TRIBUNALE DI LECCE
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Lecce, in composizione monocratica, in persona del dott. Amato Carbone, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato, all'esito della camera di consiglio e con motivazione contestuale, la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 12352/2024 RG discussa all'udienza del 23/05/2025 promossa da:
, rappresentato e difeso, con mandato in atti, dall' avv. Parte_1
CHIRONI IURI
Ricorrente
C O N T R O rappresentato e difeso dall'avv. ROMEI ROBERTO e dall'avv. CP_1
INGUSCIO CARLO
rappresentata e dagli avv.ti SPANO SALVATORE, VALENTINI Controparte_2
MAURIZIO e SPANO CLAUDIO
Resistente
FATTO E DIRITTO
Parte ricorrente ha adito questo Tribunale chiedendo di:
a) Accertare e dichiarare la nullità del contratto di staff leasing intercorso tra le parti nonché che tra il ricorrente ed si è instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed Controparte_2 indeterminato sin dal 16.03.2022, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 e di tutta la normativa e contrattazione
1 collettiva applicabile in materia di contratti di somministrazione a tempo determinato, nonché ai sensi dell'art. 1344 c.c.;
b) Conseguentemente, condannare la società in persona del legale rappresentante pro Controparte_2 tempore, all'immediato ripristino del rapporto di lavoro ed alla riammissione del ricorrente in servizio con le medesime mansioni già svolte e con inquadramento nel livello spettante in applicazione del CCNL di settore, nonché alla corresponsione delle retribuzioni medio tempore maturate ovvero a quella diversa somma che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi e rivalutazione monetaria, ovvero all'equivalente dovuto a titolo di risarcimento danni, oltre al pagamento dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 39, comma 2, D.Lgs. 81/2015 nella misura massima, ovvero nella diversa misura che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi e rivalutazione;
oltre alla regolarizzazione della posizione previdenziale della lavoratrice. Salva la somma maggiore o minore che emergerà a seguito di CTU;

c) Accertare e dichiarare la nullità, l'illegittimità e comunque l'inefficacia del licenziamento intimato da al Sig. con provvedimento del 20.03.2024, per insussistenza del fatto CP_3 Parte_1 materiale contestato e per tutti i motivi di cui in ricorso;

d) Per l'effetto, dichiarare la nullità e/o l'inefficacia del licenziamento e condannare o, in Controparte_2 caso di non accoglimento delle conclusioni sub a) e sub b) la società ai sensi dell'art. 3, CP_3 comma 2, del D.Lgs. 23/2015, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro occupato prima del licenziamento od altro equivalente;

e) Sempre per l'effetto, condannare o, in caso di non accoglimento delle conclusioni sub a) Controparte_2
e sub b) al pagamento in favore dell'istante di un'indennità commisurata all'ultima CP_3 retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, o comunque nella misura massima di legge ovvero nella misura che sarà ritenuta di giustizia, oltre al versamento per il medesimo periodo dei contributi previdenziali e assistenziali. Somme da quantificare, occorrendo, anche a mezzo di CTU.
Oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione delle somme al saldo.
f) In subordine, accertare e dichiarare l'illegittimità e/o l'inefficacia del licenziamento così come intimato da e, risultando il licenziamento intimato senza la ricorrenza della giusta causa e/o del CP_3 giustificato motivo soggettivo, dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare o, in Controparte_2 caso di non accoglimento delle conclusioni sub a) e sub b) ai sensi dell'art. 3, comma 1, del CP_3
D. Lgs. 23/2015, al pagamento in favore dell'istante di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, nella misura massima di legge
2 ovvero nella misura che sarà ritenuta di giustizia, oltre al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso di licenziamento. Somme da quantificare, occorrendo, anche a mezzo di CTU. Oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione delle somme al saldo. […]
In punto di fatto ha rappresentato che:
1) è una Società che si occupa di fornire i c.d. “driver” ossia piloti di autovetture e moto Controparte_2 che eseguono test e prove funzionali per conto della società Nardò Technical Center S.r.l., (quest'ultima società, in breve gestisce una pista di collaudo in Nardò ove vengono testati e collaudati prototipi CP_4 per conto di primarie industrie automobilistiche;
i collaudi avvengono sia sulla pista e sia su strade pubbliche): i dipendenti di addetti a tali mansioni sono costantemente circa 30; Controparte_2
si occupa anche di pulizie civili ed industriali. Controparte_2
2) Il ricorrente ha lavorato dapprima alle dipendenze di per il periodo dal 14.02.2020 Controparte_2 al 31.12.2020, in virtù di diversi contratti di lavoro a tempo determinato e successive proroghe, nonchè per il periodo dal 18.01.2021 al 15.03.2022 in virtù di un ulteriore contratto di lavoro a tempo determinato (doc. 2); 3) Successivamente il Sig. è stato assunto da Adecco Italia Pt_1
S.p.A. con contratto a tempo indeterminato a scopo di somministrazione (cd. staff leasing) a partire dal
16.03.2022 (docc. 2 e 3) ed immediatamente inviato in missione presso CP_2
4) Sia durante i rapporti a tempo determinato che durante lo staff leasing il ricorrente è stato addetto alla mansione di driver per prove di collaudo, sia in pista che su pubbliche strade, su vetture testate da
[...]
per il periodo di staff leasing egli è stato assegnato a tempo indeterminato presso (cd. CP_4 Controparte_2 utilizzatore), inquadrato al livello D2 del CCNL di settore, continuando, di fatto, a prestare la propria attività lavorativa esclusivamente in favore della senza soluzione di continuità Controparte_2 rispetto ai precedenti contratti a tempo determinato (già doc. );
5) Durante tutti i periodi di lavoro suddetti, dunque, il ricorrente ha sempre prestato la propria attività in favore di ed è sempre stato addetto all'espletamento delle prove tecniche sui Controparte_2 veicoli, per testare le caratteristiche fisiche, tecnologiche e funzionali dei veicoli stessi;
sulla base delle specifiche richieste della cliente della nonché delle indicazioni di carattere Controparte_2 generale fornite dai superiori e contenute nelle schede tecniche relative al veicolo da testare, l'istante effettuava le prove tecniche necessarie;
le direttive sul lavoro da svolgere gli venivano impartite sia dai preposti di Contr che di […] CP_2
3 12) Con comunicazione dell'11.03.2024, trasmessa tramite canale telematico, la CP_3 contestava a quanto segue: “EL, in data 06/03/2024, intono alle ore 07.20 Parte_1 circa, mentre percorreva la SP 112 in località Villaggio Resta, alla guida della vettura PO426048008
TurboNF con targa EVR 022, ha ripetutamente violato il Codice della Strada. In particolare, Lei era alla guida del predetto veicolo, assegnato a Lei e al sig. dipendente e preposto Persona_1 dell'Utilizzatore, per lo svolgimento di una “Sopro” (prova Speciale), veniva sorpassato da una
Mercede classe A45 AMG mentre EL era alla guida ed infastidito dalla manovra, accelerava per raggiungere e sorpassare la Mercedes, raggiungendo la velocità di oltre 190km/h su strada con limite di 60 km/h. Si precisa che all'interno della vettura era presente anche un collega impegnato in attività di affiancamento/apprendimento sotto la supervisione del sig. EL, nonostante i ripetuti richiami Per_1 da parte del preposto, volti a riprendere uno stile di guida che rispettasse la sicurezza di tutti e il Codice della Strada, ha proseguito senza dare ascolto sorpassando la vettura già indicata e tutte le altre che incontrava, generando situazioni di grave pericolo sino al raggiungimento della località Boncore”; sulla base di ciò precisava che “Lei viene sospesa, con effetto immediato, dal servizio fino all'esito del procedimento disciplinare” (doc. 5);
13) In data 14.03.2024 il lavoratore faceva pervenire le giustificazioni richieste nelle quali evidenziava che
“per tutta la durata del nostro rapporto lavorativo, ho sempre agito fedelmente, nella piena consapevolezza dell'alto spirito di dedizione, rigore e correttezza che anima il nostro lavoro, del quale sono profondamente grato, anche nei riguardi e per la miglior soddisfazione della ” e che nello stesso Controparte_2 periodo “non ho mai ricevuto rimproveri o richiami o segnalazioni” (doc. 6);
14) A seguito di tanto, con lettera del 20.03.2024, la ritenendo insufficienti le giustificazioni CP_3 addotte dal lavoratore, irrogava la massima sanzione, comminando il licenziamento senza preavviso,
“considerata la gravità dei fatti addebitati nel procedimento disciplinare” (doc. 7); […]
Ha eccepito: insussistenza del fatto contestato;
carenza di giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo del licenziamento;
violazione del comma 1, art. 7 L. 300 / - Omessa pubblicazione del Codice disciplinare;
illegittimità del contratto di somministrazione a tempo indeterminato con conseguente diritto alla costituzione del rapporto di lavoro del ricorrente presso Controparte_2
Si sono costituiti i resistenti, ribadendo la correttezza del proprio operato.
***
4 1. La causa è stata ritenuta documentalmente decidibile.
Va premesso come – seguendo l'ordine logico delle questioni – vada necessariamente affrontata in primo luogo la questione della legittimità del contratto di somministrazione.

2. Sotto questo profilo si rileva come negli atti di parte sia dedicato ampio spazio alla illustrazione e (diversa) interpretazione degli orientamenti della Corte di Giustizia.
Sotto un primo profilo, CGUE 17.3.22 in C-232/20 ha – per quanto qui di interesse – fatto presente che: L'articolo 1, paragrafo 1, e l'articolo 5, paragrafo 5, della direttiva 2008/104 devono essere interpretati nel senso che costituisce un ricorso abusivo all'assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale il rinnovo di tali missioni su uno stesso posto presso un'impresa utilizzatrice per la durata di 55 mesi, nell'ipotesi in cui le missioni successive dello stesso lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducano a una durata dell'attività, presso quest'ultima impresa, più lunga di quella che può essere ragionevolmente qualificata «temporanea», alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore, e nel contesto del quadro normativo nazionale, senza che sia fornita alcuna spiegazione obiettiva al fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorre a una serie di contratti di lavoro tramite agenzia interinale successivi, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare.
La nozione di temporaneità è incentrata quindi non tanto sulla vacanza da ricoprire ma sulla missione del lavoratore.
In precedenza, CGUE 14.10.18 in C-681/18 aveva fatto presente che:
[…] Se le missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducessero a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come «temporaneo», ciò potrebbe denotare un ricorso abusivo a missioni successive, ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104.
70 Analogamente, missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, come osservato dall'avvocato generale al paragrafo 57 delle sue conclusioni, eludono l'essenza stessa delle disposizioni della direttiva 2008/104 e costituiscono un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto compromettono l'equilibrio realizzato da tale direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima.
5 71 Infine, quando, in un caso concreto, non viene fornita alcuna spiegazione oggettiva al fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale, spetta al giudice nazionale verificare, nel contesto del quadro normativo nazionale e tenendo conto delle circostanze di specie, se una delle disposizioni della direttiva 2008/104 venga aggirata, a maggior ragione laddove ad essere assegnato all'impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione sia sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale.

3. La difesa di , in particolare, ritiene inconferente il richiamo alla direttiva 2008/104 CP_3 ed in particolare richiama CGUE 22.6.23 in C‑427/21 che afferma:
… tale direttiva non si applica a una situazione in cui, da un lato, le funzioni esercitate da un lavoratore sono trasferite in via definitiva dal suo datore di lavoro a un'impresa terza e, dall'altro, tale lavoratore, il cui rapporto di lavoro con detto datore di lavoro rimane in essere poiché il lavoratore ha esercitato il suo diritto di opposizione al trasferimento del rapporto di lavoro presso tale impresa terza, può essere tenuto, su richiesta dello stesso datore di lavoro, a fornire a tempo indeterminato la prestazione di lavoro contrattualmente dovuta presso detta impresa terza e, in tale contesto, essere soggetto, sia sul piano organizzativo sia sul piano tecnico, al potere direttivo di quest'ultima.
Non sfugge neppure che ulteriori questioni, legate esse sì allo staff leasing, sono state proposte dal Tribunale di Reggio Emilia (C-441/2023) e dal Tribunale di Milano (C-
830/2024).
Ciò detto, non si condivide del tutto l'impostazione teorica delle resistenti difese. Si ritiene infatti di valorizzare quanto affermato sempre in CGUE 22.6.23 laddove si afferma:
50 Infatti, se è vero che la direttiva 2008/104 precisa, al suo considerando 15 e al suo articolo 6, paragrafi 1 e 2, che i «contratti di lavoro a tempo indeterminato», vale a dire i rapporti di lavoro permanenti, rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e che i lavoratori tramite agenzia interinale devono essere informati dei posti vacanti nell'impresa utilizzatrice per poter aspirare, al pari degli altri dipendenti dell'impresa, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato, dalla giurisprudenza della Corte risulta che tale direttiva riguarda esclusivamente rapporti di lavoro temporanei, transitori o limitati nel tempo, e non rapporti di lavoro permanenti [v., in tal senso, sentenza del 14 ottobre 2020, KG (Missioni successive nell'ambito del lavoro tramite agenzia interinale), C‑681/18, EU:C:2020:823, punto 62].
51 Tale conclusione non è rimessa in discussione dal fatto che la Corte ha altresì dichiarato, da un lato, che la direttiva 2008/104 mira a che gli Stati membri provvedano affinché il lavoro tramite agenzia
6 interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale e, dall'altro, che l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, di tale direttiva osta a che uno Stato membro non adotti alcuna misura al fine di preservare la natura temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, nonché a una normativa nazionale che non preveda alcuna misura al fine di evitare l'assegnazione ad un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale di missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva 2008/104 nel suo insieme [v., in tal sento, sentenza del 14 ottobre 2020, KG (Missioni successive nell'ambito del lavoro tramite agenzia interinale), C‑681/18, EU:C:2020:823, punti 60 e 72].
52 A tal riguardo, alla luce delle informazioni fornite dal giudice del rinvio, nel caso di specie era escluso qualsiasi rischio di abuso o di elusione della direttiva 2008/104, in quanto, come risulta dal punto 46 della presente sentenza, da un lato, la non aveva alcuna intenzione di mettere LD Controparte_5
a disposizione della società A e, dall'altro, il rapporto di lavoro di LD con la è stato Controparte_5 mantenuto poiché LD aveva esercitato il suo diritto di opporsi al trasferimento dello stesso, comprese le condizioni di lavoro e le clausole contrattuali in vigore prima del trasferimento di cui trattasi nel procedimento principale.
53 In terzo luogo, occorre constatare che l'interpretazione letterale e sistematica dell'articolo 1, paragrafo
1, della direttiva 2008/104, come risulta dai punti da 40 a 52 della presente sentenza, è altresì corroborata dagli obiettivi perseguiti da tale direttiva.
54 Infatti, il considerando 11 della direttiva 2008/104 indica che essa intende rispondere non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese, ma anche alla necessità dei lavoratori dipendenti di conciliare la vita privata e la vita professionale, e contribuisce pertanto alla creazione di posti di lavoro, alla partecipazione al mercato del lavoro e all'inserimento in tal mercato. Tale direttiva mira, pertanto, a conciliare l'obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l'obiettivo di sicurezza che risponde alla tutela dei lavoratori. Tale duplice obiettivo risponde così alla volontà del legislatore dell'Unione di avvicinare le condizioni del lavoro tramite agenzia interinale ai rapporti di lavoro «normali», tanto più che, al considerando 15 della direttiva, tale legislatore ha esplicitamente precisato che la forma comune dei rapporti di lavoro è rappresentata dal contratto a tempo indeterminato. La stessa direttiva mira, pertanto, anche a incoraggiare l'accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale a un impiego permanente presso l'impresa utilizzatrice (sentenza del
12 maggio 2022, C‑426/20, EU:C:2022:373, punti 42 e 43 nonché giurisprudenza Per_2 citata).
7 55 Del pari, ai sensi dell'articolo 2 della direttiva 2008/104, quest'ultima «è volta a garantire la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e migliorare la qualità del lavoro tramite agenzia interinale garantendo il rispetto del principio della parità di trattamento di cui all'articolo 5 nei confronti dei lavoratori tramite agenzia interinale e riconoscendo tali agenzie quali datori di lavoro, tenendo conto nel contempo della necessità di inquadrare adeguatamente il ricorso al lavoro tramite agenzia interinale al fine di contribuire efficacemente alla creazione di posti di lavoro e allo sviluppo di forme di lavoro flessibili».
56 Orbene, da un lato, in una situazione come quella di cui al procedimento principale, caratterizzata da un trasferimento definitivo a un'impresa terza delle funzioni svolte da un lavoratore, gli obiettivi di flessibilità delle imprese, di creazione di nuovi posti di lavoro o, ancora, di promozione dell'accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale a un posto di lavoro a tempo indeterminato perseguiti dalla direttiva
2008/104 non possono essere pertinenti, dal momento che il rapporto di lavoro del lavoratore le cui funzioni sono state trasferite rimane in essere. Dall'altro lato, come risulta dalla domanda di pronuncia pregiudiziale, il lavoratore può opporsi al trasferimento del suo rapporto di lavoro a tale impresa terza, con la conseguenza che egli conserva tutte le condizioni di lavoro che gli erano applicabili prima del trasferimento delle sue funzioni. Di conseguenza, la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale prevista dalla direttiva
2008/104 non si applica a una situazione del genere. […]
Il precedente richiamato è infatti relativo a ipotesi ben diversa da quella qui presente. Il punto rispetto al quale focalizzarsi, per chi scrive, è non solo quello della determinatezza o indeterminatezza del tempo di missione ma anche quello di qualificare rettamente la missione a tempo indeterminato.
Infatti, non rileva tanto che il ricorrente sia inquadrato come dipendente a tempo indeterminato dell'agenzia quanto il rapporto di missione (lavoratore/utilizzatrice).
Inoltre, nell'ordinamento interno italiano una fattispecie quale quella descritta dalla sentenza CGUE (riferita all'ordinamento tedesco) citata dal resistente è più vicina al distacco o al centro unico di imputazione e non si ritiene che la fattispecie descritta possa influenzare il caso descritto (ed – dalla narrativa della sentenza - sembra che l'utilizzazione fosse volta ad evitare un licenziamento per soppressione della mansione).

4. Ulteriormente, sempre la citata sentenza CGUE 22.6.23 afferma:
Dall'altro lato, sia dalla formulazione stessa dell'articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104 sia dalle definizioni di tali nozioni nonché dalle nozioni di «impresa utilizzatrice» e di «missione», ai sensi
8 dell'articolo 3, paragrafo 1, lettere d) ed e), di tale direttiva, risulta che il rapporto di lavoro con un'impresa utilizzatrice ha, per sua natura, carattere temporaneo [v., in tal senso, sentenza del 14 ottobre 2020, KG
(Missioni successive nell'ambito del lavoro tramite agenzia interinale), C-681/18, EU:C:2020:823, punto 61].
In tali circostanze, si deve ricordare che il termine «temporaneamente», che figura all'articolo 1, paragrafo
1, della direttiva 2008/104 non ha lo scopo di limitare l'applicazione del lavoro interinale a posti non previsti a tempo indeterminato o che dovrebbero essere occupati per sostituzione, poiché tale termine caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all'interno dell'impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa (v. sentenza del 17 marzo 2022,
Daimler, C-232/20, EU:C:2022:196, punto 31).
Pertanto, affinché un rapporto di lavoro rientri nell'ambito di applicazione della direttiva 2008/104, tanto al momento della conclusione del contratto di lavoro di cui trattasi quanto al momento di ciascuna messa a disposizione effettivamente realizzata, un datore di lavoro deve avere l'intenzione di mettere il lavoratore interessato, temporaneamente, a disposizione di un'impresa utilizzatrice.
Nel caso di specie, in una situazione come quella di cui al punto 38 della presente sentenza, è vero che il lavoratore interessato fornisce la prestazione di lavoro contrattualmente dovuta, nell'ambito del rapporto di lavoro con il suo datore di lavoro, presso un'impresa terza ed è, in tale contesto, soggetto al «controllo» e alla
«direzione» di quest'ultima, ai sensi dell'articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104.
Ciò premesso, dal momento che, in tale situazione, il lavoratore interessato è stato inizialmente assunto per svolgere compiti propri del suo datore di lavoro, è giocoforza constatare che non sono soddisfatti i requisiti di cui ai punti 41 e 44 della presente sentenza, in quanto tale datore di lavoro non aveva l'intenzione, al momento della conclusione del contratto di lavoro di cui trattasi, di mettere tale lavoratore a disposizione di un'impresa utilizzatrice. Inoltre, tale intenzione manca non solo al momento della conclusione di tale contratto, ma anche al momento della messa a disposizione di detto lavoratore presso l'impresa terza quando, come nel caso di specie, il rapporto di lavoro con detto datore di lavoro è mantenuto soltanto perché lo stesso lavoratore ha esercitato il suo diritto di opposizione al trasferimento del suo rapporto di lavoro presso tale impresa terza.

5. Si deve quindi ritenere che l'esclusione dell'applicazione della direttiva sorgesse in quel caso sia per la natura del soggetto “somministrante” - che non era un'agenzia a ciò preposta
- sia per “l'elemento soggettivo” di cui al superiore punto.
9 Spetta ora valutare cosa accade laddove un'agenzia somministri volontariamente in missione a tempo indeterminato (e che la missione presso sia a tempo CP_2 indeterminato è pacifico tra le parti e comunque provato dall'allegato 3 fasc. ). CP_3
Come detto, taluni dubbi di compatibilità comunitaria sono già stati espressi dal Tribunale di Milano e dal Tribunale di Reggio Emilia.
Nondimeno, si ritiene che la questione sia risolvibile anche senza necessità di un ulteriore rinvio pregiudiziale. In tal senso, infatti, non può fare a meno di precisarsi come vadano tenuti distinti i rapporti lavoratore/Agenzia e lavoratore/utilizzatore nonché quello
Agenzia/utilizzatore.
Nel caso di specie, come detto, emerge sin dall'inizio la volontà di non avere una missione temporanea e (ritenuta non conferente la sentenza CGUE del 2023) torna quindi a doversi tenere presente quanto affermato da CGUE 17.3.22 (enfasi aggiunte):
56 Resta il fatto che, come già ricordato dalla Corte, l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104 impone agli Stati membri di adottare le misure necessarie per prevenire l'assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale aventi lo scopo di eludere le disposizioni di tale direttiva nel suo insieme. In particolare, gli Stati membri devono adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale [sentenza del 14 ottobre 2020, KG (Missioni successive nell'ambito del lavoro interinale), C-681/18, EU:C:2020:823, punti 55 e 60].
57 A tal riguardo, gli Stati membri possono stabilire, nel diritto nazionale, una durata precisa oltre la quale una messa a disposizione non può più essere considerata temporanea, in particolare quando rinnovi successivi della messa a disposizione di un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice si protraggono nel tempo. Ciò premesso, una siffatta durata, in conformità all'articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104, deve necessariamente avere natura temporanea, vale a dire, secondo il significato di tale termine nel linguaggio corrente, essere limitata nel tempo.
58 Nell'ipotesi in cui la normativa applicabile di uno Stato membro non abbia previsto una durata siffatta, è compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore (v., in tal senso, sentenza del 18 dicembre 2008, , C-306/07, Per_3
EU:C:2008:743, punto 52) e garantire, come ha rilevato l'avvocato generale, in sostanza, al paragrafo 46 delle sue conclusioni, che l'assegnazione di missioni successive a un lavoratore temporaneo non sia volta a eludere gli obiettivi della direttiva 2008/104, in particolare la temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale.
10 5. Sulla scorta di quanto sopra, le soluzioni sono tre: o si ritiene che nell'ordinamento possa esistere una somministrazione che non ricade nell'ambito della disciplina di cui alla direttiva;

o si ritiene che la somministrazione a tempo indeterminato possa essere utilizzata al fine di modulare nel tempo le esigenze aziendali ferma restando quindi la necessità che la temporaneità della missione debba in ogni caso sopravvenire o possa comunque ricavarsi ex post;
o si ritiene tout court che la missione a tempo indeterminato sia contraria allo spirito della direttiva.
La prima soluzione non è condivisa da questo giudice perché se la fattispecie di causa non
è riconducibile alla ratio della direttiva, allora la norma crea una forma intermedia scissione tra titolarità formale e titolarità sostanziale del rapporto e – in sostanza – verrebbe a disporsi del tipo contrattuale.
In ogni caso, l'interpretazione proposta arriverebbe al paradosso che una proroga di missioni e una missione a tempo indeterminato riceverebbero un trattamento diverso pur mirando entrambe allo stesso risultato effettuale. La direttiva sarebbe in sostanza (almeno parzialmente) inutile. Effetti simili (ossia missioni non temporanee) riceverebbero un trattamento diverso sulla base del dato formale della modalità di somministrazione e, sembrerebbe, anche sulla base dell'elemento soggettivo del somministrante e/o dell'utilizzatore.
Di contro, appare come la direttiva e la giurisprudenza in materia siano più focalizzate sull'aspetto effettuale e quindi ad evitare che vi siano tout court missioni a tempo indeterminato (in fatto o ex se).
Le ulteriori due opzioni portano, nel caso di specie, allo stesso risultato in quanto nel caso di specie la difesa del somministrante ha ribadito la validità ex se della somministrazione con missione a tempo indeterminato. Non vi è quindi necessità di differenziare le stesse.
Alla luce di quanto sopra deve ritenersi l'illegittimità del rapporto con l'utilizzatore e la costituzione di un rapporto di lavoro con sin dall'inizio della missione a tempo CP_2 indeterminato in mancanza del requisito della temporaneità della missione.

6. Ciò accertato, resta da vedere quale sia la sorte del licenziamento irrogato da . CP_3
Richiamando per semplicità e sintesi Cass. 32412/2023 (Al cd. appalto non genuino di servizi si applica analogicamente la norma di interpretazione autentica - dettata in tema di somministrazione
11 irregolare di lavoro - di cui all'art. 80-bis del d.l. n. 34 del 2020, conv. con modif. dalla l. n. 77 del 2020
(la quale esclude che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro, menzionati dall'art. 38, comma 3, del d.lgs. n. 81 del 2015, rientri il licenziamento), in virtù della comune ratio di tutela del lavoratore coinvolto in fenomeni interpositori irregolari o simulati, testimoniata anche dalla sovrapponibilità dei testi normativi di cui al previgente art. 27, comma 2, d.lgs. n. 276 del 2003 (cui l'art. 29, comma 3- bis, del medesimo d.lgs. - anch'esso abrogato - rinviava) e all'attuale art. 38, comma 3, d.lgs. n. 81 del
2015), deve ritenersi – nel vigore della norma interpretativa – che il licenziamento irrogato da debba intendersi a non domino e pertanto inidoneo a incidere sul rapporto dello CP_3
con (cfr. anche Cass. 10694/2023). Pt_1 CP_2
Pertanto, arg. ex Cass. n. 31551/2024, il licenziamento a non domino è da ritenersi rispetto ad non esset (e comunque resta irrilevante rispetto alla costituzione del CP_6 rapporto con mentre il provvedimento di Adecco non produce effetti nella CP_2 sfera giuridica di CP_2

7. Rispetto alla domanda di reintegrazione proposta contro la stessa è CP_2 inammissibile in quanto essa non ha mai licenziato il ricorrente e comunque prevale l'applicazione della disciplina in tema di somministrazione irregolare.
Rispetto ad invece le domande relative al licenziamento sono assorbite (per come CP_3 chiesto anche nelle conclusioni del ricorso) dall'accoglimento della domanda relativa all'accertamento di illegittimità della somministrazione a tempo indeterminato.

8. Ai sensi dell'art. 39 dlgs 81/2015 si deve ritenere che possa essere concessa una indennità pari a 6 mensilità ex art. 39 cit.. Ciò detto, la quantificazione deriva dalla durata del rapporto e dalla natura del vizio rilevato.
Non vi è prova, per quanto rilevante, di aliunde perceptum e/o percipiendum.

9. Le spese di lite si compensano tenuto conto della presenza di interpretazioni difformi in materia che troveranno – probabilmente – una definitiva composizione all'esito dei due rinvii pregiudiziali disposti dal Tribunale di Reggio Emilia e dal Tribunale di Milano.

P.Q.M.

Il Giudice,
12 visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando sul ricorso n. 12352/2024, così provvede: accoglie il ricorso per quanto in motivazione e per l'effetto, accertata l'illegittimità del rapporto di somministrazione a tempo indeterminato, dichiara che tra il ricorrente ed si è instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato Controparte_2 sin dal 16.03.2022, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 e condanna la alla CP_2 riammissione in servizio del ricorrente nelle medesime mansioni e alle medesime condizioni già attribuite con condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 6 mensilità ex art. 39 d.lgs. 81/2015, oltre accessori di legge;
dichiara inammissibili e assorbite per come in motivazione le domande relative all'impugnazione del licenziamento proposte nei confronti di e Controparte_2 CP_1 compensa le spese di lite.
Lecce, 23/05/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott. Amato Carbone
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