REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI GENOVA
SEZIONE LAVORO
Composta da:
Federico Grillo Pasquarelli Presidente
Paolo Viarengo Consigliere relatore
Maria Grazia Cassia Consigliera ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 150/2024 R.G.L. promossa da:
, c.f. , in persona del legale rappresentante pro Parte_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dagli avv.ti Michele Caro e Anna Parodi, per procura in atti ricorrente in riassunzione
CONTRO
c.f. rappresentata e difesa CP_1 C.F._1
dall'avv.to Claudio Lalli, per procura in atti convenuta in riassunzione
Oggetto: Reclamo ex art. 1, comma 58, L. 92/2012.
CONCLUSIONI
Per la ricorrente in riassunzione: come da ricorso depositato il 29.5.2024.
Per la convenuta in riassunzione: come da memoria depositata il 9.9.2024.
FATTI DI CAUSA
Con ricorso depositato in data 19 luglio 2019, la SI ha CP_1 convenuto in giudizio la Società datrice di lavoro, in oggi “ , Parte_1
impugnando il subito licenziamento disciplinare e chiedendo la reintegrazione ed il risarcimento danni, nella misura delle mensilità dal momento del licenziamento al momento della effettiva reintegra.
La ricorrente ha dedotto di essere stata licenziata dalla “ , Parte_2 come detto in oggi “ , alle cui dipendenze lavorava con Parte_1
mansioni di Operatrice Socio Assistenziale in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato per 20 ore settimanali, a seguito di un procedimento disciplinare con il quale le venne contestata l'assenza ingiustificata dal lavoro dal 22 dicembre 2018 al 4 gennaio 2019.
La ricorrente ha precisato che, mentre era in malattia a causa di problematiche lavorative per le quali pendeva altro giudizio di demansionamento, aveva deciso, anche su consiglio del medico curante, di sospendere l'invio dei certificati medici al fine di interrompere il protrarsi del comporto per un certo periodo, in particolare quello in cui il predetto
Centro, era chiuso per le feste natalizie e, quindi, se fosse stata in servizio, avrebbe subito le ferie forzate, come tutti gli altri operatori assegnati a quella struttura. Pertanto, secondo la ricorrente, l'assenza dal lavoro non poteva qualificarsi come ingiustificata, né assumeva rilevanza sul piano degli obblighi di presenza a carico della lavoratrice, poiché in quel periodo l'attività lavorativa era sospesa per chiusura della postazione lavorativa ove la ricorrente era addetta.
La ricorrente ha altresì precisato che, dato che il suo orario di lavoro era di
20 ore settimanali distribuite nelle giornate di lunedì (8 ore), martedì (8 ore)
e mercoledì (4 ore), le assenze ingiustificate si riducevano nelle giornate di lunedì 24 dicembre, lunedì 31 dicembre e mezza giornata di mercoledì 2 gennaio;
l'infrazione pertanto, anche a volerla ritenere sussistente, non poteva essere sanzionata con il recesso, ma con una sanzione conservativa, quale la sospensione dal servizio e dalla retribuzione prevista dall'art. 91 del
CCNL ANASTE, applicato al rapporto di lavoro, in caso di assenza ingiustificata eccedente due giorni, ma non superiore a tre. Nella fattispecie in esame, infatti, se anche vi fosse stata un'assenza non giustificata, essa
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riguardava solo 2,5 giorni lavorativi, per cui il licenziamento doveva considerarsi senz'altro illegittimo.
La Società si è costituita, chiedendo di respingere il ricorso.
Il Tribunale di Massa, in sede sommaria, ha disatteso la versione prospettata dalla lavoratrice in via principale relativa alla sussistenza di ferie forzate, ben potendo l'azienda adibirla ad altre mansioni, ma ha accolto la prospettazione subordinata, secondo cui, essendo l'orario di 20 ore settimanali concentrato in tre giornate, l'assenza ingiustificata non superava i tre giorni, come richiesto dal CCNL per giustificare il licenziamento, il quale doveva dunque ritenersi illegittimo con conseguente applicazione del comma 4 dell'art. 18 S.L.
La Società ha proposto opposizione all'ordinanza, ed il Tribunale di Massa, con la sentenza n. 43 del 2020, ha ritenuto il licenziamento legittimo ed ha quindi respinto il ricorso della lavoratrice.
La SI ha proposto reclamo e, con sentenza n. 297 del 2020, CP_1
questa Corte ha annullato il licenziamento e condannato la Società alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
La Società ha proposto ricorso in cassazione.
La Corte di Cassazione, con ordinanza 7681 del 2024 ha accolto il ricorso, rinviando a questa Corte anche per le spese.
Deposita ricorso in riassunzione la Società “ , insistendo Parte_1
nelle proprie conclusioni, in particolare chiedendo di respingere le domande della SI e di condannarla altresì alla restituzione dell'indennità CP_1
risarcitoria già corrispostale, in esecuzione della sentenza di questa Corte.
Si costituisce la SI insistendo nelle proprie conclusioni, quindi CP_1
chiedendo la conferma della già avvenuta reintegrazione ed altresì del già corrisposto risarcimento del danno.
La SI oltre a richiamare quanto già specificato nei precedenti CP_1
atti, riferisce, quale fatto sopravvenuto, la definizione di altro procedimento
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pendente tra le parti, con la sentenza n. 232 del 2021 del Tribunale di
Massa, definitiva in quanto non impugnata, con la quale è stato accertato il
“demansionamento professionale” subito dalla stessa dal novembre 2016 sino al momento della sentenza, cioè al 10 dicembre 2021, con ordine alla
Società di adibirla nelle “mansioni di ludotecaria o comunque in mansioni rientranti nel 5° livello CCNL ANASTE”, con condanna della stessa Società
a risarcirle il “danno biologico permanente subito”.
La SI ritiene che questa decisione, passata in giudicato, possa CP_1
avere rilievo nella valutazione della condotta dell'azienda.
La resistente, infine, evidenzia che la sentenza della Corte di Appello di
Genova, oggetto del rinvio della Corte di Cassazione, non si è espressa sull'ulteriore motivo del reclamo presentato dalla SI cioè sulla CP_1
questione relativa al suo orario part time verticale.
All'udienza del 19.9.2024 questa Corte ha sottoposto alle parti la seguente proposta conciliativa: “risoluzione del rapporto di lavoro, rinuncia da parte della società alla restituzione dell'indennità risarcitoria versata, spese di tutti i gradi compensate”, concedendo un rinvio per valutarla.
Alla successiva udienza del 16.1.2025, la Società ha accettato la proposta, mentre la SI non l'ha accettata, le parti hanno quindi discusso la CP_1
causa e questa Corte si è riservata la decisione.
RAGIONI DELLA DECISIONE
Si deve premettere che questa Corte, quale giudice del rinvio, è vincolata alla ricostruzione in linea di fatto compiuta dalla Suprema Corte, ricostruzione assunta quale premessa della sua decisione, come pure al principio di diritto dalla stessa enunciato.
Nella dovuta applicazione del predetto principio di diritto, questa Corte deve quindi respingere il ricorso, introduttivo di questo giudizio, della SI
e quindi confermare la legittimità del licenziamento disposto nei CP_1
confronti della stessa da parte della Società, in oggi ricorrente in riassunzione.
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Questo collegio deve, come detto, innanzitutto prendere atto e richiamare quanto precisato dalla Suprema Corte, con l'ordinanza 7681 del 2024:
“

5. Il secondo motivo di ricorso è fondato ed il relativo accoglimento assorbe la necessità di esame degli altri motivi;



5.2.l'art. 91 c.c.n.l. rubricato “provvedimenti disciplinari”, nel Per_1
dettare la regolamentazione degli illeciti disciplinari ed i criteri di graduazione degli stessi al fine dell'applicazione delle sanzioni, stabilisce che l'ipotesi di “assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni in un anno di calendario” sia punita con il licenziamento. Il dato testuale non offre adito a dubbi circa la astratta fattispecie ritenuta dalle parti collettive meritevole di sanzione espulsiva, rappresentata dalla assenza per tre giorni consecutivi dal lavoro non sorretta da legittime ragioni giustificative della mancata prestazione lavorativa. La norma collettiva non esige anche, come viceversa mostra di ritenere la sentenza impugnata, che la prestazione di lavoro risulti concretamente possibile, ma si limita a porre a carico del lavoratore l'obbligo di giustificare l'assenza alla parte datoriale;
ciò a prescindere dalla possibilità di concreta utilizzazione nello specifico contesto lavorativo della prestazione di lavoro. Deve a riguardo rimarcarsi che sul piano concettuale la violazione dell'obbligo di comunicazione dell'assenza è mancanza distinta e non sovrapponibile a quella dell'assenza ingiustificata;
questa rappresenta violazione dell'obbligazione principale a carico del lavoratore e cioè l'espletamento della prestazione di lavoro per cui, onde esonerare il prestatore da responsabilità disciplinare, si richiede che essa sia “giustificata” vale a dire sia motivata dal ricorrere di specifiche situazioni che secondo la legge o per pattuizione negoziale esonerino il lavoratore dall'obbligo di rendere la prestazione lavorativa.
Così individuato il contenuto della concreta fattispecie disciplinare ascritta si rammenta che secondo la condivisibile giurisprudenza di questa Corte, il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966 grava
l'onere della prova della condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito
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dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo (Cass. n. 16597/2018); tali elementi devono avere necessariamente riguardo alla situazione soggettiva del dipendente assente
e non a circostanze esterne, quali ad esempio la ipotetica situazione di chiusura temporanea del luogo ove normalmente è resa la prestazione lavorativa, la quale, peraltro, nei termini in cui è stata concretamente accertata dalla sentenza impugnata, non consente di escludere in termini assoluti l'astratta possibilità per la datrice di lavoro di collocare la lavoratrice presso altre sedi della società o comunque, come avvenuto in anni precedenti, di aprire durante il periodo natalizio il Centro presso il quale la era addetta, CP_1


5.3. in tale contesto il sottolineato comportamento negligente della parte datoriale, che non aveva contattato la lavoratrice per chiederle quale fossero le sue intenzioni, ovvero per comunicarle di averla messa forzatamente in ferie, come era nei suoi poteri, non assume valenza scriminante della natura disciplinare della condotta della dipendente potendo rilevare, al più, sul piano della correttezza e buona fede e quindi sotto il profilo dell'elemento soggettivo dell'illecito oggetto di addebito al fine dell'apprezzamento della proporzionalità della sanzione in concreto irrogata;



5.4. in base alle considerazioni che precedono il ricorso deve essere quindi accolto per il riesame della fattispecie alla luce del corretto inquadramento dell'illecito oggetto di addebito secondo la ricostruzione sopra operata;
alla Corte di rinvio è demandato il regolamento delle spese del giudizio di legittimità;”.
Alla luce di questa motivazione della Suprema Corte, si possono sicuramente stabilire alcuni punti fermi.
La Società, quale datore di lavoro, trattandosi di licenziamento per assenza ingiustificata, può limitarsi a provare l'assenza, mentre grava sulla lavoratrice l'onere di provare elementi che possano renderla giustificata.
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In questo caso, la Società ha provato e la non ha contestato, si tratta CP_1
quindi di dato pacifico, l'assenza della dipendente, in particolare, come da contestazione disciplinare, dal 22.12.2018 al 4.1.2019: il 22 era un sabato,
23 domenica, 24 lavorativo, 25 e 26 Natale e S.Stefano, 27 e 28 lavorativi,
29 sabato, 30 domenica, 31 lavorativo, 1.1.2019 Capodanno, 2, 3 e 4 lavorativi: quindi, anche senza contare i sabati, sono 7 giorni lavorativi di assenza, e il CCNL prevede il licenziamento per assenza ingiustificata “oltre
3 gg” quindi 4, per cui la SI è stata assente per un numero di CP_1
giorni superiori a quello legittimante il licenziamento.
La SI non ha fornito alcuna valida giustificazione per questa sua CP_1
assenza, valida nei predetti termini stabiliti dalla Corte di Cassazione, cioè giustificazioni attinenti ad elementi che “devono avere necessariamente riguardo alla situazione soggettiva del dipendente assente e non a circostanze esterne, quali ad esempio la ipotetica situazione di chiusura temporanea del luogo ove normalmente è resa la prestazione lavorativa....”
La Corte di Cassazione aggiunge che questo Collegio dovrà valutare “il sottolineato comportamento negligente della parte datoriale, che non aveva contattato la lavoratrice per chiederle quale fossero le sue intenzioni, ovvero per comunicarle di averla messa forzatamente in ferie, come era nei suoi poteri, ... al più, sul piano della correttezza e buona fede e quindi sotto il profilo dell'elemento soggettivo dell'illecito oggetto di addebito al fine dell'apprezzamento della proporzionalità della sanzione in concreto irrogata;
”.
Tale valutazione deve partire da alcuni dati di fatto, altrettanto pacifici e non contestati.
Il solo comportamento negligente che si può imputare alla Società datrice di lavoro, anche secondo la prospettiva precisata dalla SI consiste CP_1 nel non aver “contattato la lavoratrice per chiederle quale fossero le sue intenzioni, ovvero per comunicarle di averla messa forzatamente in ferie, come era nei suoi poteri”, come precisato dalla Suprema Corte.
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Si tratta di un comportamento “omissivo”, si direbbe “neutro”, la Società si
è infatti limitata a prendere atto della condotta della sua dipendente, la quale dopo aver, per circa nove mesi, trasmesso le certificazioni mediche attestanti la sua patologia e quindi la sua giustificata assenza dal lavoro, improvvisamente e senza alcun tipo di spiegazione, non ha più trasmesso alcuna certificazione medica e non si è presentata sul lavoro.
Questo Collegio ritiene che questo comportamento datoriale, al massimo omissivo, non possa aver alcuna rilevante conseguenza sotto il profilo dell'elemento soggettivo dell'illecito commesso dalla SI in CP_1
particolare alla luce del comportamento di quest'ultima, comportamento che sicuramente non dimostra “correttezza e buona fede” da parte della stessa.
La SI mai ha verificato che il ove svolgeva la sua attività CP_1 Pt_3
lavorativa sarebbe stato chiuso anche per quelle festività natalizie ed in quali giorni, non essendo certo sufficienti le chiusure avvenute negli anni precedenti, si trattava infatti di garantire assistenza a persone con gravi patologie e quindi era evidentemente responsabilità della Società verificare che anche in quell'anno il si potesse chiudere. Pt_3
La SI doveva comunque informarsi ed accertare tale circostanza, CP_1
prima di decidere di non recarsi più al lavoro.
Ma non solo, anche in caso di verificata chiusura, la SI doveva CP_1
verificare se la sua datrice di lavoro ritenesse o meno di indicarle altri impegni lavorativi ed ancora, in caso negativo, se fosse intenzione della
Società chiederle di fruire delle ferie.
L'ipotetica chiusura natalizia della sua sede abituale di lavoro, si ripete ipotetica, perché la SI non dice di essersene accertata, non CP_1
consente, in effetti, di escludere la possibilità che il datore di lavoro la collocasse in altra sede e la circostanza che non l'avesse mai fatto negli anni precedenti non esclude che potesse farlo questa volta, ed anche sotto questo profilo la SI non dice di essersene accertata. CP_1
L'unica alternativa, che avrebbe potuto dimostrare “correttezza e buona fede” da parte di una dipendente in tale circostanza, sarebbe stata chiedere
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un periodo di ferie, ma la SI non ha chiesto alcun giorno di ferie, CP_1
evidentemente sperando di non utilizzare giorni di malattia, ma nemmeno giorni di ferie.
D'altra parte, la SI non ha neanche risposto alla lettera di CP_1
contestazione e nella lettera di licenziamento si attesta che non l'ha nemmeno ritirata e non ha dato giustificazioni.
Questo Collegio, ritiene quindi di poter escludere la buona fede della SI CP_1
Come risulta nel suo stesso ricorso, la SI ha deciso di sospendere CP_1
l'invio dei certificati medici per interrompere il periodo di comporto e per non “soffrire”, sul piano psicologico, le limitazioni ai suoi spostamenti, conseguenti ai dovuti controlli presso il suo domicilio nei giorni di malattia, quindi per motivi personali, per nulla riferiti alla condotta della Società.
La lavoratrice decide di sospendere l'invio dei certificati proprio dal giorno in cui si poteva presumere che la sua precedente sede di lavoro avrebbe chiuso per le festività natalizie e poi ricomincia a trasmettere gli attestati di malattia dal primo giorno di riapertura della sede.
La stessa lavoratrice non si informa se la sua sede abituale di lavoro è proprio chiusa, non si informa se – nel caso fosse chiusa – non abbiano bisogno di lei da un'altra parte, non chiede giorni di ferie, non risponde alla contestazione disciplinare, semplicemente omette di offrire la prestazione.
Si deve concludere che tale lavoratrice abbia dimostrato un totale disinteresse per le esigenze, anche solo informative del suo datore di lavoro e certo non abbia serbato, nei necessari rapporti con quest'ultimo, una condotta connotata da “correttezza e buona fede”.
Il necessario principio di “correttezza e buona fede” si sarebbe potuto dimostrare se la SI si fosse informata, se il datore di lavoro le CP_1
avesse detto che il Centro era chiuso e che non poteva farla lavorare in nessuna altra sede;
solo in queste circostanze la ricorrente avrebbe dimostrato “correttezza e buona fede” ed allora sì che non sarebbe stata tenuta a presentarsi in servizio.
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In questo senso, non si ritiene che la Società datrice di lavoro abbia determinato con la sua condotta una “situazione equivoca”, come preteso dalla SI spettava alla lavoratrice, da mesi in malattia e prima di CP_1
decidere di non presentarsi più al lavoro senza inviare ulteriori certificati medici, contattare gli incaricati della datrice di lavoro e così evitare qualunque equivoco e soprattutto garantire il rispetto dei propri obblighi.
Questo Collegio non ritiene possa aver alcun rilievo nell'odierno giudizio, come limitato dall'ordinanza di rinvio della Corte di Cassazione, la causa di demansionamento ed il suo esito definitivo.
Tale causa ha avuto inizio a rapporto di lavoro ancora in corso, ma la sentenza del Tribunale di Massa che l'ha definita è sopravvenuta due anni dopo il licenziamento, ed il relativo riconoscimento del demansionamento non si vede quale rilievo possa avere rispetto alla condotta della lavoratrice che ha giustificato il licenziamento.
Questa Corte ritiene quindi che la sanzione del licenziamento sia del tutto proporzionata, anche sotto il profilo dell'elemento soggettivo dell'illecito disciplinare commesso dalla SI anche “sul piano della CP_1 correttezza e buona fede”, senza dubbio non riscontrabili nella condotta della stessa ed in assenza di un rilevante condizionamento nella vicenda disciplinare del comportamento serbato dalla parte datoriale.
Infine, si deve affermare l'infondatezza dell'ulteriore profilo, da ultimo ribadito dalla SI nella sua memoria di costituzione nel giudizio CP_1
di riassunzione, profilo di doglianza in effetti non considerato nella precedente sentenza di questa Corte, cioè la questione relativa al suo orario part time verticale.
Si deve infatti ribadire quanto già congruamente concluso nella sentenza n.
43 del 2020 del Tribunale di Massa.
L'orario di lavoro della SI distribuito nelle tre giornate iniziali CP_1
della settimana, era del tutto provvisorio e poteva variare di settimana in settimana, per cui necessariamente si doveva tener conto di tutte le giornate lavorative nel periodo scoperto dalla certificazione medica.
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Tanto era vero che, nei periodi precedenti e successivi a quello in questione,
i certificati medici avevano coperto tutta la settimana lavorativa e non solo i primi tre giorni;
ciò stava quindi a dimostrare che l'orario part time della lavoratrice era flessibile, come indicato nel contratto, potendo essere di volta in volta variato dal datore di lavoro in base alle esigenze aziendali.
D'altra parte, la SI era in malattia da un numero considerevole di CP_1
mesi e quindi il programma orario non era stato più predisposto.
Si deve di conseguenza concludere che nel computo dei giorni di ingiustificata assenza si devono necessariamente contare tutti i giorni lavorativi, nei quali la SI avrebbe potuto svolgere la propria CP_1
attività lavorativa e tali giorni, come già detto, erano ben più di tre.
In conclusione, questa Corte deve affermare la piena legittimità del licenziamento intimato alla SI e di conseguenza respingere il suo CP_1
ricorso.
La SI deve essere altresì condannata alla restituzione di quanto CP_1
ricevuto dalla Società, in esecuzione della sentenza di questa Corte n. 297 del 2020.
In ordine alle spese di tutti i gradi e le fasi del giudizio, il principio della soccombenza impone di porle a carico della SI risultando CP_1
respinte tutte le sue domande, dovendosi aggiungere, a conferma di questa conclusione, che la stessa SI non ha accettato la proposta CP_1
conciliativa di questa Corte, proposta invece accettata dalla Società, spese quindi da porre a suo carico e da liquidarsi come da dispositivo.


P. Q. M.


La Corte, in sede di rinvio in esito alla decisione della Corte di Cassazione
n. 7681 del 2024, così provvede:
Respinge le domande proposte da con il ricorso introduttivo. CP_1
Condanna a restituire a la somma percepita in CP_1 Parte_1
esecuzione della sentenza n. 297 del 2020 della Corte d'Appello di Genova.
Condanna alla rifusione in favore di delle CP_1 Parte_1 spese di lite del primo grado che liquida in complessivi € 5.000,00, delle
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spese di lite del secondo grado che liquida in complessivi € 3.500,00, delle spese di lite del giudizio di cassazione che liquida in complessivi € 2.800,00
e delle spese di lite del giudizio di rinvio che liquida in complessivi €
3.500,00, oltre a quanto spettante per spese generali, IVA e CPA, per tutti i gradi.
Così deciso il 16.1.2025.
Il Consigliere relatore Il Presidente
Paolo Viarengo Federico Grillo Pasquarelli
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