REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI MILANO
Sezione Lavoro
composta dai Magistrati:
Dott. Roberto Vignati Presidente rel.
Dott. Giovanni Casella Consigliere
Dott.ssa Laura Bertoli Consigliere
ha pronunciato la seguente:
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 726 del Ruolo Generale Lavoro dell'anno 2024 - avverso la sentenza n. 3962/2023 in data 23 novembre 2023 del
Tribunale di Milano Sezione Lavoro, Giudice Dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli
- posta in decisione il 12 novembre 2024.

promossa da
con sede legale in Brescia alla via Grandi, n. 2, in persona Parte_1 del procuratore speciale Dott. , rappresentata e difesa dagli Avv.ti Parte_2
Michela Bani e Alessandro Paone del Foro di Milano ed elettivamente domiciliata in
Milano presso il suo studio alla via Carnaghi, n. 2;
-Appellante-

contro

rappresentata e difesa dagli Avv.ti Filippo Raffa ed Edoardo Controparte_1
Vecellio Salto del Foro di Milano e domiciliata in Milano presso il loro studio alla via Fogazzaro 14/A.
-Appellata-
OGGETTO: Lavoratrice part time - Lavoro supplementare - Incrementi retributivi e violazioni ex art. 5 e 10 D.Lgs. n. 81/2015.
Conclusioni per la Società appellante: Nel merito, in via principale:
• accertare e dichiarare l'infondatezza, sia in fatto che in diritto, delle domande avversarie, per le ragioni dedotte nel presente ricorso, con conseguente condanna dell'odierna appellata alla restituzione alla Società appellante dell'importo corrisposto a titolo risarcitorio, in adempimento della sentenza di primo grado;

Nel merito, in via subordinata:
• accertare e dichiarare non dovute, in tutto o in parte, le somme richieste in ricorso.
• nella denegata ipotesi di conferma della sentenza impugnata in ordine alla richiesta di risarcimento danni, in riforma della stessa, limitare la percentuale della retribuzione presa a parametro per la
1 quantificazione del danno medesimo, riconoscendo la stessa in misura percentuale non maggiore del
10% della retribuzione percepita dalla Sig.ra nel periodo di riferimento;
CP_1
In ogni caso: con vittoria di spese, competenze ed onorari.
Conclusioni per l'appellata Controparte_1 Nel merito Respinta ogni istanza ed eccezione ex adverso formulata, richiamate le allegazioni in fatto e in diritto formulate nel giudizio di primo grado, respingere, per le ragioni di cui al presente atto, l'appello promosso da ed e quindi Pt_1 Parte_1 confermare integralmente la sent. n. 3962/2023 resa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Giudice dott.ssa Porcelli, nella causa sub RG N. 6407/2023 pubblicata il 05/01/2024
Con vittoria di spese, diritti ed onorari di entrambi i gradi di giudizio, con distrazione in favore del procuratore antistatario.

Fatto e motivi della decisione
Con la sentenza n. 3962/2023, il Giudice del Lavoro del Tribunale di Milano, in parziale accoglimento del ricorso proposto da nei confronti Controparte_1 della sua datrice di lavoro -che la occupava dal giugno 2017 Parte_1 come operaia di II livello CCNL per i dipendenti da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi con contratto part time a t.i. e le mansioni di addetta ai servizi di pulizia presso il Policlinico Ca' Granda di Milano- disattese le domande della ricorrente per conseguire la consegna della lettera di assunzione, la remunerazione di ore superiori a quelle contrattuali in assenza di valide clausole elastiche e il pagamento dell'indennità di preavviso, ritenendo tali richieste non supportate da congrui elementi giustificativi nonché, nel caso dell'indennità di preavviso, per carenza di fondamento in rapporto all'assunzione presso l'altra impresa avvicendatasi nella sua relazione lavorativa, ha invece riconosciuto il fondamento delle altre domande concernenti (a) la corretta remunerazione delle ore di lavoro supplementare espletate in costanza di giorni festivi;
(b) la determinazione dell'incidenza del lavoro supplementare su ferie e malattia;
(c) la violazione ex art. 5 del D.Lgs. n. 81/2015 (per come preceduto nel tempo dall'art. 2 D.Lgs. n. 61/2001 e ancor prima dall'art. 5 c.2 della L. n. 83/1984) con la spettanza del risarcimento del danno contemplato dall'art. 10 del D.Lgs. n. 81/2015.
Nel porre tutte le spese di lite a carico dell' resistente, per le domande CP_2 accolte il Tribunale ha sancito la sua condanna a corrispondere alla lavoratrice ricorrente il complessivo importo lordo di € 1.437,53, oltre interessi legali e rivalutazione dal dovuto al saldo in relazione alle prime due richieste (rispettivamente € 632,02 per la remunerazione del lavoro supplementare ed € 805,51 per i suoi riflessi su ferie e malattia) e ha accertato il difetto di una concordata collocazione temporanea dell'orario di lavoro della dipendente condannando quindi la a versarle, a titolo di risarcimento del danno ex art. 10 Parte_3 cit., il complessivo importo di € 6.261,95, oltre interessi legali e rivalutazione computati dalla sentenza al saldo effettivo.
In ordine alla domanda di riconoscimento della maggiorazione del 28% per le ore di lavoro supplementare, da ricevere in aggiunta all'altra maggiorazione del 50% collegata dal lavoro supplementare svolto in costanza di giornate domenicali e festive così come rivendicato nel ricorso introduttivo con la conclusiva richiesta di pagamento della somma di € 632,02, il primo Giudice, rifacendosi agli artt. 33 comma, 14 e 38 comma 5 del predetto CCNL e anche a quanto emerso a proposito di
2 tali voci nelle buste paga allegate in atti, ha ritenuto che fosse corretta la pretesa del cumulo delle maggiorazioni postulato dall'attrice siccome facente capo a un criterio non escluso dal tenore dell'art. 38 del CCNL. In particolare, il Tribunale ha osservato che “le buste paga indicano separatamente la “retribuzione ordinaria”, vale a dire la retribuzione delle ore ordinarie, rispetto alle ore supplementari, distinte in “ore ord. Suppl”, alle quali viene applicata la maggiorazione del 28%, e ore supplementari, a cui viene riconosciuta la maggiorazione del 50%: le ore supplementari vengono retribuite separatamente rispetto alle ore ordinarie, applicando la retribuzione ordinaria maggiorata. Quando, invece, le ore svolte nelle giornate festive rientrano nell'orario part time pattuito, e quindi sono ore ordinarie, la busta paga indica per tali ore solo l'importo della maggiorazione del 50% (“ore con sola maggiorazione”). Si veda a titolo esemplificativo la busta paga del mese di settembre 2017.
Alla luce di tutto quanto sin qui evidenziato, non può revocarsi in dubbio che le ore inserite in busta paga sotto la voce “ore supplementari” con la maggiorazione del 50% siano effettivamente ore di lavoro supplementare svolto di domenica ovvero in una giornata festiva. Come dedotto in ricorso, per tali ore deve essere riconosciuta, oltre alla maggiorazione del 50% di cui all'art. 38, comma 5, n. 5, del anche la CP_3 maggiorazione del 28% di cui all'art. 33, comma 14, del . CP_3
A proposito poi del riflesso del lavoro supplementare sulle ferie e la malattia, l'accertata incidenza è stata stimata pari alla somma di € 805,51 (ma, a differenza dell'altra spettanza, per quest'ultima difettano invero motivi di appello da parte della Società).
Ulteriormente, a proposito dell'articolazione dell'orario di lavoro e della Pt_4 all'origine alla menzionata forma di tutela risarcitoria legale di cui all'art. 10 cit., il Tribunale ha ritenuto rilevante e illegittima l'omessa determinazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa per come sommariamente delineata al tempo dell'assunzione nella relativa lettera.
Al riguardo, il Giudice ha richiamato, in primo luogo, l'art. 5 del D.Lgs. n. 81/2015 da interpretarsi nel senso che “nel caso di attività lavorativa organizzata su turni, il contratto di lavoro con orario part time deve contenere non solo le fasce oraria in cui sono collocati i turni, ma anche la cadenza dei turni medesimi nell'ambito della settimana e del mese.” così come, peraltro, esplicitato dalla Corte Costituzionale con la Sentenza n. 210/1992.
Nel caso di specie, il contratto di lavoro del 30.5.2017 indicava solo il complessivo orario medio settimanale, mensile e annuale aggiungendosi che “L'orario di lavoro sarà articolato in base a turni settimanali diversificati a rotazione e/o scalare, comprensivi anche del sabato domenica, festivi, secondo il programma di lavoro che sarà esposto con congruo anticipo … La distribuzione oraria e giornaliera e le eventuali turnazioni Le saranno successivamente comunicate, con apposita lettera di
“integrazione al presente contratto”, non appena saranno definite …”.
Secondo la Società, in data 17/4/2018 era stata formalmente comunicata alla lavoratrice l'articolazione più specifica dell'orario di lavoro, realizzandosi così un'individuazione preventiva del regime orario che consentiva alla dipendente di programmare i suoi impegni familiari anche con riferimento al non immediato futuro.
3 A fronte di ciò, il Tribunale ha ritenuto insufficiente il generico riferimento a turni settimanali diversificati contenuto nella lettera di assunzione: “la società convenuta, nella lettera di assunzione, non ha prestabilito la collocazione dell'orario nell'ambito del turno e l'andamento dello stesso e neppure ha indicato la programmazione degli schemi di turno, con la conseguenza che la ricorrente non poteva sapere, ab origine, quale fosse la collocazione temporale dei turni da osservare, ma ne veniva a conoscenza di volta in volta, sulla base di periodiche comunicazioni della società; la ricorrente aveva invece diritto alla predeterminazione della collocazione dei turni già all'atto dell'assunzione.” E quanto alla citata comunicazione del 17/4/2018, la ricorrente ne aveva contestato la ricezione mentre l' non aveva dimostrato l'avvenuta consegna dell'atto alla CP_2 lavoratrice e la stessa comunicazione sarebbe incongruamente intervenuta diversi mesi dopo l'assunzione della per come avvenuta l'1/6/2017. CP_1 Inoltre, la resistente non aveva contestato l'operatività della lavoratrice in orari mattutini e pomeridiani “Ne' si può ritenere sufficiente l'affermazione, contenuta nella memoria di costituzione, che i turni di lavoro erano determinati ed indicati nel piano di lavoro affisso nella bacheca aziendale presente sul sito: in primo luogo non viene neppure specificato con quale periodicità avvenisse tale affissione e comunque non può ritenersi provata tale circostanza per il solo fatto che nell'accordo sindacale 11-9-17 le parti abbiano dato atto che ““Il Personale osserva l'orario di lavoro stabilito dalla Società, secondo la nuova articolazione già operativa con decorrenza dal 31/07/2017, come da informativa esposta presso l'impianto”.
Ciò premesso, ai sensi dell'art. 10 del D.Lgs n. 81/15, interpretato dalla Cassazione nel senso che per il periodo anteriore alla pronuncia il datore di lavoro è tenuto al risarcimento ivi previsto senza la necessità di dimostrare il danno in concreto patito, il Giudice ha infine ritenuto equa la quantificazione risarcitoria commisurata al 25% della retribuzione percepita dalla lavoratrice nei periodi sopra indicati, quale importo solo genericamente contestato dalla resistente. CP_4
ha proposto appello facendo valere esclusivamente i Pt_1 Parte_1 seguenti motivi.
1) VIOLAZIONE E FALSA APPLICAZIONE DEGLI ARTT. 33 E 40 DEL CCNL
APPLICATO AL RAPPORTO DI LAVORO
Col primo motivo di gravame, viene censurata la sentenza nella parte in cui il
Tribunale ha ritenuto applicabile la maggiorazione del 28% sulle ore di lavoro supplementare svolte dalla nelle giornate di domenica e festive, cumulandola CP_1 con quella del 50% già erogata dalla società. Richiamato l'art. 33 del CCNL Multiservizi, sostiene che il lavoro supplementare deve essere retribuito con una maggiorazione pari al 28% e ciò a prescindere dal fatto che lo stesso sia prestato di domenica o nei giorni festivi. Secondo parte appellante, nel testo della norma, infatti, non si rinvengono diversi incrementi da riconoscere al personale in caso di lavoro supplementare festivo e/o domenicale, bensì un'unica maggiorazione pari al 28%.
La Società datrice di lavoro avrebbe quindi già applicato una maggiorazione di maggior favore per la lavoratrice. Oltretutto, l'art. 40 del CCNL, che troverebbe applicazione nel caso di specie trattandosi di un appalto il cui servizio (essenziale) era richiesto anche nella giornata di domenica, prevede esplicitamente che: “Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno
4 lavorativo mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo”. La Società avrebbe quindi anche titolo per chiedere la restituzione del maggior importo pagato (ossia, il delta tra la maggiorazione del 28%
e quella del 50%).
2) VIOLAZIONE E FALSA APPLICAZIONE DELL'ART.5 D.LGS. N. 81/2015 Con la seconda doglianza, la Società censura la pronuncia a proposito dell'individuazione di una omessa specifica collocazione temporale della prestazione lavorativa, in relazione al giorno, alla settimana, al mese e all'anno con la conseguenza che il contratto di lavoro era privo delle indicazioni specifiche richieste dalla normativa applicabile in tale senso considerando anche la comunicazione del 17 aprile 2018. Sostiene ed che, nella specie, non si era verificata alcuna violazione Pt_1 Pt_1 delle norme in materia di contratti di lavoro a tempo parziale (art. 5 D.Lgs. 81/2015) con riferimento alla corretta indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana al mese e all'anno. La lettera di assunzione (contenente il richiamo ad una successiva lettera di integrazione che avrebbe recepito il piano di lavoro condiviso e concordato tra la Società e le OO.SS. entro il 30 settembre 2017, in accordo, peraltro con l'art. 5, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015), e gli accordi sindacali sottoscritti, risultavano pienamente conformi alla normativa vigente e al CCNL Multiservizi applicato alla fattispecie. La previsione di cui al secondo comma dell'art. 5 del D.Lgs. n. 81/2015 riceve una deroga nel comma successivo, in relazione proprio ai rapporti di lavoro, come quello della che sono organizzati sulla base di un'articolazione oraria CP_1 della prestazione di lavoro su turni, prevedendo che in tal caso la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno possa avvenire mediante il rinvio a «turni programmati (si badi bene, non predeterminati in fase di assunzione) di lavoro articolati su fasce orarie prestabiliti», come disposto dall'odierna appellante. A sostegno di ciò, l'appellante precisa, inoltre, che l'appalto per il servizio di pulizia e sanificazione presso la struttura sanitaria della Fondazione IRCCS Cà Granda – Ospedale Maggiore Policlinico presentava notevoli criticità e la necessità di programmare turni non rigidamente predeterminabili a priori.
3) SULL'ERRONEITÀ DELLA SENTENZA IMPUGNATA LADDOVE HA RITENUTO SUSSISTENTE IL DIRITTO DELLA AD OTTENERE UN CP_1
RISARCIMENTO DEL DANNO NELLA MISURA DEL 25% DELLA RETRIBUZIONE PERCEPITA NELL'INTERO PERIODO. Parte appellante chiede altresì la riforma della sentenza impugnata per avere il
Giudice ritenuto sussistente il diritto della lavoratrice a percepire il risarcimento del danno determinato nel 25% della retribuzione percepita dall'odierna appellata per tutto il periodo di riferimento e quantificato nell'esorbitante importo di euro € 6.261,95 oltre gli interessi nella misura legale e la rivalutazione monetaria, con decorrenza dalla sentenza e sino al saldo effettivo. Si afferma che, contrariamente a quanto stabilito dal Tribunale, l'art. 10, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 non consente al Giudice di liquidare in via equitativa il risarcimento del danno, in quanto la norma prevede che “Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno”, senza che sia operato alcun riferimento alla liquidazione equitativa.”
5 In sostanza, secondo la parte, deve escludersi la sussistenza di un danno in re ipsa.
Come chiarito in giurisprudenza, il ricorso alla valutazione equitativa non può essere riferito all'esistenza del danno lamentato, ma solo ed esclusivamente alla sua quantificazione e al proposito la controparte nulla avrebbe provato.
In via subordinata, RI ed NI chiede che il risarcimento venga limitato ad una percentuale ben inferiore rispetto a quella riconosciuta dal Giudice di prime cure e pari al 25% della retribuzione percepita nel periodo di riferimento.
La lavoratrice appellata si è costituita resistendo alle critiche avversarie e ha chiesto il rigetto del gravame.
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione che risulta dal verbale di udienza in atti, all'udienza del 12 novembre 2024, la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo in calce.
Le ragioni dell'appello non possono essere accolte per le considerazioni che seguono.
Con riferimento al primo motivo di appello e alla tematica da esso coperta, il Collegio osserva che l'interpretazione condotta dal Tribunale sulle norme di Contratto collettivo regolatrici della remunerazione retributiva del lavoro supplementare svolto dalla lavoratrice part time specie nelle giornate festive, rispecchia un esito ermeneutico logico e corretto rispetto alla disciplina rispettivamente posta dagli artt. 33 comma 14 e 38 comma 5 della fonte collettiva applicabile.
In particolare, si tratta di due previsioni che in linea di principio non devono accavallarsi concettualmente poiché ciascuna di esse finisce per trattare distintamente e delimitatamente i risvolti del lavoro supplementare toccati nel corso della pratica del servizio reso dal prestatore part time, sia quando l'addetto si limiti a fornire un'occupazione ordinariamente estesa ad ore eccedenti il regime a tempo parziale applicato alla sua occupazione, sia quando essa avvenga in costanza di giornate festive quale autonoma circostanza applicativa caratterizzante e foriera di un dato specializzante degno di quella separata fisionomia della voce salariale che l'odierna appallante tende a negare.
Il Tribunale è partito dalla considerazione che proprio il regime retributivo desunto dalle buste paga della a proposito dell'ambito di cui si discute, attestava la CP_1 rilevante scissione remunerativa cui la stessa datrice di lavoro si era affidata finendo però al tempo stesso per dare vita a una indebita commistione di piani e profili salariali non avente alcuna rispondenza nei criteri privilegiati dalla fonte collettiva tramite le due disposizioni appena sopra citate. Dall'esame delle buste paga, col particolare risalto offerto da quella relativa al settembre 2017 (doc. 7 lavoratrice), è stato invero possibile al primo Giudice ottenere riscontro della inesatta tecnica remuneratoria assecondata da Pt_1 Parte_1 nell'elaborazione delle competenze spettanti alla lavoratrice part time per aver reso ore di lavoro supplementare: vi era un certo numero di ore di lavoro supplementare - precisamente 18- che ricadeva de plano nella maggiorazione del 28% di cui all'art. 33 comma 14 cit. poiché si trattava di retribuire quel tipo di lavoro prestato ordinariamente, tant'è che in busta paga figura vergata la dizione “ore ord. suppl.”; viceversa, un altro numero di ore -precisamente 22,50- contraddistinto (puramente e semplicemente) come “ore supplementari” ricadeva nella sola maggiorazione del
6 50% ossia tramite l'identificazione di una percentuale che la disposizione ex art. 38 comma 5 del CCNL riferisce propriamente al solo lavoro prestato in costanza di festività, eppure si trattava di lavoro supplementare.
Da qui è stata colta l'indebita commistione cui si è accennato poiché, accavallando senza rigore esplicativo e sostanziale gli istituti e le nozioni base delle voci salariali in gioco, l'Azienda aveva inteso alla fine sancire che vi era un certo numero di ore di lavoro supplementare (così, infatti, definito esplicitamente con l'indicazione di “ore supplementari”) che questa volta richiedeva una particolare considerazione accrescitiva poiché si trattava di attività, non solo riconducibili a lavoro supplementare, ma anche di attività in tale guisa prestate in occasione di festivi. Come dianzi esposto, un'altra quota di ore, nell'ottica datoriale, meritava invece considerazione come lavoro supplementare semplice (“ore ord. suppl.”) degno della maggiorazione (base) del 28% che si ritrova nella disposizione di Contratto di cui all'art. 33 comma 14. Anche ad avviso di questo Collegio, si era trattato di una eclatante aporia tale da essere superata, in definitiva, con la soluzione logica e sistematicamente corretta adottata nella specie dal Tribunale, laddove è da intendersi che se il lavoro supplementare è prestato durante giorni festivi (dato specializzante), allora esso merita di essere compensato, oltre che con la maggiorazione 'ordinaria' del 28% anche con la maggiorazione del 50% di cui all'art. 38 comma 5, senza potersi tollerare altre vie di mezzo.
Da qui la condivisa correttezza della tesi accolta dal primo Giudice.
Anche la seconda ragione di gravame, cui accessoriamente si riconnette quella posta dall'appellante come terzo motivo di appello, presenta aspetti fallaci rispetto alla limpida valutazione compiuta dal Tribunale, che è pervenuto alla soluzione di ritenere che, sin dal momento della sua assunzione in servizio del giugno 2017 la era stata sottoposta a regimi di collocazione oraria del suo part time tutt'altro CP_1 che programmati in maniera sostanzialmente stabile secondo gli anticipi temporali dovuti e senza l'incidenza di clausole elastiche che in realtà difettavano.
Facendo capo alla previsione contenuta nel contratto di assunzione della lavoratrice (L'orario di lavoro sarà articolato in base a turni settimanali diversificati a rotazione e/o scalare, comprensivi anche del sabato, domenica , festivi, secondo il programma di lavoro che sara' esposto con congruo anticipo … La distribuzione oraria e giornaliera e le eventuali turnazioni Le saranno successivamente comunicate, con apposita lettera di “integrazione al presente contratto”, non appena saranno definite …), il Tribunale ha riscontrato la sua insufficienza poiché il criterio posto dalla datrice di lavoro era in grado di dare luogo all'indeterminatezza e alle indebite variazioni scongiurate dall'art. 5 del D.Lgs. 81/2015 quale norma istitutiva del noto presidio per cui, in realtà, anche i turni istituiti dall'azienda per assecondare la continuità dei servizi appaltati dalla committenza che si era rivolta a
RI ed per ottenere cicli continui di attività di pulizia, onde assecondare Pt_1 l'esigenza delle anticipate collocazioni temporali degli orari di lavoro, non potevano sfuggire al criterio guida facente capo al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Nella specie, l'infrazione era desumibile -come poi nella pratica concreta avveratosi- proprio dal mancato riferimento negoziale a programmi di lavoro stabilmente delineati in linea di principio secondo lo strumento della programmazione, che al di là delle impostazioni lessicali tese alla distinzione tra il concetto di 'programmazione' e quello della 'predeterminazione' che l'odierna appellante tenta
7 di accreditare come validi e persino esaurienti, doveva essere essenzialmente indirizzata ad assicurare alla lavoratrice part time un appagante piano programmatico dei suoi impegni di servizio a copertura del futuro corso delle sue prestazioni e allo scopo di rendere possibile e fruibile l'attuazione del coacervo di interessi individuali che notoriamente presidiano il lavoro a tempo parziale, come messo in luce da tutte le pronunce che il primo Giudice ha voluto richiamare, a partire dalla Sentenza
210/1992 della Corte Costituzionale. Come sarà evidenziato a proposito della tematica risarcitoria indotta dalla vicenda in cognizione, tramite l'indeterminatezza dei turni di lavoro assegnati alla a CP_1 sviluppo funzionale della previsione contrattuale di cui alla sua lettera di assunzione, l'addetta si era trovata pregiudizievolmente sottoposta ad inserimenti occasionali in turistiche non irregimentate conformemente al dettato legale dianzi richiamato, risultandone mortificate le opportunità conoscitive anticipate riconducibili alla causa del part time vista dal lato degli interessi del prestatore coinvolto.
In tale senso, nella pronuncia appellata è stato dato risalto anche alla mancata dimostrazione dell'intervento datoriale di portata esplicativa avrebbe avuto sede nella comunicazione 17.4.2018 la cui trasmissione diffusiva era contestata senza invero trascurare come quell'atto sarebbe intervenuto a quasi un anno dall'assunzione dell'interessata.
A quel punto, la tutela risarcitoria rivendicata dalla lavoratrice sulla base dell'art. 10 del D.Lgs. n. 81/2015 (con gli antecedenti normativi da cui tale disposizione era derivata) è stata correttamente attuata sotto ogni profilo dal Giudice di primo grado. E' il fatto stesso descritto dalla fattispecie legale che concreta un accadimento pregiudizievole degno di essere ristorato secondo il criterio equitativo pertinente al tipo di illecito contrattuale imputabile alla datrice di lavoro nel solco degli arresti raggiunti dalla giurisprudenza di legittimità, tra le altre, con le pronunce n. 27553/2016 e n. 6900/2018 ove si dà contezza in base a quale tipo di responsabilità debba rispondere il datore di lavoro: senz'altro una responsabilità di inadempimento contrattuale che nella vicenda in cognizione, ad avviso del Collegio, gioca un ruolo determinante anche a proposito della questione appena sopra trattata, potendosi percepire che anche il pieno rispetto del criterio delineato dall'art. 5 cit. costituisce in definitiva un aspetto dell'obbligazione che la datrice di lavoro è tenuta a dimostrare di avere adempiuto, specie a fronte di una denuncia di inadempimento dipartitasi dal prestatore di lavoro sulla base di allegazioni puntuali e precise come quelle svolte dalla CP_1
Oltre a questo, si può conclusivamente osservare come l'impiego del criterio equitativo per la liquidazione del danno sia stato disposto dal Tribunale facendo congruamente leva sugli anni dell'inadempimento che erano quelli compresi tra il giugno 2017 in cui la lavoratrice era stata cooptata in servizio e il 2019 in cui il suo rapporto di lavoro si era esaurito, dando al contempo rilievo ai risvolti pregiudizievoli delle assenze di programmazione per la prestatrice part time.
Da questo il condivisibile esito risarcitorio parametrato dal primo Giudice a un quarto del complessivo trattamento retributivo ottenuto dall'interessata nel corso di tale lasso temporale quale posta idonea a ristorarla rispetto alla perdita delle opportunità vitali determinate dalle omissioni dell'azienda.
L'appello va pertanto respinto con la conferma della sentenza impugnata, come da dispositivo in cui le spese del presente grado sono poste a carico dell'appellante per il criterio della soccombenza, nella misura ivi liquidata applicando i criteri posti dal
8 DM 10.3.2014 n. 55, dal DM 8.3.2018 n. 37 nonché dal DM 13 agosto 2022 n. 147, tenuto conto del valore della controversia, della tematica dibattuta, della sua complessità e dell'assenza di attività istruttoria anche in questa fase del giudizio.
Sussistono nella specie i presupposti per l'applicazione dell'art. 13 comma 1 quater del DPR n. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante.


P.Q.M.


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 3962/2023 del Tribunale di Milano Sezione Lavoro. Condanna l'appellante a rifondere alla lavoratrice appellata le spese del presente grado liquidate in complessivi € 3.400,00 oltre IVA e CPA che distrae ex art. 93 c.p.c. in favore del Difensore antistatario. Sussistono nella specie i presupposti per l'applicazione dell'art. 13 comma 1 quater del DPR n. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato a carico della Società appellante.
Milano, 12 novembre 2024.
Il Presidente Rel.
Roberto Vignati
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