REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI L'AQUILA SEZIONE LAVORO
composta da dr. Fabrizio RIGA - Presidente estensore dr.ssa Anna Maria TRACANNA - Consigliere dr. Massimo DE CESARE - Consigliere
ha emesso la seguente SENTENZA
nella causa civile di secondo grado iscritta al n. 380/24 R.G. trattenuta in decisione all'udienza del 05 giugno 2025, vertente
TRA
Parte_1 domicil. presso l'indirizzo PEC del difensore rappr. e dif. dall'Avv.to Marco Giardetti giusta procura in atti RECLAMANTE E
Controparte_1 elett.te domicil. in Teramo, Via Torre Bruciata nn. 17/21 rappr. e dif. dagli Avv.ti Carlo, Luca e Claudia Scarpantoni giusta procura in atti
RECLAMATO
Oggetto: reclamo ex art. 1 comma 58 L. n. 92/2012 avverso la sentenza del 06.08.2024 del Tribunale di Teramo.
Conclusioni: come da atto di reclamo e da memoria di costituzione del reclamato.

Svolgimento del processo
Con ricorso depositato in data 05.09.2024 la società ha proposto Parte_1 reclamo, ai sensi dell'art. 1 comma 58 L. 28.06.2012, n. 92, avverso la sentenza emessa
1 in data 06.08.2024, pubblicata e comunicata in pari data, con cui il Tribunale di Teramo, in funzione di giudice del lavoro, in parziale riforma dell'ordinanza emessa all'esito della fase a cognizione sommaria del giudizio, aveva annullato il licenziamento intimato a in data 13.08.2021, ordinato la Controparte_1 reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condannato la società al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, previa detrazione dell'aliunde perceptum, pari ad € 24.555,45, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione nel posto di lavoro.
La reclamante censura la sentenza per avere il Tribunale erroneamente ritenuto che le condotte poste in essere dal lavoratore, globalmente valutate, non siano riconducibili alla nozione di giusta causa di licenziamento, pur trattandosi di condotte idonee a ledere in maniera irreparabile il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore sia alla stregua delle previsioni del CCNL di categoria, sia alla stregua dell'art. 2119 C.C.; in subordine, reitera l'istanza di conversione del recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Si è costituito in giudizio , il quale ha sostenuto la Controparte_1 correttezza della sentenza impugnata ed ha chiesto, di conseguenza, il rigetto del reclamo.
Esperito senza successo il tentativo di conciliazione, all'udienza del 05 giugno 2025, all'esito della discussione, la causa è stata trattenuta in decisione.
Motivi della decisione
Il reclamo è fondato e dev'essere accolto.
ha lavorato come fresatore alle dipendenze della società Controparte_1 dal 13.05.2008 al 13.08.2021. Parte_1
In data 19.06.2021 è stato distaccato presso la società con Controparte_2 mansioni di addetto alle macchine di fresatura a controllo numerico.
Con lettera del 02.08.2021, a seguito di segnalazione ricevuta da il CP_2
30.07.2021, ha contestato al ricorrente (cfr. doc. n. 6) fascicolo Susta di primo Pt_1 grado) le seguenti condotte:

1. avere apostrofato, nella giornata del 28.07.2021, il collega di lavoro
[...]
, il quale lo aveva invitato a raccogliere da terra un attrezzo da lavoro, Per_1 con le seguenti espressioni: “sei un lecchino;
da giorni che ti noto, a te piace solo leccare”;
2 2. averlo minacciato, a seguito delle sue rimostranze, alla presenza del capo reparto
, con la seguente espressione: “se vuoi ti posso aspettare dopo Parte_2 le 5 fuori dal cancello”;

3. essersi quindi rivolto al il quale lo aveva invitato ad evitare alterchi Parte_2 con i colleghi durante l'orario di lavoro, con la seguente espressione: “non mi rompere i coglioni, io sono della e tu non mi puoi rompere il cazzo”; Pt_1

4. avere, infine, apostrofato il il quale il 30 luglio lo stava Parte_2 accompagnando a parlare con il responsabile aziendale, con la seguente espressione: “che vieni ad accompagnarmi per fare il pappagallo?”.
Con separata lettera del 30.07.2021 al lavoratore è stata anche contestata l'assenza ingiustificata dal lavoro nella giornata del 29.07.2021 (cfr. doc. n. 7) stesso fascicolo).
Sentito oralmente, su sua richiesta, in data 11.08.2021, il ha _1 negato i fatti addebitati nelle prima lettera di contestazione disciplinare, ribadendo la sua “totale buona fede nello svolgimento dell'attività lavorativa”; quanto alla seconda contestazione, ha dichiarato di avere contattato la società alle ore 8,15 del 29.07.2021, chiedendo di potere usufruire di un giorno di ferie, e di avere parlato “con la sig.ra
” (cfr. doc. n. 8) stesso fascicolo). CP_3
Disposta la riunione dei due procedimenti e disattese le giustificazioni del lavoratore, con lettera del 13.08.2021 la società ha intimato al il _1 licenziamento per giusta causa (cfr. doc. n. 9) stesso fascicolo).
ha impugnato il licenziamento con ricorso ex art. 1 CO. Controparte_1
48 L. n. 92/2012 al Tribunale di Teramo depositato in data 06.04.2022, sostenendo che il licenziamento era illegittimo in quanto, in base alle previsioni del CCNL di categoria, i fatti contestati non erano punibili con sanzioni espulsive, bensì soltanto con sanzioni conservative, trattandosi di mera “trasgressione delle regole di correttezza da seguire nei rapporti interpersonali all'interno dell'ambiente lavorativo”, riconducibile alla fattispecie della “mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento”; in subordine, ha eccepito il difetto di proporzionalità della sanzione, sostenendo che “il lavoratore non era riuscito né ad integrarsi nella nuova organizzazione aziendale, né a familiarizzare con i dipendenti della società cui era stato temporaneamente destinato, sicché [era] comprensibile l'esistenza di forti tensioni e di incompatibilità”, che “le frasi pronunciate (…) non [erano] state accompagnate né da gesti violenti, né da scontro fisico” e neppure avevano “procurato effetti pregiudizievoli alla società datrice”; ha eccepito, infine, l'illegittimità del recesso per mancata affissione del codice disciplinare.
3 Nel costituirsi in giudizio, ha sostenuto che il codice disciplinare era stato Pt_1 regolarmente affisso in azienda e che la circostanza era, comunque, irrilevante ai fini della validità del licenziamento;
nel merito, ha ribadito la legittimità del recesso, sostenendo che le frasi rivolte al D integravano gli estremi dei reati di ingiuria Per_1
e di minaccia, mentre le frasi rivolte al costituivano una grave Parte_2 insubordinazione, tutte condotte punibili, in base al CCNL di categoria, con la sanzione del licenziamento senza preavviso, peraltro ulteriormente aggravate dall'assenza ingiustificata nella giornata del 29.07.2021.
Il Tribunale, istruita la causa mediante interrogatorio formale delle parti ed escussione di sette testimoni;

ritenuto che

, all'esito dell'istruttoria svolta, le condotte addebitate (peraltro solo genericamente negate dal lavoratore) risultavano integralmente confermate;
ritenuto, tuttavia, che il primo episodio era un semplice
“screzio tra colleghi di durata molto limitata (…) che alcun nocumento [aveva] reso alla produttività” dell'azienda, mentre il secondo non poteva essere qualificato come un atto di insubordinazione, in quanto “il pur utilizzando erronee e _1 volgari espressioni nei confronti di un superiore, non [aveva] rifiutato di adempiere ad una sua direttiva”; rilevato che il reato di ingiuria era stato depenalizzato dal D.Lgs. n. 7/2016;

ritenuto che

nell'espressione “ti aspetto fuori” non poteva “essere configurata una minaccia”; ritenuto che ai sensi dell'art. 9 del CCNL la condotta posta in essere dal era punibile con sanzione conservativa, in quanto _1 consisteva in “violazione dei doveri del lavoratore che porti pregiudizio alla disciplina ed alla morale dello stabilimento”; ritenuto, di conseguenza, irrilevante stabilire se il codice disciplinare fosse o meno affisso in azienda, dovendo escludersi “la riconducibilità dei fatti addebitati al ricorrente ad alcuna delle tipizzazioni che il CCNL opera della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, per essere invece i fatti ascritti al lavoratore sanzionabili con provvedimenti conservativi in base a tale CCNL”; ritenuta applicabile la tutela prevista dall'art. 18 IV CO. Stat. Lav.; tanto premesso, ha annullato il licenziamento, ordinato la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condannato la società al risarcimento del danno mediante versamento di un indennizzo pari a 12 mensilità di retribuzione, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali maturati dalla data del licenziamento fino alla reintegrazione.
La decisione è stata confermata anche all'esito della fase a cognizione piena del giudizio (salva la detrazione dell'aliunde perceptum, quantificato in € 24.555,45). Nella sentenza il Tribunale afferma che le vicende lavorative del _1
“denotano una condizione di precarietà dell'occupazione del dipendente”, il quale “si trovava a svolgere le proprie mansioni (…) con inevitabili disagi, conseguenti alla stessa prospettiva incerta di permanenza in un determinata sede di lavoro”; che l'alterco con il era “scaturito da un motivo in apparenza banale, cioè il Per_1 consiglio rivolto dal collega (…) di riporre la calamita del montacarichi poggiata a terra”; che “all'origine della pronuncia di parole offensive per il collega ad opera del
c'era “una situazione logistica poco confacente alla serena _1
4 esplicazione dell'attività lavorativa attuata dal lavoratore nei riguardi del collega che proveniva dalla stessa impresa distaccante”; che pur essendo la condotta posta in essere dal contraria “al minimo etico della correttezza dei rapporti _1 interpersonali”, non sembrava “sussistere un reale intento denigratorio o minaccioso nei confronti del ”; che “nessuna conseguenza negativa (…) né alcuna Per_1 turbativa [era] stata riscontrata (…) in seguito all'accadimento descritto”; che la condotta posta in essere nei confronti del era “inidonea a dimostrare Parte_2
l'assunzione di un atteggiamento di grave insubordinazione da parte del lavoratore verso il superiore” e non aveva “arrecato pregiudizio alla corretta esecuzione delle disposizioni all'interno dell'organizzazione aziendale, la cui produttività mai [era] stata messa in discussione”; che l'assenza ingiustificata dal lavoro per un giorno era, a sua volta, punibile soltanto con sanzione conservativa.
Susta censura la sentenza per avere il Tribunale erroneamente ritenuto che le condotte poste in essere dal lavoratore, globalmente valutate, non siano riconducibili alla nozione di giusta causa di licenziamento, pur trattandosi di condotte idonee a ledere in maniera irreparabile il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore sia alla stregua delle previsioni del CCNL di categoria, sia alla stregua dell'art. 2119 C.C..
La censura è fondata.
Invero, le condotte addebitate al (peraltro solo genericamente _1 contestate sia nel corso del procedimento disciplinare, sia nel ricorso introduttivo del giudizio di primo grado) sono state pienamente confermate dai testimoni escussi nella fase a cognizione sommaria del procedimento di primo grado (cfr., in particolare, deposizioni testi , e ) e come Parte_2 Persona_1 Testimone_1 tali sono state considerate nella sentenza oggetto di impugnazione, ragion per cui, sul punto, in difetto di impugnazione, si è formato il giudicato.
E' ampiamente provato, perciò, che al rientro dalla pausa pranzo il invitato dal collega (anch'egli dipendente _1 Persona_1 Pt_1 distaccato presso ) a raccogliere da terra un attrezzo da lavoro, lo ha CP_2 insultato dandogli del lecchino;
che alle sue rimostranze ha minacciato di attenderlo all'uscita dal luogo di lavoro (deve ritenersi, per aggredirlo fisicamente); che, invitato dal suo superiore gerarchico, ad evitare alterchi con i colleghi sul posto di Parte_2 lavoro, lo ha insultato ed ha contestato che egli potesse esercitare alcun potere gerarchico nei suoi confronti, essendo il in regime di distacco;
che il _1 giorno successivo, pur non essendo stato autorizzato ad usufruire di un giorno di ferie, si è assentato dal lavoro;
che l'indomani, accompagnato dal in direzione Parte_2 aziendale, ne ha nuovamente contestato il ruolo, attribuendogli un epiteto volto a ridicolizzarlo.
5 Ebbene, ad avviso del Collegio, a differenza di quanto ritenuto dal giudice di prime cure, la condotta posta in essere dal globalmente considerata, _1 costituisce senz'altro giusta causa di licenziamento.
Invero, le espressioni rivolte nei confronti del D'NT sono espressioni ingiuriose (reato depenalizzato dal D.Lgs. n. 7/2016) ed integrano gli estremi del reato di minaccia (previsto e punito dall'art. 612 C.P.), mentre le espressioni rivolte al oltre ad essere ingiuriose, costituiscono una forma di grave Parte_2 insubordinazione.
Quanto al reato di minaccia, erra il giudice di prime cure quando afferma che nell'espressione “ti aspetto fuori (…) non può essere configurata una minaccia”, in quanto “quest'ultima tra gli elementi costitutivi richiede un danno ingiusto che qui non solo non pare affermato, ma non viene percepito tale anche dal destinatario di tali parole”: infatti, considerato il contesto nel quale la frase è stata pronunciata ed il significato dell'espressione nel linguaggio corrente, la minaccia di un male ingiusto (nel caso di specie, verosimilmente un'aggressione fisica) può considerarsi implicita (sull'idoneità della minaccia anche tacita ad integrare gli estremi del reato, cfr. Cass. Pen, Sez. 1, 19.10.1981, n. 10143; sul carattere minatorio dell'espressione 'ti aspetto fuori', cfr. Cass. Lav., 01.12.2004, n. 22532, secondo la quale tale espressione
“rappresenta, nel linguaggio corrente, una vera e propria minaccia, ciò a maggior ragione a tenere conto del contesto in cui è stata pronunciata”; in argomento, cfr. anche Cass. Lav., 19.02.2024, n. 4320, secondo la quale “si è finanche ritenuto integrare l'elemento oggettivo del reato di minaccia l'espressione 'comunque non finisce qui' per il contesto ed il momento nel quale la stessa venga proferita, nonché per i toni e la cornice di riferimento”) e la circostanza che la minaccia non abbia di fatto ingenerato alcun timore nel suo destinatario è irrilevante ai fini della configurabilità del reato, trattandosi di reato di pericolo ed essendo, perciò, sufficiente l'astratta idoneità della condotta a cagionare effetti intimidatori sul soggetto passivo (in tal senso, cfr. Cass. Pen., Sez. 4, 02.09.1985, n. 8264; Cass. Lav., 19.02.2024, n. 4320 cit., la quale ribadisce che “ai fini dell'integrazione del reato di minaccia, per costante giurisprudenza di legittimità, non è necessario neanche che il soggetto passivo si sia sentito effettivamente intimidito, essendo semplicemente sufficiente che la condotta posta in essere dall'agente sia potenzialmente idonea ad incidere sulla libertà morale del soggetto passivo”), idoneità che nel caso di specie certamente sussiste, stante il contesto nel quale la frase è stata pronunciata, specie se si considera che, a suo dire, il da giorni teneva d'occhio il collega, il che certamente _1 accresce l'efficacia intimidatrice della minaccia.
Erra, altresì, il giudice di prime cure quando afferma che la condotta posta in essere nei confronti del non costituisce un atto di insubordinazione, in quanto Parte_2 il “pur utilizzando erronee e volgari espressioni nei confronti di un _1 superiore, non [ha] rifiutato di adempiere ad una sua direttiva” ed “il fatto di per sé
6 non ha arrecato pregiudizio alla corretta esecuzione delle disposizioni all'interno dell'organizzazione aziendale, la cui produttività mai è stata messa in discussione”.
Invero, il non si è limitato ad insultare il ma ha negato _1 Parte_2 in radice il suo ruolo gerarchico, sulla base dell'erronea convinzione che, in quanto dipendente distaccato presso , egli non fosse soggetto al potere Pt_1 CP_4 disciplinare della società distaccataria (“io sono della e tu non mi puoi rompere Pt_1 il cazzo”).
Ebbene, il CCNL Metalmeccanica, applicabile al rapporto di lavoro del prevede l'irrogazione della sanzione del licenziamento senza preavviso _1 nei confronti del “lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge”. In base al CCNL, rientra “a titolo indicativo nelle infrazioni di cui sopra” la “grave insubordinazione ai superiori”. Rientra, invece, tra le condotte che costituiscono giustificato motivo soggettivo di licenziamento la “insubordinazione ai superiori”, mentre è punibile con una sanzione conservativa il lavoratore che “compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori”. Incorre, infine, nell'applicazione di sanzioni conservative il lavoratore che
“non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato”, a meno che l'assenza non si protragga per più di quattro giorni consecutivi, nel qual caso la sanzione applicabile è il licenziamento con preavviso.
Ora, ad avviso del Collegio, la condotta posta in essere dal nei _1 confronti del costituisce senz'altro un atto di grave insubordinazione nei Parte_2 confronti di un superiore.
L'insubordinazione è grave, in primo luogo, in quanto nega in radice il ruolo di superiore gerarchico del contesta, cioè la stessa titolarità del potere Parte_2 gerarchico dal medesimo esercitato;
in secondo luogo, in quanto è stata accompagnata dall'uso di espressioni volgari ed ingiuriose nei suoi confronti;
in terzo luogo, in quanto è del tutto ingiustificata, essendosi il limitato a richiamare il l Parte_2 _1 rispetto delle più elementari regole del vivere civile nei rapporti con i suoi colleghi di lavoro;
in quarto luogo, in quanto l'atteggiamento di sfida nei confronti del Parte_2
e della è proseguito anche nei giorni successivi, sia il 29 luglio, quando il CP_2 si è assentato dal lavoro pur non avendo ottenuto la concessione del _1 giorno di ferie richiesto (in tal senso, cfr. deposizione teste Testimone_2 impiegata presso il settore risorse umane della , la quale ha dichiarato: Pt_1 mi contattava telefonicamente per informarmi dell'assenza, ma non _1 sono autorizzata a concedere le ferie. Il sig. ella circostanza mi chiese _1 le ferie. Addetto ad autorizzare le ferie era il responsabile del ricorrente, sig.
7 ”), sia il 30 luglio, quando ha ridicolizzato il ruolo del Parte_3 Parte_2 intento ad accompagnarlo presso la direzione aziendale.
Ciò posto, come correttamente sostenuto dalla difesa della reclamante, in base al CCNL di categoria la condotta posta in essere dall'odierno reclamato non è affatto punibile con l'irrogazione di sanzioni conservative, in quanto integra gli estremi della
“grave insubordinazione ai superiori”, cui si accompagna il compimento, “in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro”, di “azioni che costituiscono delitto a termine di legge” (nella specie, minaccia ad un collega di lavoro), entrambe condotte considerate dalle parti sociali come giusta causa di licenziamento, ulteriormente aggravate dall'assenza ingiustificata, di per sé, invece, punibile con sanzione conservativa.
Quanto alla proporzionalità della sanzione irrogata, occorre premettere che la condotta posta in essere dev'essere considerata nel suo insieme e non atomisticamente: infatti, in presenza di una pluralità di addebiti, la valutazione della loro rilevanza disciplinare dev'essere globale e non parcellizzata (in tal senso, cfr. Cass. Lav., 16.09.2002, n. 13536, relativa proprio ad un caso di licenziamento intimato per ingiurie ed atti di insubordinazione, secondo la quale “in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli complessivamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente”; nello stesso senso, cfr. Cass. Lav., 05.04.2004, n. 6668; Cass. Lav., 14.09.2007, n. 19232; Cass. Lav., 27.01.2009, n. 1890).
Ciò posto, ritiene il Collegio che la condotta del globalmente _1 considerata, costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto idonea a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario che deve intercorrere tra lavoratore e datore di lavoro.
A tal fine, deve, in primo luogo, considerarsi che la condotta posta in essere sia nei confronti del , sia nei confronti del è del tutto ingiustificata Per_1 Parte_2
(come ammette, di fatto, lo stesso giudice di prime cure, laddove afferma che l'alterco con il “è scaturito da un motivo in apparenza banale”): infatti, il primo Per_1 aveva semplicemente invitato il a raccogliere da terra un attrezzo da _1 lavoro, il secondo (intervenuto dopo l'aggressione verbale ai danni del ) lo Per_1 aveva semplicemente invitato ad evitare alterchi con i colleghi nei luoghi di lavoro. In secondo luogo, non solo il non ha manifestato alcun segno di _1 resipiscenza, ma, al contrario, la gravità della sua condotta è andata progressivamente crescendo, passando dall'ingiuria alla minaccia nei confronti di un collega, per poi travalicare nell'ingiuria e nell'insubordinazione nei confronti di un superiore gerarchico. In terzo luogo, la tesi del ricorrente, secondo la quale “il lavoratore non era riuscito né ad integrarsi nella nuova organizzazione aziendale, né a familiarizzare
8 con i dipendenti della società cui era stato temporaneamente destinato, sicché è comprensibile l'esistenza di forti tensioni e di incompatibilità” (cfr. pag. 16) e 17) ricorso introduttivo del giudizio di primo grado) non solo non ha trovato alcun riscontro istruttorio, ma deve ritenersi del tutto inconferente, pacifico essendo che il non era un dipendente , bensì, proprio come il Per_1 CP_2 _1 un dipendente distaccato presso (con il quale, stando alla tesi Pt_1 CP_2 difensiva, si sarebbe, perciò, dovuta caso mai creare una naturale solidarietà dettata dalla comune sorte).
Inoltre, dall'istruttoria espletata è emerso che lo stabilimento si CP_2 trovava ad appena cinquecento metri di distanza dallo stabilimento (in tal senso, Pt_1 cfr. deposizione teste , il quale ha dichiarato: “lo stabilimento Tes_3 CP_2 dista circa cinquecento metri da quello della ”) ed è pacifico che presso Pt_1
il ha continuato a svolgere le medesime mansioni (di CP_2 _1 fresatore) che svolgeva in . Pt_1
Non si comprende, perciò, sulla base di quali elementi il giudice di prime cure possa affermare che la discussione con il “nella sede aziendale neppure Per_1 sarebbe probabilmente iniziata” e che “all'origine della pronuncia di parole offensive per il collega ad opera del i rinviene, piuttosto che una gratuita volontà _1 di denitazione [rectius denigrazione], una reazione in una situazione logistica poco confacente alla serena esplicazione dell'attività lavorativa attuata dal lavoratore nei riguardi del collega che proveniva dalla stessa impresa distaccante”.
Né ad attenuare la gravità della condotta posta in essere può rilevare il fatto che
“nessuna conseguenza negativa in termini di resa produttiva o comunque riferibile alle esigenze aziendali, né alcuna turbativa è stata riscontrata” da “in seguito Pt_1 all'accadimento descritto”.
Invero, la giurisprudenza di legittimità è univoca nel ritenere che “nella ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza, ex art. 2104 cod. civ., ma anche del dovere di fedeltà all'impresa di cui all'art. 2105 cod. civ., la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell'art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all'art. 3 legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per sé stesso valutabile nell'ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario ed accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l'azione commessa” (Cass. Lav., 16.09.2002, n. 13536).
Peraltro, la condotta è stata segnalata a da , società Pt_1 CP_2 distaccataria presso la quale il avorava, ragion per cui, a prescindere da _1 eventuali conseguenze di natura economica (che era onere di dedurre e provare), Pt_1
9 la condotta posta in essere ha certamente provocato a quanto meno un Pt_1 significativo danno di immagine nei rapporti con la distaccataria.
Neppure, ad attenuare la gravità della condotta, possono rilevare né la breve durata dell'alterco, né il fatto che l'alterco non è “sfociato in alcun atto di violenza”.
Infatti, il non è stato licenziato per avere ingiuriato il collega _1
, bensì per avere posto in essere, in rapida successione, una serie di condotte, Per_1 di crescente gravità, di cui l'alterco con il collega costituisce soltanto Per_1
l'incipit.
Quanto, infine, all'eccezione avente ad oggetto la mancata affissione del codice disciplinare, l'eccezione, non esaminata dal Tribunale in quanto ritenuta assorbita, non è stata riproposta in questa sede dalla difesa del pertanto, ai sensi _1 dell'art. 346 C.P.C., deve ritenersi rinunciata.
In ogni caso, la mancata affissione del codice disciplinare non renderebbe invalido il licenziamento, in quanto le condotte poste a fondamento del recesso costituiscono violazione di regole elementari rientranti nel c.d. minimo etico, che trovano il proprio fondamento nella coscienza sociale, o, comunque, di doveri fondamentali propri di qualunque rapporto di lavoro (in tal senso, tra le altre, cfr. Cass. Lav., 19.08.2004, n. 16291, secondo la quale “ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni di doveri fondamentali – come quelli della fedeltà e del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro – sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della legge n. 300 del 1970”; nello stesso senso, tra le altre, cfr. Cass. Lav., 03.10.2013, n. 22626).
Comunque, l'affissione del codice disciplinare in luogo accessibile ai lavoratori è stata provata dalla società mediante la produzione della documentazione fotografica in atti (cfr. doc. n. 11) fascicolo Susta di primo grado).
Alla luce delle considerazioni esposte, in riforma della sentenza impugnata, le domande avanzate da con ricorso ex art. 1 CO. 48 L. n. 92/2012 Controparte_1 al Tribunale di Teramo depositato in data 06.04.2022 devono, pertanto, ritenersi infondate e devono, di conseguenza, essere rigettate.
10 Le spese di lite del doppio grado seguono la soccombenza e si liquidano, in base ai parametri indicati dal D.M. n. 55/2014, così come modificato dal D.M. n. 147/2022, come da dispositivo.


P. Q. M.


La Corte
in riforma della sentenza impugnata, rigetta le domande avanzate da con ricorso ex art. 1 CO. 48 L. 28.06.2012, n. 92 al Tribunale di Controparte_1
Teramo depositato in data 06.04.2022;
condanna alla rifusione, in favore di controparte, delle Controparte_1 spese di lite del doppio grado, che liquida, quanto al primo grado, in complessivi € 5500,00 – in esse comprese le spese relative alla fase a cognizione sommaria del giudizio – e quanto al presente grado in complessivi € 3473,00, oltre, in entrambi i casi, rimborso forfettario delle spese generali, Iva e Cpa come per legge.
Così deciso in L'Aquila, il 05 giugno 2025

Il Presidente estensore (dr. Fabrizio Riga)
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