che, fermo restando quanto previsto dagli artt. 4,10, 14 primo comma, dall'attuazione delle disposizioni di cui al decreto non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e le amministrazioni e le autorità interessate provvedono alle attività ivi previste mediante utilizzo delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.
32. Invero, all'eventuale maggiore onere economico conseguente alla immediata applicazione dell'art. 12 del D.L. n. 131/2024 l'Amministrazione scolastica provvederà con le risorse finanziarie disponibili, come previsto dall'art. 17 citato, eventualmente riducendo le disponibilità economiche in altri settori o per altre attività, qualora necessario.
33. E d'altronde, come sopra evidenziato, il perdurare di una situazione per la quale è già stata aperta procedura d'infrazione nei confronti dell'Italia non risponde all'interesse pubblico, ben potendo il permanere di una situazione di inottemperanza ad una procedura d'infrazione europea determinare ulteriori maggiori e più gravi aumenti di costi per le finanze pubbliche.
34. Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12 D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024”.
Nell'ipotesi in controversia, dunque, alla stregua della norma di legge richiamata, appare opportuno valorizzare, nella quantificazione del danno patito, il numero non esiguo di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo (15) e la circostanza per la quale sono stati reiterati contratti che hanno consentito la copertura dell'intero anno scolastico (con il conseguente diritto alle ferie e alla maggiore anzianità).
L'ammontare del risarcimento deve, dunque, essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. In particolare, viene riconosciuto, in questa sede, un risarcimento pari ad 1 mensilità per ogni contratto successivo ai primi 36 mesi. Conclusivamente - considerato che i primi contratti stipulati per supplenza annuale risalgono all'anno scolastico 2009/2010 e che la stipulazione di contratti a termine si
è protratta per 16 anni - appare equo determinare il danno risarcibile nella misura di
13 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR percepita della ricorrente, pari ad € 1.677,85 (importo indicato da parte ricorrente e non Contr contestato dal , rimasto contumace).
Dal giorno della maturazione del diritto spettano, altresì, alla ricorrente gli accessori di cui all'art. 429 c.p.c. e, cioè, gli interessi al tasso legale e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria, in aderenza agli artt. 16 comma 6 legge n. 312/1991 e
22 comma 36 legge n. 724/94 (norme che non consentono il cumulo tra tali due voci sulle somme liquidate a titolo di differenze retributive).
La domanda deve, pertanto, trovare accoglimento nei limiti suindicati.

3. Le spese di lite.
Le spese di lite seguono la soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c. e vengono liquidate come in dispositivo, con distrazione in favore del procuratore che se ne dichiara antistatario, ex art. 93 c.p.c..

P.Q.M.

Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:
1) In accoglimento del ricorso, accerta e dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine con durata annuale stipulati tra le parti per più di 36 mesi.
2) Condanna il , in persona del pro-tempore, al Controparte_1 CP_3
risarcimento del danno in favore di in misura pari a 13 Parte_1
mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR percepita (pari ad euro 1.677,85, oltre interessi legali dalla presente pronuncia e fino al saldo. 3) Condanna il a rifondere in favore di parte ricorrente le Controparte_1
spese di lite, che si liquidano nella complessiva somma di euro 3.000,00 per competenze legali ed euro 259,00 per anticipazioni, oltre rimborso spese generali nella misura di legge, I.V.A. e C.P.A., somme da distrarsi in favore del procuratore dichiaratosi antistatario.
Così deciso in Parma, il 14 gennaio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri