Repubblica Italiana IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Palermo, sezione controversie di lavoro, previdenza ed assistenza, composta dai signori magistrati:
1) dott. Michele De Maria Presidente
2) dott. Caterina Greco Consigliere
3) dott. Carmelo Ioppolo Consigliere relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n.516 R.G.A. 2023, promossa in grado di reclamo
DA rappresentato e difeso dagli Avvocati Angelo e AR
Domenico Cacciatore presso il cui studio in Palermo, via Giuseppe Sciuti
n.112, è elettivamente domiciliato ricorrente in riassunzione (già reclamato e reclamante incidentale)
CONTRO
, rappresentata e difesa Controparte_1
dall'Avvocato Lorenzo Maria Dentici presso il cui indirizzo di posta elettronica certificata è elettivamente domiciliata reclamato in riassunzione (già reclamante principale) all'udienza del 4 luglio 2024 sulle conclusioni delle parti la causa è stata posta in decisione
FATTO E DIRITTO
1) Con ricorso depositato il 24.07.2017 dinanzi al Tribunale G.L. di
Palermo, esponeva di essere stato alle dipendenze AR
Pag.1 della con mansioni di autista soccorritore, livello C del Controparte_1
CCNL AIOP, fino al suo licenziamento intimato con lettera del 22.2.2017 per giustificato motivo (inidoneità alle mansioni).
Lamentava, ai sensi dell'art.18, commi 4 e 7 della legge n.300/70,
l'illegittimità e la natura discriminatoria del provvedimento espulsivo essendogli stato riservato, a suo dire, un trattamento del tutto diverso rispetto ad altri lavoratori, parimenti inidonei alle mansioni, adibiti ad attività diverse e compatibili con il loro stato di salute.
Instaurato il contraddittorio, con ordinanza cron. n. 6566/2018 del
15.02.2018 il Giudice adito accoglieva il ricorso e condannava la parte datoriale a “reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro ed a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, nel limite di dodici mensilità, unitamente agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria …”.
Interposta opposizione avverso tale provvedimento da parte della il Tribunale, con sentenza n.148/2019 emessa in data 17.01.2019, P_
confermava le statuizioni di cui all'ordinanza resa all'esito della fase sommaria.
Avverso tale sentenza, la proponeva reclamo in data Controparte_1
17.2.2019.
Il si costituiva in giudizio resistendo al reclamo di controparte Pt_1
e proponendo, a sua volta, reclamo incidentale.
Con sentenza n. 816/2019, pubblicata il 16.09.2019, la Corte d'Appello di Palermo, in accoglimento del reclamo proposto dalla Controparte_1
riformava la sentenza impugnata e, per l'effetto, rigettava il ricorso di primo grado proposto dal Pt_1
In particolare, la Corte riteneva che la avesse Controparte_1
dimostrato, sia documentalmente che con prova testimoniale, l'impossibilità di reimpiego presso l'Ospedale Cannizzaro di Catania sia in ragione del limite
Pag.2 dei posti disponibili dettati dalla Convenzione stipulata con l'Azienda ospedaliera sia perché il diversamente da altri suoi colleghi, non Pt_1
aveva effettuato la formazione necessaria per essere destinato a mansioni diverse rispetto a quello di autista soccorritore.
Soggiungeva che al era stato legittimamente preferito altro Pt_1
lavoratore il quale, oltre ad aver svolto il periodo di formazione in affiancamento, era stato dichiarato inidoneo alle mansioni prima del ricorrente.
Disattendeva, inoltre, il reclamo incidentale, afferente la possibilità di reimpiego presso la struttura organizzativa interna di per Controparte_1
assenza di posti disponibili.
Proposto ricorso in sede di legittimità da parte del con Pt_1
sentenza n. 8917/2023, pubblicata il 29.03.2023, la Suprema Corte di
Cassazione, in accoglimento del quarto e del quinto motivo, ha cassato la sentenza impugnata con rinvio a questa Corte in diversa composizione.
Il ha, quindi, riassunto il giudizio insistendo nella propria Pt_1
posizione processuale ed invocando l'applicazione dei principi di diritto enucleati dalla Cassazione.
La (d'ora in avanti solo si è costituita chiedendo Controparte_1 P_
il rigetto del ricorso in riassunzione, deducendone, altresì, l'inammissibilità per la carenza dei necessari elementi costitutivi dell'atto ai sensi del combinato disposto ex. artt. 392 e 434 c.p.c..
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione (cfr. verbali udienza
14.9.2023, 17.10.2023, 14.11.2023), all'udienza del 4 luglio 2024, la causa, previa discussione, è stata posta in decisione.

2) Occorre, anzitutto, mettere in luce le linee tracciate dalla Cassazione nella sentenza di rinvio.
I Giudici di legittimità, infatti, nel ricostruire il quadro normativo di
Pag.3 riferimento, hanno ritenuto che la legittimità del recesso oggetto di causa
“deve essere scrutinata sulla base dei medesimi principi che valgono per le imprese private”
e, segnatamente, in conformità all'art. 3, comma 3 bis del D. Lgs n. 216/2003, inserito dal D.L. n. 76/2013, convertito dalla legge n. 99/2013, introdotto, in tema di tutela rafforzata dei lavoratori disabili, “allo specifico fine di dare attuazione alla direttiva 2000/78/CE e di ottemperare alla sentenza di condanna da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (Corte di Giustizia 4 luglio 2013, in causa C-312/11, Commissione Europea

contro

Repubblica Italiana)”.
In siffatto contesto, hanno ritenuto che “la nozione di handicap” deve essere ravvisata “in presenza di una limitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, psichiche o mentali durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipaz ione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”.
Che, in tal caso, la legittimità del recesso “deve essere scrutinata considerando che:
a) l'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 261/2003 impone al datore di lavoro di adottare <>, e, quindi, anche modifiche organizzative che mirino a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per
l'azienda, sempre che l'onere richiesto dall'imprenditore, ed al personale eventualmente coinvolto, sia proporzionato e non eccessivo, intendendosi per tale un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la “comune valutazione sociale”;
b) detto obbligo concorre con le altre discipline specifiche dettate a tutela dei lavoratori e dei disabili e, pertanto, l'impossibilità di ricollocare il disabile in diverse mansioni, nel contesto aziendale esistente, non legittima, di per sé sola, l'esercizio del potere di recesso, occorrendo, invece, che vengano anche ricercati <>, intesi nei termini sopra indicati, finalizzati al mantenimento del posto di lavoro, in un'ottica di ottimizzazione delle tutele, giustificata dall'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale;

Pag.4 c) all'onere di allegazione e prova, gravante sul datore di lavoro, inerente all'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato si aggiunge, quindi, quello, distinto, relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, che condiziona anch'esso la legittimità del recesso;

d) non spetta al lavoratore, né tantomeno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, né si può richiedere al lavoratore una collaborazione nell'individuazione dell'accomodamento ragionevole, collaborazione non prevista neanche per il normale repêchage;
e) il comportamento imposto dall'art. 3, comma 3 bis, del d. lgs n. 216/2003 si caratterizza per il suo profilo di azione e si sostanzia nella ricerca di misure organizzative ragionevoli che consentano al disabile lo svolgimento dell'attività lavorativa, altrimenti preclusa, e, pertanto, l'onere gravante sul datore potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o di operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, dai quali si possa desumere, anche mediate ricorso all'argomentazione presuntiva e tenuto conto di ogni circostanza rilevante nel caso concreto, che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata al fine di scongiurare il licenziamento”
I Giudici di legittimità, dunque, non hanno condiviso il percorso motivazionale seguito dalla Corte di Appello di Palermo nella sentenza n.816/2019, in quanto “oltre a decidere la controversia limitando
l'accertamento all'adempimento dell'obbligo di repechage, ha anche erroneamente posto a carico del lavoratore l'onere di allegare l'esistenza di posti disponibili in altre strutture, convenzionate con la diverse dall' P_ Controparte_2
.
[...]
Che, al contrario, “il giudice d'appello, a fronte della pacifica deduzione di una inidoneità psicofisica, tale da rendere il dipendente inidoneo alle mansioni assegnategli, avrebbe dovuto innanzitutto individuare la normativa applicabile, valutando se le patologie potessero integrare una disabilità rilevante ai sensi del diritto dell'Unione e del d.lgs.
Pag.5 n.215/2003 e, in caso affermativo, avrebbe dovuto accertare se il datore di lavoro avesse correttamente adempiuto, oltre l'obbligo di repechage, anche quello della necessaria ricerca dell'accomodamento ragionevole”.
Il dictum della Cassazione, induce conseguentemente a delimitare il perimetro del presente giudizio.
Invero, nell'analisi delle domande formulate, questa Corte, quale giudice di rinvio, ai sensi dell'art.384 comma 2 c.p.c., è certamente tenuta ad attenersi a quanto stabilito dal giudice di legittimità, che ha annullato la sentenza d'appello limitatamente ai due motivi accolti rinviando per “un nuovo esame, attenendosi ai principi di diritto enunciati nei punti che precedono”.
Ciò in quanto il giudizio di rinvio è un procedimento "chiuso", tendente ad una nuova pronuncia destinata a sostituire quella cassata, nel quale non solo è inibito alle parti di ampliare il "thema decidendum", formulando nuove domande e nuove eccezioni, ma in cui operano le preclusioni che derivano dal giudicato implicito formatosi con la sentenza di cassazione;
con la conseguenza che neppure le questioni esaminabili di ufficio, non rilevate dalla Suprema Corte, possono in sede di rinvio essere dedotte o comunque esaminate, giacché la loro analisi tende a porre nel nulla o a modificare gli effetti della stessa sentenza di cassazione, in contrasto con il principio della sua intangibilità e degli effetti del giudicato interno (v. Cass. n.26200/2014 ed altre conformi).
Ed altresì, i poteri del giudice di rinvio sono diversi in relazione alle ragioni dell'annullamento ossia per violazione o falsa applicazione di norme di diritto ovvero per omessa o contraddittoria motivazione su punti decisivi della controversia, atteso che solo in quest'ultimo caso l'annullamento travolge la valutazione dei fatti compiuta in sede di appello, onde il giudice è libero di riesaminare ex novo tutte le risultanze processuali e di risolvere le questioni devolutegli senza limitazioni di sorta
Pag.6 L'analisi demandata a questa Corte è, quindi, circoscritta, nel solco tracciato dalla Cassazione, alla valutazione della posizione processuale assunta dalle parti nei rispettivi atti di primo e di secondo grado;
valutazione che deve collocarsi all'interno dei principi indicati dalla Cassazione in cui, dirimente, ai fini della decisione, si disvela (per come si dirà al punto 4 della presente sentenza) il profilo che investe i c.d. “accomodamenti ragionevoli”.
3) Tanto premesso, deve disattendersi l'eccezione di inammissibilità del ricorso in riassunzione sollevata dalla nella memoria di costituzione. P_
Al riguardo è appena il caso di osservare, con la giurisprudenza di legittimità, che «la riassunzione della causa dinanzi al giudice di rinvio, ai sensi dell'art. 392 cod. proc. civ., ha la funzione di riattivare il giudizio, configurandosi come meramente ripetitiva delle richieste avanzate negli atti processuali precedenti, a mezzo dei quali, pertanto, il suo contenuto può essere integrato, sicché non deve ritenersi imposta, per la validità dell'atto di riassunzione, l'adozione della medesima precisione espositiva richiesta per l'atto introduttivo del giudizio di primo grado o per l'atto di appello» (cfr.
Cass. n. 37200/2022 – anche Cass. n.7243/2006).
In particolare, è stato affermato che “non è, quindi, indispensabile che in esso siano riprodotte tutte le domande della parte in modo specifico, essendo sufficiente che sia richiamato – senza necessità, cioè, di integrale e testuale riproduzione – l'atto introduttivo in base al quale sia determinabile per relationem il contenuto dell'atto di riassunzione nonché il provvedimento in forza del quale è avvenuta la riassunzione medesima” (Cass.
n.5535/2014).
Nel caso di specie, si osserva, il ricorso in riassunzione depositato l'1.6.2023, pur nella sua sinteticità, soddisfa pienamente tali requisiti.
4) Passando, dunque, al merito della controversia, va evidenziato che il
- contrariamente a quanto sembra voler sostenere la parte datoriale Pt_1
- già nel corpo del ricorso di primo grado (da pag. 3 a pag. 8) aveva
Pag.7 espressamente invocato (anche mediante richiamo giurisprudenziale) la tutela di derivazione comunitaria riguardante i lavoratori disabili o divenuti disabili in costanza di rapporto.
Sul punto, del resto, non può (più) coltivarsi alcun dubbio atteso che sono stati gli stessi Giudici di legittimità (con la sentenza di rinvio) ad affrontare la questione nei termini sopra esposti.
In siffatto contesto, si osserva, deve ritenersi, anzitutto, dimostrato lo stato di disabilità rilevante ai fini della tutela di cui all'art. 3, comma 3 bis, del
D.Lg.vo n.216/2003 secondo cui “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle
Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18 , nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
Le allegazioni delle parti contenute nei rispettivi atti introduttivi del giudizio e i documenti prodotti avevano come comune denominatore
(incontestato) il fatto che il era stato dichiarato, per disabilità fisica , Pt_1
permanentemente inidoneo alla mansione cui era stato adibito in costanza di rapporto.
Un tanto emerge dalla stessa memoria depositata nella fase sommaria dalla in cui (cfr. pag. 6) venne ammesso che: “qualora, al contrario, detta P_
inidoneità rivesta carattere permanente (come nel caso che ci occupa), al datore di lavoro, accertata l'impossibilità di adottare ulteriori accorgimenti e/o modifiche all'organizzazione aziendale atti a garantire al lavoratore inidoneo la conservazione del posto di lavoro, n on resterà che procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro …”.
Pag.8 Deve, pertanto, ritenersi pacifica acquisizione processuale che la sopravvenuta e permanente limitazione funzionale che ha colpito il Pt_1
(pregiudicandone l'attività lavorativa), sia, in quanto tale, annoverabile nella nozione di disabilità tutelata dall'ordinamento giuridico.
Conseguentemente, il datore di lavoro non può limitarsi - in casi del tipo di quello che occupa - a dedurre l'impossibilità di adempiere all'obbligo di repechage ma deve (altresì) dimostrare di aver posto in essere “uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata al fine di scongiurare il licenziamento” (così la sentenza di rinvio della Suprema
Corte).
Trattasi di principio, quello dianzi citato, più volte ribadito dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui “nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e
l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, con la possibilità di assolvere tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto” (cfr. Cass. n.
6497/2021).
Trattasi, ad ogni evidenza, di un onere ulteriore, rispetto a quello di volto ad individuare esclusivamente delle posizioni lavorative, già presenti in azienda, alle quali il lavoratore non più abile alle mansioni possa essere adibito senza alcuna modifica dell'assetto organizzativo vigente.
Pag.9 Tale onere, in altri termini, porta con sé l'obbligo, in capo alla parte datoriale, di verificare concretamente la possibilità di adottare soluzioni organizzative "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza" tenendo conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" ed evitando "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza del "mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa" (Cass. n.
27243/2018; anche Cass. n.6678/2019, Cass. n. 18556/2019).
Le fonti di tale obbligo, incombente sul datore di lavoro, si rinvengono nel sopra richiamato D.Lg.vo n.216/2003 attuativo della direttiva
2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro che, per altro, si inserisce (armonicamente) in un sistema già sensibile al tema delle garanzie volte a garantire la parità di trattamento dei lavoratori disabili rispetto agli altri lavoratori (cfr. art. 4, comma 4 della L.
n.68/1999 secondo cui: "l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori"; art. 42 del D.Lg.vo n.81/2008, in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo cui, in caso di inidoneità alla mansione specifica, il datore di lavoro "adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori").
In ambito comunitario, inoltre, la direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, avente lo scopo di stabilire “un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap … per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro …” (art. 1), all'art. 5 prevede specificamente: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a
Pag.10 meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili".
A mero titolo esemplificativo, il considerando 20 della medesima direttiva, elenca tra le “misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap”, la sistemazione dei locali, l'adattamento delle attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento.
Si tratta, dunque, di ogni possibile misura, di diversa natura, che si riveli utile ad eliminare le suddette situazioni discriminatorie in relazione alla situazione di disabilità, originaria o sopravvenuta in corso di rapporto.
Ed è proprio all'art. 5 della Direttiva or ora citata, che la Corte di
Cassazione (cfr. Cass. n. 6497/2021) ha ritenuto di dover “fare riferimento in chiave di interpretazione conforme quale aspetto dell'interpretazione sistematica della disciplina in esame” laddove “parla di "provvedimenti appropriati" del datore di lavoro,
"in funzione delle esigenze delle situazioni concrete", per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro e di svolgerlo”.
In altri termini ciò che si esige dal datore di lavoro è di ricercare e di adottare adeguamenti organizzativi ragionevoli al fine di garantire il principio della parità di trattamento tra lavoratori.
Un primo limite posto a tale obbligo è rappresentato dal fatto che l'accomodamento non deve imporre "un onere sproporzionato o eccessivo"
(Convenzione ONU del 2006, e art. 5 della direttiva europea), il cui concetto viene pure chiarito dal considerando 21 della Direttiva ("per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e
Pag.11 delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni").
Al riguardo, la Suprema Corte (cfr. Cass. n.34132/2019) ha ritenuto che l'art. 2 della Convenzione di New York del 2006 considera quale accomodamento ragionevole "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo", indicando come doverosa, da parte del giudice del merito, "la valutazione della proporzionalità e della non eccessività delle misure di adattamento ... sia rispetto all'organizzazione aziendale sia con riguardo agli altri lavoratori".
Altro limite alla esigibilità dell'accomodamento è la sua ragionevolezza che si traduce (sempre secondo quanto affermato dalla Cassazione nella sentenza n.6497/2021) in una forma di “osservanza del "canone di correttezza e buona fede che presidia ogni rapporto obbligatorio contrattuale ai sensi degli artt. 1175 e
1375 c.c n " (cfr. Cass. SS.UU. n. 5457 del 2009) e che risulta "immanente all'intero sistema giuridico, in quanto riconducibile al dovere di solidarietà fondato sull'art. 2 Cost."
(cfr. Cass. SS.UU. n. 15764 del 2011; v. pure Cass. SS.UU. n. 23726 del 2007; cfr.
Cass. SS. UU. n. 18128 del 2005), esplicando "la sua rilevanza nell'imporre a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra" (Cass. SS.UU. n. 28056 del 2008)”.
Sotto questo profilo, l'agire del datore di lavoro è direttamente sindacabile dal giudice del merito, in accordo con il principio per cui la verifica di ragionevolezza è sempre necessaria “in tutti i casi in cui si debba stabilire una comparazione dei diritti e delle aspettative in materia di lavoro”, e deve essere compiuta tramite le clausole generali di correttezza e buona fede che
“agiscono all'interno del rapporto e consentono al giudice di accertare che l'adempimento di un obbligo, contrattualmente assunto o legislativamente imposto, avvenga avendo come punto di riferimento i valori espressi nel rapporto medesimo e nella contrattazione collettiva” (cfr. Cass. n.6497/2021 che a sua volta richiama Cass. SS.UU. n.
Pag.12 4570/1996, Cass. n. 8296/2001; Cass. n.7752/2003; Cass. n. 11429/2006;
Cass. n. 14322/2016).
Alla luce dell'indeterminatezza della clausola in esame e tenuto conto della molteplicità ed atipicità delle soluzioni adottabili, in relazione alle concrete situazioni di volta in volta presenti, deve dunque concordarsi con il principio per cui “potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda
e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale"”, dovendosi ritenere il datore di lavoro “vincolato”, ex art. 1175 c.c., “non solo a non frapporre ostacoli alla realizzazione dell'interesse dell'altra parte, ma anche a fare tutto ed esattamente quanto la comune valutazione sociale consideri necessario”.
Facendo, dunque, corretta applicazione di tali principi alla vicenda portata alla cognizione di questa Corte, non può non evidenziarsi come la non abbia neppure dedotto di aver compiuto, prima di procedere al P_
licenziamento impugnato, il benché minimo tentativo di individuare possibili modifiche organizzative idonee a consentire al di svolgere una Pt_1
qualche utile attività lavorativa, nei limiti della proporzionalità e ragionevolezza.
Al contrario, la parte datoriale si è limitata a ribadire, in ragione della dichiarata permanente inidoneità del all'espletamento delle Pt_1
mansioni, l'impossibilità di adibirlo ad altre, soffermandosi prevalentemente sul tentativo di ricollocarlo presso strutture esterne all a stessa P_
A ben vedere, però, tale deduzione, avrebbe potuto, al più, soddisfare la condizione dell'adempimento all'obbligo del repechage ma, di contro, si disvela del tutto inconducente ai fini del diverso onere di apprestare i menzionati
Pag.13 “accomodamenti ragionevoli” che impongono pur sempre una qualche modifica al proprio assetto organizzativo.
Modifica del proprio assetto organizzativo che (per come affermato nella sentenza di rinvio) “si caratterizza per il suo profilo di azione e si sostanzia nella ricerca di misure organizzative ragionevoli che consentano al disabile lo svolgimento dell'attività lavorativa, altrimenti preclusa, e, pertanto, l'onere gravante sul datore potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o di operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, dai quali si possa desumere, anche mediante ricorso all'argomentazione presuntiva e tenuto conto di ogni circostanza rilevante nel caso concreto, che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata al fine di scongiurare il licenziamento” non spettando “al lavoratore, né tantomeno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, né si può richiedere al lavoratore una collaborazione nell'individuazione dell'accomodamento ragionevole, collaborazione non prevista neanche per il normale repechage”.
Né, si osserva, contrari argomenti possono trarsi dalla pianta organica versata in atti (all. 9 fascicolo di parte primo grado , dalla quale la P_
ventilerebbe argomenti a conforto della legittimità della propria P_
condotta.
Al riguardo è appena il caso di osservare che nulla è stato dedotto circa l'impossibilità di individuare una soluzione organizzativa ragionevole rispetto alle mansioni di natura amministrativa disimpegnate - secondo quanto affermato dalla parte datoriale in memoria - da un numero (certamente) cospicuo di lavoratori (cfr. pag. 10: “..… su una dotazione organica pari a 3225 unità ben 2923 dipendenti svolgono mansioni operative (di autista-soccorritore) e che di conseguenza, le diverse mansioni (ad esempio di natura amministrativa) sono già svolte da un numero (in proporzione esiguo) comunque sufficiente di lavoratori …”).
Né, si aggiunge, è stato allegato e dimostrato in che misura un
Pag.14 eventuale accomodamento avrebbe comportato un sacrificio sproporzionato ed eccessivo.
Sulla scorta di quanto fin qui esposto, pertanto, la sentenza di primo grado (con la quale il primo Giudice, in conformità alla domanda formulata col ricorso introduttivo ex art.18, commi 4 e 7, della legge n.300 del 1970, ha annullato il licenziamento impugnato e condannato la “a reintegrare il P_
ricorrente nel posto di lavoro ed a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, nel limite di dodici mensilità, unitamente agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria, e provvedendo altresì al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali”, oltre che al pagamento dele spese processuali), seppure con diversa motivazione, deve essere confermata (cfr. Cass. n.31471/2023).
5) Le spese processuali seguono la soccombenza della . e si P_
liquidano, come da dispositivo, per il secondo grado di giudizio (ivi compreso quello di rinvio) e per quello di Cassazione, in favore di AR
[...]


P.Q.M.

definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, in sede di rinvio dalla Suprema Corte di Cassazione, conferma, nei sensi di cui in motivazione, la sentenza n.148/2019 emessa in data 17.1.2019 dal Tribunale di Palermo, in funzione di G.L.
Condanna la al pagamento, in favore di P_ AR
, delle spese del secondo grado di giudizio definito con sentenza
[...]
n.816/2019, pubblicata in data 16.9.2019 dalla Corte di Appello di Palermo, sezione lavoro, che liquida in complessivi €3.400,00 per compensi ed onorari, oltre rimborso spese generali, i.v.a. e c.p.a. come per legge se dovute.
Condanna la al pagamento, in favore di P_ AR
, delle spese del giudizio di Cassazione che liquida in complessivi
[...]
Pag.15 €2.757,00 per compensi ed onorari, oltre rimborso spese generali, i.v.a. e c.p.a. come per legge se dovute.
Condanna la al pagamento, in favore di P_ AR
delle spese di questo grado di giudizio, in sede di rinvio, che liquida
[...]
in complessivi €3.473,00 per compensi ed onorari oltre rimborso spese generali, i.v.a. e c.p.a. come per legge se dovute.
Palermo 4 luglio 2024
il Consigliere estensore
Carmelo Ioppolo
Il Presidente
Michele De Maria
Pag.16