REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI ROMA IV SEZIONE LAVORO
in persona dei signori magistrati:
dott. Glauco ZACCARDI Presidente dott.ssa Isabella PAROLARI Consigliere dott.ssa Sara FODERARO Consigliere rel.
ha pronunciato all'udienza del 15 luglio 2025, mediante lettura in aula del dispositivo ai sensi dell'art. 437 c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 1660 Registro Generale Lavoro dell'anno 2024

TRA rappresentato e difeso dall'Avv. Pier Luigi Panici, Parte_1
APPELLANTE E in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti Controparte_1
DO De FE e MA RA, APPELLATA
OGGETTO: appello avverso sentenza del Tribunale di Roma n. 6184/2024 del 27.5.2024 CONCLUSIONI: come in atti

MOTIVI IN FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato il 2.5.2023, ha impugnato innanzi al Tribunale di Parte_1
Roma il licenziamento intimatogli dalla con lettera del 16.3.2023 per “mancato Controparte_1 superamento del periodo di prova”, deducendo la nullità del patto di prova di cui alla lettera di assunzione del 28.11.2022. Ha chiesto, pertanto, dichiararsi la nullità o illegittimità del licenziamento e, per l'effetto, condannarsi la parte datoriale “b) … al pagamento in favore del ricorrente: b1) della indennità supplementare di mesi 6, per euro 42.857,10, prevista dal CCNL;
b2) della clausola di way-out per il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, con 8 mensilità, pari ad € CP_ 57.142,80 come previsto dal contratto individuale;
c) condannare altresì la resistente al pagamento del preavviso, pari a mesi 6 per € 42.857,10, nonché al pagamento della retribuzione di dicembre per € 7.142,85”, oltre interessi, rivalutazione e spese di lite.
A tal fine ha dedotto: di essere stato assunto con contratto a tempo indeterminato ed inquadrato come Dirigente ai sensi del CCNL Dirigenti del Terziario della Distribuzione e dei Servizi, con 1 retribuzione lorda mensile di € 7.142,85; di aver lavorato per la società resistente a partire dal mese di dicembre 2022, senza tuttavia essere stato retribuito per tale mensilità; che nella lettera di assunzione del 28.11.2022 era previsto “un «Periodo di prova: 180 (centoottanta giorni)» senza alcuna indicazione delle mansioni oggetto dell'esperimento in prova, né in via diretta né per
«relationem»”, di tal ché il patto di prova doveva ritenersi invalido con conseguente instaurazione tra le parti di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
che, pertanto, stante la nullità del patto di prova, il recesso di cui alla lettera del 16.3.2023 per mancato superamento del periodo di prova era da ritenersi illegittimo;
che da tale illegittimità scaturivano dunque le conseguenze previste per il “licenziamento ingiustificato” dagli artt. 34 e 39 del CCNL Dirigenti - ovverosia la debenza di “una indennità supplementare” pari al preavviso (art. 34 cit.) e dell'indennità di mancato preavviso (art. 39 cit.), ciascuna delle quali pari a 6 mensilità di retribuzione –, nonché le ulteriori conseguenze previste dal contratto individuale del 28.11.2022, quali l'applicazione della
“clausola di way-out”, con riconoscimento, in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo, di un ulteriore importo pari ad 8 mensilità di retribuzione.
La si è costituita, chiedendo respingersi il ricorso e sottolineando che, nel caso Controparte_1 di specie, le mansioni oggetto del periodo di prova erano indicate, espressamente ed in modo specifico, nella lettera di assunzione, con conseguente validità del patto di prova e del licenziamento intimato.
Con la sentenza impugnata, il Tribunale di Roma ha accolto solo in parte il ricorso attoreo, condannando la società al pagamento della retribuzione di dicembre 2022, mensilità che la parte resistente non aveva dedotto né dimostrato di aver pagato. Ritenendo invece valido il patto di prova, il Tribunale ha respinto le restanti domande attoree e compensato integralmente le spese di lite.
Avverso tale sentenza ha proposto appello il insistendo per la nullità del patto di prova, Pt_1 con ogni conseguenza in punto di illegittimità del licenziamento e debenza delle indennità richieste, ed invocando, in ogni caso, l'applicabilità nella fattispecie della clausola di way-out.
La società si è costituita, resistendo all'appello e chiedendo la conferma della sentenza impugnata.
All'udienza del 15 luglio 2025, tentata inutilmente la conciliazione, la causa è stata definita mediante lettura del dispositivo in udienza.
2. Ebbene, alla luce dei motivi di impugnazione, appare anzitutto opportuno richiamare il contenuto della lettera di assunzione del 28.11.2022, sottoscritta per accettazione dal in data Pt_1
1.12.2022.
In essa si legge, per quanto qui interessa (le sottolineature sono presenti nella lettera): “Egregio
Dott. , facendo seguito alle intese intercorse, abbiamo il piacere di formularLe la Parte_1
2 presente proposta di assunzione a tempo pieno e indeterminato presso la nostra Società, alle seguenti condizioni:
Inquadramento: Lei sarà inquadrato come Dirigente, ai sensi di quanto previsto dal CCNL dei
Dirigenti del terziario della Distribuzione e dei Servizi.
Qualifica interna: Direttore Generale.
Lei sarà chiamato ad offrire la Sua professionalità con il ruolo di Direttore CP_3
Generale, avendo pertanto la cura e la responsabilità complessiva della organizzazione e delle funzioni della nostra Società. Collaborando con l'Amministratore Unico e i Soci nella definizione degli obiettivi strategici. Considerato il Suo profilo e la Sua esperienza professionale curerà inoltre
i rapporti istituzionali con le Pubbliche Amministrazioni al fine di sviluppare ed accrescere il settore delle gare pubbliche nonché i rapporti con il mondo Corporate per l'affidamento tra l'altro di appalti di servizi di comunicazione e marketing (di seguito, entrambe le attività – esercitate direttamente dalla Società ovvero ancora esercitate dalla Società attraverso l'avvalimento di altre società del gruppo ovvero ancora esercitate dalla Società mediante la costituzione di ATI con altre società del gruppo ovvero infine esercitate dalle altre società del gruppo sotto la Sua cura e responsabilità – definiscono il “Mercato di Riferimento”).
Sede di lavoro: Roma. Tenuto conto dell'operatività aziendale, possono essere previste trasferte in territorio nazionale e internazionale.
Periodo di prova: 180 (centottanta) giorni.
Retribuzione: …
Clausola di way-out: riconoscimento in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo pari a 8 mensilità della RAL”.
2.1. Giova, altresì, richiamare l'art. 1 CCNL Dirigenti pacificamente applicato tra le parti, nel quale si legge, per quanto qui interessa:
“Art.

1 - Qualifica e suo riconoscimento - …


1. Sono dirigenti i prestatori di lavoro per i quali sussistano le condizioni di subordinazione di cui all'art. 2094 del cod. civ. e che ricoprono nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell'impresa.


2. Rientrano sotto tale definizione, ad esempio, i direttori, i condirettori, coloro che sono posti con ampi poteri direttivi a capo di importanti servizi o uffici, gli institori ed i procuratori ai quali la procura conferisca in modo continuativo poteri di rappresentanza e di decisione per tutta o per una notevole parte dell'azienda”.
3 3. Tanto premesso, può esaminarsi a questo punto il primo motivo di impugnazione, con il quale il reiterando la doglianza già articolata con il ricorso in primo grado, lamenta che “Nella lettera Pt_1 di assunzione è … indicata la durata del patto di prova ex art. 2096 c.c., ma non le mansioni oggetto dell'esperimento del patto stesso (nemmeno per relationem, attraverso il richiamo specifico alle declaratorie contrattuali)”; ed ancora che “nel contratto di assunzione, al punto relativo al “Periodo di prova” si afferma semplicemente: “180 (centottanta) giorni”. Niente altro. Come è evidente: per il patto di prova è prevista la sola durata (180 giorni); non vi è nessuna indicazione delle mansioni specifiche oggetto dell'esperimento in prova, né in via diretta, né per relationem con il richiamo alla categoria di inquadramento del CCNL”.
Il Tribunale avrebbe dunque errato nel ritenere che, oggetto della prova, fossero le mansioni indicate nella lettera di assunzione.
Ebbene, ritiene il Collegio che la doglianza sia infondata.
3.1. Ed invero, come già rilevato anche dal giudice di prime cure, la lettera di assunzione non può essere letta in modo atomistico, isolando il patto di prova dalle altre clausole contrattuali.
Al contrario, secondo i comuni criteri interpretativi di cui agli artt. 1362 e ss. c.c., la lettera di assunzione va letta nel suo insieme giacché “le clausole del contratto si interpretano le une per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell'atto” (art. 1363 c.c.), e va interpretata indagando “la comune intenzione delle parti” (art. 1362 c.c.) e “secondo buona fede” (art. 1366 c.c.), nonché nel senso in cui “le singole clausole possano avere qualche effetto, anziché quello secondo cui non ne avrebbero alcuno” (art. 1367 c.c.).
Così richiamati i criteri interpretativi nella specie rilevanti, non può negarsi che, sebbene la clausola della lettera di assunzione del 28.11.2022 che contiene il patto di prova contempli esclusivamente il termine di durata della prova medesima, cionondimeno le mansioni oggetto di prova non possono che essere individuate, alla stregua di una lettura complessiva e secondo buona fede del contratto, nelle mansioni demandate al lavoratore in via ordinaria, dovendo ritenersi che anche nel caso di specie la prova – nella comune intenzione delle parti – fosse diretta a verificare l'idoneità e capacità dello stesso lavoratore di espletare le mansioni in vista del cui svolgimento egli è stato assunto dalla parte datoriale.
D'altro canto, ove così non fosse, dovrebbe concludersi che le parti avrebbero inutilmente fissato in 180 gg. il periodo di prova, avendo poi omesso del tutto di disciplinarne l'oggetto sia in via diretta che per relationem (la clausola, infatti, come dedotto dall'appellante, contiene esclusivamente il termine di durata della prova), interpretazione che sarebbe certamente in contrasto con il principio di conservazione delle clausole.
4 3.2. Ciò posto, a parere del Collegio, deve escludersi che nel caso di specie ricorra una ipotesi di individuazione per relationem delle mansioni oggetto del patto di prova, ovverosia di individuazione mediante rinvio ad una fonte esterna alla lettera di assunzione, quale ad es. il CCNL, giacché al contrario tali mansioni risultano espressamente indicate nel contratto individuale, mediante l'apposita clausola avente ad oggetto le “Mansioni”.
Di tal ché appare inconferente la giurisprudenza invocata da parte appellante – ivi inclusa la sentenza di questa Corte n. 138/2025 –, che concerne in realtà fattispecie in cui il patto di prova rinviava per relationem alla contrattazione collettiva ed alle relative declaratorie contrattuali, in quei casi rivelatesi generiche o contenenti più profili professionali, e pertanto inidonee ad individuare in modo univoco le mansioni oggetto di prova, su cui il lavoratore avrebbe dovuto essere valutato dalla parte datoriale.
Nel caso in esame, al contrario, la lettera di assunzione, lungi dal rinviare alle mansioni di cui all'uno o all'altro profilo professionale o inquadramento contrattuale di cui al CCNL applicabile, contiene invece essa stessa l'indicazione chiara ed espressa delle mansioni.
3.3. D'altro canto, ritiene il Collegio che neppure possa ragionevolmente sostenersi che, nel caso di specie, le mansioni indicate nella ridetta lettera di assunzione del 28.11.2022 siano generiche.
Invero, da un lato, il semplice raffronto con la declaratoria contrattuale della qualifica di
“dirigente” sopra richiamata al punto 2.1, evidenzia come l'odierna appellata, con la lettera di assunzione, non si sia limitata ad un mero “copia e incolla” della declaratoria di cui al CCNL, ma abbia al contrario individuato ed elaborato autonomamente le mansioni da affidare al nuovo dirigente, riempiendo di contenuto tale declaratoria.
Dall'altro, il medesimo raffronto pone in evidenza la specificità delle mansioni assegnate nella fattispecie al lavoratore, giacché lungi dal limitarsi a richiamare il mero livello di “professionalità, autonomia e potere decisionale” o ad indicare esclusivamente la finalità di “promuovere, coordinare
e gestire la realizzazione degli obiettivi dell'impresa”, la lettera di assunzione assegna al dirigente “il ruolo di Direttore Generale”, gli demanda “la cura e la responsabilità complessiva della organizzazione e delle funzioni della … Società”, stabilisce che egli debba “Collabora[re] con
l'Amministratore Unico e i Soci nella definizione degli obiettivi strategici”, e gli conferisce il compito specifico di “cur[are] … i rapporti istituzionali con le Pubbliche Amministrazioni al fine di sviluppare ed accrescere il settore delle gare pubbliche nonché i rapporti con il mondo Corporate per
l'affidamento tra l'altro di appalti di servizi di comunicazione e marketing”, individuando così il
“Mercato di Riferimento”, e specificando altresì che entrambe tali attività (gare pubbliche e rapporti con il mondo Corporate) possono essere “esercitate dalla Società attraverso l'avvalimento di altre società del gruppo ovvero ancora … mediante la costituzione di ATI con altre società del gruppo
5 ovvero infine esercitate dalle altre società del gruppo sotto la Sua cura e responsabilità”, sul
“territorio nazionale e internazionale” (stante l'ulteriore indicazione contenuta nel paragrafo relativo alla sede di lavoro).
Ebbene, non può negarsi che, così individuate e descritte, le mansioni suddette siano dotate di adeguata specificità, soprattutto ove si tenga conto della posizione apicale che all'interno dell'azienda riveste un dirigente, peraltro – come nel caso di specie – con funzioni di direttore generale, funzioni che implicano la gestione dell'intera attività aziendale e che, pertanto, non possono che prescindere da quelle puntuali elencazioni di singole attività materiali che usualmente tipizzano o esemplificano le mansioni proprie dei livelli di inquadramento inferiori.
3.4. Da ultimo, non può trascurarsi che, con la mail del 4.1.2023 (doc. 6 del fascicolo di primo grado), il ha relazionato compiutamente sull'attività da lui svolta per la società datoriale nel Pt_1 mese di dicembre 2022, mostrando così di aver ben compreso quali fossero le mansioni a lui demandate, senza infatti sollevare alcuna contestazione né in ordine alla omessa individuazione delle mansioni oggetto del patto di prova, né in ordine ad una loro presunta genericità.
Tant'è che il rapporto è proseguito sino al successivo mese di marzo 2023 senza che risultino contestazioni di tal fatta, sollevate per la prima volta solo con il ricorso ex art. 414 c.p.c. introduttivo del presente giudizio.
3.5. Per tutte le ragioni esposte, ritiene in conclusione il Collegio che il motivo di gravame sia infondato, giacché:
- il patto di prova per cui è causa deve ritenersi valido, in quanto idoneo – se letto unitamente alle altre clausole del contratto ed interpretato alla luce dei consueti criteri ermeneutici – a consentire al lavoratore di comprendere l'oggetto della prova e in definitiva di “fare l'esperimento che forma oggetto del patto” (art. 2096, co. 2 c.c.);
- pertanto, in difetto di ulteriori e diverse doglianze, deve ritenersi legittimo il recesso comunicato dalla parte datoriale per mancato superamento del periodo di prova, con l'ulteriore conseguenza che non spettano al le indennità di cui agli artt. 34 (indennità supplementare) e Pt_1
39 CCNL (indennità di preavviso) da lui invocate, quest'ultima peraltro esclusa dal chiaro disposto dell'art. 2096, co. 3 c.c. (“Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità”).
4. Con il secondo motivo di impugnazione, parte appellante lamenta poi il “mancato riconoscimento del diritto al pagamento della clausola di way-out”, ribadendo che nel caso di specie il licenziamento sarebbe illegittimo ed inefficacie e deducendo che, “comunque”, esso non sarebbe stato intimato né “per giusta causa” né per “giustificato motivo”, di tal ché resterebbero integrati i presupposti di operatività della clausola di way-out.
6 Il Tribunale, pertanto, avrebbe errato – oltre che nel non ritenere il recesso illegittimo – anche nel non considerare “che il licenziamento per “mancato superamento della prova” non integra né una giusta causa (colpa grave), né un giustificato motivo (ex art. 3 L. 604/66)”.
Ebbene, ritiene il Collegio che anche tale motivo di impugnazione sia infondato.
4.1. Sul rapporto tra libera recedibilità durante il periodo di prova e difetto di giustificazione del licenziamento, pare opportuno anzitutto richiamare quanto recentemente chiarito dalla Suprema
Corte con sentenza n. 20239/2023, ovvero: “

5.1. E' noto che l'art. 2096 c.c., in tema di patto di prova, sancisce la regola generale del recesso libero in ogni momento del periodo di prova (a meno che le parti, nell'esercizio della loro autonomia, abbiano ritenuto di dover fissare un termine minimo di durata), regola confermata dalla L. n. 604 del 1966, art. 10, che ha testualmente escluso dal proprio ambito di applicazione il periodo di prova. In base alla previsione dell'art. 2096 c.c., il datore di lavoro nel corso del periodo di prova può risolvere unilateralmente il rapporto, senza addurre alcuna giustificazione, né rispettare il preavviso.
Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha carattere discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla L. n. 604 del 1966.


5.3. L'esercizio del potere di recesso datoriale è stato nel tempo rivisitato nell'ottica di una interpretazione costituzionalmente orientata della disposizione codicistica;
in questa prospettiva limiti alla discrezionalità datoriale, suscettibili di sindacato in sede giurisdizionale, sono stati rinvenuti nella necessità che il recesso sia stato determinato da ragioni inerenti all'esito dell'esperimento in prova (in coerenza con la causa del patto di prova) e non sia riconducibile ad un motivo illecito ed è stata riconosciuta la possibilità per il lavoratore di dedurre in sede giurisdizionale la nullità di tale recesso, con onere a suo carico di provare, secondo la regola generale di cui all'art. 2697 c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso
è stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova (Corte Cost.
n. 189 del 1980, Corte Cost. n. 255 del 1989, Corte Cost. n. 541 del 2000, Cass. n. 1180 del
2017Cass. n. 469 del 2015, Cass. n. 21784 del 2009, Cass. n. 1213 del 2004, Cass. n. 19354 del 2003,
Cass. Sez. Un. 11633 del 2002. Cass. n. 2228 del 1999). …


5.5. Sul piano delle conseguenze connesse al licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo, è stato chiarito che la trasformazione dell'assunzione in definitiva comporta il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dalla L. n. 604 del 1966, art. 1; in presenza di un patto di prova invalido la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla relativa disciplina limitativa dettata dalle L. n. 604 del 1966; il
7 recesso del datore di lavoro equivale, quindi, ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo.
Per costante enunciato del giudice di legittimità, infatti, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull'erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova (venuto invece a scadenza), si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato - ove intimato a carico di lavoratore fruente della tutela della stabilità del posto - dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo (Cass. n. 16214 del
2016, Cass. n. 7921 del 2016, Cass. n. 21506 del 2008, Cass. n. 17045 del 2005, Cass. n. 2728 del
1994)”.
4.2. Ciò posto, rileva il Collegio che – in disparte l'inapplicabilità in via generale alla figura del dirigente della disciplina limitativa dei licenziamenti ai sensi dell'art. 10, l. n. 604/1966 (cfr., ex plurimis, Cass. 36955/2022) –, i principi enunciati dalla Corte chiariscono come il patto di prova abbia di per sé la precipua finalità e, purché valido, anche l'effetto di creare un'area di libera recedibilità proprio a fronte di un regime altrimenti improntato alla imprescindibilità di una giustificazione del licenziamento.
In tale area e, dunque, durante il periodo di prova, il licenziamento non necessita di giusta causa o giustificato motivo, ma incontra il solo limite di dover essere effettivamente “determinato da ragioni inerenti all'esito dell'esperimento in prova (in coerenza con la causa del patto di prova) e non … riconducibile ad un motivo illecito”, circostanze che peraltro l'odierno appellante non ha messo in discussione, non avendo dedotto né dimostrato di esser stato licenziato nonostante il positivo superamento del periodo di prova ma essendosi limitato a lamentare la nullità del patto di prova.
Ma allora, se per assunto nel periodo di prova il recesso non necessita di giusta causa o giustificato motivo, la pattuizione di un tale periodo di prova nel contratto di assunzione di un dirigente – che di per sé sarebbe già caratterizzato dalla libera recedibilità di cui all'art. 10, l. n.
604/1966 – risulta trovare la sua ragion d'essere proprio nel regime limitativo pattiziamente adottato nel caso di specie dalle parti nell'esercizio della loro autonomia contrattuale mediante l'inserimento nel contratto della clausola di way-out, la quale appare diretta proprio a porre il dirigente al riparo dal regime di libera recedibilità che altrimenti gli si applicherebbe, garantendogli infatti il pagamento di
8 mensilità di retribuzione in caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo.
Da una lettura complessiva della lettera di assunzione del 28.11.2022 (art. 1363 c.c.), risulta dunque che le parti contraenti, con la pattuizione della clausola di way-out, abbiano inteso (art. 1362
c.c.) sostanzialmente escludere la libera recedibilità che normalmente caratterizza il rapporto di
8 lavoro del dirigente e che tuttavia, a fronte di una tale restrizione, abbiano inteso salvaguardare tale libera recedibilità almeno nei primi 180 gg. del rapporto, attraverso la pattuizione di un apposito periodo di prova.
Ritiene dunque il Collegio che, alla stregua di una corretta interpretazione del contratto in esame, debba necessariamente escludersi l'operatività della clausola di way-out durante il periodo di prova.
Del resto, ove così non fosse, si dovrebbe allora riconoscere che le parti, nella specie, abbiano contraddittoriamente inteso pattuire che il recesso datoriale per mero mancato superamento della prova avrebbe comportato in ogni caso il pagamento delle 8 mensilità di retribuzione in favore del lavoratore (in ipotesi, anche dopo alcuni giorni o un solo mese di prova), considerato che il mancato superamento della prova non integra di per sé il giustificato motivo né la giusta causa di recesso. Con la conseguenza, in definitiva, che la libera recedibilità sarebbe risultata sostanzialmente esclusa anche nel periodo di prova, in modo da realizzare di fatto un grave squilibrio economico-contrattuale in danno della parte datoriale, a fronte di un rapporto di lavoro – quale quello dirigenziale – di solito caratterizzato all'opposto da una generale libera recedibilità, realizzando in ipotesi un risultato negoziale cui deve escludersi che la abbia inteso prestare il proprio consenso. Controparte_1
Ne discende, in conclusione, il rigetto anche del secondo motivo di gravame.
5. L'appello, in conclusione, va integralmente respinto ma le spese di lite del presente grado possono essere compensate, considerato che il rigetto è dipeso da questioni meramente interpretative.
Cionondimeno, deve darsi atto della ricorrenza dei presupposti oggettivi per il raddoppio del contributo unificato.


P.Q.M.



La Corte, sull'appello proposto, così provvede:

1. respinge l'appello;

2. compensa integralmente le spese di lite del grado;

3. dà atto che sussistono, per l'appellante, i presupposti oggettivi richiesti dall'art. 13, co. 1- quater, d.P.R. n. 115/2002 come modificato dalla l. n. 228/2012, per il versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione.
Roma, lì 15.7.2025

IL CONSIGLIERE ESTENSORE
dott.ssa Sara Foderaro IL PRESIDENTE
dott. Glauco Zaccardi
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