Sentenza n. 139/25 Registro generale Appello Lavoro n. 1262/24

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni PICCIAU Presidente Dott.ssa Susanna MANTOVANI Consigliera Dott. Giovanni CASELLA Consigliere rel. ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 2491/2024 del Tribunale di Milano, est. Dott. Di Leo, discussa all'udienza collegiale del 13 febbraio 2025 e promossa
DA
rappresentato e difeso dall'Avv. Andrea Soncini, ed Parte_1 elettivamente domiciliato presso il suo studio sito in Reggio Emilia, Via Alberto Pansa n. 47
APPELLANTE
CONTRO
, in persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa CP_1 dagli Avv.ti Maria Teresa e Cristina Colangelo, ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Maria Teresa Iannella in Milano, via Meravigli n. 14
APPELLATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“- in via preliminare, in subordine alla eventuale interpretazione delle norme sopra citate nel senso di escluderne l'applicazione al genitore-padre, si solleva questione di legittimità costituzionale dell'art. 55, commi 1 e 2 d.lgs. n. 151/2001, per contrarietà all'art. 3 Cost.; con richiesta di conseguente ordinanza di rimessione degli atti alla Corte Costituzionale e contestuale sospensione del giudizio, ai sensi dell'art. 23 comma 2 legge 11 marzo 1953 n. 87;
- nel merito, per le ragioni su esposte, accertare e dichiarare il diritto del dott. all'indennità sostitutiva del Parte_1 preavviso e, per l'effetto condannare CP_1 (i) al pagamento al dott. della somma di €76.963,08 (ovvero la diversa somma, maggiore o minore) di Parte_1 giustizia, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;
CP (ii) al versamento all' dei contributi previdenziali e assistenziali a carico della Società sulla predetta somma, comprensivi sia della quota azienda che di quella del lavoratore, nonché di eventuali sanzioni ed interessi per la deliberata omissione ed il relativo ritardo;
subordinatamente, in caso di mancata integrazione del contraddittorio, accertare e dichiarare l'omissione contributiva della per i contributi previdenziali e assistenziali non versati sul preavviso, oltre sanzioni ed interessi Pt_2 come previste dalla legge;

[1] C (iii) all'affissione del testo integrale dell'emananda sentenza sul sito web aziendale del Gruppo (sulla pagina iniziale e con dimensione del carattere superiore a quello comunemente usato) nonché alla sua pubblicazione, a spese della Società, su almeno 4 quotidiani di tiratura nazionale. In ogni caso, con vittoria di spese e competenze di causa (incluso rimborso C.U.) di entrambi i gradi del giudizio, anche ai sensi e per gli effetti dell'art. 96 cod. proc. civ. per le ragioni su esposte.”

PER L'APPELLATA:
“In via principale: contrariis reiectis, confermare la Sentenza n. 2491/2024, emessa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Dott. Di Leo, depositata in data 20 maggio 2024, e rigettare integralmente l'appello promosso dal Dott. in quanto Parte_1 infondato in fatto e in diritto, con piena assoluzione della Società conchiudente da ogni avversa pretesa;
In via di appello incidentale condizionato: nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento totale o parziale delle pretese di parte appellante, per i motivi di cui sovra sub paragrafo IV, limitare la condanna di al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso nella misura CP_1 minima prevista dal CCNL Dirigenti Commercio, con detrazione delle somme percepite dall'appellante per il periodo dal 28 ottobre 2022 al 6 gennaio 2023 ovvero per il periodo decorrente dalla diversa data che sarà ritenuta secondo giustiza ed equità e salvo gravame. Con vittoria di spese e onorari di giudizio, oltre ad IVA e CPA come per legge.”

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso al Tribunale di Milano, quale giudice del lavoro, depositato in cancelleria il 23 agosto 2023, ha dedotto di aver lavorato Parte_1 dall'8 febbraio 2011 alle dipendenze della e di essere stato nominato CP_1 dal 1° ottobre 2017 dirigente ai sensi del CCNL Dirigenti per aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi. Quindi, ha esposto che il 13 giugno 2022 era nata la propria figlia. Conseguentemente, ha domandato alla società resistente di poter fruire del congedo di paternità obbligatorio di cui all'art. 27 bis del d.lgs. n. 105/2022, di cui avrebbe goduto nei seguenti 10 giorni: 24 e 31 ottobre 2022; 2-4 e 7-11 novembre 2022. Successivamente, il 21 novembre 2022, ha rassegnato le dimissioni dal rapporto di lavoro, con efficacia dal successivo 6 gennaio 2023, che sono state convalidate avanti l'Ispettorato del Lavoro di Milano il successivo 28 novembre 2022, ai sensi del combinato disposto dagli artt. 27-bis, nonché 54 e 55 del d.lgs. n. 151/2001. Tale normativa – ad avviso del ricorrente – conferirebbe il diritto ad ogni neogenitore di dimettersi senza obbligo di preavviso e con diritto alle indennità da licenziamento. Sicché, in linea con tali disposizioni di legge, il ha chiesto alla il Pt_1 CP_1 pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, con l'incidenza sui relativi istituti di legge, per complessivi € 76.963,08. A fronte del rifiuto della il dirigente ha domandato in via giudiziale la CP_1 condanna della datrice di lavoro al versamento di tale somma, con l'aggiunta dei contributi previdenziali e con accessori e vittoria di spese di lite. Contr Costituendosi ritualmente in giudizio, con articolata memoria difensiva, la ha contestato la fondatezza del ricorso, chiedendone il rigetto, deducendo
[...] che tra le parti era stato raggiunto in data 28 ottobre 2022 un accordo sul termine dell'attività lavorativa del ricorrente al 6 gennaio 2023, con esonero reciproco dal preavviso e dalla relativa indennità sostitutiva.
[2] Inoltre, risulterebbe che, dopo tale ultima data, aveva avviato Parte_1 un nuovo e più vantaggioso rapporto di lavoro con la Global Blue Italia S.r.l.. Inoltre, in relazione al predetto accordo, raggiunto circa il termine dell'attività lavorativa presso sarebbe stato anche erogato al ricorrente con il CP_1 cedolino paga del mese di gennaio 2023 un extra-bonus di Euro 15.000,00 lordi, stante l'impegno assunto dal medesimo di assicurare un corretto e completo passaggio di consegne ai colleghi.
Il Tribunale (dott. Di Leo), con sentenza n. 2491/2024, ha rigettato il ricorso e ha condannato il ricorrente a rifondere le spese processuali, liquidate in € 5.000,00 oltre accessori di legge così argomentando:
“Posta la normativa in parola di cui al dlgs. n. 151/01, si deve rilevare come l'articolo 55 cit., al comma primo, venga a distinguere la figura del genitore che sia lavoratrice rispetto a quella del lavoratore. Infatti, viene a specificare che, in caso di dimissioni presentate durante il periodo di protezione dal licenziamento, solo la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (con la locuzione “in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento”). Viceversa, per la stessa statuizione, entrambi i genitori, cioè sia la lavoratrice che il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo, non sono tenuti al preavviso. Dunque, la parificazione delle tutele tra dipendente di genere maschile e femminile si ha solo nell'esonero dal periodo di preavviso e non per le tutele che spettano in caso di licenziamento, che sono assicurate solo alla dipendente donna. Rispetto a questa previsione testuale del comma 1 e a tale interpretazione, non si pone, poi, in senso contrario il comma secondo dell'articolo 55, che stabilisce che la disposizione di cui al comma 1 “si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità”. Infatti, tale ultima locuzione non si deve certo intendere come una estensione al lavoratore padre, per l'ipotesi delle sue dimissioni nel periodo protetto, delle tutele del licenziamento stabilite dal comma 1 solo per la donna, ma unicamente come la precisazione che l'esonero dal dovere di dare il preavviso in caso di risoluzione del rapporto determinata dal prestatore valga anche per quello di genere maschile, condizionatamente al fatto che abbia fruito, in precedenza, del congedo di paternità. Il comma 2 dell'art. 55, quindi, introduce una condizione perché possa essere fruito dal genitore padre il diritto stabilito nel comma 1 per lo stesso, ossia unicamente l'esonero dal preavviso.
[3] Ugualmente, poi, non si pone in contrasto con la soluzione esegetica proposta il comma quattro della stessa norma che statuisce che, durante i primi tre anni di vita del bambino, anche le dimissioni del padre lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali a pena di inefficacia della risoluzione del rapporto di lavoro. Infatti, tale ultima previsione, viene semplicemente a estendere al lavoratore una particolare tutela già propria della lavoratrice e volta a assicurare la genuinità della manifestazione di volontà di recesso nel rapporto di lavoro da questi proposta nel periodo suddetto, con esigenza di specificazione della stessa in sede protetta. Non viene, viceversa, a dilatare, in alcun modo, per il genitore di genere maschile quelle tutele che sono previste dal comma 1 solo per la dipendente donna in caso di dimissioni (per un diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento). Dunque, risultando differenziata in questo senso la tutela del lavoratore padre rispetto a quella della lavoratrice madre, si deve ritenere che, anche in caso di proprie dimissioni nel periodo protetto, il lavoratore padre non abbia diritto alle tutele per il licenziamento, tra cui l'indennità di preavviso, non potendosi, perciò, accogliere il ricorso proposto da volto a ottenere Parte_1 quanto previsto solo invece per dipendente di genere femminile dall'articolo 55 cit.”. Il Tribunale ha poi sostenuto, ad abundantiam, che, “quand'anche, diversamente da quanto finora si è esposto, si ritenesse di adottare una interpretazione estensiva del comma 1 dell'articolo 55 con il riconoscimento delle tutele in caso di licenziamento anche per le dimissioni del lavoratore padre, occorre rilevare come, nel caso, non sussista la condizione posta dal comma 2, ossia l'aver fruito in precedenza del congedo parentale. Infatti, risulta che, già in data 28 ottobre 2022, abbia Parte_1 presentato le proprie dimissioni con effetto dal 6 gennaio 2023 e sulla base dell'intesa convenuta tra le parti di esonero dello stesso dal periodo di preavviso non lavorato (doc. 4 res.). Dunque, alla data del 28 ottobre 2022, il ricorrente ha manifestato la volontà di recedere dal rapporto di lavoro, con esonero reciproco dal preavviso e occorre allora verificare se fosse in una condizione di poter manifestare liberamente tale atto negoziale o fosse già in quella particolare di cui all'articolo 55 cit., per la quale doveva necessariamente confermare le proprie dimissioni in sede protetta, a pena di inefficacia delle stesse e con diritto, comunque, all'indennità di preavviso. Ora, sulla base dell'istruttoria testimoniale e di quella documentale, si deve ritenere che, alla data del 28 ottobre 2022, questi non si trovasse nella situazione protetta di cui all'articolo 55 cit., non avendo ancora goduto di alcun congedo parentale.
[4] Infatti, benché sia pacifico che fosse padre dal 13 giugno 2022 (doc. 4 ric.), è emerso in causa che, alla data del 28 febbraio 2022, non aveva ancora chiesto alcun permesso ai sensi degli articoli 27 bis e 28 del dlgs. n. 150/01 … pure l'istruttoria testimoniale ha confermato che solo Parte_1 successivamente alle dimissioni del 28 ottobre 2022 (doc. 4 res.) ha variato la suddetta giornata del 24 ottobre 2022, al fine di farla risultare come congedo parentale. In particolare, la testimone ha dichiarato che la Testimone_1 parte attorea “in epoca successiva al 31 ottobre 2022 ha chiesto alla mia collega l'imputazione retroattiva del 24 ottobre 2022 a congedo Parte_3 parentale” e che è stata fatta questa modifica retroattiva, come richiesto, nel time report”.
Avverso tale sentenza il sig. con ricorso del 20-11-2024, ha proposto Pt_1 appello per i seguenti motivi:

1. ERRONEA APPLICAZIONE DELL'ART. 55 DEL D.LGS. N. 151/2001 L'appellante contesta la sentenza nella parte in cui nega il diritto del lavoratore-padre, che si sia dimesso durante il periodo di protezione dal licenziamento (vale a dire entro l'anno di nascita del figlio, il c.d. "Periodo Protetto"), ad ottenere l'indennità sostitutiva del preavviso e quella NASpI (ossia, "le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento" di cui all'art. 55 del d.lgs. n. 151/2001). Secondo il Tribunale, tali indennità sarebbero previste soltanto in favore delle lavoratrici-madri, così concludendo – in base ad una interpretazione della normativa che è del tutto erronea – che il lavoratore-padre avrebbe diritto esclusivamente a rassegnare le dimissioni immediate (o comunque anticipate) senza, al più, subire alcuna trattenuta in ragione del mancato (totale o parziale) preavviso. Ad avviso dell'appellante, in conseguenza dell'introduzione dell'istituto del congedo obbligatorio (d.lgs. n. 105/2022), si è resa necessaria una contestuale modifica di carattere logico-sistematico al comma 7 dell'art. 54 del d.lgs. n. 151/2001: tale comma prevedeva – in un'ottica di piena equiparazione dei diritti alla genitorialità – l'estensione anche a favore del padre-lavoratore della tutela del divieto di licenziamento fino al compimento di un anno di età del bambino in caso di fruizione del congedo di cui all'art. 28, mentre ora, tale tutela è stata estesa anche nel caso di fruizione del congedo obbligatorio di cui all'art. 27-bis. Ne consegue, pertanto, che anche il lavoratore-padre – che renda le proprie dimissioni nel Periodo Protetto – ha diritto, al pari della lavoratrice- madre, non soltanto a lasciare il posto di lavoro senza dover garantire il preavviso contrattualmente previsto ma altresì a ricevere dal datore di lavoro e dagli enti competenti le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento. Ai sensi, dunque, del combinato disposto dei commi 7, art. 54, e commi 1 e 2, art. 55, l'unica condizione affinché vengano riconosciute al padre-lavoratore
[5] dimissionario "le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento" è che egli, genitore di minore entro l'anno di età, abbia fruito del congedo di paternità. L'appellante richiama la sentenza della Corte di Appello di Milano Corte d'Appello n. 635/2021 la quale osserva che “la seconda parte del primo comma dell'art. 55 d. Lgs. n. 51/2001 ("la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso") equipara lo status dei due genitori, stabilendo che entrambi non sono tenuti a rispettare il preavviso là dove risolvano il rapporto nel periodo suddetto. L'estensione al padre della tutela prevista per la madre, di cui al secondo comma dell'art. 55, può essere solamente quella contenuta nel primo capoverso dell'art. 55 ("in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento") e cioè ottenere le indennità legali e contrattuali pur senza osservare il preavviso: il congedo di paternità condiziona quindi unicamente il diritto all'indennità sostitutiva (garantito appunto alla lavoratrice nel primo comma), non l'esonero dal preavviso, che prescinde dalla fruizione o meno del congedo di paternità". In termini analoghi, l'appellante invoca la sentenza della Corte di Cassazione n. 11676/2012 per la quale: “"l'estensione delle tutele previste per il caso di licenziamento in periodo di fruizione del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino anche al padre lavoratore, per il caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento, è condizionata alla fruizione, appunto, del congedo di paternità […]. [l'art. 55, comma 2] prevede che la disposizione di cui al precedente comma (che sancisce che in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'art. 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni id legge e contrattuali per il caso di licenziamento) si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità”. Nella denegata ipotesi in cui la Corte territoriale adìta dovesse discostarsi dal proprio orientamento, l'appellante rileva, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 23, Legge Cost. n. 87/1954, che il citato art. 55, commi 1 e 2, d.lgs. n. 151/2001 debba ritenersi costituzionalmente illegittimo nella parte in cui riconosce tutele distinte tra lavoratrici-madri e lavoratori-padri in relazione alle tutele operanti nel Periodo Protetto in palese violazione dell'art. 3 della Costituzione.

2. ERRONEA MOTIVAZIONE E/O OMESSA CONSIDERAZIONE CIRCA UN FATTO DETERMINANTE (IN RELAZIONE A: (i) L'INEFFICACIA DELLE DIMISSIONI RESE IN DATA 28 OTTOBRE 2022; (II) L'EFFETTIVA FRUIZIONE DEL CONGEDO DI PATERNITA'; (III) SULL'OBBLIGATORIETA' DEL CONGEDO DI PATERNITA' E L'OMESSA AZIENDALE) CP_3
[6] L'appellante contesta altresì la sentenza impugnata nella parte in cui ha rigettato anche nel merito le domande del ricorrente perché il lavoratore avrebbe rassegnato le proprie dimissioni in data 28 ottobre 2022 e, di conseguenza, tanto i giorni di congedo di paternità fruiti dal lavoratore dopo quella data (ossia 9 giorni complessivi, fruiti nelle seguenti date: 31 ottobre, 2- 4 novembre e 7-11 novembre 2022) sia quello (il primo, del precedente 24 ottobre 2022), che ad avviso del primo Giudice il ricorrente avrebbe chiesto ed inserito soltanto ex post nel sistema aziendale di registrazione delle presenze (time sheet), sarebbero da considerarsi irrilevanti o comunque inidonei ai fini dell'applicazione della tutela richiesta dal ricorrente. L'appellante osserva che le dimissioni così rese non potrebbero avere comunque nessun valore né potrebbero aver sortito alcun effetto estintivo del rapporto di lavoro perché le stesse non sono state oggetto di convalida come richiesto ex lege dall'art. 26 del d.lgs. 151/2015. Nel caso di specie, pertanto, è di tutta evidenza che la lettera del 28 ottobre 2022, non essendo stata convalidata con le modalità telematiche previste per legge ai sensi dell'art. 26 del d.lgs. 151/2015 citato, non ha alcuna valenza sull'interruzione del rapporto di lavoro del dott. Peraltro, poiché Pt_1 quest'ultimo rivestiva inoltre lo status di lavoratore-padre con figli minori di tre anni (circostanza, questa, confermata anche dal dott. legale CP_4 Con rappresentante e socio di in sede di escussione testimoniale all'udienza del 20 febbraio 2024), dette dimissioni avrebbero dovuto essere per legge anche convalidate dall'Ispettorato del Lavoro. Ne consegue, dunque, che le uniche dimissioni valide ed efficaci sono quelle rassegnate e convalidate in sede protetta dal Ricorrente in data 28 novembre 2022 successivamente alla fruizione del congedo di paternità nei giorni concordati con la Società (doc. 9 cit.), per cui essendosi avverate entrambe le condizioni previste per legge, egli ha pieno diritto al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso chiesta nell'ambito del presente giudizio. Inoltre, l'appellante sostiene che “Come dichiarato anche dalla teste Tes_1
all'udienza del 20 febbraio 2024, il sistema di registrazione dei tempi e
[...] permessi (time sheet) di lavoro funziona in sintesi nel seguente modo: "il giovedì arriva una mail di remind a tutti i dipendenti, con la richiesta compilare il time report entro il venerdì a consuntivo per le ore svolte e per le commesse trattate in quelle ore". In altri termini, l'inserimento viene effettuato da ciascun lavoratore ex post (e non ex ante) rispetto alla settimana di riferimento ("…entro il venerdì a consuntivo per le ore svolte e per le commesse trattate"). In linea con quanto sopra, il dott. in data 28 ottobre 2022 (appunto il venerdì di Pt_1 quella settimana) ha inserito tutti i tempi della settimana 24-28 ottobre 2022. Tale circostanza è confermata dall'estrazione dal sistema aziendale effettuata Con da e prodotta in giudizio (le cui risultanze nei termini indicati dalla Società e accolti dal Giudice di Prime cure sono state contestate dalla difesa del Ricorrente in sede di discussione, come da verbali di udienza) dove alle righe da
[7] 2 a 6 in corrispondenza della colonna "status date" si ricava il giorno in cui sono stati inseriti i tempi della settimana”.


3. SUGLI IMPORTI DOVUTI Con riferimento al quantum dovuto, l'appellante ribadisce che il rapporto di lavoro era di natura dirigenziale (docc. 4 e 13 cit.) e ad egli si applicava il CCNL dirigenti per aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi (doc. 5 cit.). Ai sensi dell'art. 39, comma 5, di quest'ultimo, il dirigente avente un'anzianità di servizio compresa tra 10 e 15 anni (come appunto il ricorrente, nel suo caso pari a 11 anni ed 11 mesi, doc. 3 cit.) ha diritto ad un preavviso di 10 mesi (doc. 5 cit., pag. 44). Inoltre, ai sensi del comma 13 sempre dell'art. 39, in caso di mancata prestazione di lavoro durante il preavviso, il dirigente ha diritto ad ottenere il pagamento della corrispondente indennità sostitutiva, da calcolarsi tenuto conto della retribuzione comprensiva (i) di tutti gli elementi fissi, (ii) della media degli ultimi tre anni degli eventuali elementi variabili, nonché, per l'intero periodo a cui si riferisce, (iii) dei ratei delle mensilità supplementari, del trattamento di fine rapporto e delle ferie. In ragione di quanto precede, poiché il dott. aveva un'anzianità di Pt_1 servizio pari, come detto, ad 11 anni ed 11 mesi ed una retribuzione mensile complessiva pari a €6.769,07 (compresa la valorizzazione di benefit e bonus percepiti nei 36 mesi antecedenti la cessazione del rapporto), egli ha diritto al Con pagamento della somma di €76.963,08 ad oggi non corrisposta da suddivisa come segue (doc. 14 cit.):
- €67.690,70 a titolo di indennità di mancato preavviso;

- €4.258,25 a titolo di indennità sostitutiva delle ferie maturande durante il periodo di preavviso;

- €5.014,13 a titolo di trattamento di fine rapporto sull'indennità sostitutiva del preavviso.
Con memoria del 3-2-2025 si è costituita chiedendo, in via principale, CP_1 il rigetto dell'appello e, in via incidentale condizionata, di limitare la condanna della società al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso nella misura minima prevista dal CCNL Dirigenti Commercio, con detrazione delle somme percepite dall'appellante per il periodo dal 28 ottobre 2022 al 6 gennaio 2023. Ciò in quanto il Dott. ha presentato le dimissioni in data 28 ottobre Pt_1
2022 convenendo con la società appellata quale termine del rapporto la data del 6 gennaio 2023: pertanto i 10 mesi di preavviso richiesti da controparte vanno ridotti dei due mesi intercorrenti tra le predette date. Parimenti infondata è la richiesta del Dott. di ottenere il computo e Pt_1 versamento del Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.) e dell'indennità per ferie maturande asseritamente riferibili al periodo di preavviso stesso, atteso che per Giurisprudenza pacifica e costante, il periodo di mancato preavviso deve essere escluso dal computo delle mensilità aggiuntive, delle ferie e del T. F.R. in
[8] quanto è venuta meno da parte del lavoratore la prestazione di effettivo servizio (vedi Cass., 19 gennaio 2023, n. 1581; Cass., 27 agosto 2015, n. 17248; Cass., 29 novembre 2012, n. 21270; Cass., 5 ottobre 2009, n. 21216). Inammissibili e/o comunque improcedibili sono le pretese contributive avversarie atteso che il Dott. ha rinunciato alle stesse ex art. 306 Pt_1
c.p.c., come risulta dal verbale di udienza del 16 maggio 2024. Infine, ad avviso dell'appellata, risultano del tutto infondate le richieste avanzate dalla controparte, volte a ottenere la pubblicazione integrale dell'emananda sentenza sul sito web aziendale, nonché la sua pubblicazione, a spese della parte appellata, su almeno quattro quotidiani nazionali. Non sussiste alcun interesse generale che possa legittimare una richiesta di condanna di tale natura, la quale appare non solo sproporzionata, ma anche inadeguata rispetto alle circostanze del caso. La pubblicazione di una sentenza, specialmente in termini così ampi e onerosi, deve essere giustificata da esigenze di trasparenza e informazione pubblica, le quali, nel presente contesto, non trovano alcuna valida motivazione.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE L'appellante censura la sentenza qui impugnata per distinti ordini di ragioni: in primo luogo, per aver il Tribunale negato il diritto del lavoratore-padre, dimessosi durante il c.d. "Periodo Protetto", ad ottenere l'indennità sostitutiva del preavviso;
in secondo luogo, per avere il Giudice ingiustamente rigettato nel merito le domande del lavoratore in quanto, essendo state rassegnate le dimessosi in data 28 ottobre 2022, sarebbe da considerarsi irrilevante il giorno di congedo del 24- 10-2022, chiesto ed inserito soltanto ex post nel sistema aziendale di registrazione delle presenze, al parti dei giorni di congedo di paternità fruiti dal lavoratore dopo quella data.
L'appello è infondato.

1. In merito al primo motivo d'appello, il Collegio ritiene di condividere l'iter argomentativo della sentenza impugnata, laddove, dopo una dettagliata analisi delle disposizioni normative sui congedi parentali, ha correttamente ritenuto che
– all'esito di una lettura testuale – la norma invocata “Non viene … a dilatare, in alcun modo, per il genitore di genere maschile quelle tutele che sono previste dal comma 1 solo per la dipendente donna in caso di dimissioni (per un diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento). Dunque, risultando differenziata in questo senso la tutela del lavoratore padre rispetto a quella della lavoratrice madre, si deve ritenere che, anche in caso di proprie dimissioni del periodo protetto, il lavoratore padre non abbia diritto alle tutele per il licenziamento, tra cui l'indennità di preavviso non
[9] potendosi accogliere il ricorso proposto da volto ad ottenere Parte_1 quanto previsto solo invece per dipendente di genere femminile dall'art. 55”. Neppure sembra fondata la censura di incostituzionalità in quanto non sussiste a priori una piena equiparazione dei diritti alla genitorialità, non potendosi fondatamente sostenere, attesa la loro evidente differenza (fisiologica e sociologica), che la maternità e la paternità siano due fattispecie identiche. La madre, infatti, a differenza del padre, partorisce il figlio e, grazie a tale rapporto immediato e diretto, ha per compito principale la risposta ai bisogni fondamentali, vitali e relazionali del bambino. La paternità consiste tradizionalmente in un rapporto con il bambino meno connesso ai bisogni primari e all'accudimento psicofisico del bambino. Appare, quindi, giustificabile una maggiore e più completa tutela della maternità rispetto alla paternità, in quanto le lavoratrici madri, a differenza degli uomini, dovendo portare a termine il periodo di gravidanza con impossibilità di rendere la prestazione, si trovano in un'evidente condizione di inferiorità e sono più soggette a discriminazione rispetto ai lavoratori padri, tradizionalmente meno partecipi, nei primi mesi di vita, all'accudimento dei figli. Conseguentemente, appare ragionevole la scelta del legislatore di riservare solamente alle lavoratrici madri dimissionarie il diritto di ottenere (oltre all'esenzione dal preavviso) il pagamento l'indennità sostitutiva.

2. In ogni caso, ad abundantiam, volendo anche assecondare l'erronea interpretazione costituzionalmente orientata proposta dall'appellante, mancherebbe comunque nella specie la condizione prevista dal comma 2 dell'articolo 55 del D.lgs. n. 151/2001 ovvero la preventiva fruizione da parte del Dott. del congedo di paternità. Pt_1
Infatti, come evidenziato dal primo Giudice, “risulta che, già in data 28 ottobre 2022, abbia presentato le proprie dimissioni, con effetto dal 6 Parte_1 gennaio 2023 e sulle base dell'intesa convenuta tra le parti di esonero dello stesso dal periodo di preavviso non lavorato (doc. 4 res.). Dunque, alla data del 28 ottobre 2022, il ricorrente ha manifestato la volontà di recedere dal rapporto di lavoro, con esonero reciproco dal preavviso e occorre allora verificare se fosse in una condizione di poter manifestare liberamente tale atto negoziale o fosse già in quella particolare condizione di cui all'articolo 55 cit., per la quale doveva necessariamente confermare le proprie dimissioni in sede protetta, a pena di inefficacia delle stesse e con diritto, comunque, all'indennità di preavviso. Ora, sulla base dell'istruttoria testimoniale e di quella documentale, si deve ritenere che, alla data del 28 ottobre 2022, questi non si trovasse nella situazione protetta di cui all'articolo 55 cit., non avendo ancora goduto di alcun congedo parentale. Infatti, benché sia pacifico che fosse padre dal 13 giugno 2022 (doc. 4 ric.), è emerso in causa che, alla data del 28 febbraio 2022, non aveva ancora chiesto alcun permesso ai sensi degli articoli 27 bis e 28 del dlgs. n. 150/01.
[10] Poi, pure l'istruttoria testimoniale ha confermato che solo Parte_1 successivamente alle dimissioni del 28 ottobre 2022 (doc. 4 res.), ha variato la suddetta giornata del 24 ottobre 2022, al fine di farla risultare come congedo parentale. […] In più, l'istruttoria è stata ulteriormente completata con l'acquisizione del time report, con le sue modifiche nel tempo (doc. 14 res.), tramite un'estrazione dal sistema aziendale effettuata congiuntamente dai difensori delle due parti (cfr. il verbale). Ora, in tale documento, si può leggere in modo chiaro come originariamente avesse inserito nel time Parte_1 report il 24 ottobre 2022 come “giorno lavorato”, con la specificazione delle attività in tale data svolte (ad esempio, quella per il cliente STMicroelectronics Srl) e come abbia successivamente in data 3 novembre 2022, modificato tale imputazione quale “permesso congedo parentale obbligatorio papà”. Si deve, quindi, concludere, che il ricorrente, alla data delle dimissioni del 28 ottobre 2022 (doc. 8 res.) non avesse ancora goduto di alcun giorno di congedo parentale (i giorni ex articolo 27 bis cit., considerati nel ricorso, sono i seguenti: 24 e 31 ottobre 2022; 2-4 e 7-11 novembre 2022), avendo modificato solo a posteriori il giorno lavorato del 24 ottobre 2022, imputandolo quale congedo parentale”. E' evidente, quindi, che una giornata effettivamente 'lavorata' non possa in alcun modo essere imputata ex post a congedo genitoriale. Si deve, poi, osservare che la dichiarazione del 28-10-2022 rimanda ad un accordo tra il lavoratore e l'azienda (il cui rappresentante ha sottoscritto la dichiarazione stessa) secondo cui il rapporto di lavoro era destinato a cessare in data 6-1-2023 con reciproco esonero del preavviso. Le dimissioni, reiterate unilateralmente il 21-11-2022, non hanno posto nel nulla l'accordo precedente, avendolo semmai riconfermato in ogni sua parte. Correttamente, quindi, l'appellata si è difesa sostenendo che “sulla efficacia di tale lettera risolutiva del rapporto [non] possono avere rilievo le ulteriori iniziative e/o richieste dell'appellante tese ad ottenere il mutamento della lettera di dimissioni ai fini della convalida con altra di data diversa e posteriore”. Le dimissioni sono state poi convalidate il 28-11-2022 con efficacia retroattiva con l'effetto che all'epoca delle dimissioni rassegnate il 28-10-2022 l'appellante non aveva ancora fruito del congedo parentale per pretendere il pagamento dell'indennità di preavviso.
Tali rilievi escludono la fondatezza delle richieste dell'appellante circa il pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso. Per tutti i motivi sopra esposti, l'appello dev'essere rigettato con conseguente conferma integrale della sentenza impugnata. Ogni altra questione s'intende assorbita.
Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi
[11] professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147.


P.Q.M.


Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 2491/2024 del Tribunale di Milano;
condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 3.500,00 oltre spese generali ed accessori di legge;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, il 13 febbraio 2025
IL PRESIDENTE IL RELATORE (dott. Giovanni Picciau) (dott. Giovanni Casella)
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