R.G. 244/2021
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n. 241/2024
R.G., promossa da: rappresentato e difeso, giusta procura in atti, dagli Avv.ti Parte_1
Cristiano Osti e Francesco Sansone del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale sito in Parma, Piazza Galimberti, n. 13;
RICORRENTE contro
(P. , con sede legale in Parma, Via CP_1 CP_2 PartitaIVA_1
Reggio n. 6, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura speciale apposta in calce alla memoria difensiva, dagli Avv.ti Penelope
Vecli e Massimiliano Porcari, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Parma, Via Chiavari, n. 5/E;
RESISTENTE nonché con la chiamata in causa di
, con sede legale in Parma, Controparte_3
rappresentato e difeso, giusta procura generale ad lites, dagli Avv.ti Valeria Giroldi e Nilla Barusi del Foro di Parma, con domicilio eletto in Parma, Viale Basetti n 10, presso l'Avvocatura della Sede Provinciale dell' medesimo;
CP_3
TERZO CHIAMATO IN CAUSA
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione


1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato in data 2.04.2021 e ritualmente notificato, Parte_1
conveniva in giudizio la società al fine di sentir
[...] Controparte_4
accertata e dichiarata la natura subordinata ovvero di collaborazione etero-organizzata del rapporto di lavoro intercorso dal 9.10.2017 al 26.08.2018 con la società convenuta in forza di plurimi contratti di collaborazione autonoma coordinata e continuativa, con conseguente accertamento del diritto alla corresponsione delle relative differenze retributive, da parametrare al IV° livello del CCNL Terziario e Servizi –
Confcommercio.
In particolare, rappresentava che il rapporto di lavoro summenzionato, sebbene qualificato come collaborazione coordinata e continuativa ex artt. 2 co. 2 lett. a) D.Lgs.
n. 81 del 2015 e 409 n. 3 c.p.c., configurasse, in realtà, per le concrete modalità di estrinsecazione, un rapporto di lavoro subordinato, evidenziando, altresì, che, anche non riconoscendo la natura subordinata del rapporto, la disciplina relativa doveva, comunque, trovare accoglimento, ai sensi dell'articolo 2 comma 1 del D.Lgs. n. 81 del
2015, in ragione della integrazione dei presupposti della etero-organizzazione.
Il ricorrente invocava, poi, la nullità del contratto di apprendistato stipulato in data
27.08.2018, deducendo che, nel caso di specie, al momento della sottoscrizione del contratto di apprendistato - intervenuta il 2.8.2018 (doc. 16 fasc. parte ricorrente) - non era stato previsto alcun piano formativo, piano formativo solo successivamente sottoscritto, in data 3.2.2019, non già dal ma dal solo sig. (doc. Pt_1 Persona_1
18 fasc. parte ricorrente) e consegnato al lavoratore solo in data 13.2.2019.
Chiedeva, dunque, sulla base di tali premesse, la condanna della società convenuta al pagamento della somma di Euro 18.436,64, oltre interessi e rivalutazione dal dì del dovuto al soddisfo, instando per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Voglia il Tribunale Ill.mo; contrariis reiectis;
dato atto che la presente causa in materia di lavoro ha il valore di € 18.436,64# e che
è stato versato il dovuto contributo unificato di Euro 118,50#; previa l'eventuale integrazione del contradditorio con l ove la si ritenga ex lege CP_5
necessaria; previa ogni declaratoria ed ogni provvedimento, anche incidentale, del caso e di legge, nei sensi di cui alla parte introduttiva del ricorso;
previa ogni attività istruttoria del caso, anche officiosa, seguendo ogni “pista probatoria” offerta o che si presenti nel corso del processo, nei sensi di cui alla parte motiva;
previa C.T.U. tecnico-contabile volta a ricostruire l'intero trattamento economico- normativo spettante al lavoratore;

A. accertare e dichiarare che, per il periodo dal 9.10.2017 al 15.2.2019 (o per il diverso periodo meglio visto dal Giudice), tra l'avv. con Pt_1 CP_1 [...]
è intercorso un rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, full time, CP_2
ovvero dichiararlo ex tunc costituito ex lege;
inquadrando il lavoratore come impiegato del IV° livello ex CCNL Terziario e Servizi – Confcommercio stipulato il
30.7.2019, e condannare pertanto a corrispondere all'avv. CP_1 CP_2
anche, se del caso, ex art. 2 d.lgs. 81/15 – le differenze retributive tra tutto Pt_1
quanto da esso percipiendo e quanto gli è stato corrisposto per lavoro ordinario e straordinario e per ogni altro titolo risultante dai conteggi prodotti (doc. 21) e dai prospetti paga allegati (doc. 19), in ragione di lordi € 18.436,64# o nell'altra maggiore
o minore somma meglio vista che risulterà dovuta all'esito della C.T.U., del caso. B. Maggiorando tutte le somme che risulteranno dovute all'attore di rivalutazione e interessi al saldo.
C. Condannare Gruppo Ge. a regolarizzare la posizione previdenziale del avv. CP_2

Pt_1
D. Con vittoria di spese, diritti ed onorari del giudizio, oltre rimborso forfettario spese,
C.P.A., ed IVA;
con distrazione in favore dei difensori sottoscritti antistatari”.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 29.12.2021, si costituiva in giudizio la società convenuta, contestando la fondatezza delle pretese attoree ed instando per la reiezione del ricorso.
Deduceva, nel merito, l'infondatezza della domanda, in ragione dell'assenza degli indici sintomatici della subordinazione.
Rilevava, in particolare, che, tra le parti in causa, non sarebbe sussistito un rapporto di lavoro subordinato per carenza degli elementi costitutivi della fattispecie, in quanto il datore di lavoro non avrebbe esercitato poteri direttivo, disciplinare e di organizzazione.
Stando alla ricostruzione della resistente, invero, il lavoratore non era mai stato sottoposto ad ordini e direttive della stessa ed aveva svolto la propria attività in completa autonomia, senza vincoli di orario o di altra natura.
In relazione alla qualificazione giuridica del rapporto, in particolare, la società resistente rilevava che il vincolo non poteva essere ascritto neppure alla collaborazione etero-organizzata dal committente di cui all'art. 2 co. 1 del D.Lgs. n. 81 del 2015, soggetta alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato, in quanto la prestazione della ricorrente era stata dalla stessa autonomamente organizzata, senza alcun'ingerenza da parte della società datrice, fatto salvo il coordinamento della stessa con le esigenze dell'azienda.
Concludeva, dunque, per il rigetto della domanda, con vittoria delle spese di lite.

1.3. Con ordinanza del 17.11.2022, veniva evocato in giudizio anche l' avendo CP_5
il ricorrente richiesto la condanna della società convenuta alla regolarizzazione contributiva derivante dall'accertamento del rapporto di lavoro in termini di subordinazione.

1.4. Con memoria del 29.12.2022, si costituiva in giudizio l' chiedendo che, CP_5
in ipotesi di accoglimento delle pretese attoree, la società convenuta fosse condannata alla regolarizzazione contributiva a favore del lavoratore.

1.3. Così radicatosi il contraddittorio, tentata senza esito la conciliazione della lite per mancata accettazione della proposta da parte della società resistente, la causa veniva, dunque, istruita alla stregua della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.4. All'udienza del 15.01.2025, il Giudice invitava i procuratori delle parti alla discussione e - sulle conclusioni da queste rassegnate come in atti –decideva la causa dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c..


2. I motivi della decisione.

2.1. Stante la diversità delle questioni giuridiche sottese alla fattispecie in controversia, si ritiene che le stesse debbano essere trattate separatamente.

2.2. Il caso in esame ha ad oggetto, anzitutto, l'accertamento della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro intercorso tra le parti nel periodo dal 9.10.2017 al
26.08.2018¹.
Parte ricorrente, come detto, domanda che il ridetto vincolo venga qualificato come rapporto di lavoro subordinato ovvero, in caso di mancato accertamento degli indici costitutivi della fattispecie, come collaborazione etero-organizzata di cui all'art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 81 del 2015.
La società resistente, dal canto suo, chiede che il contratto di lavoro venga ricondotto nell'alveo della collaborazione autonoma di cui all'art. 409 n. 3 c.p.c.
Le parti, oltre a divergere sulla veste giuridica da attribuire al contratto, divergono, altresì, sulle modalità di svolgimento della prestazione (orario di lavoro;
luogo presso cui svolgere la propria prestazione;
quantità di ore da dedicarvi e momenti in cui sospenderla;
potere di controllo esercitato dai vertici aziendali;
autorizzazione delle assenze).
Al fine di accertare la natura del vincolo, occorre stabilire, dunque, se, nel caso in esame, siano rinvenibili gli elementi costitutivi del rapporto di lavoro subordinato ovvero quelli tipici della collaborazione coordinata e continuativa, attese le peculiarità delle mansioni di addetto “allo studio e alla redazione di documenti inerenti la nuova normativa sulla privacy”.

2.3. Al fine di valutare la fondatezza o meno della domanda in questa sede proposta, appare opportuno premettere, in linea generale, che il codice civile non detta una nozione di subordinazione, né di contratto di lavoro subordinato, limitandosi a definire il prestatore di lavoro subordinato come colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore” (art. 2094) e che deve “osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore
e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende” (art. 2104, secondo comma).
Gli elementi essenziali di tale definizione codicistica sono dunque costituiti: 1) dalla collaborazione del lavoratore all'attività economica dell'impresa; 2) dalla dipendenza dall'imprenditore; 3) dalla cd. eterodirezione. Tuttavia, tali elementi risultano insufficienti a rappresentare la complessa struttura del rapporto di lavoro subordinato (specie al fine di distinguere tale forma di rapporto da quello del lavoro autonomo), e, quindi, è necessario individuare referenti concreti più precisi “secondo la caratteristica del processo di tipizzazione che muove dal piano dei rapporti economici per poi assumerne i dati nell'orbita dell'ordinamento giuridico, quando il processo ha raggiunto un sufficiente grado di standardizzazione”.
La giurisprudenza, al proposito, ha da tempo ormai distinto tali referenti concreti in essenziali e sussidiari. I primi sono costituiti: - dall'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro (potere che deve, poi, estrinsecarsi in specifici ordini e non di semplici direttive o prescrizioni predeterminate, compatibili anche con il lavoro autonomo, ma eserciti il suo potere direttivo dettando disposizioni specifiche che ineriscono all'intrinseca esecuzione della prestazione lavorativa (cosi, Cass., Sez. lav., 3 aprile 1990, n. 2680) ed al quomodo della stessa (v. Cass. 14371/08), non essendo, invece, sufficienti direttive di carattere generale, “ben compatibili con il semplice coordinamento, sussistente anche nel rapporto libero professionale” (così Cass. 16 novembre 2018, n. 29646).); - oltre che dall'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative (Cass, civ., sez. lav., 02.08.2010, n. 17992; Cass, civ., sez. lav.,
22.08.2003, n. 12364; Cass, civ., sez. lav., 16.01.1996, n. 326), con conseguente limitazione dell'autonomia del lavoratore all'interno dell'organizzazione aziendale
(per tutte si vedano, sul punto, Cass. 15001/2000 e Cass. 14414/2000).
Rientrano, invece, tra i più frequenti elementi cd. sussidiari: - l'assenza di rischio, da parte del prestatore di lavoro, circa il buon esito in senso economico dell'attività
d'impresa (c.d. estraneazione dal risultato produttivo); - l'esclusività (intesa quale infungibilità soggettiva) e continuità della sua prestazione (quale tendenzialmente stabile messa a disposizione da parte del dipendente delle energie lavorative); -
l'inserimento della stessa nell'ambito dell'organizzazione aziendale;
- l'osservanza di un orario di lavoro predefinito da parte datoriale;
- la cadenza e la misura fissa della retribuzione;
- l'utilizzo di locali, mezzi e strutture fornite dal datore di lavoro (si veda, in argomento, Cass., civ., sez. lav., 24.02.2006, n. 4171; Cass. civ., sez. lav.,
25.10.2004, n. 20669).
Tali ultimi criteri cd. sussidiari hanno, dunque, una funzione meramente indiziaria e - lungi dal surrogare gli elementi cd. essenziali della subordinazione o, comunque, dall'assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto – possono, tuttavia, essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l'apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull'atteggiarsi del rapporto;
sicché, non può qualificarsi come subordinato un rapporto lavorativo nel caso in cui, pur sussistendo questi ultimi elementi, sia accertata la mancanza di quelli principali (Cass. civ., sez. lav., 25.10.2004, n. 20669; Cass. civ., sez. lav., 27.11.1986, n. 7015; Cass. civ., sez. lav., 21.01.1987, n. 548).
Inoltre, non è idoneo a surrogare il criterio della subordinazione nei precisati termini neanche il nomen iuris che al rapporto di lavoro sia dato dalle sue stesse parti
(cosiddetta “autoqualificazione” del rapporto), il quale, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove non risulti in contrasto con le concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo (in questi termini si veda, da ultimo, Cass. civ., sez. lav., 27.2.2007, n. 4500).
Dal momento che, in termini generali, ogni attività umana, economicamente rilevante, può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di rapporto di lavoro autonomo (Cass. civ., sez. lav., 16 gennaio 1996, n. 326), l'individuazione dei presupposti astratti della subordinazione deve essere effettuata, nella pratica, con riguardo alla specificità dell'incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione.
La questione si sposta, quindi, sul piano probatorio, involgendo la necessità dì stabilire su quale soggetto incomba l'onere della dimostrazione della sussistenza dei suindicati requisiti. In applicazione dei principi in materia di ripartizione dell'onere della prova ex art. 2697
c.c., spetta - senza dubbio – all'attore che voglia far valere in giudizio diritti connessi alla sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, a fronte delle contestazioni specifiche del convenuto in ordine alla natura del rapporto, provare la sussistenza della subordinazione, integrando tale circostanza un fatto costitutivo della pretesa.
Qualora dalla verifica degli elementi probatori fomiti dalle parti non emergano elementi che depongano in maniera certa per la sussistenza dell'uno o dell'altro tipo di rapporto, l'interprete non potrà che dare prevalenza alta volontà manifestata dalle parti al momento della conclusione del contratto (v. Cass., Sez. Lav., 23 luglio 2004, n.
13884, 27 ottobre 2003, n. 16119, 29 aprile 2003, n. 6673).
Inoltre, nell'indagine sul concreto atteggiarsi del rapporto, deve tenersi conto anche dell'esistenza di particolari situazioni – ricorrenti anche nella fattispecie in controversia
- enucleate dalla giurisprudenza di legittimità e riconducibili alla c.d. subordinazione attenuata, in cui, cioè, la subordinazione può evincersi anche in difetto di continui e specifici controlli o direttive, laddove l'organizzazione datoriale non li consenta o non li preveda, ovvero tali ingerenze non siano richieste in ragione del contenuto concreto dell'attività lavorativa, come nel caso in cui la prestazione lavorativa abbia natura prettamente intellettuale o di concetto, ovvero sia qualificata da creatività e/o particolare autonomia. Anche per tali ipotesi deve però considerarsi, in primo luogo, che il contratto di lavoro autonomo non viene a perdere tale fisionomia se le prestazioni in esso dedotte devono essere eseguite presso la struttura del committente, o con mezzi messi a disposizione da quest'ultimo e in coordinamento funzionale con la sua organizzazione imprenditoriale (cfr. in proposito, Cass. 19/11/2018, n. 29761).
Deve, inoltre, considerarsi, al riguardo, che, anche nelle prestazioni di lavoro autonomo, non può essere disconosciuta l'esistenza di un potere del committente di dare direttive ed istruzioni in ordine all'incarico conferito al prestatore in vista del risultato da perseguire, e di richiedere aggiornamenti sull'avanzamento dell'attività oggetto dell'incarico e di controllarne gli esiti. Analogamente, si ricorda che non possono considerarsi indicativi della natura subordinata dal rapporto elementi come la fissazione di un orario per lo svolgimento della prestazione, o eventuali controlli nell'adempimento della stessa, se non si traducono nell'espressione del potere conformativo sul contenuto della prestazione proprio del datore di lavoro (Cass. 11/05/2005, n. 9894, e Cass. 14/02/2011, n. 3594).
Diversamente, l'elemento discriminante è costituito dall'intensità con la quale tali poteri sono esercitati dal committente/beneficiario della prestazione (cfr. al riguardo
Cass. 10-09-2019, n. 22634, che ha significativamente parlato di “intensità della etero- organizzazione della prestazione”) e dal fatto che, per effetto dell'esercizio di essi, il margine di discrezionalità del prestatore di lavoro ne rimane significativamente ridotto o condizionato nelle modalità concrete di espletamento della prestazione.
Ciò posto, dall'istruttoria testimoniale effettuata e dalla documentazione in atti non è emerso univocamente che il rapporto di lavoro fra le parti abbia presentato i requisiti tipici della subordinazione e, in particolare, che la società resistente abbia condizionato in maniera determinante l'espletamento delle prestazioni lavorative rese dal ricorrente.
Sotto tale profilo, invero, se, da un lato, le circostanze dedotte al capitolo M)² del ricorso sono – alla stregua delle coordinate ermeneutiche evidenziate – del tutto compatibili con la natura autonoma del rapporto, dall'altro le circostanze allegate sub capitolo D)³ del ricorso sono descritte in termini del tutto generici, risultando, dunque, assolutamente insuscettibili di provare la ricorrenza, nel caso di specie, di un vincolo di soggezione verso il datore di lavoro.
I capitoli di prova formulati da parte ricorrente non risultano, sotto tale profilo, decisivi nel senso di contribuire a far qualificare il rapporto dedotto in giudizio come subordinato, non essendo, appunto, le circostanze dedotte tali da far emergere univocamente l'esistenza di un potere di conformazione dell'altrui prestazione lavorativa incidente in misura maggiore rispetto alle normali esigenze di coordinamento, che regolano anche i rapporti di lavoro autonomo, né l'effettiva, diretta e continua dipendenza del ricorrente dall'impresa presso cui ha prestato servizio, né, ancora, l'esistenza di un controllo così penetrante da eccedere il normale potere del committente di dare indicazioni di carattere generale al collaboratore e di verificarne, attraverso i suoi preposti, l'attuazione.
Né, difettando la domanda attorea di tali decisive allegazioni in ordine agli indici essenziali di cui si è dato conto, può supplire il ricorso ai cc.dd. indici sussidiari.
Alla stregua di tali considerazioni, non può, dunque, dirsi provata la sussistenza del rapporto subordinato.
Di conseguenza, il rapporto di lavoro oggetto di causa non può essere sussunto entro la predetta fattispecie.

2.4. Ciò posto, occorre tuttavia evidenziare che l'etero-organizzazione nella fase di esecuzione del rapporto – per come emersa alla stregua delle risultanze dell'istruttoria orale – consente di ricondurre i rapporti tra committente ed il ricorrente alla fattispecie astratta di cui all'art. 2 comma 1, del D.Lgs. n. 81 del 2015 - vigente per il periodo oggetto dell'accertamento per cui è causa – che, inizialmente, così prevedeva: “a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.
Poi, in seguito alla novella dell'art. 1 del D.L. n. 101 del 2019 – novella che, tuttavia, non è applicabile alla fattispecie in controversia - la norma si è presentata nei seguenti termini: “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione, sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.”.
A riguardo, è opportuno, in via preliminare, delineare la differenza tra la collaborazione continuativa etero-organizzata (co.co.org.) di cui all'art. 2, co.1, D.Lgs. n. 81 del 2015
(ratione temporis applicabile, e, quindi, prima della novella del 2019) e la collaborazione coordinata autonomamente organizzata (co.co.a.org.) di cui all'art. 409,
n. 3, c.p.c. come novellato dall'art. 15 L. n. 81 del 2017, per comprendere se la fattispecie in esame, una volta esclusa la riconducibilità nell'alveo della subordinazione ai sensi dell'art. 2094 c.c., possa rientrare nella prima o nella seconda fattispecie.
Nella prima ipotesi (co.co.org.), devono essere ravvisabili modalità di esecuzione della prestazione organizzate dal committente anche con riferimento al tempo e al luogo;
nella seconda ipotesi (co.co.a.org.), invece, tali modalità devono essere totalmente assenti, dovendo, al contrario, ricorrere ad un'organizzazione totalmente autonoma dell'attività lavorativa, seppur nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo tra le parti.
La riconducibilità ad una o all'altra delle due fattispecie è dettata, quindi, dalle modalità di coordinamento, posto che tale requisito è imprescindibile per entrambe, dovendo il collaboratore sempre rapportarsi al committente ed al suo contesto organizzativo, oltre che alle esigenze della produzione e all'oggetto dell'incarico.
Se il coordinamento si traduce in un condizionamento nelle modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore (luogo e orario sono soltanto due ipotesi tipizzate, visto che il legislatore utilizza l'espressione “anche”), allora diventa “etero- organizzazione”, così comprimendosi l'autonomia del collaboratore, con conseguente applicazione della disciplina del lavoro subordinato, pur senza che sussista, ex art. 2094
c.c., una etero-direzione in senso tecnico.
Nel caso opposto, e, cioè, se il coordinamento non risulta mai imposto o condizionato dal committente, e, quindi, non incide sulle modalità di svolgimento dell'attività dedotta nel contratto in quanto organizzata in autonomia dal collaboratore, seppur nel rispetto delle modalità stabilite di comune accordo, allora si resta nell'area del lavoro autonomo continuativo disciplinato, al momento, dal codice civile (titolo III del Libro
IV) e dallo Statuto del Lavoro autonomo (L. n. 81 del 2017).
In questa fattispecie, l'autonomia del collaboratore non risulta scalfita dal requisito del coordinamento, il quale si limita ad orientare l'esecuzione della prestazione alle condizioni definite nel programma negoziale in vista del soddisfacimento dell'interesse creditorio.
Con riguardo alla statuizione in questione, occorre rilevare come si sia pronunciata la
Corte di cassazione, con la sentenza n. 1663 del 2020, nella quale così è stato illustrato il nuovo istituto:
“22. In effetti, le previsioni dell'art. 2 del D.Lgs. n. 81 del 2015 vanno lette unitamente all'art.52 dello stesso decreto, norma che ha abrogato le disposizioni relative al contratto di lavoro a progetto previsto dagli artt. da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276 del
2003 (disposizioni che continuano ad applicarsi per la regolazione dei contratti in atto al 25 giugno 2015, data di entrata in vigore del decreto), facendo salve le previsioni di cui all'art. 409 cod. proc. civ. Quindi, dal 25 giugno 2015, non è più consentito stipulare nuovi contratti di lavoro a progetto e quelli esistenti cessano alla scadenza, mentre possono essere stipulati contratti di collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dell'art. 409, n. 3 cod. proc. civ. sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.
23. È venuta meno, perciò, una normativa che, avendo previsto dei vincoli e delle sanzioni, comportava delle garanzie per il lavoratore, mentre è stata ripristinata una tipologia contrattuale più ampia che, come tale, comporta il rischio di abusi. Pertanto, il legislatore, in una prospettiva anti-elusiva, ha inteso limitare le possibili conseguenze negative, prevedendo, comunque, l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato a forme di collaborazione, continuativa e personale, realizzate con l'ingerenza funzionale dell'organizzazione predisposta unilateralmente da chi commissiona la prestazione. Quindi, dal 10 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale e sia svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi e al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente. 24. Il legislatore, d'un canto consapevole della complessità e varietà delle nuove forme di lavoro e della difficoltà di ricondurle ad unità tipologica, e, d'altro canto, conscio degli esiti talvolta incerti e variabili delle controversie qualificatorie ai sensi dell'art. 2094 cod. civ., si è limitato a valorizzare taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione)
e sufficienti a giustificare l'applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi nella fattispecie concreta e senza che questi possa trarre, nell'apprezzamento di essi, un diverso convincimento nel giudizio qualificatorio di sintesi. 25. In una prospettiva così delimitata non ha decisivo senso interrogarsi sul se tali forme di collaborazione, così connotate e di volta in volta offerte dalla realtà economica in rapida e costante evoluzione, siano collocabili nel campo della subordinazione ovvero dell'autonomia, perché ciò che conta è che, per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l'ordinamento ha statuito espressamente l'applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando una norma di disciplina.
26. Tanto si spiega in una ottica sia di prevenzione sia “rimediale”. Nel primo senso, il legislatore, onde scoraggiare l'abuso di schermi contrattuali che, a ciò, si potrebbero prestare, ha selezionato taluni elementi ritenuti sintomatici ed idonei a svelare possibili fenomeni elusivi delle tutele previste per i lavoratori. In ogni caso, ha, poi, stabilito che quando l'etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell'applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato. 27. Si tratta di una scelta di politica legislativa volta ad assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato, in coerenza con l'approccio generale della riforma, al fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di “debolezza” economica, operanti in una “zona grigia” tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli, comunque, di una tutela omogenea. L'intento protettivo del legislatore appare confermato dalla recente novella cui si è fatto cenno, la quale va certamente nel senso di rendere più facile l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato, stabilendo la sufficienza - per l'applicabilità della norma - di prestazioni
“prevalentemente” e non più “esclusivamente” personali, menzionando esplicitamente il lavoro svolto attraverso piattaforme digitali e, quanto all'elemento della “etero- organizzazione”, eliminando le parole “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”, così mostrando chiaramente l'intento di incoraggiare interpretazioni non restrittive di tale nozione. 28. Il secondo profilo della doglianza in esame invita proprio questa Corte, invece, a adottare un'interpretazione restrittiva della norma in discorso.
29. Secondo la ricorrente, come si è detto, la Corte territoriale, affermando che la eteroorganizzazione disciplinata dall'art. 2 consisterebbe nel potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione, e, cioè, la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi di lavoro, avrebbe trascurato che l'art. 2 richiede, ai fini della sua applicazione, che le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente
“anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. La parola “anche” del testo normativo dimostrerebbe che le tutele del lavoro subordinato garantite dall'art. 2 richiedono, non una semplice etero-determinazione di tempi e luogo della prestazione, tantomeno in termini di mera “possibilità”, ma “una ingerenza più pregnante nello svolgimento della collaborazione, eccedente, quindi, tale etero-determinazione”. 30.
Anche tale censura non può essere condivisa. 31. La norma introduce, a riguardo delle prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, la nozione di eteroorganizzazione, “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. 32. Una volta ricondotta la etero-organizzazione ad elemento di un rapporto di collaborazione funzionale con l'organizzazione del committente, così che le prestazioni del lavoratore possano, secondo la modulazione unilateralmente disposta dal primo, opportunamente inserirsi ed integrarsi con la sua organizzazione di impresa, si mette in evidenza
(nell'ipotesi dell'art. 2 D.Lgs. n. 81 del 2015) la differenza rispetto ad un coordinamento stabilito di comune accordo dalle parti che, invece, nella norma in esame, è imposto dall'esterno, appunto etero-organizzato.
(…)
34. Ciò posto, se è vero che la congiunzione “anche” potrebbe alludere alla necessità che l'etero-organizzazione coinvolga tempi e modi della prestazione, non ritiene, tuttavia, la Corte che, dalla presenza nel testo di tale congiunzione, si debba far discendere tale inevitabile conseguenza. 35. Il riferimento ai tempi e al luogo di lavoro esprime solo una possibile estrinsecazione del potere di etero-organizzazione, con la parola “anche” che assume valore esemplificativo. In tal senso, sembra deporre la successiva soppressione dell'inciso ad opera della novella cui si è fatto più volte cenno.
(…)
36. Parimenti si deve ritenere che possa essere ravvisata eteroorganizzazione rilevante ai fini dell'applicazione della disciplina della subordinazione anche quando il committente si limiti a determinare unilateralmente il quando e il dove della prestazione personale e continuativa. 37. Il motivo in esame non critica, dunque, efficacemente le pertinenti statuizioni della sentenza impugnata. 38. Detto questo, non ritiene la Corte che sia necessario inquadrare la fattispecie litigiosa, come, invece, ha fatto la Corte di appello di Torino, in un tertium genus, intermedio tra autonomia e subordinazione, con la conseguente esigenza di selezionare la disciplina applicabile.
39. Più semplicemente, al verificarsi delle caratteristiche delle collaborazioni individuate dall'art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81 del 2015, la legge ricollega imperativamente l'applicazione della disciplina della subordinazione. Si tratta, come detto, di una norma di disciplina, che non crea una nuova fattispecie. 40. Del resto, la norma non contiene alcun criterio idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che non potrebbe essere affidata ex post alla variabile interpretazione dei singoli giudici.
In passato, quando il legislatore ha voluto assimilare o equiparare situazioni diverse al lavoro subordinato, ha precisato quali parti della disciplina della subordinazione dovevano trovare applicazione. In effetti, la tecnica dell'assimilazione o dell'equiparazione è stata più volte utilizzata dal legislatore, ad esempio con l'art.2 del
R.D. n. 1955 del 1923, con l'art.2 L. n. 370 del 1934, e con l'art.1, comma 1, L. n. 1204 del 1971, con cui il legislatore aveva disposto l'applicazione al socio di cooperativa di alcuni istituti dettati per il lavoratore subordinato, nonché con l'art. 2 c.1 D.Lgs. n. 626 del 1994 e l'art. 2, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 81 del 2008 in tema di estensione delle norme a tutela della salute e della sicurezza, e con l'art. 64 del D.Lgs. n. 151 del
2001, come successivamente modificato, che ha disposto l'applicazione alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata dell' alcune tutele previste per le lavoratrici CP_5
subordinate. 41. Non possono escludersi situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare, che, per definizione, non sono comprese nell'ambito dell'art. 2094 cod. civ., ma si tratta di questione non rilevante nel caso sottoposto all'esame di questa Corte.
42. All'opposto, non può neanche escludersi che, a fronte di specifica domanda della parte interessata fondata sul parametro normativo dell'art. 2094 cod. civ., il giudice accerti, in concreto, la sussistenza di una vera e propria subordinazione”.
Dunque, secondo l'interpretazione della Corte di cassazione, si tratta di una “norma di disciplina”, posta in un collegamento con l'articolo 52 dello stesso decreto delegato e volta a tutelare dei prestatori di lavoro, che, pur nell'ambito di un rapporto ex articolo
409, n. 3, c.p.c., si trovino in una situazione di particolare debolezza, poiché la loro prestazione, comunque di tipo personale e continuativo, risulta eterorganizzata dal preponente.
Di talché, alla stregua del sillogismo normativo norma-fatto-effetto, gli effetti previsti dalla predetta disposizione conseguono, in modo automatico, al verificarsi dei suoi presupposti;
presupposti che, dunque, debbono essere individuati nella presente motivazione.
Tanto premesso, nella fattispecie in controversia, deve evidenziarsi come, per il che ha ricevuto prescrizioni unilaterali provenienti dalla committente e non Pt_1
concordate con il medesimo (cosicché non si può rientrare in un'ipotesi ex articolo 409 n. 3 c.p.c.), con assai contenuta residua possibilità di propria organizzazione - si sia configurata una ipotesi di lavoro eterorganizzato, ai sensi dell'articolo 2 del D.Lgs. n.
81 del 2015.
Più in particolare, quanto al rispetto di un determinato orario di lavoro, i testi escussi,
e, in particolare, i signori hanno espressamente confermato Tes_1 Tes_2 Tes_3
la veridicità delle circostanza dedotte sub capitolo E) del ricorso - “Vero che il sig. ha comandato al ricorrente l'osservanza di un orario settimanale di lavoro (che Per_1
l'avv. ha sempre rispettato), prevedente la presenza sul posto di lavoro Pt_1
assegnatagli per 5 giorni settimanali (dal lunedì̀ al venerdì̀), almeno dalle ore 8,30 alle ore 13,00, e dalle ore 14,00 alle ore 17,30” - nonché della circostanza di cui al capitolo
Z2 - “vero che, con l'avvicinarsi della data di entrata in vigore del Regolamento UE n.
679/2016, le domande di adeguamento del regime in tema di privacy provenienti dai clienti sono ulteriormente aumentate, così che l'avv. ha dovuto continuare Pt_1
a svolgere un orario lavorativo non inferiore a 10 ore giornaliere (oltre a 4/5 ore al sabato mattina), come aveva preso a fare a partire al più tardi dal marzo 2018”.
Quanto allo svolgimento della prestazione all'interno della sede della impresa, i testi e nonché e Testimone_4 Tes_5 Testimone_6 Testimone_7 [...]
hanno confermato le circostanze allegate da parte ricorrente sub capitolo F) Tes_8
dell'atto introduttivo - “Vero che nell'ottobre 2017, l'avv. è stato collocato Pt_1
Cont presso la sede operativa di a, in via Giorgio Sidney Sonnino n. 21/A a Parma, nell'ufficio “Qualità̀ e privacy”, ivi egli condivideva l'ufficio con tre colleghi: il dott.
addetto alla Qualità̀; l'arch. , adibita alle pratiche Testimone_4 Persona_2
urbanistiche e edilizie;
la sig.ra , addetta al “Centro Elaborazione Testimone_9
Dati”, e cioè̀ aspetti elettronici ed informatici” - nonché quelle, relative allo spostamento del sig. resso altro ufficio della struttura (denominato “Ufficio Pt_1
Privacy”), a partire da novembre 2017, fino a marzo 2018, dedotte ai capitoli O, P e
Q1) del ricorso. Inoltre, dalle dichiarazioni testimoniali acquisite, è emerso che la prestazione lavorativa è stata resa dal sig. sclusivamente con strumenti appartenenti alla Pt_1
resistente, messi a disposizione del lavoratore. CP_6
I testi escussi⁴ hanno, invero, confermato:
- la circostanza di cui al capitolo G) del ricorso - “Vero che all'avv. sin Pt_1
dall'inizio e durante tutto il corso del rapporto di lavoro, stato stati messi a disposizione: = un PC aziendale;
= un telefono fisso, cui era collegato un numero ContrCont interno aziendale (il “123”), inserito negli elenchi telefonici interni di (doc.
11); = un indirizzo email aziendale (privacy@gruppogema.it; doc. 11); = un telefono cellulare aziendale, i cui costi erano integralmente a carico della impresa
(corrispondente al numero “3929750609”; doc. 11); = biglietti da visita personali, Cont che lo dicevano appartenente a docc. 12 e 15)”; CP_1
- la circostanza di cui al capitolo N) del ricorso – “Vero che all'Avv. erano Pt_1
date apposite istruzioni per il corretto utilizzo del software gestionale aziendale
“Eduplan” (doc. 13), della convenuta (doc. 5)”.
È, infine, emerso documentalmente che, durante il corso del rapporto di lavoro, il per potere godere di ferie e permessi, doveva essere autorizzato, o dalla Pt_1
sig.ra , o dalla sig.ra rispettivamente moglie e sorella del Persona_3 Persona_4
sig. e, in particolare, che: Persona_1
- quanto ai permessi, il ricorrente ne doveva fare espressamente richiesta (doc. 10 fasc. parte ricorrente) ad una delle menzionate figure e che, in ipotesi di concessione, vi era, in capo al l'obbligo di recuperare le ore (come si evince dalla email del Pt_1
31.1.2018 – cfr. doc. 8 fasc. parte ricorrente – nonché dalla email 1.2.2018 - doc. 9 fasc. parte ricorrente);
- quanto alle ferie, il relativo prospetto veniva trasmesso al irettamente dalla Pt_1
sig.ra (doc. 7 fasc. parte ricorrente, ove si legge che le modalità di Persona_3 fruizione delle ferie venivano distinte in base alla tipologia contrattuale e che, per i titolari di contratto Co.Co.Co., i giorni di ferie coincidevano con i “giorni di chiusura degli uffici per tutti”).
Appare, dunque, palese come al lavoratore non sia stata riconosciuta quella autonomia e discrezionalità operativa propria del lavoratore autonomo ex articolo 2222 c.c., né una facoltà di accordarsi con la preponente in termini differenti, ai sensi dell'articolo
409, n. 3, c.p.c., trattandosi di direttive vincolanti per il che, sotto tale Pt_1
profilo, non aveva alcun potere contrattuale in merito alle stesse.
Nell'ipotesi in parola, si possono, perciò, riscontrare i caratteri dell'art. 2 D.Lgs. n. 81 del 2015.
Tramite le disposizioni suddette, cioè, si realizza pienamente il requisito della
“eterorganizzazione”, che rappresenta qualcosa di più invasivo rispetto al mero
“coordinamento” con il committente, tipico delle co.co.co. di cui all'articolo 409 n. 3
c.p.c., nelle quali le modalità di esecuzione della prestazione sono solo il frutto di un accordo tra le parti.
Rappresenta, ad ogni modo, qualcosa di meno rispetto all'esercizio del potere direttivo e di conformazione (eterodirezione) della prestazione da parte del datore di lavoro.
Neppure, poi, si può porre in discussione la sussistenza degli ulteriori elementi di cui all'articolo 409, n. 3, c.p.c., oltre alla eterorganizzazione, per l'integrazione della figura di cui all'articolo 2 del D.Lgs. n. 81 del 2015.
Innanzitutto, infatti, si deve riconoscere la natura personale della prestazione, che è ravvisabile in caso di prevalenza del lavoro del prestatore d'opera, sia sull'attività svolta dai suoi collaboratori, sia sull'utilizzazione di strutture e mezzi.
Costituisce, infatti, orientamento tradizionale quello per cui, nell'ambito dei rapporti ex articolo 409, n. 3, c.p.c., la “personalità” si ha “in caso di prevalenza del lavoro personale del preposto sull'opera svolta dai collaboratori e sull'utilizzazione di una struttura di natura materiale” (cfr. Cass. Sentenza n. 5698 del 19/04/2002; sentenza n.
3485 del 09/03/2001).
Sempre per la stessa giurisprudenza di legittimità, quindi, tale carattere è da escludere quando il collaboratore abbia trattato la propria attività con criteri imprenditoriali, tali da far concludere che egli si limiti ad organizzare e a dirigere i suoi collaboratori, non realizzando una collaborazione meramente ausiliaria dell'attività altrui, ma gestendo
“un'impresa autonoma propria” (cfr., ad es., Cass. Sentenza n. 709 del 24/01/1998;
Sentenza n. 14636 del 28/12/1999; Sentenza n. 9547 del 13/07/2001).
Dunque, il carattere meramente personale della prestazione si contrappone a una gestione imprenditoriale dell'attività con organizzazione di mezzi e persone.
Quanto, poi, al requisito della continuatività della collaborazione, che ricorre quando la prestazione non sia occasionale, ma perduri nel tempo, nel caso di specie, sussiste, indubbiamente, sotto un profilo empirico, tale continuità, giacché, nell'organizzazione della committente – secondo quanto dalla medesima dedotto – non vi era alcuna figura che, in concreto, si occupasse delle funzioni delegate al e, dunque, la stessa Pt_1
non avrebbe potuto continuare a svolgere tale attività senza avvalersi della prestazione del lavoratore.
Pertanto, essendovi tutti gli elementi della fattispecie, occorre fare applicazione, limitatamente al rapporto intercorso tra le parti nel periodo decorrente dal 9.10.2017 al
26.08.2018, dell'articolo 2 del D.Lgs. n. 81 del 2015, che, quale regola di disciplina, estende agli stessi la normativa del lavoro subordinato, salvo il limite dell'incompatibilità.
Come, infatti, chiarito dalla Suprema Corte, nella sentenza n. 1663/20, si deve fare piena applicazione della regolamentazione dei rapporti di lavoro subordinato, salvo si ravvisi un'incompatibilità.
Al deve essere, dunque, riconosciuto, su tali premesse, il trattamento Pt_1
economico e normativo tipico del prestatore di lavoro subordinato, svolgente mansioni di impiegato tecnico inquadrabili entro il IV° livello del CCNL Commercio – Terziario
Distribuzione e Servizi (doc. 24 e 25 fasc. parte ricorrente); livello la cui declaratoria, pienamente corrispondente alle mansioni del è la seguente: “al quarto Pt_1
livello appartengono i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché i lavoratori adibiti ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite”.
Dalle superiori considerazioni discende, dunque, il diritto del alla Pt_1
corresponsione delle differenze retributive maturate, in relazione ai titoli indicati nei conteggi analitici allegati al ricorso – e del tutto genericamente contestati dalla società convenuta -, nel periodo intercorrente tra il 9.10.2017 e il 26.08.2018, sulla base dell'orario di lavoro dedotto in ricorso e dell'inquadramento indicato.

2.5. Il ricorrente ha, poi, invocato la nullità del contratto di apprendistato stipulato in data 27.08.2018, deducendo che, nel caso di specie, al momento della sottoscrizione del contratto di apprendistato - intervenuta il 2.8.2018 (doc. 16 fasc. parte ricorrente) - non era stato previsto alcun piano formativo, sottoscritto solo successivamente, ossia in data 3.02.2019, non già dal ma dal solo sig. (doc. 18 fasc. Pt_1 Persona_1
parte ricorrente) e consegnato al lavoratore solo in data 13.2.2019.
Prima di affrontare la questione relativa alla genuinità del contratto di apprendistato, occorre premettere che il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – ratione temporis applicabile alla fattispecie in controversia – all'art. 41 ha, da ultimo, così disposto:
“

1. L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”, prevedendo, al secondo comma, che lo stesso si articoli “nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca”. Quanto, in particolare, alla formazione professionale, l'art. 42 del D.lgs. da ultimo citato prescrive “la stipulazione del contratto in forma scritta ai fini della prova”, e specifica, al secondo comma, che “Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del D.Lgs. n. 276 del 2003”.
Al comma V°, prevede, poi, che “Salvo quanto disposto dai commi da 1 a 4, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi: a) divieto di retribuzione a cottimo;
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto,
o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;
c) presenza di un tutore o referente aziendale;

d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della L. 23 dicembre 2000,
n. 388, e all'articolo 12 del D.Lgs. n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;
e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del D.Lgs. n. 276 del 2003; g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato”.
L'art. 44, in tema di apprendistato professionalizzante, stabilisce che “...

2. Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

3. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'articolo 9-bis del D.L. 1 ottobre
1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla L. 28 novembre 1996, n. 608, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014”.
Quanto alla natura giuridica del contratto in esame, secondo l'orientamento della giurisprudenza di legittimità “L'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto, è necessario lo svolgimento effettivo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente, sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale” (cfr. Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 11482 del 01/08/2002).
Tale addestramento, inoltre, non si sostanzia necessariamente nella predisposizione di corsi teorici ma comporta, piuttosto, che l'apprendista presti la sua opera seguendo le istruzioni e sotto il controllo del datore di lavoro o di lavoratori qualificati (cfr. Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 6236 del 24/10/1986); si è, in particolare, affermato, che “la natura delle mansioni non costituisce elemento idoneo a qualificare il rapporto di apprendistato, il quale è caratterizzato, non tanto da una diversità sostanziale di mansioni, quanto dal modo in cui le mansioni stesse sono poste in essere, nel senso, cioè, che esse devono essere svolte sotto la sorveglianza e l'assistenza del datore di lavoro o di persone all'uopo incaricate, così da consentire l'acquisizione delle cognizioni professionali necessarie per diventare lavoratore qualificato” (cfr. Cass. civ. sez. lavoro., sent. n. 6637 del 13/06/1995).
Anche più di recente, la giurisprudenza ha chiarito come, “in tema di contratto di formazione e lavoro, l'inadempimento degli obblighi di formazione ne determinala trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza. (Sez. L, Sentenza n. 1324 del 26/01/2015, Rv. 634083 - 01)
Lo scopo del contratto di apprendistato/formazione e lavoro è, infatti, quello di favorire un ingresso guidato dei giovani nel mondo del lavoro, attraverso un supporto che dia loro anche gli strumenti per apprendere una determinata professionalità. È consentito al datore di lavoro l'uso di una circoscritta discrezionalità nel realizzare il programma di formazione, che si traduce nella possibilità di alternare la fase teorica con la fase pratica tenendo conto delle esigenze dell'impresa. Tale discrezionalità non può mai spingersi fino ad espungere una delle due fasi dalla esecuzione del contratto, atteso che entrambe sono coessenziali (Cass. 08/01/2003 n. 82). Ne segue che, qualora l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza e l'inosservanza degli obblighi di formazione sia tale da non poter essere sanata in modo da consentire la formazione del giovane nel tempo stabilito, si giustifica la declaratoria di trasformazione del rapporto”
(Cass. 14/08/2004 n. 15878; conforme, Cass.Sez. Lav., Ordinanza n. 16595 del
03/08/2020).
Alla luce delle considerazioni che precedono, deve ritenersi, pertanto, che il disconoscimento del contratto di apprendistato e la sua conversione in un contratto di lavoro subordinato si ha solo nelle ipotesi di effettiva inosservanza dell'obbligo formativo che abbia impedito la realizzazione della finalità propria del contratto, che è quella di far acquisire al lavoratore una determinata qualifica professionale, o nel caso in cui le mansioni affidate all'apprendista siano talmente elementari da non richiedere nessun tipo di addestramento teorico o pratico idoneo a far conseguire una specifica qualifica professionale, oppure nell'ipotesi in cui risulti dimostrato che il rapporto di lavoro aveva avuto inizio anticipato rispetto alla data di conclusione del contratto, mentre laddove si provi che l'attività lavorativa dell'apprendista è stata svolta seguendo le istruzioni del datore di lavoro o di altri lavoratori esperti, può affermarsi la piena legittimità del contratto di apprendistato.
Orbene, così ricostruito il contesto normativo e regolamentare di riferimento e ribadito che, nel caso di specie, il contratto di apprendistato intercorso tra le odierne parti è stato stipulato dopo l'entrata in vigore del D.Lgs. n. 81 del 2015, occorre evidenziare che, secondo quanto precisato, i presupposti per la regolarità, per così dire formale, del rapporto di lavoro in questione, non possono dirsi dimostrati: dalla lettura del contratto del 2.08.2018 (doc. n. 16 di parte ricorrente) si desume solamente le parti avevano inteso stipulare un non meglio precisato “contratto di apprendistato” nell'ambito del quale l'inquadramento iniziale sarebbe stato quello di “apprendista impiegato” con inquadramento iniziale nel VI° livello del CCNL Terziario Confcommercio, e la qualifica conseguita all'esito del periodo formativo sarebbe stata quella di “impiegato tecnico”.
Manca, pertanto, una descrizione, seppur sintetica, di un piano formativo individuale
(pure formalmente invocato dal contratto), limitandosi tale contratto a prevedere l'affiancamento ad un tutor (referente) aziendale.
Manca del tutto, quindi, la descrizione dell'oggetto della formazione e delle sue concrete modalità, così come l'individuazione dell'Ente di formazione abilitato, sul quale neppure è stato dedotto alcunché nell'ambito della memoria di costituzione.
Le risultanze dell'istruttoria orale hanno, poi, confermato quanto dedotto da parte ricorrente, ossia che il piano formativo - sottoscritto, non già dal ma dal solo Pt_1
sig. solo il 3.2.2019 (doc. 18 fasc. parte ricorrente) – è stato consegnato al Persona_1
lavoratore solo in data 13.2.2019.
All'accertamento della nullità del “contratto di apprendistato professionalizzante” del

2.08.2018 e dello svolgimento, da parte del ricorrente, dell'attività lavorativa corrispondente a quella di impiegato tecnico di IV° Livello consegue, dunque,
l'accoglimento della domanda avente ad oggetto l'accertamento dello svolgimento, tra le parti, di un rapporto di lavoro subordinato inquadrabile al 4° Livello C.C.N.L.
Terziario Confcommercio full time.
Dalle superiori considerazioni discende anche il diritto alla corresponsione delle differenze retributive maturate, in relazione ai titoli indicati nei conteggi analitici allegati al ricorso – e del tutto genericamente contestati dalla società convenuta -, nel periodo decorrente dal 27.08.2018 alla data del 15.02.2019, data incontestata della cessazione del rapporto di lavoro in virtù di dimissioni del ricorrente, sulla base dell'orario di lavoro dedotto in ricorso, dell'inquadramento indicato e della retribuzione mensile effettivamente percepita indicata in ricorso.

2.6. In conclusione, dunque, alla stregua delle considerazioni svolte nei paragrafi che precedono, può, quindi, addivenirsi ad una sentenza di condanna specifica nei confronti della parte convenuta avente ad oggetto le differenze dovute per il periodo richiesto in ricorso e complessivamente pari ad Euro 18.436,64 per i titoli indicati nei conteggi allegati al ricorso (retribuzione per lavoro ordinario e straordinario, 13^ e 14^ mensilità, ferie e permessi retribuiti, festività e TFR), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo, ai sensi dell'art. 429 c.p.c..
In ordine a tali differenze la parte convenuta debitrice non ha ottemperato all'onere di provare l'adempimento delle obbligazioni retributive dedotte in ricorso dal ricorrente
- creditore in virtù del riparto dell'onere probatorio previsto dall'artt. 1218 c.c. e 2697
c.c. e del principio secondo il quale (Cass. S.U. n.13533 del 30/10/2001): “In tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento, ed eguale criterio di riparto dell'onere della prova deve ritenersi applicabile al caso in cui il debitore convenuto per l'adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno si avvalga dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 (risultando, in tal caso, invertiti i ruoli delle parti in lite, poiché il debitore eccipiente si limiterà ad allegare l'altrui inadempimento, ed il creditore agente dovrà dimostrare il proprio adempimento, ovvero la non ancora intervenuta scadenza dell'obbligazione). Anche nel caso in cui sia dedotto, non l'inadempimento dell'obbligazione, ma il suo inesatto adempimento, al creditore istante sarà sufficiente la mera allegazione dell'inesattezza dell'adempimento (per violazione di doveri accessori, come quello di informazione, ovvero per mancata osservanza dell'obbligo di diligenza, o per difformità quantitative o qualitative dei beni), gravando ancora una volta sul debitore l'onere di dimostrare l'avvenuto, esatto adempimento. (Nell'affermare il principio di diritto che precede, le SS.UU. della Corte hanno ulteriormente precisato che esso trova un limite nell'ipotesi di inadempimento delle obbligazioni negative, nel qual caso la prova dell'inadempimento stesso è sempre a carico del creditore, anche nel caso in cui agisca per l'adempimento e non per la risoluzione o il risarcimento) (conf. Cass. n. 826/15).
Sulle differenze dovute, ammontanti complessivamente alla somma indicata in dispositivo ed al cui pagamento deve essere condannata la parte convenuta, spettano gli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT dalla maturazione al soddisfo ai sensi dell'art. 429 c.3 c.p.c.


3. Sulle spese di lite
Le spese del presente giudizio, liquidate nella misura di cui in dispositivo, seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno poste a carico di parte resistente.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;

3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministero della Giustizia n. 55 del 10.03.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro in relazione allo scaglione di valore compreso tra € 5.201 a € 26.000): nel caso di specie, all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti, si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in euro 5.388,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nelle cause riunite in epigrafe indicate, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Accerta e dichiara che, avendo riguardo al rapporto intercorso tra le parti in relazione al periodo decorrente dal 9.10.2017 al 26.08.2018, debba essere applicata la disciplina del lavoro subordinato, con inquadramento del nel IV° livello del CCNL Pt_1
Terziario e Servizi.

2. Accerta e dichiara che, avendo riguardo al periodo decorrente dal 27.08.2018 al
15.02.2019, si è costituito tra le parti un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con inquadramento del nel IV° livello del CCNL Terziario e Pt_1
Servizi.

3. Condanna, per l'effetto, la società in persona del legale CP_1 CP_2
rappresentante pro tempore, alla corresponsione, a favore di , Parte_1
di una somma complessiva pari ad Euro 18.436,64, oltre accessori di legge, a titolo di differenze retributive per lavoro ordinario e straordinario, tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie, permessi e festività nonché TFR.

3. Condanna la società in persona del legale rappresentante CP_1 CP_2
pro tempore, alla regolarizzazione della posizione contributiva riferibile al Pt_1

4. Condanna la società in persona del legale rappresentante CP_1 CP_2
pro tempore, alla rifusione delle spese di lite a favore di , spese Parte_1
che si liquidano in euro 5.388,00 per compensi professionali, oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.

5. Compensa integralmente le spese di lite tra le parti nei restanti rapporti.
Così deciso in Parma, il 15 gennaio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Nel predetto periodo, il ricorrente ha stipulato con la società convenuta due contratti di collaborazione coordinata e continuativa;
il primo, per il periodo dal 9.10.2017 al 31.3.2018 (doc. 3 fasc. parte ricorrente); il secondo, dal 3.4.2018 al 31.12.2018, poi risolto anticipatamente per l'instaurazione, tra le parti, di rapporto di lavoro di natura subordinata (doc. 4 fasc. parte ricorrente). Invero, in data 26.8.2018, le parti, prima della naturale scadenza del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, hanno sottoscritto un contratto di apprendistato della durata di 36 mesi, prevedente l'assunzione del dal 27.8.2018, con applicazione del CCNL Terziario Pt_1 Confcommercio e “volto al conseguimento della qualifica di impiegato tecnico” (doc. 16 fasc. parte ricorrente). ² “Vero che il sig. dettava i tempi di realizzazione di tali elaborati, e, periodicamente, l'avv. Per_1 era tenuto a sottoporgli un resoconto del suo operato, tramite email o attraverso appositi Pt_1 meeting”. ³ “Vero che durante tutto il corso del rapporto di lavoro sopradetto, l'avv. ha sempre Pt_1 osservato le direttive e gli ordini a lui impartiti dal sig. . Per_1 ⁴ E, in particolare, i testi e Testimone_10 Tes_5 Testimone_6