N. R.G. 116/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI FORLÌ
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Forlì, in persona del Giudice del lavoro dott.ssa Agnese Cicchetti, ha pronunciato ex art. 1 L. 92/2012 la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro di primo grado iscritta al n. R.G. 116/2024 promossa da:
( ) rappresentato e difeso dagli Avv.ti Parte_1 C.F._1
SANGRO DANIELA/SERVIDIO MAURIZIO ( ) CORSO C.F._2
GARIBALDI N. 36 C/O AVV. D. SANGRO FORLI';
RICORRENTE contro
( ), rappresentata e difesa dall'Avv.to MAZZINI Controparte_1 P.IVA_1
GIUSEPPE
RESISTENTE al quale è stata riunita la causa di lavoro di primo grado iscritta al n. R.G. 120/2024 promossa da:
), rappresentata e difesa dall'Avv.to MAZZINI Controparte_1 P.IVA_1
GIUSEPPE
RICORRENTE contro
( ) rappresentato e difeso dagli Avv.ti Parte_1 C.F._1
SANGRO DANIELA/SERVIDIO MAURIZIO ( ) CORSO C.F._2
GARIBALDI N. 36 C/O AVV. D. SANGRO FORLI';
RESISTENTE
1 RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1.
Con ordinanza resa ex l. 92/2012 in data 19.01.2024 questo Tribunale ha riconosciuto l'illegittimità del licenziamento impugnato dal lavoratore per difetto degli estremi della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo e conseguentemente ha condannato la parte resistente a pagare al lavoratore una indennità pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso pari a quattro mesi e al rimborso parziale delle spese di lite.
Sia il lavoratore , che il datore di lavoro hanno proposto Parte_1 Controparte_1
opposizione contro l'ordinanza sopra indicata, con distinti ricorsi, chiedendone la riforma.
I due procedimenti sono stati riuniti all'udienza dell'8 maggio 2024 per evidenti ragioni di connessioni.
Ritenuta la causa matura per la decisione senza necessità di ulteriore istruttoria, all'udienza del 9 ottobre 2024 la causa è stata trattenuta in decisione.
2.
L'opposizione proposta dal lavoratore concerne tre distinti profili.
2.1.
Con il primo motivo di opposizione, il lavoratore, a fronte della ritenuta illegittimità del licenziamento, si duole della “mancata applicabilità del regime previsto dall'art. 18 della l. n. 300/70 per insussistenza del fatto materiale (pag. 8 e 9 motivazione)”.
In tesi del ricorrente, nel caso di specie avrebbe dovuto trovare applicazione la tutela di cui all'art. 18 comma 1 e 2 L. 300/1970 in quanto si verterebbe in ipotesi di licenziamento nullo ab origine perché basato su di una motivazione illecita “non tanto e non solo per l'insussistenza del fatto, ma in quanto basato sul comportamento doloso in quanto preordinato del datore di lavoro” (cfr. pag. 15 del ricorso), che avrebbe preordinato una contestazione disciplinare a carico del lavoratore per liberarsene, in quanto “costoso”, configurandosi quindi un motivo illecito determinante, in presenza di un contegno datoriale sorretto da dolo, contegno da tradursi quindi in un sostanziale abuso del diritto.
Il motivo di censura proposto dall'opponente si fonda sulla ritenuta equiparazione della asserita
2 pretestuosità del fatto a quello del motivo illecito determinante.
Tale tesi del ricorrente non può trovare accoglimento.
Occorre anzitutto richiamare i principi espressi in materia dalla giurisprudenza di legittimità:
“Poiché il motivo illecito determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, la nullità deve essere esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, un motivo lecito, come una giusta causa a norma dell'art. 2119 cod. civ.”
(così Cass. 4543/1999; nella specie la S.C. ha annullato con rinvio la sentenza impugnata, perché il giudice di merito, accertata la sussistenza di ragioni ritorsive alla base del licenziamento, aveva omesso un'adeguata motivazione sulla esistenza o meno della giusta causa addotta dal datore di lavoro, limitandosi ad affermare che gli addebiti erano infondati e pretestuosi).
Anzitutto deve evidenziarsi che in fase sommaria il ricorrente non ha specificamente allegato e dedotto – e quindi nemmeno provato o chiesto di provare - quale sarebbe stato il motivo illecito esclusivo e determinante del licenziamento. Soltanto nella presente fase di opposizione il ricorrente ha allegato che vi sarebbe stata la volontà del datore di lavoro di estrometterlo dall'azienda in quanto “troppo costoso”, senza tuttavia fornire riscontri all'allegazione o chiedendo di fornirne prova in giudizio tramite nuovi ed ulteriori mezzi istruttori.
La nuova allegazione è rimasta quindi priva di riscontro onde, in quanto non provata, non può portare all'accoglimento del motivo di impugnazione.
In ogni caso, nella vicenda in esame è emersa l'esistenza di ragioni astrattamente lecite di licenziamento, consistenti nell'assenza reiterata dal lavoro, che escludono in radice l'esistenza di un motivo illecito esclusivo e determinante quale deve essere quello nullo per discriminazione ovvero per ritorsione o quello determinato da motivo illecito.
È stato infatti provato che all'epoca dei fatti e, segnatamente, nelle giornate di mancata presenza del lavoratore all'interno dei locali aziendali, l'azienda non aveva formalizzato la procedura di smart working onde, su di un piano meramente oggettivo, il ricorrente risultava formalmente assente.
Al contempo, però, è emerso – in un quadro generale caratterizzato da grande confusione e incertezza nella gestione delle richieste del dipendente di lavorare da casa - che il lavoratore era
3 stato di fatto autorizzato a lavorare da casa in concomitanza con l'emergenza sanitaria, e che effettivamente la prestazione lavorativa era stata resa dal lavoratore nel rispetto dell'orario contrattuale, come reso evidente dalla documentazione prodotta (cfr. messaggi e-mail inviati e ricevuti nelle suddette giornate, all. 33 fasc. ric.), circostanza della quale il datore di lavoro era pienamente a conoscenza, come comprovato dalla conversazione audio del 2.11.2020 in atti, dal cui ascolto si evince che il sig. aveva accordato la richiesta di lavoro da remoto avanzata dal Pt_2
sig. con imputazione delle ore lavorate a permessi ex l. 104, ferie e/o permessi. Pt_1
Tutto ciò osservato, le doglianze di parte ricorrente sul punto devono essere respinte, non ravvisandosi per quanto sopra osservato, ragioni che giustifichino l'affermazione di un motivo illecito determinante ed esclusivo da parte del datore di lavoro in ordine al licenziamento, né una condotta dolosa né una condotta riconducibile all'abuso del diritto.
2.2.
Anche il secondo motivo di impugnazione di parte ricorrente, secondo il quale l'ordinanza sarebbe errata nella parte in cui è stato escluso che fosse da ricomprendersi nella retribuzione globale di fatto anche il premio che per 5 anni è stato corrisposto al dipendente, risulta infondato.
Il principio affermato costantemente dalla giurisprudenza sul punto è quello per cui sono da ricomprendersi nella retribuzione globale di fatto anche i premi aziendali “ad eccezione di quei compensi solo eventuali e di cui non sia certa la percezione, nonché di quelli legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione ed aventi normalmente carattere eventuale, occasionale o eccezionale (così Cass.
Lav. n. 15066/2015, che nella specie ha cassato la sentenza di merito che aveva incluso nella base di calcolo la voce "incentivo venditori", facente parte della retribuzione variabile, sulla base di una mera presunzione di raggiungimento, anche per gli anni successivi, degli obiettivi che la giustificavano;
si veda anche Cass. n. 10307/02; Cass. n. 2262/07; Cass. n. 19956/09).
Nel caso di specie, risulta documentalmente che il premio aveva natura temporanea, eventuale e non continuativa, per plurime ragioni.
Esso anzitutto venne istituito solo nel 2017, trascorsi quindi oltre 17 anni dall'inizio del rapporto di lavoro. Esso aveva, sin dalla sua previsione originaria, una durata limitata, essendo stabilita contrattualmente la sua scadenza, a prescindere dai risultati conseguiti dal lavoratore,
4 dopo due anni dall'entrata in vigore dell'accordo, quindi nel 2019. Inoltre, era sì prevista la possibilità di una sua proroga tacita (salvo disdetta), ma solo per un ulteriore biennio, quindi con scadenza definitiva del premio nel 2021.
È quindi da escludere che si trattasse di un emolumento retributivo stabile, ricorrente o di durata indeterminata, essendo invece vero il contrario.
Oltre al dato contrattuale appena richiamato, da solo già idoneo ad escludere che il premio possa essere ricompreso nella retribuzione globale di fatto ai fini richiesti dal ricorrente, vi è
l'ulteriore e distinta circostanza, anch'essa documentale oltre che pacifica, che l'erogazione di tale premio venne interrotta unilateralmente dal datore di lavoro con la comunicazione del settembre 2020, avente efficacia dal mese di gennaio 2021 (doc. 8 di parte ricorrente). Tale provvedimento del datore evidenzia ulteriormente che il premio in discorso era tutt'altro che stabile. Al riguardo si rileva anche come non risulti che il lavoratore abbia assunto alcuna iniziativa specifica contro tale provvedimento datoriale, comunicatogli il giorno 18.09.2020 (cfr. punto 11 pag. 5 del ricorso), rinvenendosi solo una generica contestazione stragiudiziale al doc.
10 di parte ricorrente. Anche tale contegno del ricorrente conferma il dato per cui si trattasse di un emolumento di carattere e durata temporanea, revocabile ad nutum da parte del datore di lavoro.
Ulteriore conferma deriva anche dal dato documentale che evidenzia che l'erogazione del premio era incerta ed eventuale, in quanto integralmente condizionata al superamento della soglia di € 4.000.000,00 di fatturato aziendale lordo annuale dell'anno di riferimento. Non risultano, d'altro canto, particolari allegazioni del ricorrente tese a evidenziare che il verificarsi di tale condizione costituisse una mera formalità, oppure una certezza od un automatismo.
Per tali ragioni anche il secondo motivo di opposizione deve essere integralmente respinto.
2.3.
Con riferimento al terzo motivo di opposizione in ordine al riparto delle spese di lite, deve confermarsi la compensazione parziale delle spese della fase sommaria in quanto giustificata dal fatto che il ricorso è stato accolto solo in parte e solo con riferimento alla domanda proposta in via subordinata, mentre la domanda proposta in via principale è stata respinta.
Con riferimento poi all'individuazione dello scaglione di riferimento per la liquidazione delle
5 spese di lite contenuta nell'ordinanza, a fronte della produzione in sede di opposizione dei conteggi relativi agli importi oggetto del provvedimento, si rileva che da essi effettivamente risulta un valore superiore ai 52.000,00 €.
Preso atto di ciò, la liquidazione delle spese di lite della fase sommaria viene modificata facendo riferimento ai parametri di cui al dm 55/2014, allo scaglione compreso fra € 52.001,00 ed €
260.000,00 per i procedimenti cautelari, quindi liquidandosi per l'intero i compensi della sola fase sommaria in complessivi € 4.031,00 oltre anticipazioni pari ad € 259,00 ed accessori di legge, ferma la compensazione fra le parti al 50% di tale importo in ragione della parziale soccombenza reciproca.
3. Co Venendo alle ragioni dell'opposizione dell' , esse si articolano in due temi: il Pt_3
supposto travisamento da parte del Tribunale dei fatti di causa che avrebbe portato ad una errata ricostruzione degli stessi con conseguente errore nell'individuazione delle norme applicabili alla fattispecie, laddove è stata ritenuta giustificata la prolungata assenza del lavoratore e correttamente svolta l'attività lavorativa.
Parte resistente impugna l'ordinanza decisoria lamentando la violazione dei principi di legge in materia di prova, in particolare di quello stabilito dall'art. 19 del d. lgs 81/2017 che richiede la forma scritta ad probationem per le pattuizioni relative allo smart working.
Come già evidenziato, la vicenda de quo nasce e si sviluppa nell'anno 2020 in pendenza e a causa della nota emergenza sanitaria da ID 19 (nell'ambito della quale era peraltro stata superata l'esigenza di accordi individuali scritti per il lavoro agile del dipendente;
cfr. art. 2 DPCM
25.02.2020, poi DPCM 4.3.2020 art. 1 lett. n, D.L. n. 18/2020, DPCM 10.04.2020, D.L.
83/2020, ecc…). Il ricorrente ha allegato di aver di fatto usufruito, su sua richiesta e con il consenso del datore di lavoro, di modalità di lavoro agile a tempo pieno sin dal mese di marzo
2020 (quindi nelle primissime fasi dell'emergenza sanitaria), quindi, a far data da maggio 2020 e fino all'epoca delle prime contestazioni disciplinari (ottobre2020), a tempo parziale.
Il ricorrente ha prodotto al doc. 7 la corrispondenza intercorsa con il datore di lavoro, nella persona del sig. con la quale, nel mese di marzo 2020, questi lo invitava a incontrarsi di Pt_2
persona in azienda e il lavoratore, in risposta, gli rappresentava di stare già lavorando in smart
6 working, intrattenendo rapporti con i clienti, i fornitori e il personale di Controparte_1
tramite telefonate, messaggi di posta elettronica e messaggi WhatsApp e di volere proseguire con tale modalità. Il sig. rispondeva alla comunicazione del lavoratore, approvando Pt_2
inequivocabilmente l'operato del lavoratore, scrivendo: “ok andiamo avanti così…”, senza formulare riserve o richieste di chiarimenti. La modalità di lavoro attuata dal lavoratore era quindi stata indiscutibilmente approvata dal datore.
Non risulta allegato né documentato che in data successiva ed antecedente alle due contestazioni disciplinari intervenute a ottobre e a novembre 2020 vi sia stato un ripensamento da parte del datore di lavoro rispetto a tale modalità di lavoro, di fatto autorizzata e non contestata come comprovato dalla succitata comunicazione.
Anche la registrazione audio della conversazione avvenuta il 2.11.20 – nel corso della quale, a dire di parte resistente, il lavoratore non avrebbe chiesto di poter lavorare in smart working, quanto di poter lavorare solo mezza giornata, usufruendo poi dei permessi ferie, l. 104, ecc. – lungi dall'essere stata travisata nel suo contenuto, conferma ulteriormente la conoscenza da parte del datore di lavoro del fatto che il dipendente già da tempo, sin dalle prime fasi della pandemia, svolgesse la propria attività lavorativa da remoto, al di fuori dai locali aziendali, laddove lo stesso datore di lavoro, assecondando tale modalità ed in difetto di attivazione di formale procedura di smart working, non fece mai figurare correttamente tale modalità di lavoro al momento della emissione dei cedolini paga, giustificando la mancata presenza del lavoratore in azienda con svariate voci, quali permessi, ferie, ecc… (peraltro in difetto di opposizione o contestazione da parte del lavoratore cfr. pag. 5, punto 10) del ricorso).
Il materiale istruttorio poi consente di ritenere provato che il lavoratore ha effettivamente lavorato nelle giornate oggetto delle contestazioni disciplinari.
Tanto risulta confermato dalle comunicazioni prodotte dal ricorrente che riguardano la maggior parte delle giornate oggetto delle contestazioni disciplinari;
in particolare, le comunicazioni mail di cui al doc. 24 di parte ricorrente coprono senz'altro tutte le giornate oggetto della prima contestazione disciplinare, cioè le giornate del 19, 20,21, 22, 23, 26, 27 ottobre 2020; quanto al periodo dal 10 al 20 novembre, oggetto della seconda contestazione disciplinare, pur non riguardano le comunicazioni prodotte sub. doc. 33 di parte ricorrente la totalità di tali giornate -
7 rimanendo “scoperte” le giornate del 16, 17, 19, 20 novembre – alla luce dell'intero quadro istruttorio (ed anche degli ulteriori docc. da 40 a 47 che documentano lo scambio di e mail in periodi antecedenti a quelli in contestazione, dando conferma del consolidato svolgimento del lavoro “da remoto”, senza alcuna contestazione da parte del datore) e del contegno osservato dal datore di lavoro durante l'intero periodo pandemico sino al licenziamento, consentono di inferire in via indiretta e presuntiva, che anche per le giornate oggetto della contestazione non supportate da evidenze documentali specificamente collocabili nelle suddette giornate, il lavoratore stesse comunque svolgendo la propria attività lavorativa da remoto, ben potendo essere accaduto che nell'arco di quattro giornate non vi fosse stato alcuno scambio di email.
Alla luce di tali evidenze, avuto riguardo a quelle che sono le contestazioni disciplinari mosse al ricorrente, cioè l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, il lavoratore non era tenuto a fornire la prova di un accordo scritto autorizzativo dello smart working - per quanto, a ben vedere un accordo scritto tra le parti, seppure atipico e informale, sia senz'altro rinvenibile nel caso di specie proprio avuto riguardo al doc. 7) di parte ricorrente, dal quale si evince una generale approvazione da parte del datore di lavoro delle modalità “smart” che il lavoratore aveva attuato – in quanto all'esito del giudizio è stata fornita prova della sussistenza di giustificazione in ordine alla assenza (rectius, mancata presenza) da parte del ricorrente dai locali aziendali durante l'orario di lavoro e quindi dell'insussistenza del fatto contestato.
Alla luce di tutto quanto esposto, tanto l'opposizione del lavoratore che quella del datore di lavoro devono essere respinte.
4.
La reciproca parziale soccombenza giustifica la compensazione delle spese di lite della presente fase di opposizione nella misura di 2/3, con condanna di parte al pagamento a Controparte_1
favore di parzialmente vittorioso in punto di liquidazione delle spese della prima fase, Pt_1
del restante 1/3, facendosi riferimento ai parametri di cui al DM 55/2014 (scaglione di riferimento da € 52.000,00 ad € 260.000,00, valori minimi previsti per i procedimenti in materia di lavoro).


P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza, domanda ed
8 eccezione rigettata e disattesa, in parziale riforma dell'ordinanza resa da questo Tribunale in data 19.01.2024 così provvede:
- condanna a rimborsare a il 50% delle spese di lite Controparte_1 Parte_1
della sola fase sommaria che liquida in € 4.031,00 per l'intero, oltre anticipazioni per €
259,00, compensando tra le parti la restante metà e compensando altresì integralmente tra le parti le spese di lite della fase di opposizione, stante la reciproca soccombenza;

- respinge per il resto l'opposizione proposta da e l'opposizione proposta Parte_1
da confermando l'ordinanza impugnata. Controparte_1
- condanna a rimborsare a 1/3 delle spese di lite Controparte_1 Parte_1
della presente fase, liquidate per l'intero in € 6.699,00 per compensi ed € 259,00 per esborsi, compensando tra le parti i restanti 2/3.
Sentenza provvisoriamente esecutiva ex lege.
Così deciso in Forlì, il 31.03.2025
Il Giudice del lavoro
- Dott.ssa Agnese Cicchetti -
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