N. R.G. 471/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
Sezione Lavoro
Dott.ssa Silvia Marina RAVAZZONI Presidente Dott.ssa Susanna MANTOVANI Consigliere rel. Dott.ssa Serena SOMMARIVA Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 5017/24, est. Dott.ssa Rossella Chirieleison, posta in decisione all'udienza collegiale del 16/9/25 e promossa
DA
(c.f. e P. Iva con sede in Roma, Via Aurelia, n. Parte_1 P.IVA_1
796, in persona dell'Amministratore Delegato e legale rappresentante pro tempore, Dott. rappresentata e difesa dall'Avv. Francesco Giammaria, Parte_2 giusta procura allegata alla memoria del primo grado di giudizio e con lo stesso elettivamente domiciliata presso il suo studio in Milano, Corso Monforte n. 15
APPELLANTE CONTRO
(c.f. ), nata a [...]_1 C.F._1
(LU) in data 20 marzo 1961 e residente in [...], rappresentata, assistita e difesa dall'Avv. Sara Bassani del Foro di Bergamo, con studio in 24122 Bergamo, alla Via Pietro Paleocapa, 11, giusta procura rilasciata su documento informatico separato sottoscritto con firma digitale e congiunto alla memoria di costituzione di secondo grado mediante strumenti informatici, ai sensi dell'art. 83 c.p.c. comma terzo
APPELLATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI PER L'APPELLANTE come da ricorso:
“Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, in parziale riforma della sentenza a n. 5017/2024 resa inter partes dal Tribunale di Milano nell'ambito del giudizio NRG 7199/2024 in data 13.11.2024, non notificata, rigettare il ricorso introduttivo il giudizio di primo grado e comunque tutte le pretese avanzate dal perché infondate in fatto ed in diritto e, comunque, perché sfornite di prova. CP_1 Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio. … In via istruttoria: Si reiterano per quanto occorrer possa le istanze istruttorie già formulate nel primo grado di giudizio e di seguito trascritte: - omissis - “
PER L'APPELLATA come da memoria di costituzione:
“Piaccia all'Ecc.ma Corte d'Appello di Milano, in funzione di Giudice del Lavoro, ogni contraria istanza disattesa ed eccezione reietta, rigettare l'appello e, conseguentemente: nel merito, in via principale : a. confermare la sentenza n. 5017 emessa in data 13 novembre 2024 e pubblicata in data 12 gennaio 2025 dal Tribunale di Milano in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della Giudice Dott.ssa Rossella Chirieleison, a definizione della causa di lavoro n. 7199 del 2024 r.g.; in via istruttoria: b. si reiterano per quanto occorrer possa le istanze istruttorie già formulate nel primo grado di giudizio e di seguito ritrascritte – omissis – “
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, dopo aver escusso alcuni testi, con la sentenza n. 5017/24, in accogliento della (prima) domanda subordinata formulata da ( , avendo dalla fine del Controparte_1 CP_1
2022 intrapreso il percorso per la transizione di genere M to F ) - assunta nel settembre 2001 da New Press s.r.l. con rapporto di lavoro proseguito in capo a dall'1/10/02 con inquadramento nel VI livello del CCNL per i Parte_1 dipendenti dalle imprese radiotelevisive private, assegnata alle sede di Milano come responsabile tecnico di studio e dal 2020 come operatore di ripresa esterna, che era stata licenziata con comunicazione del 12/12/23 per asserita giusta causa, previa contestazione di addebito del 23/11/23 - dichiarava l'illegittimità del licenziamento de quo e condannava la resistente ex art. 18, IV comma della legge n. 300/70 alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella della reintegrazione (tallone mensile lordo di € 3.754,06), nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, ponendo a carico della soccombente le spese di lite, liquidate nella somma di € 11.000,00 per compensi, oltre rimborso forfettario ed accessori come per legge. Il giudice a quo richiamava innanzi tutto (punto 1) la contestazione del 9/11/23 (doc. 10 ricorrente) - inerente la mancata osservanza dell'orario di lavoro nel mese di ottobre 2023 per un totale di assenza non giustificata di 8 ore e 26 minuti e l'abbandono del posto di lavoro a fronte della richiesta del suo superiore ( ) di giustificare dette assenze - che aveva determinato la Persona_1 sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 5 gg. irrogata con provvedimento del 21/11/23 (doc. 13 ricorrente); e la contestazione del 23/11/23 (doc. 14 ricorrente) - inerente la realizzazione di video per finalità personali per un totale complessivo di 3 ore, 9 minuti e 54 secondi, poi caricati su youtube https://www.youtube.com/PALRI-coaching alla stessa riconducibile - che, insieme al precedente addebito, aveva determinato il recesso in tronco (doc. 16 ricorrente). Tanto premesso e rilevato che il provvedimento espulsivo non richiamava, ai fini della motivazione, i fatti di cui alla contestazione disciplinare del 9/11/23, né la recidiva, apparendo quindi evidente “come l'azienda abbia ritenuto i fatti di cui alla seconda contestazione disciplinare come aventi portata assorbente ai fini del licenziamento”, osservava, in ogni caso (punto 2), che il primo addebito era infondato: “La ricorrente, già in sede di giustificazioni, aveva fornito una dettagliata giustificazione delle assenze, dimostrando altresì di essere stata sempre presente in ufficio per oltre 8 ore al giorno (docc. 26, 27, fascicolo ricorrente). Tale ultima circostanza non è contestata dalla convenuta che la ritiene, a torto, irrilevante ai fini della rilevanza disciplinare di quanto contestato. In realtà, anche in ordine a tali discrepanze, come per le contestazioni successive, non risulta formulato alcun addebito quanto ad un eventuale mancato o inidoneo svolgimento della prestazione lavorativa, prestazione che evidentemente aveva raggiunto in tutto e per tutto il suo scopo. Le discrepanze rilevate, peraltro, in parte hanno una durata brevissima, compatibile con quanto dedotto dalla ricorrente circa l'uscita nel cortile della sede (cfr. ad esempio le discrepanze del 2.10.2024) ed in parte sono state giustificate con documentazione non contestata (cfr. l'assenza del 10.10.2023 per visita presso Humanitas San Pio X, doc. 27, fascicolo ricorrente). Quanto all'episodio di lamentata insubordinazione, la ricorrente aveva precisato in sede di giustificazioni che la discussione intervenuta con il sig. , discussione che l'aveva spinta ad Per_1 allontanarsi dall'ufficio, era avvenuta nel quadro di un “periodo complesso” che la stessa stata attraversando. Tale circostanza risulta oggi confermata dalla documentazione in atti, che dimostra che nell'estate del 2022 la signora aveva intrapreso il percorso di transizione di genere “m to f” (doc. 9, CP_1 fascicolo ricorrente), con notoria sottoposizione della persona ad un complesso percorso di evoluzione caratterizzato da terapie impattanti sullo stato psicofisico ed accompagnato, anche per tale ragione, da uno stretto monitoraggio psicologico. La ricorrente aveva, comunque, precisato di non avere utilizzato modi inurbani e di essersi scusata e chiarita con il sig. il giorno successivo. La contestazione disciplinare, d'altra parte, non fa Per_1 alcun riferimento a modi non consoni. Il fatto che la ricorrente si sia scusata il giorno successivo è, infine, plausibile alla luce della mail di ulteriori (e sincere) scuse inviata dalla ricorrente in prima persona al Direttore sig. Parte_2 il 23.11.2023, a sanzione già emessa (doc. 15, fascicolo convenuta). Chiarite in sede di giustificazioni le discrepanze in questione, tenuto conto di un rapporto di lavoro in essere da oltre vent'anni senza alcuna criticità e delle scuse che la ricorrente ha riferito di avere prestato per un episodio del tutto isolato, si deve ritenere che la sanzione emessa sia ingiustificata e che non possa essere valutata ad alcun fine nel quadro del successivo licenziamento”. Passando ad esaminare il preteso reiterato utilizzo di attrezzature aziendali per fini personali (punto 3), affermava che detti fatti erano privi di rilevanza disciplinare, riportando al riguardo le deposizioni raccolte ( , Testimone_1
, , ): “L'attività di coaching svolta dalla Tes_2 Testimone_3 Persona_1 ricorrente, a margine del proprio lavoro presso , era nota all'azienda, come si evince dalle Pt_1 deposizioni di tutti testi escussi in corso di causa. Il teste ha anche confermato che la ricorrente, oltre a mostrargli i video in questione, gli Per_1 aveva riferito tempo prima di avere proposto al Direttore alla Rete di realizzare delle pillole televisive con lo stesso contenuto. In ogni caso lo svolgimento di detta attività non è mai stato contestato di per sé, né in quanto tale, né in quanto in concorrenza con l'attività dell'azienda. Inoltre e soprattutto, anche nel quadro di tale secondo procedimento disciplinare, non è stato contestato alla ricorrente di non aver svolto le proprie mansioni quanto alle trasmissioni della rete o di averle svolte in maniera non adeguata. Quanto al fatto di avere usato dispositivi aziendali, non è contestato alcun danneggiamento delle apparecchiature ed alcun consumo delle risorse aziendali: è anzi provato che tali apparecchiature venissero attivate all'inizio dei turni di lavoro e tenute attive, per essere utilizzate al bisogno, per tutta la durata della giornata lavorativa (cfr. teste : “La strumentazione che Testimone_1 usavamo in studio, di solito per prassi veniva accesa la mattina dal primo che arrivava e poi, tenuta accesa per tutta la giornata lavorativa finché veniva spenta dall'ultimo tecnico che andava via”). I fatti oggetto di causa sono quindi irrilevanti dal punto di vista disciplinare, non essendo chiaro, al di là della mera utilizzazione delle apparecchiature, in che modo gli stessi abbiano inciso sullo svolgimento della prestazione lavorativa, mai contestata sotto il profilo della sua esatta esecuzione, ovvero in che modo abbiano provocato danni ai beni aziendali.” Escludeva, da ultimo (punto 6), la natura discriminatoria del recesso, denunciata dalla ricorrente, attesa la propria condizione di transessualismo: “Non vi sono in atti elementi di prova idonei a consentire di ritenere, nemmeno in via presuntiva, che si sia trattato di licenziamento discriminatorio a causa del transessualismo della ricorrente. Tutti i testi escussi, inclusi coloro che avevano avuto con la ricorrente una frequentazione al di fuori dell'orario di lavoro (teste ), hanno dichiarato di non essere stati a conoscenza del Tes_3 percorso di transizione intrapreso e di averlo appreso in data successiva al licenziamento…… La stessa ricorrente, nel proprio ricorso, ha dichiarato di non aver “mai comunicato apertamente al datore di lavoro della scelta di perfezionare la transizione verso il genere di elezione, anche tenuto conto della notoria e profonda impronta cattolica della rete” (cfr. ricorso introduttivo, cap. 4.4., pag. 5). Nel ricorso non è stato, inoltre, dedotto che tali informazioni siano state condivise con alcun collega di lavoro. Nei video oggetto di contestazione (cfr. unità di storage in atti) la ricorrente appare, d'altra parte, in abiti maschili e non viene svolto alcun riferimento esplicito o implicito al percorso di transizione intrapreso. Quanto dedotto circa il fatto che “gli effetti della terapia ormonale erano comunque già da tempo evidenti” risulta generico, insuscettibile di essere provato per testi e comunque superato da quanto dichiarato dai testi escussi circa il fatto di avere appreso del transessualismo della ricorrente in epoca successiva al licenziamento. A ciò si aggiunga che nelle lettere di giustificazioni inviate dalla ricorrente nel corso dei due procedimenti disciplinari, il difensore all'epoca nominato faceva riferimento al “sig. CP_1
” ed utilizzava il genere maschile per riferirsi allo stesso. Nelle lettere in questione, d'altra
[...] parte, non vi era alcun riferimento al processo di transizione. “
ha proposto appello, affidandosi a tre ordini di censure. Parte_1 ticolato motivo - “VIOLAZIONE DEGLI ARTT. 2104 E 2106 CC – ERRONEA VALUTAZIONE DEI FATTI DI CAUSA - VIOLAZIONE DELL'ART. 2119 CC” (pag. 26 e seg.) – impugna la sentenza n. 5017/24 nella parte in cui il Tribunale di Milano ha ritenuto privi di rilevanza disciplinare gli addebiti contestati rispettivamente con comunicazione del 23/11/23 e del 9/11/23. Per quanto concerne la prima condotta (aver utilizzato attrezzature aziendali per girare clips poi caricate sul proprio profilo youtube), sostiene che il giudice a quo non ha tenuto in considerazione la palese violazione dell'obbligo di diligenza posta in essere dalla lavoratrice: “….l'odierna appellata si è resa responsabile di aver utilizzato strumentazione aziendale, sul luogo di lavoro e durante l'orario di lavoro, per la realizzazione di video destinati ad un'attività lavorativa parallela della stessa. TRATTASI DI CONDOTTA ESPRESSAMENTE VIETATA DAL REGOLAMENTO AZIENDALE che, come precisato nella parte in fatto, prevede all'art. 13 (doc. 3): '…Ogni utilizzo non inerente all'attività lavorativa è vietato perché può contribuire a generare disservizi, costi di manutenzione e, soprattutto minacce alla sicurezza'….. Orbene, già solo sulla base di tale disposizione non si comprende come il Tribunale abbia potuto negare la rilevanza disciplinare della condotta posta in essere dalla che si pone in espresso e CP_1 palese contrasto con le disposizioni aziendali, concretando quindi una evidente violazione del dovere di diligenza sulla stessa gravante ai sensi del secondo comma dell'art. 2104 cc….. Ebbene il Tribunale ha argomentato sull'assenza di danni e su ulteriori questioni neppure oggetto di contestazione, ma non ha in alcun modo rilevato che la condotta posta in essere dalla lavoratrice era espressamente vietata da disposizioni datoriali. Eppure la circostanza non solo era stata prontamente allegata in sede di memoria difensiva (cfr. punto 17 della memoria difensiva di primo grado) e provata mediante l'allegazione sub doc. 3 dello stesso regolamento, ma neppure risultava contestata dalla controparte….. La condotta, contrariamente a quanto affermato nella sentenza di primo grado, era quindi disciplinarmente rilevante perché contravveniva ad una specifica direttiva datoriale, con ciò determinando una violazione dell'obbligo di diligenza proprio del rapporto di lavoro. Appaiono allora del tutto inconferenti le argomentazioni contenute nella sentenza in questa sede impugnata secondo cui, non vi sarebbe danno alle apparecchiature e/o non sarebbero state mosse contestazioni alla qualità della prestazione lavorativa dell'odierna appellata. Deve peraltro evidenziarsi che nella sentenza non emerge alcun dubbio sul fatto che la sig.ra CP_1 abbia effettivamente posto in essere gli addebiti ascritti. Ed invero, l'esame complessivo del materiale della cartella consente di appurare l'effettiva commissione dell'illecito disciplinare in parola. Tutti i video sono stati girati nello studio televisivo dell'odierna appellante. L'insieme di tutti i file con immagini in movimento e statiche, con e senza audio contenuti nelle 17 sotto cartelle della “CARTELLA RISSO ALEX” rinvenuta nello storage della Regia Tv, sono stati generati per poter realizzare le 25 clips caricate sul sito youtube riconducibile inequivocabilmente alla Ricorrente. La sig.ra. non ha caricato solo le clip (n. 25 per oltre 3 ore di prodotto finito),ma anche il CP_1 materiale audiovisivo “grezzo” utilizzato per il montaggio nonché l'immagine grafica col proprio nome in grande evidenza per effettuare il chroma key, più una gran quantità di immagini fisse e in movimento e di altre grafiche. Alcune clips terminano con lo slogan “… AL RI, coach per professione e per passione” o slogan simili. La foto (poco importa se scattata con macchina fotografica o tratta da un fermo immagine) è stata realizzata riprendendo di spalle il sig. mentre parla e gesticola avendo davanti a sé una delle CP_1 telecamere dello Studio Tv di Milano, che lo riprende in posizione frontale con la sua immagine riprodotta nello schermo posizionato sotto la telecamera (v. Verbale audizione Giubileo). Tale immagine riprodotta nello schermo è la medesima, ripresa da altra angolazione, a quella che lo riprende da dietro. Che telecamere, cavalletti, schermo del “gobbo” fossero quelle dello Studio di Tv di Milano è indubbio. Oltretutto, tenuto conto delle modalità di ripresa e dalla tipologia dell'impianto luci, non possono sussistere dubbi sul fatto che tutti i video realizzati fino alla data dell'interruzione del rapporto lavorativo, e caricati sul canale Youtube della Ricorrente e sul suo sito web, sono stati realizzati nel medesimo Studio e con le medesime tecnologie, a differenza dei video caricati successivamente. Inoltre nella lettera di giustificazioni la sig.ra confermava di aver svolto attività di montaggio CP_1 dei suoi video personali in orario di lavoro per caricarli sul suo canale YouTube. Si ritiene quindi che la condotta possa dirsi certa e provata…..” Del resto - continua l'attuale appellante - le prove assunte nel corso del giudizio hanno chiarito l'infondatezza delle asserzioni avversarie in ordine sia alla pretesa natura discriminatoria del provvedimento espulsivo, sia in ordine al fatto che la condotta fosse nota da tempo alla datrice di lavoro, in quanto i video in questione sarebbero stati realizzati alla presenza di tutti. Osserva che l'unico teste escusso a sapere che i video venivano girati in studio è , Testimone_1 sottordinato della (“La ricorrente era responsabile dello studio e io facevo riferimento a CP_1 lei per l'organizzazione del lavoro”), che si è guardato bene da riferire quanto appreso ai superiori gerarchici (“io sapevo che i video venivano realizzati da noi in studio perché l'avevo viso personalmente ma non so se gli altri colleghi ne fossero stati a conoscenza. Quando parlavamo dei video con gli altri colleghi parlavamo del contenuto del video e non di dove fossero stati realizzati”). Per contro gli altri testimoni e nello specifico il superiore gerarchico della sig.ra , pur a CP_1 conoscenza dell'attività di coaching posta in essere dalla stessa, ignoravano totalmente lo svolgimento della stessa presso i locali aziendali, con le attrezzature aziendali e durante l'orario di lavoro….” Per quanto concerne, invece, la recidiva (assenza ingiustificata nel mese di ottobre ed insubordinazione), ricorda che trae origine dalla reazione alterata della il 6/11/23 all'invito rivoltole dal proprio superiore gerarchico Giubileo di CP_1 ficare le carenze orarie rilevate dal sistema automatizzato delle presenze, avendo abbandonato, in modo improvviso ed arbitrario, il posto di lavoro alle ore 9.43 senza più rientrare, né aver provveduto ad inviare una qualsivoglia certificazione medica: “Il Tribunale esclude il rilievo della condotta sul presupposto che la CP_1 stava passando un periodo complicato e che comunque si era scusata. Francamente, pur ritenendo apprezzabili le scuse, non pare possibile che tali circostanze siano idonee escludere la rilevanza disciplinare dell'addebito e addirittura rendere la sanzione ingiustificata. Pur volendo riconoscere la presenza di un “periodo complicato” appare evidente che lo stesso non valeva ad escludere la responsabilità della lavoratrice posto che di certo, ciò non la rendeva incapace di intendere e di volere. La comprensione per le problematiche dei lavoratori non può certo tradursi nella soppressione del potere disciplinare del datore. Inoltre, con riferimento all'episodio del 6 novembre il Giudice pone inoltre rilievo sul fatto che la signora aveva “precisato di non avere utilizzato modi inurbani”. CP_1
Tale circostanza risultava del tutto indimostrata e controversa, con la conseguenza che la stessa non poteva essere data per assodata….” Sostiene, altresì, che è irrilevante il fatto che la odierna appellata abbia sempre rispettato le 8 ore giornaliere, in quanto la sua prestazione era organizzata in turni di lavoro, che per il mese di ottobre 2023 era dalle 07.00 alle 15.15, comprensivo della pausa di 15 minuti: “Non si comprende quindi che rilievo possa avere la presenza del lavoratore per otto ore, laddove dette ore non coincidono (o meglio solo parzialmente coincidono) con il turno di lavoro allo stesso assegnato…. In tutte queste 18 giornate di effettiva presenza in servizio, la Dipendente è sempre entrata in Azienda – immotivatamente – con largo anticipo rispetto all'inizio del turno di lavoro (secondo la rilevazione automatica degli ingressi 6.20, 6.24, 6.27, 6.24, 6.24, 6.26, 6.27, 6.36, 6.31, 6.26, 6.21, 6.19, 6.25, 6.33, 6.22, 6.32, 6.18, 6.18, 6.31) e, sicuramente, tale intervallo temporale non può essere computato nell'orario di lavoro poiché tale presenza, antecedente l'inizio del turno di lavoro, dipendeva da una autonoma scelta della Dipendente, evidentemente per propria comodità….” Richiama la difesa già svolta in primo grado in ordine alla proporzionalità della sanzione espulsiva, stante la sussistenza di entrambi gli addebiti. Con il secondo motivo - “VIOLAZIONE DELL'ART. 2 L 604/66 E DELL'ART. 7 STAT LAV. – ERRONEA VALUTAZIONE DEI FATTI E DEI DOCUMENTI DI CAUSA” (pag. 40 e seg.) - impugna la sentenza n. 5017/24 nella parte in cui il Tribunale di Milano ha ritenuto non richiamata la recidiva nella lettera di licenziamento del 12/12/23. Deduce che “la motivazione del licenziamento non era limitata a quanto specificato in detta missiva, ma doveva intendersi integrato con tutto quanto allegato in sede di lettera di contestazione disciplinare. Nella lettera di contestazione, del resto, veniva espressamente contestata “la recidiva rispetto agli addebiti di cui alla nostra lettera del 9 novembre sanzionati con la misura di cui alla comunicazione del 21 novembre 2023”. La lettera di licenziamento, quindi, chiaramente richiamava, attraverso il richiamo alla lettera di contestazione, la recidiva….. L'errore del Tribunale, a ben vedere si sostanzia in una violazione dell'art. 2 della L. 604/66 che nell'imporre la motivazione del licenziamento non esclude in nessun modo che detta motivazione possa essere operata tramite il richiamo esplicito della lettera di contestazione”. Sostiene, poi, che “a maggior ragione, la Società non avrebbe in alcun modo potuto richiamare i fatti del primo provvedimento atteso che gli stessi non potevano rilevare in quanto tali, ma solo in quanto recidiva. Ed invero, dette circostanze avevano condotto al provvedimento disciplinare del 21 novembre, con cui la Società aveva esaurito il proprio potere disciplinare rispetto agli stessi. La recidiva, invero, non rappresenta (almeno nella fattispecie per cui è causa) un elemento costitutivo dell'addebito stesso, ma mero criterio di determinazione della sanzione adeguata al fatto successivo. Si tratta di una condizione personale del lavoratore che, dopo essere stato autore di un illecito disciplinare già sanzionato, ne commetta un altro, evenienza che comporta un aggravamento del trattamento punitivo.” Con il terzo motivo - “IN VIA SUBORDINATA: FALSA APPLICAZIONE DEL REGIME SANZIONATORIO DI CUI ALL'ART. 18, COMMA 4, L. N. 300/70 “(pag. 44 e seg.) - impugna la sentenza n. 5017/24 nella parte in cui il Tribunale di Milano ha disposto la c.d. tutela reintegratoria: “la tutela “forte” della reintegrazione nel posto di lavoro è riservata ai soli casi in cui la procedura disciplinare si fondi sul “nulla” o su errori ed equivoci non troppo difficilmente accertabili (come quando il datore di lavoro licenzia per una mancanza che il codice disciplinare chiaramente sanziona con un provvedimento di tipo conservativo). Dunque, laddove il Tribunale non avesse errato nell'escludere la rilevanza disciplinare degli addebiti ascritti alla , avrebbe dovuto escludere l'applicabilità al caso di specie della tutela CP_1 reintegratoria. Ed invero, dall'indagine in ordine alla sussistenza o meno del fatto deve rimanere fuori la diversa questione della valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell'addebito. Conseguentemente, dovendosi ritenere che l'addebito sussiste nella sua materialità ed abbia effettivo rilievo disciplinare, si dovrà certamente escludere che si possa configurare un caso di
“fatto insussistente”. Evidenzia che “anche nella denegata ipotesi in cui, nell'esercizio del potere di valutazione della proporzionalità della sanzione irrogata rispetto al fatto addebitato, Codesta Ecc.ma Corte dovesse ritenere illegittimo il licenziamento per carenza dell'elemento della gravità della condotta e della sua idoneità a ledere il rapporto fiduciario, non potrà tuttavia disporre la reintegrazione nel posto di lavoro, bensì solo condannare il datore di lavoro ad un risarcimento del danno secondo le previsioni del nuovo comma 5 dell'art. 18.” In via di estremo subordine reitera l'eccezione di aliunde perceptum e aliunde percipiendum, formulata in primo grado. resiste in giudizio, difendendo la pronuncia impugnata che ha Controparte_1 ritenuto i fatti oggetto di causa irrilevanti dal punto di vista disciplinare e/o insussistenti. Ribadisce che l'attività di coaching che svolgeva era nota all'azienda e che non le è stato contestato alcun danneggiamento delle apparecchiature, né un consumo anomalo delle risorse aziendali. Insiste, altresì, sull'infondatezza della contestazione disciplinare del 9/11/23, condividendo il precorso logico del giudice di prime cure. Osserva come, diversamente da quanto opinato da parte appellante, il Tribunale d Milano ha considerato insufficiente il mero rinvio alla contestazione del 23/11/23 senza nemmeno esplicitare la funzione della recidiva nella costruzione dell'impianto motivazionale del recesso. Rammenta la nozione di "insussistenza del fatto”, da cui discende l'applicabilità della tutela reintegratoria, che è stata da tempo interpretata dalla giurisprudenza di legittimità in senso estensivo, comprendendo non soltanto l'ipotesi di inesistenza materiale del fatto, ma anche l'ipotesi in cui il fatto, pur sussistendo, risulti privo di rilevanza disciplinare, come nel caso di specie. Infine, evidenzia di aver esercitato il diritto di opzione di cui all'art. 18, comma quinto, dello Statuto dei Lavoratori, optando per l'indennità sostitutiva della reintegrazione e precisa, in ordine alla eccezione di aliunde perceptum e aliunde percipiendum, di aver percepito la indennità di disoccupazione che non possono non possono essere detratte. All'udienza del 16/9/25, all'esito della discussione orale delle parti, la causa è stata decisa con dispositivo pubblicamente.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Si è formato giudicato sul capo della sentenza n. 5017/24 del Tribunale di Milano che ha rigettato la domanda principale azionata da Controparte_1
(nullità del licenziamento perché discriminatorio), non avendo questa ultima proposto appello incidentale.
*Rilevanza disciplinare dell'addebito di cui alla contestazione del 9/11/23 (I motivo A2) e recidiva (II motivo) La condotta imputata a è la assenza ingiustificata nel mese di Controparte_1 ottobre 2023 per un totale di 8 ore e 26 minuti, l'abbandono del posto di lavoro nella giornata del 6/11/23 ed il successivo episodio di insubordinazione verso il responsabile , che la aveva invitata a regolarizzare la posizione Persona_1 nel gestionale aziendale, sanzionata la con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione di 5 giorni. La Suprema Corte ha affermato che “La preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve necessariamente riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva e i precedenti disciplinari che la integrano, solo quando la recidiva medesima rappresenti un elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già un mero criterio, quale precedente negativo della condotta, di determinazione della sanzione proporzionata da irrogare per l'infrazione disciplinare commessa" (cfr. Cass. 1909 del 25/01/2018). Ed infatti, per individuare la natura costitutiva o meno della recidiva, occorre fare riferimento alle previsioni della contrattazione collettiva applicabile, dovendosi considerare che nell'interpretazione delle norme collettive trova applicazione la disciplina di cui agli arti. 1362 ess. c.c.. (così Cass. 20723/19)” (così Cass. n. 8358/25). Nella fattispecie concreta, visto il tenore letterale della comunicazione del 23/11/23 (“Le contestiamo formalmente tutte le circostanza sopra descritte unitamente alla recidiva rispetto agli addebiti di cui alla nostra lettera del 9 novembre 2023…”), la recidiva è elemento costitutivo del recesso in tronco e non un mero precedente disciplinare per graduare la sanzione da irrogare, tanto è vero che la lavoratrice ha eccepito la insussistenza dell'addebito che ha portato alla sanzione conservativa appunto per far dichiarare illegittimo il licenziamento de quo ( sostiene, Parte_1 solo in questa sede, che la recidiva è servita unicamente per calibrare la sanzione da infliggere, ma trattasi di argomentazione nuova e dunque inammissibile). Non è quindi condivisibile la decisione del Tribunale di Milano là dove ha affermato che la comunicazione di recesso si fonda soltanto sui fatti oggetto della seconda contestazione, con esclusione di ogni riferimento effettivo alla precedente infrazione. In realtà, il provvedimento espulsivo rimanda per relationem alla lettera del 23/11/23, nella quale è espressamente contestato ai fini della recidiva il precedente addebito;
e anche il passaggio in forza del quale detto provvedimento “trova la sua principale motivazione, rimandando per il resto alla citata contestazione disciplinare che nella presente sede deve intendersi integralmente richiamata per ogni fatto nella stessa riportato, nella circostanza che la Sua condotta, consistente nella reiterata utilizzazione di apparati e tecnologie….” dimostra che la datrice di lavoro ha considerato entrambi gli inadempimenti per risolvere in tronco il rapporto. E' invece corretta la decisione del giudice a quo là dove ha ritenuto privo di rilevanza disciplinare o comunque insussistente l'addebito di cui alla contestazione del 9/11/23: per la pretesa assenza ingiustificata (rectius mancata osservanza dell'orario di lavoro), perché le “assenze” - a volte di pochi minuti - sono state giustificate dalla dipendente ed il turno di 8 ore è stato interamente prestato;
per l'abbandono della postazione di lavoro, atteso il particolare periodo che stava attraversando la (percorso di transizione “m to f” che CP_1 notoriamente prevede terapie impattanti sullo stato psicofisico) e le scuse immediatamente inoltrate dalla stessa al proprio responsabile;
da ultimo, per le asserite “risposte alterate”, che avrebbe dato, perché, a fronte della contestazione della predetta, era onere di controparte dimostrare la condotta inurbana posta in essere da questa ultima, peraltro del tutto generica e nemmeno descritta nella lettera di contestazione.
*Rilevanza disciplinare dell'addebito di cui alla contestazione del 23/11/23 (I motivo A1) La condotta imputata a è in questo caso la reiterata Controparte_1 realizzazione, durante l'orario di lavoro e con strumentazione aziendale, di brevi video divulgativi per finalità personali (pubblicizzare la sua attività di coaching), successivamente caricati sul profilo YouTube della stessa. Il fatto, in sé, è pacifico, nel senso che la lavoratrice già nel corso dell'iter disciplinare (doc. 15 appellata), ha ammesso di avere girato detti video c/o la sede e nel corso del turno (“utilizzando i lunghi tempi morti di attesa”, cfr. giustificazioni), assumendo in giudizio di avere in “realtà effettuato i videoclip in fase di avvio e test delle macchine, come previsto, senza alcun pregiudizio o detrimento per il patrimonio aziendale” ed in ogni caso sostenendo che “i responsabili delle regia ed i colleghi erano a conoscenza, da mesi, dell'iniziativa della ricorrente cui non è mai stato obiettato nulla.” (cfr. ricorso ex art. 414 c.p.c. “Abstract”). La prima giustificazione non ha trovato alcun riscontro: il teste ha Tes_1 precisato che “La strumentazione che usavamo in studio, di solito per prassi veniva accesa la mattina dal primo che arrivava e poi, tenuta accesa per tutta la giornata lavorativa finché veniva spenta dall'ultimo tecnico che andava via.” , ma diverse registrazioni - come si ricava dalla puntuale ricostruzione operata da parte appellante (ricorso in appello pag. 6 e seg.) e non contestata - sono state effettuate in orari differenti. Pure la seconda giustificazione non è stata dimostrata. Si ricava dalla istruttoria (deposizioni richiamate in sentenza) che i colleghi di lavoro della e pure il suo superiore Giubileo erano a conoscenza CP_1 dell'attività di coaching da lei svolta, ma nessuno sapeva dove e quando veniva eseguita, tanto meno che fosse realizzata sul luogo ed in orario di lavoro, ad eccezione di , il quale ha riferito di avere visto in qualche occasione la Tes_1
mentre li girava quando si è recato in azienda prima del solito orario. CP_1 eposizione non è però idonea a supportare la tesi difensiva della attuale appellata, in quanto il predetto si rapportava alla stessa per la organizzazione del lavoro e quindi era gerarchicamente un suo subordinato;
né è utile la dichiarazione del responsabile della (Giubileo), quando riferisce de relato CP_1 actoris che c'era stato un colloquio tra quest'ultima ed il direttore di rete per
“preparare una pillola televisiva da sottoporre alla rete”, ma, non avendo partecipato all'incontro in questione, null'altro ha saputo dire. Non risulta pertanto che abbia girato le clips in oggetto con la Controparte_1 autorizzazione e/o il beneplacito del direttore della sede e/o del suo diretto referente, né che ci fosse una prassi tollerata dalla datrice di lavoro, poiché nemmeno il suo referente era informato di detta attività. L'addebito pertanto non solo sussiste nella sua materialità, ma ha pure rilevanza disciplinare, avendo la citata lavoratrice indebitamente utilizzato attrezzature aziendali per effettuare delle video riprese per finalità personali durante il turno di lavoro. Nonostante la reiterazione della condotta e il ruolo rivestito dalla CP_1
(responsabile dello studio), il Collegio ritiene che tale comportamento non possa integrare né il grave, né il notevole inadempimento contrattuale (giusta causa ex art. 2119 c.c. o giustificato motivo soggettivo ex art. 3 della legge n. 604/66), tenuto conto del fatto che le registrazioni sono state di breve durata, che non ci sono state ripercussioni sulla prestazione svolta, né danni alla azienda ed altresì della assenza di precedenti disciplinari a carico della predetta per quasi venti anni. Il provvedimento espulsivo risulta perciò sproporzionato rispetto all'illecito commesso, con conseguente applicazione della tutela indennitaria prevista dall'art. 18, V comma della legge n. 300/70. In riforma della pronuncia di primo grado, deve quindi dichiararsi risolto il rapporto de quo alla data del 2/2/12 come da busta paga in atti (doc. 29 appellata) e va condannata a pagare a Parte_1 Controparte_1
) un'indennità risarcitoria che - alla luce dei criteri dettati dall'art. 8
[...] della legge n. 604/1966 e in particolar modo della dimensione aziendale, della notevole anzianità di servizio della dipendente e della peculiare condizione in cui la stessa si trovava per le ragioni sopra chiarite - viene liquidata in 22 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (importo lordo di € 3.754,06), oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo. Il Collegio non ritiene invece necessario svolgere alcuna indagine sull'aliunde perceptum, non solo perché non è stata denunciata al riguardo la omessa pronuncia, ma perché la attuale appellata ha dichiarato di avere percepito sola la indennità di disoccupazione, che, come è noto, non può essere detratta.
*Regolamentazione delle spese processuali. Allorché il giudice di appello riformi in tutto o in parte la sentenza impugnata, è tenuto a provvedere, anche d'ufficio, ad un nuovo regolamento di dette spese alla stregua dell'esito complessivo della lite, atteso che, in base al principio di cui all'art. 336 c.p.c., la riforma della sentenza del primo giudice determina la caducazione del capo della pronuncia che ha statuito sulle spese (cfr. Cass. n. 8400/18). Le spese del doppio grado - liquidate in base al valore indeterminato della controversia, tenuto conto della istruttoria espletata in primo grado e dell'aumento previsto fino al 30% per gli atti redatti con collegamento ipertestuale ex art. 4, comma 1 bis del predetto Decreto Ministeriale n. 55/2014
- seguono la soccombenza. Il Collegio fa presente che per un mero refuso nel dispositivo è stato erroneamente indicato l'importo liquidato per il giudizio di primo grado, per cui ai sensi degli artt. 287 e seg. c.p.c. dispone che al posto di “€ 7.00,00” debba leggersi “€ 7.000,00”.

P.Q.M.


In riforma della sentenza n. 5017/24 del Tribunale di Milano, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dal 2/12/23 e condanna a pagare a Parte_1 un'indennità risarcitoria pari a 22 mensilità Controparte_1 dell'ultima retribuzione globale di fatto (importo lordo di € 3.754,06), oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo. Condanna a rifondere le spese processuali sostenute da Parte_1 [...] lessandro), che liquida per il primo grado in € 7.00,00 e per il CP_1 secondo grado in € 4.000,00, oltre a spese generali, oneri ed accessori di legge, da distrarsi a favore del procuratore dichiaratosi antistatario. Milano, 16/9/25
IL CONSIGLIERE REL. LA PRESIDENTE dott.ssa Susanna Mantovani dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni