N.R.G. 8234/2020

TRIBUNALE DI BARI
- Sezione Lavoro -
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela Vernia, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 17.04.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g. 8234/2020 vertente

tra

Parte_1
rappresentato e difeso dall'Avv. Angela De Mario e Giovanna
Gonnella
RICORRENTE

e

Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t.
1 rappresentato e difeso dall'Avv. Luigi Milani

RESISTENTE

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 16.09.2020 l'istante in epigrafe indicato invocava l'accoglimento delle conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo del giudizio. La parte convenuta si costituiva in giudizio, chiedendo il rigetto delle domande avversarie. Rientrata questo Giudice in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto
Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo Giudice nonché ancora tutte quelle di natura urgente, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei magistrati precedenti titolari
(dott.ssa , , , dott. Per_1 CP_2 CP_3 CP_4 CP_5 [...]
Con
, , dott.ssa ), trattata la causa dapprima ai CP_6 CP_8 Per_2
sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n.
27/2020 e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., previa rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, lette le
2 note conclusionali nonché quelle di trattazione la causa veniva decisa.
Osserva preliminarmente il Giudicante che con ricorso l'istante premette di essere stato assunto a decorrere dal 01.12.2018 a tempo determinato dal inquadrato Controparte_1 come autista, al livello V del CCNL dei lavoratori dei porti;
di aver ottenuto il 01.04.2019 la conversione del contratto a tempo indeterminato;
di essere stato destinatario di addebiti disciplinari per aver tenuto nei giorni 27 ottobre 2019, 11,16 e 18 novembre
2019 “comportamenti che hanno pregiudicato l'organizzazione aziendale”; di aver rilevato il 27.11.2019 l'insussistenza dei motivi contestazione, chiedendo contestualmente l'audizione.
Nello specifico, in ordine al presunto sinistro causato in data
27.10.2019, alle ore 10.45 del mattino, “per cause da rinvenire in una guida scorretta e poco attenta” del mio “del mezzo TUGMUSTER
TERBERG tg. ALB810”, rilevava la falsità di tale circostanza in quanto il sig. “in tale giornata, prendendo servizio alle ore Parte_1
05.00 del mattino aveva già proceduto allo sbarco di altri trailer- rimorchi di oltre 300 quintali caduno dalla Motonave Grimaldi c/o il molo 12 del Porto di Bari, con altro trattore che evidenziava la perdita
d'olio, Di tal guisa, il responsabile, sig. lo invitava ad Per_3
utilizzare, dalle ore 10.00 circa in poi, il TUGMUSTER TERBERG tg.
ALB810. Ed ecco che effettuando l'ultimo rimorchio, alle ore 10.30 circa, procedendo in discesa dal IV piano della all'esterno CP_9 della nave, pur avendo usato tutte le cautele del caso, ovvero pur avendo tenuto una velocità costante di non oltre 10 km orari, all'esito delle manovre di parcheggio all'esterno della nave nel parcheggio al molo 11 avveniva per un fatto imprevedibile ed estraneo alla responsabilità del prestatore la rottura del cuscinetto della ruota anteriore sx del trattore che quasi in posizione di quiete del mezzo causava il distacco stesso della ruota anteriore sx. Non è un caso che
3 nell'occasione il mio inviava messaggio Whatsapp (cfr. alle ore 10,50) al vs Referente sig. del seguente tenore letterale:“se mi Persona_4
capitava 2 minuti prima mentre stavo scendendo dalla rampa potevo morire. Non si può lavorare con questi pescherecci. E per fortuna non mi è successo niente”>>.
In merito alla presunta assenza ingiustificata dalla riunione indetta per gli autisti S.a.s.a. tenutasi in data 11.11.2019, asseriva “anche tale censura risulta pretestuosa in considerazione del fatto che in tale data il lavoratore non era di turno e dopo ben 15 ore e 30 di lavoro svolto nella giornata del 10.11.2019, aveva tutto il diritto al riposo così come a non partecipare all'incontro de quo”.
Con riferimento al presunto rifiuto opposto in data 16.11.2019 di
“porsi alla guida di un mezzo aziendale per completare le operazioni portuali della Eurocargo Livorno ritardando il completamento delle attività”, ha rilevato che tale circostanza non corrisponde a verità
<<come confutabile a mezzo testimoni e per prove scritte poich il sig.>
nell'occasione si rifiutava ragionevolmente, così come tutti gli Parte_1
altri autisti dipendenti della Vs società, di movimentare rimorchi dal peso di centinaia di quintali dalla de quo con un Tugmaster Pt_2
senza freni o con freni totalmente scarichi. Eccezione questa che il mio nell'immediato muoveva sia al responsabile che al vs referente che non opponevano all'esito nessuna delle censure qualificate oggetto della contestazione per cui si scrive. Tant'è che nei giorni successivi tale mezzo/trattore veniva ritirato e mai più fruito per le operazioni di sbarco della . Controparte_10
In ordine alla presunta assenza ingiustificata dal lavoro nella data del 18.11.2019, ne ha eccepito la falsità <<poiché l'autista formalmente chiedeva in data 14.11.2019 al Responsabile, sig.
[...]
di inoltrare richiesta di ferie al sig. dovendo Per_3 Per_4
procedere per urgenza all'accompagnamento del figlio minore a visita medica specialistica (cfr. richiesta oltretutto legittima per
4 giustificazione personale nonché per il diritto a sorgere in funzione dell'andamento della prestazione subordinata nei giorni antecedenti il
18.11.2019 ovvero: in data 10.11.2019: n. 15,30 ore di servizio;
in data 13.11.2019: 6,30 ore di servizio;
in data 14.11.2019: n. 9 ore di servizio;
in data 15.11.2019: n. 6,30 ore di servizio). Richiesta che essendo rimasta inevasa dal sig. convinceva il lavoratore a Per_4 inoltrargli petizione in via diretta tramite messaggio wa del
17.11.2019 delle ore 18.53. Messaggio che rimaneva inevaso>>; soggiunge che il 10.12.2019 veniva espletata l'audizione personale del ricorrente presso lo studio dell'Avv. Milani; che la società resistente, non reputando sufficienti le predette giustificazioni, con missiva del 16.12.2019, pervenuta il 02.01.2020, irrogava il licenziamento disciplinare, successivamente impugnato dal lavoratore con pec del 13.01.2020, con cui si chiedevano anche le differenze retributive.
In virtù di quanto su esposto, nel ricorso introduttivo del presente giudizio, rassegna le seguenti conclusioni:<<a) accertare l'illegittimità del licenziamento irrogato al ricorrente per assenza totale di motivi di contestazione disciplinare;

b) accertare l'erroneo inquadramento del sig. avendo lo Parte_1
stesso svolto per la mansione di "operatore polivalente CP_10
di mezzi meccanici di sollevamento e/o traino" contra assimilabile al livello III del CCNL di riferimento e per l'effetto condannare la CP_10
nella persona del legale rappresentante pro tempore, alla
[...] corresponsione di € 11.547,21 a titolo di differenze retributive e maggiorazioni per errato inquadramento e per lavoro straordinario inevasi oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ex art. 429
c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c. dal giorno della maturazione e fino all'effettivo soddisfo, oltre al pagamento di € 2.610,27 a titolo di
T.F.R.;
5 CP_1 c) condannare la resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità di licenziamento in favore del dipendente ingiustamente licenziato nella misura massima prevista dalla legge o da quell'altra che il Giudicante riterrà di giustizia nell'ambito della graduazione prevista dalla normativa vigente ed in considerazione, ai fini della quantificazione, oltre che dell'anzianità di servizio, anche delle dimensioni dell'azienda e le condizioni personali e familiari del lavoratore;

c) condannare la al pagamento di spese e competenze di CP_10
lite in favore dei procuratori antistatari;

d) in caso di disaccordo circa il quantum della domanda si invoca
C.T.U. contabile che accerti le spettanze inevase in danno del ricorrente>>.
Il ricorso è parzialmente fondato per i motivi che seguono.
Osserva il Giudicante che al ricorrente veniva inviata lettera del
16.12.2019 con cui veniva intimato il licenziamento disciplinare per giusta causa con effetto immediato, in quanto: “Nel breve volgere di poche settimane (intervallo lavorativo 27 ottobre 19 novembre 2019) si è reso responsabile dei fatti e dei comportamenti come descritti e contestati nella nostra nota del 20 novembre 2019”.
Sul punto, va premesso chela Corte Costituzionale, nella sentenza n. 204/1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva. Dal punto di vista delle garanzie procedimentali, l'art. 7 dello Statuto dei lavoratori indica, in generale, i vincoli cui è subordinata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, ossia: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili
(comma 1), preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e diritto di difesa (comma 2), diritto di assistenza sindacale del
6 lavoratore (comma 3), limite alle sanzioni (comma 4), decorrenza di cinque giorni per l'applicazione delle violazioni più gravi (comma 5), possibilità di promuovere l'intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (comma 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (comma 7), limite alla rilevanza della recidiva (comma 8).
Nella fattispecie il licenziamento è stato intimato per giusta causa, così come indicato nella missiva del 16.12.2019, pertanto trattasi di licenziamento disciplinare per giusta causa. In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Invero, a seguito della sentenza n.
204/1982 della Corte Costituzionale dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7 della legge n . 300/1970, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perché dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa si concreti in fatti diversi dall'inadempienza contrattuale del lavoratore (si veda ex plurimis, Cass. n. 9953/1991).
Dunque, posto che al ricorrente si contesta una condotta costituente grave violazione dei doveri contrattuali, ai fini della valutazione del merito del giudizio, l'indagine del Giudicante deve
7 essere compiuta in ordine ad un duplice profilo. Da un lato, occorre procedere alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi;
dall'altro, in punto di diritto, è necessario valutare la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso e la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario.
Tanto premesso in fatto, è necessario verificare, in punto di diritto, se la acclarata condotta giustifica la sanzione espulsiva in concreto irrogata. In proposito si rammenta che per giurisprudenza consolidata, “l'accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento deve tener conto di tutti gli aspetti del caso concreto, dovendo il comportamento del lavoratore essere valutato, sotto il profilo obiettivo, facendo riferimento alla natura ed alla qualità del singolo rapporto nonché al particolare vincolo di fiducia che esso implica per la posizione rivestita nel suo ambito dal prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni esercitate nell'organizzazione dell'impresa ed alle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione. In particolare, va valutato se la condotta posta in essere risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare
l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro” (ex plurimis, Cass. n. 17366/2015, n.14481/2015,
n.24030/2016).
Più di recente: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli
8 elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie”
(cfr. Cass Sez. Lav., n. 33811 del 12/11/2021; Cass. civ., Sez. lavoro, n. 7791 del 24.03.2025).
Ciò posto, all'esito dell'istruttoria svolta complessivamente considerata le condotte del ricorrente sottese all'impugnato licenziamento risultano in parte insussistenti, in parte inidonee a giustificare la contestata sanzione espulsiva.
Nello specifico, il primo addebito disciplinare mosso all'istante è costituito da una guida scorretta e poco attenta del Tugmuster
Terberg che avrebbe determinato il 27.10.2019 la rottura del cuscinetto interno del mezzo della ruota anteriore sinistra. Tuttavia, la prospettazione fattuale fornita dal datore di lavoro in ordine alle cause del sinistro non ha trovato conferma nelle risultanze istruttorie.
Invero, il teste di parte resistente legale Testimone_1 rappresentante della società che ha riparato il mezzo danneggiato, ha dichiarato di non aver assistito al sinistro, di aver constatato
“che vi era la rottura di un cuscinetto, rottura non provocata dalla normale usura ma da un evento accidentale che molto probabilmente era stato causato da un urto o evento improvviso”, confermando il contenuto della mail del 19.11.2019 (cfr. doc. n. 12, fascicolo parte resist.), avente ad oggetto “consuntivo lavori
Terberg”, laddove si precisava: “Una guida scorretta o poco attenta dei mezzi, infatti, potrebbe essere alla base di danni agli stessi, soprattutto in presenza di pavimentazione sconnessa”. Ditalchè il teste ha solo formulato un'ipotesi della causa del sinistro.
Di contro, vanno valorizzate le deposizioni dei testi Testimone_2
e rese in merito alla velocità del mezzo come il Testimone_3
Tugmuster. In particolare, il teste ha dichiarato “ricordo di Tes_2
aver visto il trattore fermo quasi al centro strada con una scia di olio dalla banchina fino al mezzo e con una ruota fuori dal proprio asse.
9 Non ho assistito al sinistro, il mezzo era già fermo. Posso dire che la velocità che si può tenere con un tugmaster è 10 km orari con un carico, 20 Km orari senza”; allo stesso modo il teste ha Tes_3 riferito: “Mi venne riferito da altri lavoratori e dallo stesso Partipilo del sinistro. Preciso, però, che in discesa, con un rimorchio, il Tugmaster non può andare a più di 10 km orari, infatti si usa una marcia ridotta
c.d. primina e c.d. passo tartaruga”.
A tanto deve soggiungersi che lo stesso ricorrente subito dopo il verificarsi dell'evento ha inviato al referente le foto del Persona_4
veicolo coinvolto, precisando: “se mi capitava 2 minuti prima mentre stavo scendendo dalla rampa potevo morire. Non si può lavorare con questi pescherecci. E per fortuna non mi è successo niente”.
Da tanto discende che non essendo stata dimostrato che il sinistro sia ascrivibile ad una condotta imprudente e negligente del lavoratore, l'addebito disciplinare contestatogli risulta ingiusto ed inidoneo a giustificare l'impugnato licenziamento.
Il secondo addebito disciplinare è rappresentato dall'assenza ingiustificata ad una riunione con tutti gli autisti fissata per il giorno 11.11.2019.
Sul punto, parte ricorrente ha riferito di non aver potuto partecipare alla riunione in quanto il 10.11.2019 aveva svolto 15 ore e 30 minuti di lavoro, rivendicando così il proprio diritto al riposo. Dal canto suo, parte resistente ha prodotto in atti il prospetto delle timbrature (doc. n. 14) del giorno in questione da cui risulta un tempo di lavoro di 11 ore e 30 minuti. Nulla di rilevante è emerso in sede di espletamento delle prove testimoniali. Tuttavia, il Giudicante ritiene che la mancata partecipazione alla cennata riunione, quand'anche non giustificata dalla necessità di riposo, non possa determinare ex se la misura espulsiva.
In merito la Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n.
17582/2014, ha statuito l'illegittimità di un licenziamento di un
10 dipendente per non aver preso parte alle riunioni aziendali fuori dal normale orario di lavoro, in quanto in mancanza di una disciplina specifica, si applica, l'articolo 5 del Dlgs. n. 66/03 che prevede che
“il lavoro straordinario è ammesso solo previo accordo tra le parti”.
In ordine, invece, al terzo addebito disciplinare mosso nei confronti del ricorrente (“in data 16.11.2019 si rifiutava di porsi alla guida di un mezzo aziendale per completare le operazioni portuali della Eurocargo Livorno ritardando di fatto il completamento di tale attività”), le risultanze istruttorie espletate hanno fatto emergere le ragioni che hanno condotto il ricorrente ad opporre tale rifiuto.
Quanto alla pericolosità del mezzo in questione, infatti, il teste Tes_2
ha riferito: “anch'io mi sono sempre rifiutato di utilizzare quel tugmaster perché molto pericoloso;
tant'è che è stato subito rottamato”. Allo stesso modo il teste ha dichiarato: “posso Tes_3 confermare che il trattore di cui si parla era molto usurato, non era dotato di luci, l'impianto frenante era molto usurato e non era dotato di dispositivi di sicurezza. Anch'io, come il mi sono rifiutato Parte_1
di guidarlo. So che è stato ritirato ed infatti da tempo non so si vede più in porto”.
Sul punto, la parte resistente sostiene che il rifiuto del ricorrente di espletare la propria prestazione lavorativa era ingiustificato in quanto il veicolo da condurre – che identifica con la targa AHN858 - era perfettamente funzionante essendo stato noleggiato, mercè contratto del 10.10.2019, in sostituzione dei mezzi che abbisognavano di manutenzione.
Tuttavia, tale assunto non risulta provato, atteso che la contestazione disciplinare del 20.11.2019 riporta genericamente il rifiuto del ricorrente di mettersi alla guida di “un mezzo aziendale” senza identificarlo con targa e modello.
Il Giudicante ritiene irrilevanti ai fini del decidere le dichiarazioni rese sul punto dai testi e (tra l'altro Testimone_4 Testimone_5
11 socia della società convenuta) in quanto relativi al veicolo tg.
AHN858 mai citato nella missiva degli addebiti disciplinari.
Da tanto discende che il contestato rifiuto del lavoratore di mettersi alla guida di un mezzo, comprovato dalle risultanze istruttorie come pericoloso, non poteva essere sanzionato con il licenziamento.
Infine, in ordine al quarto addebito disciplinare con cui la società convenuta ha denunciato l'assenza ingiustificata del 18.11.2019 da parte del lavoratore, risulta pacifica la circostanza che il ricorrente abbia formulato per tale giorno motivata richiesta di ferie per esigenze familiari onde accompagnare il proprio figlio minorenne ad una visita medica specialistica e che tale richiesta sia rimasta priva di riscontro.
Tuttavia, a mente dell'art. 35 del CCNL dei Lavoratori dei porti, il licenziamento può essere comminato in presenza di un'assenza ingiustificata “prolungata oltre tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie”.
Pertanto, nel caso di specie, non si ravvisano i presupposti per considerare legittimo il licenziamento disciplinare irrogato.
In merito agli effetti conseguenti all'accertamento dell'illegittimità del licenziamento, alla fattispecie in esame deve essere applicata la normativa prevista dal D.Lgs. n. 23/2015, in quanto il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato risulta stipulato inter partes in data successiva al 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del decreto (art. 1, co. 1).
Ai sensi dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015, pertanto, deve essere dichiarato estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e il convenuto deve essere condannato al pagamento in favore di al pagamento di un'indennità non assoggettata a Parte_1
contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento
12 di fine rapporto, tenuto conto dell'anzianità di servizio nonché del comportamento, delle condizioni delle parti e di tutti i criteri di legge.
Circa la contestata attendibilità dei colleghi di lavoro il Giudicante aderisce al consolidato indirizzo giurisprudenziale secondo cui possono essere sentiti come testimoni altri dipendenti, i quali abbiano instaurato, a loro volta, altri separati, analoghi giudizi, atteso che costoro, in relazione alla controversia suddetta, hanno un interesse di mero fatto, del quale il giudice può tener conto nel valutare la loro attendibilità, ma non hanno un interesse giuridicamente rilevante che comporti la loro legittimazione principale a proporre l'azione ovvero una legittimazione secondaria ad intervenire in giudizio (cfr. Cass., sez. lav. 16/05/2017,
n.12092).
Con il ricorso di cui è causa il ha dedotto altresì di aver Parte_1 svolto mansioni superiori rispetto al proprio inquadramento ed aver osservato un'articolazione della giornata lavorativa diversa da quella contrattualizzata.
Vale rammentare che il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore a quella rivestita, sulla base dello svolgimento di mansioni superiori, ed il pagamento delle relative differenze retributive ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (si veda, ex plurimis, Cass. n. 8025/2003;
Cass. civ., Sez. lavoro, ord., n. 2659/2020), ed a fornirne la prova.
Va precisato, inoltre, che ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in
13 maniera più complessa, il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore, il cui onere di allegazione e di prova incombe sullo stesso lavoratore, non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento (si veda
Cass. n. 12092/2004; 8225/03; 11925/03; n. 12792 del 2003).
Ne consegue che a tal fine il giudice di merito deve procedere ad una penetrante ricognizione di tutto il contenuto delle mansioni svolte e all'esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti (v. Cass. 20692/04 e 16469/07). Ed infatti, nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non si può prescindere da tre fasi successive, e cioè: a) accertamento in fatto delle attività lavorative concretamente svolte dal dipendente;
b) individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria;
c) raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (v. tra le tante Cass. 26233/08, Cass. 5128/07 e Cass.
3069/05; in senso conforme v. anche Cass. 20284/09, Cass.
20272/10 e Cass. sez. VI, ord. n. 24360/2014). Ovviamente l'onere di provare i fatti costitutivi della pretesa non può che spettare al lavoratore che rivendichi il trattamento economico più vantaggioso.
La Suprema Corte, sul punto, ha chiarito che: “Non diversamente che per l'impiego privato, dunque, il procedimento logico - giuridico da adottarsi deve seguire "tre fasi successive, e cioè, dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria
e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda" (cfr. Cass. civ., Sez.
14 lav., n. 818/2020; Cass. civ, Sez. lav., nn. 26233/2008 e
26234/2008; idem n. n.25246/2015; 15/12/2015; ma anche Cons.
Stato, sez. V, n. 3969/2014; Cons. Stato, Sez. V, n. 2130/2007).
Ancora, la Suprema Corte con Ordinanza del 24 aprile 2020, n.
8158, ha precisato: “Il procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto dei risultati delle due indagini ed individuare la categoria in cui deve essere inquadrato il lavoratore in base alle mansioni svolte”
(ex plurimis, Cass. 9414/2018; Cass. 17163/2016; Cass.
8589/2015; Cass., ord. 24360/14; Cass. 20272/10; Cass.
20284/09; Cass. 26233/08; Cass. 5128/07; Cass. 3069/05).
I Giudici di Legittimità (cfr. Cass. Sezione lavoro, sent. 22/11/2019
n. 30580) hanno ulteriormente statuito: “lo svolgimento di fatto di mansioni proprie di una qualifica - anche non immediatamente - superiore a quella di inquadramento formale comporta, in forza del disposto dell'art. 52, comma 5, d.lgs. del 30 marzo 2001, n. 165, il diritto alla retribuzione propria di detta qualifica superiore ove i compiti svolti siano stati svolti in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale e, dunque ove le mansioni superiori assegnate siano state svolte, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, nella loro pienezza, e sempre che, in relazione all'attività spiegata, siano stati esercitati i poteri ed assunte le responsabilità correlate a dette superiori mansioni (Cass. SSUU 25837/2007; Cass.
9646/2019, 30811/2018, 27887/2009);… questa Corte ha da tempo affermato che il procedimento logico giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle
15 qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda” (cfr. fra le tante Cass.
26593/2018, 10961/2018, 8142/2018, 21329/2017, 18943/2016,
6174/2016, 8589/2015, 11037/2006).
Pure condivisibile è l'affermazione secondo cui “Condizione essenziale ai fini dell'accesso alla qualifica superiore è che sia dimostrato che l'assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità diretta e l'esercizio dell'autonomia e della iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata, coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno poi raffrontate le funzioni in concreto espletate dal lavoratore interessato” (Tribunale
Firenze, Sez. lavoro, Sent., 06/07/2016, n. 630).
Alla luce di quanto sopra, non solo il lavoratore deve aver svolto in concreto le mansioni ricomprese nel livello auspicato, ma tale espletamento deve anche essere stato “pieno”, cioè tale da comportare un grado di responsabilità e autonomia a carico del lavoratore compatibile con la qualifica superiore.
Ciò detto, dalla documentazione versata in atti nonché dalle dichiarazioni rese dai testi escussi non si può in alcun modo ritenere dimostrato l'espletamento delle mansioni secondo il preteso inquadramento contrattuale, non avendo il lavoratore assolto all'onere di dimostrare le circostanze di fatto poste a base degli invocati emolumenti, come invece avrebbe dovuto ai sensi dell'art. 2697 c.c..
Parte istante ha dedotto di essere stato assunto con l'inquadramento nel livello V del CCNL dei lavoratori dei porti quale autista e di aver svolto mansioni di “operatore polivalente di mezzi
16 meccanici di sollevamento e/o traino” rientranti nel livello III del
CCNL di riferimento.
A mente dell'art. 4 del CCNL di riferimento, al livello 3 appartengono: “I lavoratori che, con specifica collaborazione, essendo forniti di approfondite conoscenze teorico - pratiche attestate da diploma di scuola superiore specifica e/o acquisite attraverso corrispondenti esperienze di lavoro, svolgono con perizia attività di concetto anche complesse di carattere amministrativo, autoritativo, tecnico, operativo, promozionale/marketing/commerciale e/o assumendo compiti di guida, coordinamento e di controllo di altri lavoratori.
I lavoratori che svolgono attività complesse, per l'esecuzione delle quali si richiedono una vasta esperienza, cognizioni tecnico/pratiche inerenti alla tecnologia del lavoro ed all'utilizzazione di macchine e/o impianti complessi. Le capacità per svolgere dette attività devono essere conseguite mediante specifici diplomi di istituti e/o centri professionali e/o attraverso la necessaria e significativa esperienza di lavoro. Tali lavoratori devono svolgere in autonomia il lavoro loro assegnato e/o assumere compiti di coordinamento e controllo di altri lavoratori.
Le attività previste da questo livello richiedono autonomia ed iniziativa adeguate che presuppongono la conoscenza delle normative, delle procedure e delle tecniche operative alle stesse applicabili e/o comportano la partecipazione a scelte del settore lavorativo di appartenenza.
In virtù dello stesso articolo le figure professionali ricomprese in questo livello sono le seguenti: “Traduttore; Addetto elaborazione statistiche e studi;
Analista programmatore;
Impiegato amministrativo e/o contabile di concetto;
[…] Operatore polivalente di mezzi meccanici di sollevamento e/o traino ivi compreso le gru di banchina, con responsabilità di manutenzione
17 ordinaria e/o con funzioni inerenti il ciclo operativo
(spuntatore, segnalatore, commesso); la funzione di istruttore è compresa nel presente profilo professionale ma non è da considerarsi requisito indispensabile per il riconoscimento di livello”.
Mentre al livello 5 sono collocati: “I lavoratori che, con specifica collaborazione, svolgono con conoscenza delle procedure attività esecutiva di natura tecnico/amministrativa, operativa anche di una certa complessità, che richiedano definita preparazione e pratica
d'ufficio e/o una adeguata esperienza di lavoro. I lavoratori che svolgono attività per l'esecuzione delle quali si richiedono cognizioni tecnico/pratiche inerenti alla tecnologia del lavoro e/o alla utilizzazione di macchine/impianti con particolari capacità ed abilità esecutive conseguite mediante diplomi e/o attestati di istituti e/o centri professionali specifici acquisite con la necessaria esperienza di lavoro.
Le attività pur se svolte generalmente sulla base di disposizioni o procedure predeterminate, comportano una definita autonomia di esecuzione, conseguente anche alla variabilità delle condizioni di lavoro ovvero alle concrete situazioni determinatesi”.
La predetta disposizione elenca i profili professionali ricompresi in tale livello: “Operatore esecutivo polifunzionale dei servizi al settore amministrativo/operativo/commerciale: es. impiegato amministrativo
e/o contabile esecutivo, segretario esecutivo e/o addetto alla segreteria, ecc.; es. addetto alla documentazione doganale - polizze di carico - lettere di vettura e/o bollette di spedizione, addetto alle operazioni di ricevimento e rilascio di merci e/o contenitori con emissione di relativa documentazione anche con utilizzo di sistemi elettronici;

[…] Addetto polivalente alle operazioni di magazzino e/o piazzale;

Addetto alla sorveglianza, controllo delle merci e degli impianti;

18 Addetto alle operazioni di rizzaggio e derizzaggio polivalente;
Operaio di manutenzione e di officina: es. meccanico, elettricista, installatore impianti elettrici, muratore, falegname/carpentiere, riparatore e manutentore containers ecc.;
Addetto alla conduzione dei mezzi meccanici semplici di sollevamento e o traino”
Orbene, dalla disamina delle declaratorie contrattuali or ora citate, dalla documentazione versata in atti nonché dall'istruttoria orale espletata emerge il corretto inquadramento del ricorrente nel livello contrattuale 5 del CCNL di riferimento, il quale ricomprende anche la figura di addetto alla conduzione dei mezzi meccanici semplici di sollevamento e/o traino.
Invero, i due testi e hanno Testimone_2 Testimone_3 confermato genericamente la circostanza (ovvero che il ricorrente svolgeva mansioni di trazionista che si concretizzavano in operazioni di carico/scarico di rimorchi e semirimorchi da oltre 330 quintali su e da navi Ro/Ro della presso il Porto di Bari alla CP_12
guida di Tugmaster), in quanto anche loro svolgevano le stesse mansioni, per gli stessi orari e senza concessione di alcuna pausa pranzo.
Nessuno dei due ha confermato la circostanza che il ricorrente si occupasse di movimentare mezzi meccanici complessi e che fosse responsabile della loro manutenzione, così come prescritto dal preteso livello di inquadramento.
Di contro, il teste ha confermato che il aveva Testimone_4 Parte_1
lavorato alle dipendenze della società resistente con la mansione di trazionista addetto alla conduzione di Tugmaster e che l'attività svolta da richiedeva l'utilizzo di mezzi di sollevamento e/o CP_10
traino semplici come il Tugmaster, mentre le operazioni di rizzaggio e derizzaggio “sono svolte dall'equipaggio delle navi e non CP_12
dai dipendenti di . CP_10
19 In merito all'articolazione della giornata lavorativa le deposizioni dei testi escussi appaiano del tutto generiche, per cui insufficienti a sostenere la tesi attorea.
Pertanto, non risulta provato che il abbia svolto con Parte_1 continuità ed in modo prevalente mansioni superiori rispetto al suo livello di inquadramento (segnatamente operatore polivalente di mezzi meccanici di sollevamento e/o traino ivi compreso le gru di banchina, con responsabilità di manutenzione ordinaria e/o con funzioni inerenti il ciclo operativo).
Alla luce di quanto sopra, non essendo stata fornita prova circa lo svolgimento, prevalente ed in autonomia, ad opera dell'istante di mansioni secondo le modalità indicate in ricorso, non può essere riconosciuto il diritto alla corresponsione delle rivendicate differenze retributive, ivi comprese quelle relative al lavoro straordinario in quanto sfornite del necessario substrato probatorio.
Va rammentato, infatti, che in applicazione dei principi generali in tema di onere della prova, spetta al lavoratore, il quale chieda il riconoscimento del relativo compenso, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente, previsti;
tale statuizione costituisce proiezione del principio guida di cui all'articolo 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro "in eccedenza" rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata. E che la relativa prova debba essere "piena e rigorosa" è affermazione reiteratamente, e correttamente, ripetuta nelle massime giurisprudenziali. Grava quindi sul lavoratore, attore in giudizio, l'onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n.
6623/2001; Cass. n. 8006/1998). Al giudice dovrà essere, quindi, fornita non già genericamente la prova dell'an, di aver cioè svolto
20 lavoro straordinario, ma anche la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario di fatto siano stati superati. Tale prova non è stata fornita nel presente giudizio.
Quanto alla domanda volta al pagamento della somma dovuto a titolo di TFR, parte resistente ha prodotto in atti documentazione comprovante l'avvenuto pagamento (in ogni caso, dalla documentazione in atti non emerge alcuna scorrettezza nel pagamento delle voci retributive in favore del ricorrente, sicché nessuna somma risulta dovuta per tali titoli).
In merito alla regolamentazione delle spese, l'accoglimento parziale del ricorso giustifica la compensazione per metà delle spese di lite;
la residua metà va posta a carico della parte soccombente.
Le considerazioni sin qui svolte sono dirimenti ed assorbono ulteriori questioni eventualmente contestate in questa sede tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


definitivamente pronunziando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite,
1) accoglie parzialmente la domanda;

2) accertata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera datata 16.12.2019, pervenuta il 02.01.2019, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e, per l'effetto condanna la in persona del Controparte_1
legale rappresentante p.t. al pagamento in favore di Parte_1
di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento
21 per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre accessori come per legge;

3) compensa per metà le spese di lite e condanna la
[...]
in persona del legale rappresentante p.t., al Controparte_1 pagamento in favore di della residua metà che Parte_1 liquida in complessivi € 2.314,5, oltre accessori di legge e di tariffa, da attribuirsi ai procuratori dichiaratisi antistatari.
Bari, 17.04.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Angela Vernia

22