REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
La Corte di Appello di Salerno - Sezione Lavoro - nelle persone dei
Magistrati:
Dr. Maura STASSANO Presidente
Dr. Lia DI BENEDETTO Consigliere relatore
Dr. Arturo PIZZELLA Consigliere
ha pronunziato in data 07/04/2025 ai sensi dell'art. 127 ter cpc la seguente
S E N T E N Z A
nel giudizio iscritto al n. 198/2023 del ruolo generale appelli lavoro
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. Mario Alfano, Parte_1
in virtù di mandato allegato al ricorso di appello, ed elettivamente domiciliato con pec;

APPELLANTE
1 E
in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, rappresentato e difeso dall'avv. Virginia Galasso, come da procura allegata alla memoria difensiva di appello, ed ed elettivamente domiciliato con pec;

APPELLATO
OGGETTO: mobbing.
Appello avverso la sentenza n. 1492/2022 emessa dal Giudice del lavoro del Tribunale di Nocera Inferiore.
CONCLUSIONI
Per l'appellante: condannare il al risarcimento dei danni non CP_1
patrimoniali, da quantificare in base alle tabelle del Tribunale di Milano
ovvero in via equitativa, con vittoria di spese.
Per l'appellato: rigettare l'appello, con rivalsa di spese.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 29/11/2021 , premesso che Parte_1
era dipendente del dal 31/12/2001 come addetto alla Controparte_1
pulizia e allo spazzamento dei viali cimiteriali;
che a partire dal
04/08/2014 il Comune poneva in essere in modo sistematico e prolungato
2 condotte persecutorie, concretizzatesi nell'irrogazione di ingiuste sanzioni disciplinari e culminate nell'intimazione dell'illegittimo licenziamento;

che il comportamento mobbizzante del datore trovava origine nelle proteste attuate da esso ricorrente avverso le insalubri condizioni di lavoro;

adiva il Giudice del Lavoro del Tribunale di Nocera Inferiore, chiedendo la condanna del al risarcimento dei danni non patrimoniali (“danno CP_1
biologico da invalidità permanente, danno biologico da I.T.T., danno biologico da I.T.P., danno alla vita di relazione, danno alla capacità
lavorativa generica, danno per la sofferenza morale, per il turbamento dell'animo e danno per lesioni di diritti costituzionalmente garantiti, da determinarsi previo espletamento di CTU, che sin d'ora si richiede, in base alle Tabelle di Milano, ovvero equitativamente”).
Nel costituirsi in giudizio il deduceva l'infondatezza della pretesa CP_1
e ne chiedeva il rigetto.
Con sentenza depositata in data 12/10/2022 il Giudice di primo grado rigttava il ricorso e compensava le spese.
Avverso tale pronunzia proponeva appello con ricorso Parte_1
depositato in data 12/04/2023.
3 L'appellante, dopo avere richiamato il contenuto del ricorso introduttivo,
ribadiva la fondatezza della pretesa azionata, deducendo che lo svolgimento dei fatti non era stato contestato dal e che il CTU CP_1
nominato in prime cure aveva accertato il danno biologico connesso alle vessazioni subite nel periodo dal 2015 al 2018.
Chiedeva quindi l'accoglimento delle domande proposte in prime cure.
L'appellato si costituiva con memoria difensiva depositata in data
14/10/2024, in cui confutava le avverse censure evidenziando che,
contrariamente a quanto sostenuto dal lavoratore, la mera illegittimità dei provvedimenti disciplinari e del licenziamento non comportava in sé anche la sussistenza del mobbing.
La causa veniva decisa in camera di consiglio ai sensi dell'art. 127 ter cpc,
sostituendo l'udienza con il deposito di note scritte.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello non è fondato.
A fini della configurabilità del mobbing, non è sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo invece a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano
4 il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (ex plurimis: Cass. n. 10992/2020).
I caratteri tipici del mobbing, come delineati dalla giurisprudenza, sono:
-una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

-l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

-il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
-l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. n. 28858 del 2008; n. 3785 del 2009; n.
18927 del 2012; n. 17698 del 2014; n. 24029 del 2016; n. 12437 del 2018;
n. 24883 del 2019).
L'elemento qualificante della fattispecie è rappresentato dall'intento persecutorio, che collega le condotte pregiudizievoli attuate nei confronti della vittima, a prescindere dalla legittimità o illegittimità dei singoli atti
5 (Cass. n. 26684 del 2017), “in quanto la concreta connotazione
intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti
astrattamente legittime” (Cass. n. 16580 del 2022).
Occorrono dunque sia l'elemento oggettivo, cioè una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro, sia quello soggettivo, cioè l'intento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. n. 12437/2018, n. 26684/2017).
Nel caso di specie il , nel proporre il presente gravame, ha Pt_1
prospettato, quale prova del mobbing, la illegittimità delle sanzioni conservative irrogate dal e del licenziamento. CP_1
Non ha invece addotto altri profili, quali il demansionamento o l'assegnazione a compiti non rientranti nella qualifica di inquadramento.
Non ha neppure delineato condotte datoriali consistenti in atti diversi dalle sanzioni disciplinari e dal recesso, né comportamenti - integranti autonome e specifiche vessazioni dirette a mortificarlo o ad emarginarlo nell'ambiente di lavoro - posti in essere dal Comune di propria iniziativa e non costituiti dai provvedimenti disciplinari.
Ciò chiarito, in primo luogo va notato che lo stesso lavoratore nel ricorso di primo grado ha riconosciuto di avere subito in data 16/02/2015
6 l'applicazione della multa, poi “annullata in autotutela dal Comune in data
17/2/2015 con provvedimento recante protocollo n. 0006449” (v. pag. 3
del ricorso di primo grado).
Il datore di lavoro quindi, di fronte alla prima infrazione commessa dal
, non ha insistito nella punizione del dipendente. Pt_1
Il ricorso introduttivo fa altresì riferimento a tre successive sanzioni disciplinari, irrogate a marzo, maggio e dicembre del 2015, che non sono state mai impugnate dal , neppure in sede giudiziaria (v. pag. 3 Pt_1
del ricorso introduttivo).
In merito a tali sanzioni conservative non è dunque intervenuta alcuna doglianza illo tempore da parte del lavoratore, né è stata tantomeno accertata in sede giudiziaria la insussistenza del fatto addebitato o la illegittimità delle sanzioni o l'indebita reazione datoriale di fronte alle infrazioni commesse dal . Pt_1
Quanto alla sanzione della sospensione dal servizio per n. 6 mesi irrogata in data 04/02/2016, essa è stata invece impugnata dal , e il Pt_1
Tribunale di Nocera Inferiore con sentenza n. 323/2019 (passata in giudicato) ha disposto l'annullamento per mera sproporzione rispetto al
7 fatto addebitato, riconoscendo che la condotta posta in essere dal dipendente era comunque disciplinarmente rilevante e punibile dal datore.
In detta pronunzia il Tribunale ha rimarcato che lo stesso lavoratore aveva ammesso di essersi consapevolmente e volontariamente astenuto dal lavoro per vari giorni in mancanza di autorizzazione del comune e senza giustificazione.
Anche il licenziamento del 12/08/2016 è stato ritenuto illegittimo esclusivamente in base ad un giudizio di proporzionalità, restando comunque acclarata la sussistenza del fatto posto in essere dal lavoratore
(reiterata astensione, non autorizzata ed ingiustificata, dall'esecuzione della prestazione lavorativa): con sentenza n. 644/2018 (passata in giudicato) il Tribunale di Nocera Inferiore ha infatti rilevato che non poteva ritenersi legittima l'astensione dal lavoro arbitrariamente e unilateralmente decisa dal , non avendo il violato le Pt_1 CP_1
norme in tema di sicurezza e salubrità dell'ambiente di lavoro,
contrariamente a quanto sostenuto dal dipendente.
Anche nella sentenza qui impugnata n. 1492/2022 il Tribunale ha evidenziato che i provvedimenti disciplinari invocati dal lavoratore quale prova del mobbing (la sanzione conservativa e poi il licenziamento) si
8 inscrivono nell'ambito della legittima e doverosa reazione del CP_1
rispetto a condotte volontarie e intenzionali, pacificamente poste in essere dal e costituenti altresì infrazioni aventi rilievo disciplinare. Pt_1
Secondo l'orientamento consolidato dei Giudici di legittimità, le sanzioni inflitte e le contestazioni disciplinari non possono essere considerate in sé come discriminatorie e non integrano ilmobbing se non sono pretestuose (Cass. n. 2116/2016, n. 4303/2013).
Lo stesso Tribunale nella sentenza qui impugnata (n. 1492/2022) ha altresì
osservato che nel caso di specie era proprio il ad adottare per Pt_1
primo condotte provocatorie verso il Comune, violando apertamente gli ordini di servizio e rendendo così conflittuale l'ambiente di lavoro.
I provvedimenti datoriali sanzionatori (tre pacificamente non impugnati,
uno solo impugnato e dichiarato illegittimo, e infine il licenziamento)
scaturivano in realtà dagli stessi atteggiamenti del dipendente.
Tale profilo fattuale non risulta contestato in giudizio, atteso che il lavoratore non ha negato di avere commesso i fatti addebitati e sanzionati,
ma ha invece solo prospettato la sussistenza del mobbing in base al mero annullamento di una delle sanzioni disciplinari e del licenziamento tramite le due precedenti pronunzie giudiziali (n. 323/2019 e n. 644/2018).
9 Trattasi di prospettazione non condivisibile, in quanto il mobbing non può
ravvisarsi in re ipsa, né è comprovato automaticamente dalla sola illegittimità di uno o più atti del datore di lavoro.
Non sono stati, del resto, addotti in giudizio né il demansionamento, né
l'affidamento di compiti non conformi all'inquadramento contrattuale, né
tantomeno sono stati allegati episodi o condotte in cui si sarebbe manifestato un intento vessatorio o persecutorio del o si sarebbe CP_1
realizzata la mortificazione del o la sua emarginazione sul lavoro. Pt_1
Quanto alla CTU medico legale espletata in primo grado, si osserva che lo stesso perito di ufficio ha evidenziato che il danno sarebbe stato subito in ipotesi dal “a seguito di vicende lavorative che lo hanno visto a Pt_1
suo dire ingiustamente demansionato e più volte reso oggetto di
procedimenti disciplinari fino al licenziamento giudicato illegittimo con
reintegro nel lavoro a far data dal giugno del 2018” (v. pag. 8 della relazione scritta del 01/06/2022).
La valutazione tecnica è stata quindi eseguita dal CTU in base a quanto riferito o prospettato dallo stesso lavoratore, senza diretto riscontro ad opera del perito delle circostanze fattuali presenti all'epoca dei fatti ed anche in base ad elementi in realtà non dedotti in giudizio dal (il Pt_1
10 quale non ha lamentato in questa sede alcun demansionamento o affidamento di compiti non corrispondenti alla qualifica di inquadramento).
Il CTU, dopo avere esposto che, stando agli atti di causa, il “fu in Pt_1
cura per una sindrome depressivo ansiosa trattata costantemente con
antidepressivi ed ansiolitici che si caratterizzava con insonnia, angoscia,
umore depresso paura di impazzire, riduzione dei rapporti sociali”, ha rilevato che “Di tale quadro sintomatologico riferito e sostenuto dalla
documentazione in atti nell'attualità, e fin dal reintegro lavorativo, non vi
è più traccia” (v. pag. 8 della relazione scritta del 01/06/2022).
Il CTU ha diagnosticato “Pregresso episodio reattivo in assenza allo stato
di alterazioni psichiatriche di rilievo” (v. pag. 10 della perizia di ufficio del 01/06/2022).
In risposta alle osservazioni di parte, il CTU ha poi precisato che nel caso di specie “non trattasi di un “disturbo” né di “danno permanente”, bensì
di una depressione, di varia intensità nel tempo, che è sostanzialmente
regredita al cessare dello stress” (v. pag. 19 della relazione del
01/06/2022).
11 Ne consegue che il danno alla salute patito dal è stato meramente Pt_1
temporaneo, ed inoltre era collegato alla pendenza della controversia instaurata in sede giudiziaria, con palese e repentina scomparsa di qualunque sintomo e patologia dopo la reintegrazione nel posto di lavoro.
L'ansia e la depressione, che non hanno prodotto nel lavoratore alcun pregiudizio definitivo, scaturivano in effetti unicamente dalla necessità di attendere l'esito del procedimento giudiziario inerente il licenziamento e sono del tutto scomparse dopo la reintegrazione disposta dal Comune.
Tanto conferma la non riconducibilità del danno alla condotta del datore,
emergendo piuttosto un'alterazione dello stato psicologico del dipendente in correlazione con l'esito della lite giudiziaria e una intensa reazione soggettiva del alla pendenza del giudizio, che appare Pt_1
comprensibile in ragione dell'oggetto del processo ma non per questo vale in sé a qualificare la fattispecie come mobbing.
Lo stesso CTU ha dato atto, del resto, di alcuni episodi -produttivi dello stress accusato dal - che sicuramente non possono essere ascritti Pt_1
alla responsabilità del o all'espletamento delle mansioni, come “il CP_1
periodo in cui ha aggredito verbalmente le autorità comunali, ovvero
quando è rimasto a dormire su di un materasso sul marciapiede al di fuori
12 del cimitero, per diversi giorni, fino a quando è stato costretto a rientrare
in casa a seguito di minacce da parte di sconosciuti con ulteriore
consolidamento del massimo grado della sofferenza psichiatrica” (v. pag.
20 della perizia del 01/06/2022).
Lo stato di ansia e il clima di conflittualità verso il datore di lavoro sono stati dunque determinati ed incrementati anche dal comportamento dello stesso , il quale nel periodo fra il 2015 e il 2018 ha adottato un Pt_1
contegno aggressivo nei confronti degli organi comunali.
Il lavoratore è stato anche poco prudente nelle scelte personali (avendo deciso di dormire sul marciapiede, così esponendosi a minacce di terzi sconosciuti che nulla hanno a che vedere con il Comune o con il
mobbing).
Si aggiunge che, nei pregressi contenziosi circa la sanzione conservativa ed il licenziamento, il lavoratore aveva addotto – quale motivo della volontaria e reiterata astensione dal lavoro – l'assenza di “un idoneo spogliatoio ove poter indossare la tuta e gli abiti da lavoro”.
Poiché di tale locale fruivano pacificamente tutti gli addetti al cimitero, e non solo il , il preteso inadempimento datoriale in tema di Pt_1
sicurezza ed igiene sul lavoro interessava anche gli altri dipendenti.
13 La lamentata carenza di un adeguato locale per il cambio abito, dunque,
non era mirata a pregiudicare o mortificare proprio il , onde Pt_1
difetta la prova della specifica intenzione del Comune di emarginarlo
(specifica intenzione che costituisce presupposto necessario del mobbing).
Inoltre, la lamentata insalubrità o inadeguatezza di tale spogliatoio risulta palesemente smentita dai pregressi giudicati intervenuti fra le stesse parti:
-la sentenza n. 644/2018 del Tribunale ha appurato che: “non potevano
ritenersi integrati gli estremi di una violazione, da parte dell'ente locale,
delle prescrizioni in materia di sicurezza”; la doglianza del era Pt_1
“alquanto pretestuosa e comunque insufficiente ad integrare un'ipotesi di
eccezione di inadempimento contrattuale. Senza contare che la stessa
relazione del medico competente del 27.11.2015 (in atti) non pare
escludere l'utilizzo della sala in uso spogliatoio almeno sino alla
creazione di una soluzione alternativa, non deducendo pericolo per la
salute psico-fisica degli addetti ai sevizi cimiteriali. Né il mancato utilizzo
degli armadietti può configurare un inadempimento così grave da parte
del datore di lavoro pubblico da giustificare il rifiuto della prestazione
lavorativa da parte del lavoratore opponente”; non sussisteva, secondo il
Tribunale, neppure il pericolo grave, immediato e inevitabile che avrebbe
14 potuto astrattamente legittimare il diniego di prestazione lavorativa ex art. 44 DLgs n. 81/2008;
-la sentenza n. 323/2019 a sua volta ha esposto che: “il comportamento
tenuto dal dipendente è stato, per sua stessa ammissione, consapevole e
volontario (cfr ricorso introduttivo di lite) e non può dirsi legittimato da
fatto del datore di lavoro come sostenuto (in quanto non risulta che il
ricorrente abbia mai corso un rischio imminente ed irreparabile
nell'utilizzare gli spogliatoi adiacenti alla camera autoptica dovendosi
pertanto escludere l'applicabilità dell'esimente invocata considerando che
la relazione del medico competente, pur evidenziando profili di criticità
del luogo ove gli addetti al servizio cimiteriale provvedono al cambio
d'abito, non ne ha comunque escluso l'utilizzabilità da parte degli stessi
cfr relazione dott. del 27.11.2015 doc 13 prod ricorrente)”. Per_1
L'astensione arbitraria dal lavoro è stata pertanto adottata dal Pt_1
senza giustificazione e in difetto di inadempimento datoriale, con conseguente legittimità della reazione disciplinare del Comune, sia pure sproporzionata.
Tanto esclude l'elemento soggettivo tipico del mobbing.
15 Anche di recente la S.C. ha ribadito che “l'elemento qualificante del
mobbing, che deve essere provato da chi assume di avere subito la
condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì
nell'intento persecutorio che li unifica, sicchè la legittimità dei
provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi
probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento
soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;

parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio,
che imponga al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità
necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può
essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati
adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del
lavoratore (Cass. n. 26684 del 2017” (Cass. n. 6079/2021).
Nel caso di specie, alla luce di quanto sopra esposto, va esclusa la sussistenza del mobbing, stante il difetto di prova circa la mirata volontà
vessatoria del datore di lavoro.
Le spese del secondo grado seguono la soccombenza.
Trattandosi di rigetto del gravame, deve darsi atto che sussistono i presupposti di cui all' art. 13, comma 1-quater, DPR n. 115/2002.
16

P.Q.M.


La Corte di Appello di Salerno, Sezione Lavoro, nella causa n. 198/2023
R.G. appelli lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da nei confronti di Parte_1 Controparte_1
avverso la sentenza n. 1492/2022 del Giudice del lavoro del Tribunale di
Nocera Inferiore, ogni altra domanda, eccezione e deduzione disattesa,
così provvede:
1)rigetta l'appello;
2)condanna l'appellante alla rifusione, in favore dell'appellato, delle spese del secondo grado, liquidate in € 4.996,00, oltre rimborso spese generali nella misura del 15%, IVA e CNA come per legge;

3)dà atto che sussistono i presupposti di cui all' art. 13, comma 1-quater,
DPR n. 115/2002.
Salerno, 07/04/2025.
Il Consigliere estensore
Dr. Lia DI BENEDETTO
Il Presidente
Dr. Maura STASSANO
17