N. R.G. 663/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO il Tribunale Ordinario di OV

in funzione di giudice del lavoro, nella persona del dott. Gabriele Molinaro, all'udienza del 3.6.2025, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa di primo grado iscritta al n. r.g. 663/2024 promossa da:
(c.f. ), elettivamente domiciliata in OV, via Parte_1 C.F._1
Mario Greppi n. 2, presso lo studio dell'Avv. LIDIA GOLINELLI, che la rappresenta e difende giusta procura in calce al ricorso introduttivo;

- ricorrente
contro
(c.f. , anche Controparte_1 P.IVA_1 nelle sue articolazioni territoriali USR Piemonte e A.T. OV;

- convenuto contumace
OGGETTO: Altre ipotesi i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER LA RICORRENTE : Parte_1
- accertare e dichiarare l'illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato dall'a.s. 2013/2014 e per l'effetto,
- condannare il a corrispondere alla ricorrente a Controparte_1 Parte_1 titolo risarcitorio una somma pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto oltre interessi legali fino al saldo effettivo. Con vittoria di spese, competenze ed onorari, oltre IVA e CPA, da distrarre in favore dell'Avvocato Lidia Golinelli antistataria.
FATTO E DIRITTO
1 Con ricorso depositato in data 3.6.2024, ricorreva al Tribunale di Parte_1
OV, in funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere le sopra indicate conclusioni. Riferiva la ricorrente di essere docente idonea all'insegnamento della religione cattolica e di aver prestato più di 36 mesi di servizio a tempo determinato, in assenza di esigenze sostitutive di personale temporaneamente assente, negli anni scolastici dal 2013/2014 al 2023/2024, con contratti a termine annuali, a causa della mancata indizione di concorsi per IRC. Allegava che i suddetti contratti fossero stati stipulati in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente e su posti di fatto vacanti e di essere in possesso di un titolo valido all'insegnamento. Lamentava, quindi, che il , nella CP_1 veste di datore di lavoro, avesse abusato del contratto a termine, per soddisfare un fabbisogno di personale permanente.
Rammentava, quindi, la specifica disciplina applicabile agli insegnanti di religione cattolica, denunciando nuovamente la violazione, da parte del , dell'obbligo CP_1 legale di indire periodici concorsi. In diritto, deduceva l'abusiva reiterazione dei contratti a termine. Richiamato il disposto della l. n. 107/2015, ricordava quanto statuito dalla sentenza della CGUE del 26.11.2014 ( e altri) e le successive decisioni della Corte costituzionale n. Per_1
187/2016 e della Corte di cassazione n. 22552/2016, rilevando che la ricorrente aveva stipulato contratti a termine su posti vacanti, per oltre 36 mesi, come avrebbe potuto evincersi dall'identità dell'istituto e della disciplina insegnata. Richiamava la giurisprudenza europea e nazionale circa l'insussistenza di ragioni oggettive per giustificare la reiterazione dei contratti a termine degli insegnanti di religione cattolica. Domandava il risarcimento del danno, da quantificarsi ai sensi dell'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, come statuito da Cass., 5072/2016.
Il , pur avendo ricevuto Controparte_1 regolare notificazione del ricorso e del decreto di fissazione d'udienza, rimaneva contumace.
All'udienza odierna, udite le conclusioni della parte costituita, la causa veniva posta in decisione.
*** 1. Il ricorso è fondato e va accolto.
Le questioni giuridiche, controverse in causa, relative al dedotto abuso della reiterazione dei contratti a termine nel settore scolastico, sono state, ormai da tempo, risolte da Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la cui motivazione, a cui il Tribunale aderisce, deve intendersi integralmente richiamata in questa sede, ai sensi dell'art. 118, primo comma, disp. att. c.p.c. La Corte ha precisato che “"La disciplina del
2 reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel D.Lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 70, comma 8, che ad essa attribuisce un connotato di specialità.
119. B. "Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. 3 maggio
1999, n. 124, art. 4 commi 1 e 11 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4 commi 1 e 11, prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per
l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi".
120. C. Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del D.Lgs. n. 165 del
2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.
(…) 124. G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n. 124 del 1999, art. 4, comma 1, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU di questa Corte n. 5072 del 2016”.
Con specifico riguardo agli insegnanti di religione cattolica, vanno condivise le considerazioni della Corte d'appello di Firenze, nella sentenza del 18.6.2019 (causa r.g. n. 395/2018): “Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione – sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando
l'accesso ai ruoli mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare
“mediante contratto di incarico annuale”, qui dovendosi tener conto di una peculiarità del settore che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il appellato, CP_1 avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo).
3 Le ragioni che giustificano quella “riserva” di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, come è noto, all'indice di natalità in generale ed alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione.
Tuttavia, la prima circostanza è senz'altro comune agli altri insegnamenti e, pertanto, non può ritenersi una specificità del nostro settore. La sua eventuale rilevanza è stata già scrutinata dalla giurisprudenza richiamata in premessa e, dunque, non è significativa al fine di qualificare l'abuso.
La seconda circostanza è, invece, una apprezzabile peculiarità, poiché il numero degli insegnanti di religione si conforma al numero delle scelte e certamente dipende anche dagli attuali flussi migratori destinati a rendere incerto il numero dei docenti di religione cattolica da impiegare anno per anno.
Vi è, poi, come è noto, una terza specificità che si concretizza nel gradimento dell'Autorità ecclesiastica che, come si è accennato, opera sia nella fase genetica del rapporto che nella fase funzionale - potendo comportare, mediante l'esercizio di un ampio potere discrezionale, anche la risoluzione del rapporto. Ma anche questa circostanza, sulla quale molto insiste l'Avvocatura pubblica, non è rilevante per giustificare l'assunzione a tempo determinato, perché essa è comune ad entrambi i tipi contrattuali (a termine ed a tempo indeterminato) che legano gli insegnanti di religione cattolica all'amministrazione scolastica. Le variazioni demografiche, pertanto, ed il c.d. gradimento dell'autorità ecclesiastica sono circostanze neutre rispetto al problema di causa.
Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo, abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno al fine di consentire una certa flessibilità determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Questo, tuttavia, autorizza l'uso del contratto
a termine, ma non l'abuso.
Sulla base della evoluzione giurisprudenziale già richiamata, non è illimitata la possibilità di utilizzare il contratto a tempo determinato (nel lavoro pubblico come nel lavoro privato, e nonostante l'espansione del tipo contrattuale realizzata con i più recenti interventi normativi).
Al contrario, quando la precarietà abbia assunto i caratteri di una certa continuità e di durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che, infine, continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso secondo la nota definizione che è stata data dalla CGCE (sentenza 26 novembre 2014, )”. Per_1
4 È, poi, il caso di rammentare che la Corte di giustizia ha escluso che le peculiarità del sistema di reclutamento degli insegnanti di religione cattolica italiani possano giustificare, di per sé, ragione oggettiva per derogare al principio di parità di trattamento di cui all'art. 4 dell'accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato (cfr. CGUE, sentenza del 13.1.2022, in causa C-282/19).
2. Ciò premesso, le circostanze fattuali della causa sono state riferite dalla parte costituita e risultano documentalmente dimostrate dalla produzione dei contratti stipulati dalla ricorrente (doc. 2), nonché dalla certificazione rilasciata dalla ES di OV (doc. 3 ric.)131. Da essi si evince che la ricorrente, a partire dall'anno scolastico 2013/2014 all'anno scolastico 2023/2024, è stata titolare di incarichi annuali su posti in organico di diritto, protrattisi fino al 31.8.
Pertanto, il limite dei 36 mesi previsto dalle succitate normative è stato superato, per il tempo di otto anni.
3. Venendo, ora, alle conseguenze del riconosciuto abuso nella reiterazione dei contratti a termine, si deve innanzitutto osservare che la ricorrente, nelle proprie conclusioni, ha domandato il risarcimento del danno, da liquidarsi secondo i criteri di cui all'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010. Possono, quindi, tralasciarsi considerazioni, che vadano oltre il mero richiamo alla già citata giurisprudenza della S.C., che ha condivisibilmente escluso l'operatività di qualsiasi forma di tutela reale nella fattispecie in esame. Anche in punto di quantificazione del danno, il Tribunale non può non richiamare gli argomenti contenuti nella motivazione di Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la quale, sul punto, ha fatto rinvio al seguente principio di diritto, stabilito da Cass., sez. un., 15.3.2016, n. 5072: “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-
50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art.
32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria
e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo,
l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”. In assenza di specifiche allegazioni e prove circa un danno ulteriore, il risarcimento va, dunque, limitato a quello presunto dalla legge e commisurato ai sensi dell'abrogato art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, oggi ripreso, senza sostanziali modifiche sul punto, dall'art. 28, comma 2, d. lgs. n. 81/2015. Tale risarcimento è espressamente definito onnicomprensivo dalla legge.
5 Deve, poi, darsi atto che, dopo il deposito del ricorso, è intervenuta la disposizione di cui all'art. 12, d.l. n. 131/2024, a norma del quale “All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: «Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”. Per la quantificazione del danno presunto, stante l'estrema difficoltà della sua prova (d'altronde, riconosciuta dalla stessa decisione delle S.U. appena citata) deve necessariamente farsi ricorso al criterio equitativo, ai sensi dell'art. 432 c.p.c., tenuto conto dei criteri di commisurazione di cui all'art. 8, l. n. 604/66, richiamati dalla legge e quindi “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”. A tale fine, devono considerarsi le rilevantissime dimensioni del datore di lavoro, quanto ai dipendenti occupati, ma anche che egli ha agito in buona fede, applicando normative di legge, sia pure problematiche sotto il profilo della reiterazione dei contratti a termine e attingendo a graduatorie, predisposte secondo criteri vincolanti. Alla luce di tali considerazioni, stante la lunga durata dell'abuso, la domanda per come formulata può essere integralmente accolta, non potendosi, tuttavia, superare il numero di mensilità indicate nel ricorso, ai sensi dell'art. 112 c.p.c. Conseguentemente il risarcimento va commisurato alla misura di nove mensilità della retribuzione di riferimento nell'ultimo anno scolastico in cui la ricorrente ha prestato servizio, secondo le risultanze in atti (2023/2024).
4. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, a norma del d.m. n. 55/2014, come modificato dal d.m. n. 147/2022, tenuto conto del valore del decisum, compreso nello scaglione da 5.201 a 26.000 euro, della sua natura documentale e dell'elevata serialità delle questioni di fatto e di diritto che ne hanno costituito oggetto, in complessivi euro 1.900, oltre rimborso spese forfettario 15% e accessori fiscali e previdenziali come per legge e oltre a euro 118,50 per contributo unificato.
Va disposta la distrazione in favore del Difensore della ricorrente, dichiaratosi antistatario.

P. Q. M.

6 Il Tribunale Ordinario di OV, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede: 1) accoglie il ricorso e condanna il Controparte_1
al risarcimento del danno, a favore di , in misura pari a nove
[...] Parte_1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, percepita nell'anno scolastico 2023/2024; 2) condanna il alla rifusione delle Controparte_1 spese processuali a vantaggio di , liquidate in complessivi euro 1.900, Parte_1 oltre a rimborso spese forfettario 15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge e oltre a euro 118,50 per c.u., con distrazione in favore dell'Avv. Lidia Golinelli.
Così deciso il 3.6.2025. Il giudice Dott. Gabriele Molinaro
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