REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 1367/2024
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Presidente
Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliera
Dott.ssa Giulia Dossi Consigliera Rel. all'udienza dell'11 giugno 2025 ha pronunciato e pubblicato mediante lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 2094/2024 (est. Florio), promossa da e Parte_1 Parte_2 rappresentati e difesi dalle avv.te Claudia Zaccherini e Paola Zaccherini ed elettivamente domiciliati presso lo studio dell'avv. Manuela Valenari, in Milano, viale
Monza n. 19,
- APPELLANTI - contro alternativamente denominata ON CP_2 rappresentata e difesa dagli avv.ti Marco Marazza e Domenico De Feo ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Luca Massimo Failla, in Milano, piazza Armando Diaz n. 6,
- APPELLATA -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti CONCLUSIONI
Appellanti: “Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza n. 2094/24 emessa dal Tribunale di Milano, sezione Lavoro pubblicata il 20/6/2024 accogliere le conclusioni formulate in primo grado come di seguito:
1)“in via principale e nel merito: accertare e dichiarare la illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce indicata in busta paga quale “sovraminimo individuale”, operati dalla convenuta Società in danno dei ricorrenti dal febbraio 2018 e, per l'effetto, condannare (C.F. ON
in pers. leg. rapp. p.t. con sede in Milano v. Gaetano Negri n. 1, alla P.IVA_1 ricostituzione della predetta voce “sovraminimo individuale” nella misura precedentemente in godimento ai ricorrenti al gennaio 2018 con ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, compresi il TFR e la tredicesima, nonchè al pagamento, in favore dei medesimi e per le Parte_1 Parte_2 causali sopra indicate, della somma di € 4.964,40 ciascuno, maturata a tutto il mese di novembre 2023, come da conteggio allegato, oltre alle somme che verranno assorbite/trattenute nel corso del giudizio sino alla data dell'emananda sentenza o la maggiore o minor misura che Codesto Tribunale riterrà di giustizia. Oltre alla rivalutazione monetaria ed agli interessi sulla somma rivalutata, dal giorno di maturazione del diritto a quello dell'effettivo soddisfo.
2) Condannare la resistente al pagamento delle spese e competenze legali, oltre spese forfettarie e CPA come per legge, con distrazione in favore dei sottoscritti difensori che si dichiarano antistatari.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio”.
Appellata: “Voglia l'Ecc.ma Corte di Appello di Milano, Sezione Lavoro e Previdenza, disattesa ogni contraria istanza, argomentazione ed eccezione:
a) in via principale, rigettare il ricorso in appello proposto ex adverso, in quanto inammissibile e, comunque, destituito di fondamento sia in fatto che in diritto e, per l'effetto, confermare, anche con diversa motivazione, la sentenza appellata;
b) in ogni caso, rigettare le domande tutte proposte dagli appellanti nel ricorso ex art. 414 cod. proc. civ. introduttivo del primo grado del presente giudizio;

c) condannare gli appellanti al pagamento delle spese del doppio grado di giudizio”.
MOTIVI DELLA DECISIONE IN FATTO E IN DIRITTO
Con sentenza pubblicata il 20 giugno 2024, il Tribunale di Milano in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 11345/2023 R.G. promossa da e contro ha Parte_1 Parte_2 ON respinto le domande dei ricorrenti, i quali agivano per sentir dichiarare l'illegittimità della condotta aziendale di assorbimento e/o riduzione della voce indicata in busta paga quale “sovraminimo individuale”, operati da febbraio 2018, con condanna della pag. 2/18 società alla ricostituzione dell'anzidetta voce nella misura precedentemente in godimento e al pagamento della somma di € 4.964,40 ciascuno, maturata sino a tutto il mese di novembre 2023.
Nel ricorso introduttivo del giudizio gli odierni appellanti hanno esposto:
- di essere dipendenti di con inquadramento al 7° ON livello - Quadro;

- di essere titolari di superminimo individuale;

- che, sebbene i superminimi fossero stati concessi con espressa previsione della loro assorbibilità, la datrice di lavoro non aveva mai provveduto ad alcun assorbimento in occasione dei rinnovi contrattuali e dei conseguenti aumenti dei minimi contrattuali;

- che dal mese di febbraio 2018, diversamente da quanto accaduto in passato, la società aveva iniziato ad assorbire dal superminimo goduto dai ricorrenti una somma pari a quella dell'aumento contrattuale e della voce retributiva denominata E.R.S., introdotti con accordo sindacale del 23 novembre 2017;
- che la condotta aziendale di non assorbimento del superminimo in occasione degli aumenti contrattuali aveva avuto carattere reiterato e generalizzato nei confronti di tutti i dipendenti, anche in occasioni dei periodi di difficoltà economiche aziendali;

- che tale condotta dimostrava la volontà più che concludente di di escludere che l'aumento della retribuzione ON base comportasse una diminuzione del superminimo, manifestando la volontà di sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento;
- che la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata si era tradotta in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali dell'assorbibilità del superminimo. Costituendosi ritualmente nel giudizio di primo grado, ON ha eccepito l'inammissibilità delle domande avversarie per mancato assolvimento dell'onere allegatorio e probatorio a carico dei ricorrenti;
nel merito ne ha contestato la fondatezza, concludendo per il loro rigetto.
Il Tribunale, richiamato il principio generale secondo cui il cosiddetto superminimo (ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore) è soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano diversamente convenuto o la contrattazione collettiva abbia diversamente disposto, ha osservato che “nel caso di specie è documentale che (cfr. docc.

5-9 ric.) le parti avessero previsto il riconoscimento di un incremento retributivo … al lordo delle trattenute di legge. Tale importo, correlato alla misura della sua prestazione, le verrà corrisposto a titolo di sovraminimo ad personam individuale, assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o passaggi di livello”.
pag. 3/18 Ha ritenuto che dalla documentazione versata in atti non fosse possibile desumere in via interpretativa la natura non assorbibile del superminimo in esame.
Ha poi evidenziato che, in forza di quanto concordato nell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL del 23 novembre 2017, ON aveva preceduto al parziale assorbimento del superminimo erogato a ciascun ricorrente a fronte degli aumenti della retribuzione di base, differenziati nell'importo in ragione dei rispettivi livelli di inquadramento contrattuale, nonché, dall'1 luglio
2018, della corresponsione dell'ulteriore voce retributiva denominata E.R.S., con la conseguenza che il trattamento economico dei lavoratori non aveva avuto alcun decremento.
Il giudice di prime cure ha altresì richiamato, ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., un precedente di questa Corte d'appello (sentenza 12 aprile 2023 n. 434) che ha statuito quanto segue: “Il Tribunale di Milano ha ritenuto esistente nel caso in esame un uso aziendale, non modificabile però dal successivo Accordo del 23/11/17 per la mancanza di una espressa previsione in tal senso ( “Nel caso, tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del suddetto uso aziendale”). Non è censurabile quanto affermato dal giudice a quo per quanto concerne la accertata esistenza di una prassi aziendale. Per molti anni ha, invero, ON spontaneamente e ripetutamente concesso ad una pluralità di dipendenti - e quindi ad una cerchia di lavoratori indistintamente e a prescindere da singoli meriti e/o dalla qualità o maggiore onerosità della prestazione lavorativa - un trattamento economico di miglior favore, consistente, appunto, nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione degli aumenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva e/o derivanti dal superiore inquadramento, per cui è ravvisabile il c.d. uso aziendale caratterizzato da una condotta generalizzata (e non un comportamento concludente, come prospettato nell'appello incidentale condizionato dai lavoratori, che opera sul piano individuale). Non è invece persuasiva, ad avviso del Collegio, la conclusione cui è pervenuto il Tribunale di Milano là dove ha ritenuto che tale prassi non sia stata soppressa dall'Accordo di programma del
23/11/17. […] deve ritenersi possibile e quindi legittimo che il datore di lavoro, il quale non abbia di fatto applicato la decurtazione per alcuni anni, in presenza di successivi aumenti contrattuali, possa ritenersi non vincolato a farlo nella vigenza di una nuova disciplina negoziale collettiva che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne abbia implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale, e abbia fissato degli incrementi retribuitivi in un contesto diverso da quello in cui sono stati siglati gli accordi economici precedenti, con assetto di interessi, sindacali e datoriali, che tenga conto della congiuntura economica specifica di quel momento.” (così Tribunale Napoli n. 4300/2020). Il fatto, dunque, che ON per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il
[...] superminimo di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti pag. 4/18 dai CCNL non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, venendo l'uso aziendale in essere meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente del diritto all'assorbimento, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione, in quanto opera il principio generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16). Coglie, pertanto, nel segno la difesa articolata in via subordinata dall'attuale appellante principale là dove deduce che “pur accedendo alla - infondata - tesi avversaria secondo cui il comportamento aziendale (consistito nel concedere, con riferimento ai passati rinnovi contrattuali, il cumulo tra superminimi e aumenti tabellari) costituirebbe ormai un “uso aziendale”, deve rilevarsi che rientrava comunque nel pieno diritto della società procedere alla
“disdetta” della presunta prassi (uso) aziendale precedentemente formatasi, secondo i principi dettati dalla stessa giurisprudenza di legittimità ed ivi richiamati, che, come visto, consentono a ciascuna delle parti di un rapporto negoziale a tempo indeterminato (qual è senz'altro un uso aziendale) di liberarsi dal vincolo obbligatorio in via unilaterale, senza che possa in alcun modo invocarsi la perpetuità di tale vincolo” (così appello pag. 40). In conclusione, in attuazione ON dell'accordo del 23/11/17, si è avvalsa della facoltà prevista dalle lettere attributive del superminimo”.
Sulla base di tali argomentazioni il Tribunale ha respinto le domande dei lavoratori ricorrenti. Avverso la sentenza hanno proposto appello e Parte_1 [...] affidandosi a quattro motivi. Parte_2
Con il primo motivo denunciano violazione dei principi giurisprudenziali in materia di superminimo in rapporto ai criteri di interpretazione del contratto (artt.
1362, 1366, 1368 c.c.) e violazione dell'art. 1340 c.c.. Censurano la pronuncia di primo grado nella parte in cui ha dichiarato legittimo l'assorbimento perché non sarebbe stata fornita la prova dell'accordo, individuale o collettivo e/o della volontà delle parti volta ad escludere l'assorbimento, ovvero a conferire la natura non (più) assorbibile all'attribuzione.
Si dolgono che il Tribunale, da un lato, abbia disatteso i principi giurisprudenziali operanti in materia di superminimo e, dall'altro, non abbia tenuto conto degli elementi probatori versati in atti dagli odierni appellanti, attestanti che la condotta tenuta dalla società era stata espressione di una volontà abdicativa dell'assorbimento.
Con il secondo motivo lamentano errato riconoscimento della soppressione dell'uso aziendale per effetto dell'accordo ponte del 2017; violazione e falsa applicazione dell'art. 2077 c.c.; violazione degli artt. 1374 e 1173 c.c.; motivazione contraddittoria e illogica su un punto decisivo della controversia.
pag. 5/18 Impugnano la sentenza nella parte in cui ha ritenuto di poter ravvisare la soppressione della prassi aziendale di non assorbimento per effetto dell'accordo collettivo del 23 novembre 2017 e a fronte degli aumenti contrattuali ivi previsti.
Nell'ottica del gravame “la sentenza impugnata, pur muovendo dalla incontrovertibile premessa del riconoscimento, nella specie, di una prassi di inassorbibilità del superminimo, erra però nel ritenere che un tale uso sarebbe stato implicitamente e legittimamente “abrogato” con l'Accordo Collettivo di rinnovo del
2017 e a fronte di aumenti contrattuali introdotti “in un contesto diverso” dagli accordi economici precedenti e “nella congiuntura economica specifica di quel momento””.
Deducono in proposito che “rilevata la dimensione collettiva dell'uso, affinchè sia ravvisabile una deroga in pejus non può ritenersi sufficiente un atto unilaterale del datore di lavoro, essendo sempre necessaria l'esistenza e la manifestazione di volontà negoziale, con l'intervento delle Parti Sociali. […] Pertanto il datore non può legittimamente revocare il beneficio, in assenza di accordo o di sostituzione della previgente normativa più favorevole con una collettiva aziendale peggiorativa o abrogativa della previgente, fintanto che non sia intervenuta una rinegoziazione dell'accordo caducato unilateralmente o delle singole condizioni unilateralmente disdettate da parte datoriale, senza perciò che le stesse possano essere poste nel nulla, in assenza di nuova pattuizione convenzionale che eventualmente le travolga o le ridimensioni”.
Evidenziano che, nel caso di specie, l'accordo di rinnovo del CCNL del 2017 (equiparabile ad un contratto collettivo) non prevede alcuna differenziazione o espressa esclusione di trattamenti in materia di superminimo, dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale - all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Con il terzo motivo denunciano illegittimità della revoca dell'uso aziendale;
intangibilità del superminimo per novazione o uso aziendale;
violazione art. 1173
c.c.; motivazione contraddittoria su un punto decisivo;
violazione dell'art. 115 c.p.c. e dell'art. 2697 c.c.. Criticano la sentenza come erronea, per contrasto con l'art. 1173 c.c., anche nel capo in cui ritiene di poter ravvisare, nella specie, una legittima disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro.
Ad avviso di parte appellante, infatti, il riassorbimento risulta illegittimo - pur nella denegata ipotesi in cui si ravvisasse una disdetta - per effetto della definitività della posizione economica raggiunta dal lavoratore alla luce delle considerazioni svolte nei precedenti motivi di gravame.
pag. 6/18 In quest'ottica, “la (presunta) disdetta dell'uso/contratto aziendale avrebbe potuto esplicare effetti con riferimento alla disciplina dei superminimi assegnati successivamente alla disdetta medesima e non certo per legittimare una reviviscenza dell'assorbibilità del superminimo con effetto sugli importi, oramai cristallizzata in favore degli odierni ricorrenti, a seguito delle attribuzioni riconosciute nella specie fin dai primi anni 2000”. Contestano, in ogni caso, che la condotta datoriale sia validamente configurabile come disdetta o recesso dall'uso aziendale, in quanto “il recesso va esercitato nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto ex artt. 1175 c.c. e con la salvaguardia dei diritti intangibili dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole ed entrati in via definitiva nel loro patrimonio”.
Con il quarto ed ultimo motivo lamentano erronea equiparazione dell'elemento E.R.S. al superminimo e violazione dei principi in materia di retribuzione ex art. 2099 c.c..
Impugnano la decisione di primo grado nella parte in cui non ha ravvisato
“l'ulteriore pregiudizio subito dagli appellanti con riferimento all'assorbimento del superminimo a fronte della corresponsione dell'emolumento ERS, di regolamentazione differente rispetto alla quota di superminimo assorbito”.
Richiamano la regolamentazione dell'E.R.S. contenuta nell'accordo del 23 novembre 2017, secondo cui l'emolumento resta espressamente escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale.
Pertanto – si deduce - se è vero che la contrattazione collettiva può definire i parametri economici rilevanti ai fini della determinazione del TFR, ai sensi dell'art. 2120 c.c., è pur vero che la differente incidenza sul TFR dell'E.R.S., rispetto al superminimo, rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti, sicché, nel caso di specie, l'operazione di assorbimento posta in essere dalla parte datoriale risulta vieppiù pregiudizievole proprio considerando la diversa incidenza, sul trattamento economico complessivo, del superminimo rispetto all'E.R.S., che già include gli istituti diretti ed indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del TFR. Sulla base delle argomentazioni esposte gli appellanti e Parte_1 hanno chiesto l'integrale riforma della sentenza impugnata e Parte_2
l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte.
Costituendosi ritualmente in giudizio, l'appellata ha ON chiesto il rigetto del gravame avversario e l'accoglimento delle conclusioni sopra richiamate.
All'udienza dell'11 giugno 2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
pag. 7/18 L'appello è fondato e merita accoglimento nei limiti e per le ragioni di seguito esposti.
I primi tre motivi di gravame possono essere esaminati congiuntamente per ragioni di connessione logica e giuridica.
Sulle questioni oggetto di controversia questa Corte si è già espressa con plurime pronunce rese in fattispecie sovrapponibili alla presente, che hanno accertato l'illegittimità dell'assorbimento della voce “superminimo individuale” operato da da febbraio 2018, così superando l'iniziale difformità ON di indirizzi all'interno della stessa Corte e disattendendo l'orientamento richiamato nella pronuncia oggetto del presente gravame (cfr. in particolare sentenza n.
146/2022, pres. est. Vitali;
sentenza n. 263/2023, est. Macaluso, pres. Picciau;
sentenza n. 724/2023, est. Bertoli, pres. Picciau;
sentenza n. 781/2023, est. , Per_1 pres. sentenza n. 31/2024, pres. est. Picciau;
sentenza n. 411/2024, est. Per_2
Dossi, pres. Vignati).
Le motivazioni dei richiamati precedenti sono condivise dal Collegio e devono intendersi qui integralmente richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c..
L'orientamento espresso sui temi dibattuti dai citati precedenti è stato confermato dalla Corte di Cassazione con i recenti arresti di cui alle sentenze 11 maggio 2025 n. 12477 e 11 maggio 2025 n. 12473, che hanno, rispettivamente, rigettato il ricorso proposto da contro una sentenza che aveva ON accolto le domande dei lavoratori ed accolto il ricorso proposto da alcuni lavoratori contro una sentenza di segno opposto.
Tanto premesso, alla luce delle condivise argomentazioni esposte nei precedenti di questa Corte sopra richiamati e dei principi enunciati dalla Suprema
Corte, nonché delle allegazioni e della documentazione versata in atti dai lavoratori odierni appellanti, si ritiene configurabile, nel caso in esame, un uso aziendale di non assorbimento del superminimo.
L'esistenza di un uso aziendale in tal senso è stata, invero, riconosciuta anche dalla sentenza di primo grado e risulta comprovata dagli elementi di seguito indicati.
In primo luogo, gli odierni appellanti hanno allegato al ricorso introduttivo: le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (cfr. docc. 5 e 9 fascicolo appellanti di primo grado); l'accordo collettivo del 23 novembre 2017 (cfr. doc. 10 fascicolo appellanti di primo grado); i cedolini paga che dimostrano l'attribuzione del superminimo individuale e l'avvenuto assorbimento dello stesso a decorrere da febbraio 2018 (cfr. docc. 4, 8, 11 e 12 fascicolo appellanti di primo grado). I lavoratori hanno inoltre allegato, sin dal primo grado di giudizio, che mai, prima del febbraio 2018, la società aveva proceduto all'assorbimento del pag. 8/18 superminimo in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali susseguitisi negli anni 2002, 2003, 2004, 2006, 2007, 2008, 2010, 2011, 2013, 2014.
L'allegazione non è stata in alcun modo contestata da ON la quale, anche in questa sede, si è limitata a replicare che il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione dei precedenti rinnovi degli accordi collettivi sarebbe inidoneo ad attestare la volontà “cristallizzata” del datore di lavoro di qualificare e considerare il superminimo non assorbibile, senza, tuttavia, mai contestare il fatto storico del mancato assorbimento del superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali intervenuti prima dell'accordo collettivo del 23 novembre
2017.
Alla luce del quadro assertivo contenuto nel ricorso introduttivo e della documentazione ad esso allegata, nonché dell'omessa contestazione, da parte della datrice di lavoro, dell'allegazione avversaria in punto di reiterato e generalizzato mancato assorbimento dei superminimi individuali per un periodo pluriennale, deve ritenersi che gli appellanti abbiano offerto un compendio di elementi univoci, sufficienti ad integrare gli estremi dell'uso aziendale avente ad oggetto la non assorbibilità del superminimo di cui si controverte.
Si osserva in proposito che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva.
Tale principio generale, tuttavia, non opera ove così sia previsto dalla stessa disciplina collettiva o dagli accordi individuali intercorsi tra le parti, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (cfr. in tal senso ex multis Cass., 17 ottobre 2018 n. 26017; Cass., 29 agosto 2012 n. 14689; Cass., 17 luglio 2008 n. 19750). Nel caso di specie, come accennato, il Collegio ritiene che detto onere sia stato assolto dai lavoratori appellanti, in quanto le circostanze di fatto allegate nel ricorso introduttivo, unitamente ai riscontri documentali e al contegno processuale di non contestazione della società appellata, hanno delineato l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità del superminimo è stata derogata.
Si richiama in proposito ex art. 118 disp. att. c.p.c. quanto condivisibilmente statuito dalla citata sentenza di questa Corte n. 724/2023: “Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché,
pag. 9/18 pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo
2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134)”.
Le argomentazioni richiamate trovano autorevole avallo nei richiamati recenti pronunciamenti della Corte di Cassazione, che in tema di configurabilità dell'uso aziendale e di assorbibilità del cd. superminimo si è espressa nei seguenti termini: “l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal pag. 10/18 senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n.
5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova,
è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012,
Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento pag. 11/18 economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi)” (cfr. Cass., 11 maggio 2025 n. 12477, cit.).
Nel caso di specie, come già evidenziato, non ha ON puntualmente contestato, nella memoria di costituzione avanti il Tribunale e neppure nella memoria ex art. 436 c.p.c. di costituzione nel presente giudizio di appello, l'allegazione dei lavoratori circa il fatto che mai prima del febbraio 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo nei confronti dei dipendenti che avevano in godimento un simile trattamento ad personam.
Sono pertanto rinvenibili nella fattispecie gli elementi costitutivi dell'uso aziendale, come tratteggiati dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, ed in particolare la reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, di un comportamento favorevole nei confronti di una vasta platea di dipendenti (il mancato assorbimento del superminimo), protratto per un periodo pluriennale e posto in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo.
Tanto premesso, il Collegio giudica fondate le censure avverso la sentenza di primo grado laddove, riconosciuta l'esistenza di una prassi aziendale nel senso del non assorbimento del superminimo individuale, ha reputato che tale prassi “sia stata soppressa dall'Accordo di programma del 23/11/2017”.
Se è vero, infatti, che deve ritenersi astrattamente ammissibile la disdetta unilaterale dell'uso aziendale (dal momento che una fonte giuridica di tal fatta, senza limiti temporali, non può vincolare a tempo indeterminato le parti), è altrettanto vero che la disdetta deve essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche in forza degli obblighi di buona fede e correttezza, specie dopo anni di applicazione costante e generalizzata, da parte della datrice di lavoro, della regola favorevole ai lavoratori.
Ciò posto, nel caso di specie, diversamente dalla valutazione espressa dal giudice di prime cure, ritiene il Collegio che non sia intervenuta alcuna valida disdetta dell'uso aziendale accertato: non ha allegato, ancor prima che ON offerto di provare, di aver comunicato alle organizzazioni sindacali la propria volontà di caducare l'uso aziendale di non assorbimento dei superminimi, né può ritenersi che tenga luogo di implicita disdetta la stipulazione dell'accordo del 23 novembre 2017 di rinnovo del CCNL, atteso che esso non prevede in alcuna parte l'assorbimento dei superminimi individuali negli incrementi della retribuzione tabellare dallo stesso introdotti.
In argomento giova altresì, ancora una volta, richiamare ex art. 118 c.p.c. le motivazioni della sentenza di questa Corte n. 724/2023, integralmente condivise dal Collegio: “Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un pag. 12/18 predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da
Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere CP_1 all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del
23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte
pag. 13/18 nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att.
c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere CP_1 legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso CP_1 aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007
Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del
02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, CP_1 quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché
pag. 14/18 diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del
19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno
2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio
2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012;
- il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali”
- tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione pag. 15/18 dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n.
8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Anche a tale riguardo giova altresì richiamare i recenti arresti della giurisprudenza di legittimità, pronunciatasi nell'ambito del contenzioso in tema di assorbimento del superminimo che vede come parte “Va […] ON affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare”
l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali,
pag. 16/18 per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro” (cfr. Cass., 11 maggio 2025 n. 12477, cit.). Per tutte le ragioni esposte ritiene il Collegio, in accoglimento dei primi tre motivi di gravame, che l'assorbimento della voce “superminimo individuale”, operato da da febbraio 2018, debba essere dichiarato illegittimo. ON
Le argomentazioni che precedono assorbono le censure, svolte nel quarto motivo, avverso la sentenza di primo grado per avere ritenuto il superminimo assorbibile nella voce retributiva E.R.S., senza considerare l'incomparabilità dei due emolumenti.
Al riguardo si ritiene, peraltro, infondato l'argomento speso da CP_1
secondo cui i lavoratori avrebbero dovuto impugnare l'accordo collettivo CP_1 del 23 novembre 2017, che ha introdotto la voce E.R.S., a pena di inammissibilità della domanda: i lavoratori, infatti, non contestano l'accordo in sé, bensì
l'applicazione non corretta che di esso la società ha inteso dare, attraverso l'assorbimento del superminimo ad personam con la voce retributiva (E.R.S.) ivi prevista.
Parimenti non decisiva è la considerazione – pure svolta dalla società e recepita dalla sentenza di primo grado - che i lavoratori non abbiano subito, per effetto dell'assorbimento, alcuna riduzione del trattamento economico complessivo erogato: gli odierni appellanti, infatti, non lamentano una riduzione del trattamento retributivo in godimento, ma rivendicano il diritto a che il superminimo attribuito ad personam non venga assorbito negli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva (segnatamente dall'accordo collettivo del 23 novembre 2017) e, dunque, si cumuli ad essi. Rispetto a tale pretesa, il fatto che essi non abbiano subito riduzioni del trattamento economico percepito rappresenta una circostanza del tutto ininfluente.
In conclusione, alla luce delle argomentazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, le domande svolte da e Parte_1 meritano accoglimento, con conseguente riconoscimento in loro Parte_2 favore delle somme – non specificamente contestate sotto il profilo del quantum – rivendicate nel ricorso introduttivo del giudizio.
Ne deriva che, in riforma della sentenza n. 2094/2024 del Tribunale di
Milano, accertata l'illegittimità dell'assorbimento della voce “superminimo individuale” operato da da febbraio 2018, la società va ON condannata alla ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento delle somme indebitamente assorbite da pag. 17/18 febbraio 2018, pari, a tutto il mese di novembre 2023, ad € 4.964,40 per ciascun appellante, con interessi legali e rivalutazione monetaria.
Il regolamento delle spese di lite del doppio grado segue il criterio della soccombenza e, tenuto conto del valore della causa, della serialità della controversia, del numero delle parti e dell'assenza di attività istruttoria, le stesse si liquidano come da dispositivo (€ 2.730,00 per il primo grado ed € 2.600,00 per l'appello), in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022
n. 147.

P.Q.M.

- in riforma della sentenza n. 2094/2024 del Tribunale di Milano, accertata l'illegittimità dell'assorbimento della voce “superminimo individuale” operato da da febbraio 2018, condanna la società alla ON ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento delle somme indebitamente assorbite da febbraio 2018, pari, a tutto il mese di novembre 2023, ad € 4.964,40 per ciascun appellante, con interessi legali e rivalutazione monetaria;

- condanna a rifondere agli appellanti le spese di lite del ON doppio grado, che liquida in complessivi € 5.330,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%) ed oneri accessori di legge. Milano, 11 giugno 2025
Consigliera est. Presidente
Giulia Dossi Maria Rosaria Cuomo
pag. 18/18