All'esito della camera di consiglio, non essendo presenti le parti, il Giudice pronuncia la seguente sentenza contestuale, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., contenente il dispositivo e l'esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO - SEZIONE LAVORO
Il Giudice, dott. Simone Romito, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 7938/2024 R.G.L.
promossa da:
(C.F.: rappresentato e difeso dall'Avv. MARIO Parte_1 C.F._1
MAZZIOTTI, dall'Avv. GIUSEPPE CIVALE, dall'Avv. SIMONA PELUSO, elettivamente domiciliato in Torino, corso San Martino n. 2, presso lo studio professionale dei difensori
RICORRENTE
CONTRO
(C.F. e P.IVA: ) rappresentata e difesa dall'Avv. VALENTINA CP P.IVA_1
ADORNO, elettivamente domiciliata in Torino, piazza Castello n. 9, presso lo studio professionale del difensore
CONVENUTA
OGGETTO: impugnazione di licenziamento per giusta causa
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Come da verbale
1

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 414 cpc, depositato in data 27/9/2024, ha allegato: Parte_1
- di essere stato assunto alle dipendenze della nel dicembre 2001, quale CP
lavoratore dipendente, a tempo indeterminato, inizialmente con mansioni di esattore, e con assegnazione di mansioni di impiegato, livello contrattuale C, dall'anno 2010;
- che nel corso del 2024, alcuni soggetti collegati alla , tra i quali il direttore CP
d'esercizio dell'autostrada A32 e direttore delle risorse umane, sono stati Testimone_1
coinvolti in indagine della Procura della Repubblica di Torino denominata Echidna;
e che, in conseguenza di tale inchiesta, il è stato sostituito in tali ruoli da altra figura aziendale;
Tes_1
- che al rientro da un periodo di malattia (sindrome ansioso – depressiva), nel maggio del 2024,
l'esponente ha reperito alcuni moduli nei quali il era ancora indicato quale direttore del Tes_1
personale, pur essendo già avvenuta la sua sostituzione, e ha quindi sbarrato il nome dell'ex responsabile aziendale, scrivendo vicino allo stesso, per fine goliardico ed ironico, “Addiooo”,
ed in altro modulo “R.I.P.”, con il disegno di un volto dietro a delle sbarre;

- che tali moduli sono stati quindi mostrati dallo stesso esponente alla collega già Per_1
segretaria del e comunque segretaria del direttore delle risorse umane;
la ha poi Tes_1 Per_1
fotocopiato i moduli, lasciando gli originali sulla scrivania dell'esponente;
- che i moduli, nella versione aggiornata con il nome del nuovo direttore risorse umane, dott.
sono stati consegnati dall'esponente al responsabile dello stesso, il Per_2 Persona_3
quale li doveva controfirmare;

- che la condotta di cui sopra è stata oggetto di contestazione disciplinare da parte di CP
, in data 20/5/2024 (contestazione con la quale è stata disposta anche la sospensione
[...]
cautelare dal servizio);
- che, nonostante le difese rassegnate dall'esponente nella sede disciplinare (e le spiegazioni in
2 merito al mero intento goliardico), la ha intimato il licenziamento per giusta CP
causa, in data 13/6/2024;
- che la retribuzione globale di fatto da ultimo goduta dall'esponente è pari ad euro 3.086,45.
Il ricorrente ha quindi impugnato il recesso datoriale per i seguenti motivi:
- insussistenza del fatto contestato, posto che questo non riveste alcuna rilevanza disciplinare;

- in ogni caso, difetto di giusta causa ed assenza di proporzionalità tra fatto contestato e sanzione irrogata;
il CCNL di settore, come gli altri Contratti Collettivi, prevedono la sanzione del licenziamento senza preavviso per fatti ben più gravi e di ben altro tenore rispetto a quello posto in essere;
la sanzione applicabile sarebbe al più una mera sanzione conservativa;
il ricorrente non ha poi precedenti disciplinari.
L' ha quindi chiesto l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento irrogatogli, la Pt_1
reintegra nel posto di lavoro ed il riconoscimento dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18
co 4 l. 300/1970; in subordine, il riconoscimento dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18
co 5 l. 300/1970, e dell'indennità sostitutiva del preavviso e dell'incidenza di essa sul TFR;
in via di ulteriore subordine, il riconoscimento dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18 co 6
l. 300/1970, e dell'indennità sostitutiva del preavviso e dell'incidenza di essa sul TFR.
Si è costituita in giudizio la , chiedendo il rigetto del ricorso, in quanto, secondo CP
la società:
- il ricorrente non ha mostrato alla i moduli, contenenti le scritte ed il disegno oggetto Per_1
di contestazione, quale semplice forma di scherzo;
l' ha infatti consegnato i due moduli Pt_1
(richieste di fruizione del c.d. “orario di lavoro corto”, con previsione di termine della giornata del venerdì alle 14.30) alla segretaria del personale quali richieste effettive relative Per_1
l'una al mese di aprile e l'altra al mese di maggio del 2024; la oltre a constatare la Per_1
presenza delle scritte e del disegno contestato, rilevava che era assente sugli stessi la necessaria controfirma del responsabile del ricorrente, ma l' insisteva per Persona_3 Pt_1
3 lasciarglieli, senza comunicare la propria volontà che i fogli non fossero mostrati al nuovo responsabile delle risorse umane, dott. il ricorrente, prima di recarsi dalla Per_2 Per_1
aveva già mostrato i due moduli al per la controfirma, che gli era però negata, vista la Per_3
presenza delle scritte e del disegno denigratorio della persona del Tes_1
- che comunque il al momento dei fatti, era ancora dipendente della società esponente, Tes_1
con ruolo di Dirigente, e quindi era superiore gerarchico del ricorrente;

- che i fatti contestati, nella loro materialità, sono stati ammessi dal ricorrente, e che gli stessi integrano l'illecito disciplinare;
i fatti integrano la fattispecie astratta del reato di diffamazione,
e hanno integrato violazione del codice etico aziendale, e comunque contrastano con il c.d.
minimo etico (regole basilari della convivenza civile);
- la sanzione espulsiva irrogata è proporzionata ai fatti.
In corso di causa è stata tentata infruttuosamente la conciliazione della lite;
è stata svolta attività
istruttoria.
2.1. Si deve anzitutto constatare che la condotta addebitata al ricorrente, nel suo nucleo essenziale (presenza su due moduli aziendali, accanto al nome del della scritta Testimone_1
“Addiooo”, e della scritta , con il disegno di un volto dietro a delle sbarre) non è Pt_2
contestata, essendo in contestazione alcuni dettagli dello svolgimento dei fatti (approfonditi con istruttoria orale), dai quali si inferirebbe la reale intenzionalità e dimensione della condotta
(mero scherzo tra colleghi, per il ricorrente, gesto insultante posto all'attenzione dei colleghi e dei superiori quasi con tono di sfida, per la società convenuta). Non è neppure oggetto di contestazione che il all'epoca dei fatti, fosse coinvolto in indagini penali Testimone_1
condotte dalla Procura della Repubblica presso questo Tribunale (inchiesta “Echidna”).
2.2. Ciò posto, deve prendersi in esame come il ricorrente ha giustificato la propria condotta in sede di audizione del procedimento disciplinare e nella presente sede giudiziaria, in interrogatorio libero svolto in prima udienza di trattazione.
4 In sede di audizione svolta a sua difesa, dopo la contestazione disciplinare, il ricorrente ha dichiarato (v. doc. 14 convenuta): “non ho percepito nel momento in cui ho agito la gravità del
comportamento tenuto e mi scuso per l'accaduto; peraltro pensavo che la collega del personale
non avrebbe consegnato i moduli al direttore e avrebbe capito la mia intenzione goliardica”.
In sede di interrogatorio libero l' ha dichiarato: “i moduli che sono stati oggetto di Pt_1
contestazione disciplinare erano letteralmente “carta straccia” da buttare, in quanto si trattava
di moduli sbagliati, che riportavano ancora il nominativo del ed il mio capo Tes_1 Per_3
mi ha detto lui stesso che quei moduli non erano utilizzabili, tant'è che non li aveva
[...]
firmati, e mi aveva detto di attendere in quanto mi avrebbe dato i moduli aggiornati, che ho poi
firmato e poi sottoposti per la vidimazione allo stesso , che immagino li abbia inoltrati Per_3
alla direzione del personale. Preciso che uno dei moduli oggetto di contestazione è relativo al
mese di aprile in quanto a volte si facevano richieste anche retroattive;
penso di avere poi
inoltrato con i moduli corretti domanda appunto anche per il mese di aprile […]
Specifico che comunque per poter sottoporre una richiesta alla direzione del personale era
necessaria prima la vidimazione del responsabile aziendale, ovvero nel caso di specie il
. Per cui i moduli oggetto di contestazione, anche in ragione dell'assenza della firma Per_3
del , non potevano essere considerati come effettive istanze da inoltrare alla direzione Per_3
[…]
non è vero che io ho sottoposto i moduli contestati al per la vidimazione e che questi si Per_3
è rifiutato perché vi erano le scritte contestate, io ho semplicemente mostrato i moduli al Per_3
per intenzione di scherzo/goliardica e lo stesso ha riso e la cosa è finita lì.
[…]
quando ho dato i fogli contestati alla sempre con intenzione di scherzare (con la Per_1
collega vi era una certa confidenza, conoscendoci ormai da anni), eravamo in corridoio e ci
stavamo dirigendo verso il mio ufficio (dove è posizionata la fotocopiatrice) e non immaginavo
5 che la stessa potesse fotocopiare tali fogli insieme ad altri fogli che doveva appunto copiare
nel mio ufficio. Gli originali dei fogli contestati sono rimasti sulla mia scrivania, e quello che
è stato inoltrato alla direzione del personale erano appunto fotocopie fatte dalla Io Per_1
penso che la abbia fotocopiato tali fogli intenzionalmente. Per_1
[…]
dopo aver mostrato i fogli contestati alla io ridevo e lei rideva, quindi non ho Per_1
specificato di non fare le fotocopie di tali fogli e che gli stessi non dovevano essere inoltrati.
Specifico che se avessi voluto davvero far inoltrare i due moduli contestati sarei “da internare”
e mi sarei dimesso io stesso”.
L' ha quindi ammesso, in sede di interrogatorio libero, di aver mostrato le scritte ed il Pt_1
disegno oggetto di contestazione non solo alla ma anche al suo responsabile diretto, Per_1
ma sempre con intento goliardico. Persona_3
2.3. Occorre quindi verificare quanto dichiarato dalla e dal con riferimento Per_1 Per_3
all'accaduto del 17 maggio 2024.
Il , con riferimento al contatto avuto la mattina del 17 maggio con il ricorrente e con i Per_3
due moduli oggetto di addebito, ha riferito: “Il 17 maggio 2024 mi trovavo presso il centralino
della sede di SU, il ricorrente mi ha portato i moduli con le richieste per la modifica oraria;

da quel che ricordo i moduli erano già stati compilati con la richiesta da rivolgere all'ufficio
del personale, e riportavano i disegni e le scritte che si riferivano alla situazione del Io Tes_1
ho detto all' il quale mi aveva messo in mano i moduli descritti, che non avrei mai potuto Pt_1
controfirmare per accettazione detti moduli, e li ho quindi restituiti e ho detto “io questi non li
firmo”. Il ricorrente mi ha solo consegnato i moduli, senza commenti di sorta, che io ricordi,
ed io ho semplicemente inteso che mi fossero stati passati per la controfirma come normalmente
accadeva ed accade. Io ho anche spiegato al ricorrente che comunque i moduli contenevano il
nominativo del e che quindi non avevano più valore in quanto avrebbe dovuto usare i Tes_1
6 moduli che esponevano il nome del Per_2
Una volta che gli ho spiegato della modifica dei moduli, il ricorrente ha sorriso ed è andato
via con i moduli che mi aveva prima consegnato. Il ricorrente non ha detto nient'altro.
La scena si è svolta, credo, verso le 12.30, io presidiavo il centralino/reception in sostituzione
dell'addetta, in pausa pranzo”.
La teste segretaria del direttore risorse umane, ha dichiarato: Testimone_2
“Il 17 maggio 2024, di mattina (non ricordo l'ora), sono uscita dal mio ufficio per recarmi
presso l'ufficio del , che si trova dall'altra parte rispetto al mio;
a metà corridoio ho Per_3
incontrato l' l'ho salutato, e lui aveva in mano dei fogli che voleva consegnarmi;
io dopo Pt_1
aver visto che si trattava di moduli relativi all'orario c.d. corto, ho spiegato al ricorrente che
avrebbe dovuto farli firmare al suo responsabile, ovvero il , e lui mi ha risposto che Per_3
avrei dovuto prenderli io, in quanto il non era in quel momento nel suo ufficio. Il Per_3
ricorrente ed io siamo quindi andati verso l'ufficio del , constatando che effettivamente Per_3
questi non era nella sua postazione;
quindi il ricorrente mi ha ribadito di prendere questi
moduli, io gli ho ribadito che senza la firma di non avevano alcun valore;
io vista Per_3
l'insistenza del ricorrente ho preso i moduli, sono tornata presso il mio ufficio;
già mentre ero
con il ricorrente in corridoio avevo già notato che i moduli riportavano i riferimenti ironici
alla situazione del e quindi avevo detto al ricorrente che così io non avrei accettato i Tes_1
moduli. Ribadisco che ho preso i moduli semplicemente perché il ricorrente ha insistito, e
comunque era dovere del mio ufficio prendere ciò che mi era stato consegnato da un
dipendente, non potevo rifiutarmi. Io ho quindi detto al ricorrente qualcosa del tipo: “allora li
sottopongo alla firma del ” o qualcosa di simile, in quanto a volte accade che a volte Per_3
sia io a portare alla controfirma dei moduli per conto del dipendente.
Una volta arrivata nel mio ufficio ho mandato un'email al mio direttore, che in quel momento
non era in sede, e gli ho spiegato l'accaduto. Ho fatto la scansione dei moduli che mi erano
7 stati consegnati, e li ho mandati al direttore, in quanto ero tenuta per dovere d'ufficio.
Mi pare di ricordare che il ricorrente quando mi ha incontrato mi avesse detto di avere cercato
il ma che questi non era in ufficio, non mi pare che abbia detto di essere passato prima Per_3
dal ”. Per_3
Come si è visto, né la né il sono stati in condizioni di affermare se il ricorrente Per_1 Per_3
fosse passato con i moduli prima dall'una o dall'altro; l'interpretazione dei fatti che pare maggiormente aderente a logica è però che l' sia passato prima dal , e poi dalla Pt_1 Per_3
mostrandole quindi i moduli, i quali, a dire della teste, sarebbero stati a lei lasciati dal Per_1
ricorrente intenzionalmente, ed anzi con insistenza.
La deposizione della deve essere però raffrontata con quanto dichiarato dal teste di Per_1
parte ricorrente , anch'egli impiegato della ed anch'egli Testimone_3 CP
assegnato alla sede di SU (con postazione situata a circa 20/30 metri dalla stanza in cui lavorava il ricorrente). Il ha riferito: “Nulla so di quanto successo nello specifico il 17 Tes_3
maggio dell'anno scorso, ero in malattia quel giorno;
so dei moduli che contenevano
riferimenti al non so come siano arrivati alla ed al . Sono rientrato al Tes_1 Per_1 Per_3
lavoro lunedì 20 maggio 2024. Ho avuto modo di vedere i moduli oggetto di contestazione quel
giorno; ero andato presso l'ufficio nel quale lavorava l' per fare delle fotocopie, in quanto Pt_1
vi è l'una macchina, e ho visto i moduli sulla scrivania del ricorrente;
erano appoggiati lì in
bella vista. Volevo usare la fotocopiatrice dell'ufficio del ricorrente in quanto è l'unica nel
ramo della sede di SU a trovarsi abbastanza vicino al mio ufficio […]
I moduli sono rimasti sulla scrivania del ricorrente per diversi giorni, ogni volta che sono
passato a fare delle fotocopie, anche dopo il 20 maggio, i moduli erano rimasti sulla scrivania;

non ricordo esattamente per quanti giorni sono rimasti sulla scrivania, ma direi per più di una
settimana.
Non so dire se i moduli che erano sulla scrivania fossero originali o delle fotocopie;
mi sembra
8 che le scritte a penna sui moduli fossero di colore blu, ma essendovi lì una fotocopiatrice a
colori non so dire se appunto fossero copie a colori o originali”.
Ora, devono svolgersi le seguenti considerazioni su quanto risulta dalla deposizione della e da quella del : Per_1 Tes_3
- il , come si è visto, non è stato in grado di dire se i moduli da lui visti, per diversi giorni Tes_3
dopo il 17 maggio 2024, sulla scrivania del ricorrente, fossero originali o copie, dal momento che la fotocopiatrice sita nella stanza in cui lavorava il ricorrente è in grado di fare copie a colori, e che le scritte a penna sui moduli apparivano di colore blu;
una ricostruzione logica dell'accaduto depone però per la natura di originali, in quanto non si vede per quale motivo il ricorrente (non si può infatti ipotizzare opera di terzi) avrebbe dovuto fare delle fotocopie dei moduli da lui compilati con le scritte ed il disegno di scherno, per di più a colori;

- se così è, risulta inattendibile la deposizione della laddove la teste in discorso ha Per_1
affermato che il ricorrente le avrebbe lasciato gli originali dei moduli per la trasmissione al direttore delle risorse umane, insistendo per di più, e che poi la teste stessa avrebbe fatto delle scansioni dei moduli per trasmetterli al infatti, in una simile ipotesi gli originali Per_2
avrebbero dovuto essere trattenuti dalla stessa, e non lasciati sulla scrivania dell' (non si Pt_1
comprenderebbe, a questo punto, chi avrebbe potuto riprendere gli originali dalla e Per_1
portarli su tale postazione di lavoro, se il ricorrente lo avesse lasciati alla stessa con insistenza,
per farli trasmettere al nuovo direttore del personale); più plausibile risulta a questo punto una ricostruzione dei fatti quale quella operata dal ricorrente in sede di interrogatorio libero, ovvero che la dopo che l' le aveva mostrato i due fogli, li abbia presi successivamente e Per_1 Pt_1
che abbia quindi proceduto a farne delle copie, trasmesse al si deve infatti ribadire che Per_2
non si comprende, altrimenti, come i due moduli possano essere ricomparsi sulla scrivania del ricorrente, pur se giorni dopo i fatti contestati;

- depone ancora per la ricostruzione dei fatti appena sopra esposta l'assenza di controfirma del
9 sui due moduli;
se, come è pacifico (e comunque previsto espressamente dall'Accordo Per_3
aziendale prodotto come doc. 12 convenuta, al punto 3), tale controfirma era ordinariamente richiesta prima di procedere alla trasmissione dei moduli (in particolare di quelli usati dal ricorrente, ovvero moduli per richiesta di svolgimento di orario c.d. corto, con maggiore estensione oraria dal lunedì al giovedì ed termine della giornata del venerdì alle 14.30), non si comprende per quale motivo il ricorrente avesse intenzione di lasciarli alla per la Per_1
trasmissione al pur nella consapevolezza dell'assenza di tale essenziale elemento;
Per_2
- non risulta ostativa a tale ricostruzione dei fatti il fatto che i due moduli oggetto di contestazione (doc. 11 convenuta) fossero stati anche compilati e firmati dal ricorrente;
è
plausibile, infatti, che l' avesse prima compilato le due richieste e poi, accortosi del fatto Pt_1
che i pre-stampati contenevano ancora il nominativo del abbia aggiunto le scritte ed il Tes_1
disegno di scherno di questi (come sostanzialmente sostenuto dalla difesa del ricorrente).
Vi è poi un altro elemento che pare decisivo per accedere alla ricostruzione dei fatti appena esposta. Il ricorrente in sede di interrogatorio libero ha sostenuto che le richieste di autorizzazione alla fruizione del c.d. orario corto (di cui all'Accordo aziendale prodotto come doc. 12 convenuta) erano spesso inviate il mese successivo a quello di fruizione di tale orario,
per avere un'autorizzazione retroattiva di quanto già nei fatti verificatosi;
ciò, nonostante che l'Accordo aziendale sub doc. 12 convenuta preveda una cadenza mensile della presentazione delle istanze, che nella prassi aziendale (v. deposizioni e è stata interpretata Per_3 Per_1
come autorizzazione preventiva per il mese in corso o quantomeno per il mese passato, ma prima dell'elaborazione dei cedolini paga relativi ad esso. Tale affermazione ha trovato conferma da parte del teste (“ogni tanto può succedere che si debba richiedere una Per_3
modifica retroattiva che serviva a sanare una situazione già verificatasi, ogni tanto può
succedere che si debba richiedere una modifica retroattiva appunto per giustificare una
situazione di fatto già esaurita”) sia da parte della teste (si menziona tale teste pur Per_1
10 mantenendo le riserve già espresse in merito alla sua attendibilità).
Ora, si deve ribadire che il c.d. orario corto, previsto dall'Accordo aziendale del 22/1/2016 (v.
ancora doc. 12 convenuta), prevede che i lavoratori possano, previa richiesta scritta, prestare attività dal lunedì al giovedì dalle 8.30 alle 17.30, con pausa di mezz'ora (8 ore e mezza di lavoro, pertanto), ed il venerdì con orario continuato dalle 8.30 alle 14.30 (6 ore di lavoro,
pertanto).
Nel caso di specie, però, non si vede quale autorizzazione avrebbe dovuto chiedere il ricorrente,
pur se retroattivamente, per il mese di aprile 2024, nel quale (v. doc. 5 convenuta) aveva prestato attività lavorativa per soli 3 giorni (essendo stato assente per malattia per molti giorni), ovvero solo di martedì 2 aprile per ore 7.30 circa, di venerdì 5 aprile per 4 ore e 50 minuti (dalle 7.41
alle 12.30), fruendo evidentemente di permesso orario, di mercoledì 24 aprile per 8 ore circa
(dalle 7.48 alle 15.30); in buona sostanza, con cadenza oraria, oltre che sporadica, visti i numerosi giorni di assenza, del tutto non coincidente con quella appena sopra descritta (lo stesso ricorrente, durante l'interrogatorio libero, deve avere fatto confusione su tale elemento,
sostenendo di avere poi inoltrato istanza corretta riferibile all'aprile del 2024). Le circostanze appena esaminate depongono per l'assoluta inutilità della compilazione del modulo relativo al mese di aprile, e quindi per l'assenza di intenzione, in capo al ricorrente, di fare trasmettere i moduli oggetto di contestazione al nuovo direttore del personale, con conseguente propalazione delle scritte e del disegno di carattere goliardico.
Gli elementi istruttori raccolti depongono pertanto per la conferma delle intenzioni meramente scherzose del ricorrente e per il fatto che questi abbia mostrato i due moduli oggetto di addebito al ed alla per mero fine di gioco (gioco che però, come si vedrà a breve, è stato Per_3 Per_1
inopportuno e comunque censurabile, anche se di non particolare momento), senza avere intenzione di provocare la loro trasmissione al nuovo direttore del personale (il che avrebbe significato che le intenzioni scherzose fossero quasi un gesto di irriverente insubordinazione ai
11 propri superiori e che l' avesse volontà di fare propalare lo scherno del . Appare poi Pt_1 Tes_1
palese, alla luce dell'istruttoria orale svolta e delle dichiarazioni rese dai testi, che il e Per_3
la (quantomeno il primo, apparendo lo stesso attendibile, ed essendo già state espresse Per_1
riserve, invece, sull'attendibilità della non abbiano compreso le intenzioni goliardiche Per_1
del ricorrente (forse anche in ragione del contesto aziendale teso, dopo l'emersione del coinvolgimento del nelle indagini penali), intendendo invece i due moduli oggetto di Tes_1
addebito come effettive richieste di autorizzazione
2.4. Devono quindi trarsi le conseguenze in punto di diritto su quanto accertato.
Come si è già osservato, e comunque è pacifico, le scritte ed il disegno oggetto di contestazione disciplinare hanno costituito uno scherno di persona che all'epoca dei fatti risultava ancora essere dipendente della , ovvero il Scherno relativo a situazione CP Testimone_1
che vedeva lo stesso semplicemente indagato in sede penale, e non condannato, neppure con sentenza non definitiva. Come tale, il comportamento del ricorrente ha integrato violazione dell'art. 35 del CCNL di settore (doc. 11 ricorrente), che prevede, tra gli obblighi del lavoratore,
quello di “comportarsi in modo corretto ed educato nei confronti dei superiori, colleghi,
dipendenti e del pubblico”; il comportamento, al di là delle norme pattizie, viola (come correttamente sostenuto da parte convenuta) il c.d. “minimo etico”, ovvero dei doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione (v.
sul punto, ex multis, Cass. n. 6893/2018).
Deve infatti evidenziarsi che il diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro (ed in questo caso, il era ancora, al maggio del 2024, dirigente aziendale, come Tes_1
è pacifico in causa) nel rispetto dei limiti di continenza formale (Cass. n. 19092/2018),
dovendosi verificare, da parte del giudice di merito, il superamento o meno dei limiti di continenza e pertinenza nell'esercizio di tale diritto (Cass. n. 1379/2019); in particolare, deve essere verificato l'eventuale superamento dei limiti di continenza sostanziale (corrispondenza
12 o meno dei fatti alla verità, sia non pure non assoluta ma soggettiva) e formale (misura nell'esposizione dei fatti) (Cass. n. 21362/2013); ha poi precisato Cass. n. 7091/2001 (conforme la successiva Cass. n. 141792003) che: “L'esercizio da parte del lavoratore, anche se investito
della carica di rappresentante sindacale, del diritto di critica delle decisioni aziendali
(manifestata, nella specie, attraverso la diffusione di alcuni volantini all'esterno dell'azienda),
sebbene sia garantito dagli art. 21 e 39 Costituzione, incontra i limiti della correttezza formale
che sono imposti dall'esigenza, anch'essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela
della persona umana, anche quando la critica venga espressa nella forma della satira;
ne
consegue che, ove tali limiti siano superati, con l'attribuzione all'impresa datoriale od ai suoi
rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di
deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può
costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi
costitutivi della fattispecie penale della diffamazione”.
Il fatto in esame integra di sicuro una violazione degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro subordinato e come tale una violazione disciplinare, in quanto, se la scritta “Addioooo” può
ancora ritenersi un dileggio del tutto continente della persona del dirigente, non può dirsi altrettanto della scritta “R.I.P.” (inutile evidenziarne il carattere non semplicemente grottesco,
ma macabro) e del disegno del volto dietro alla sbarre, con le quali il ricorrente ha travalicato anche i limiti accettabili della satira (anche se, come si dirà a breve, in modo non così grave da condurre al recesso dal contratto di lavoro).
Deve quindi affermarsi che, contrariamente a quanto sostenuto da parte ricorrente, il fatto contestato sussiste, sia nella sua materialità, sia nella sua illiceità astratta.
Occorre ancora verificare se esso integri altresì la giusta causa di licenziamento. Deve quindi rilevarsi che il CCNL, pur elencando, all'art. 36, le diverse sanzioni adottabili dal datore di lavoro, non prevede alcuna elencazione e/o esemplificazione delle condotte in relazione alle
13 quali le singole sanzioni debbano adottarsi (neppure per le sanzioni conservative).
Sul punto, si deve quindi osservare che, per la giurisprudenza di legittimità, “In tema di
licenziamento per giusta causa, non è [comunque] vincolante la tipizzazione contenuta nella
contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta
nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura
oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve
costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola
generale dell'art. 2119 c.c.” (Cass. n. 16784/2020; conformi, ex multis, Cass. n. 17321/2020,
Cass. n. 14063/2019); ciò in quanto la giusta causa è nozione di carattere non contrattuale ma legale, rinvenibile nel disposto generale di cui all'art. 2119 c.c., appunto.
Ha quindi osservato la Suprema Corte di Cassazione, proprio in tema di giusta causa di licenziamento, che essa “deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali
del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare,
da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e
soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del
profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire
se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro,
sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
a tal fine, quale
comportamento che, per la sua gravità, è suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro,
può assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della
prestazione lavorativa, sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad
arrecare un pregiudizio, non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali […]”
(Cass. n. 15654/2012); “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave
negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento
fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore,
14 in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono
stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti
e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la
collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima
sanzione disciplinare;
quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del
rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di
essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla
coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante
specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di
legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli
elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al
giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici” (Cass. n.
6498/2012); “per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve
rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in
particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare
da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e
soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità
dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta,
stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore
di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare […]”
(Cass. n. 35/2011); “per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento,
che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di
lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti
addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle
circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro
15 la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento
fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da
giustificare o meno la massima sanzione disciplinare” (Cass. n. 19270/2006).
L'esame della condotta del ricorrente permette di affermare che la stessa, nonostante l'aver oltrepassato i limiti della critica e della satira, sia stata di entità ed offensività sostanzialmente tenue, alla luce delle seguenti considerazioni:
- il ricorrente ha anzitutto schernito il non in modo del tutto gratuito, ma facendo Tes_1
riferimento a situazione vera ed oggettivamente grave nella quale lo stesso era coinvolto (le indagini penali che riguardavano anche la sua persona), il che, se non giustifica la condotta, la attenua di sicuro (essendo rispettato il limite della continenza sostanziale, sopra indicato);
- lo scherno è stato leggermente “pesante” (in particolare la scritta “R.I.P.”, come si è già
evidenziato), ma non letteralmente insultante o gravemente offensivo della dignità della persona;
non sono stati scritti epiteti volgari riferiti alla persona del dirigente, non sono stati inventati fatti completamente non rispondenti al vero (lo si deve ribadire;
anche se si trattava,
al maggio del 2024, di sola attività di indagine e non di condanna alla reclusione);
- il ricorrente ha mostrato le scritte ed i disegni, come si è accertato, a soli due colleghi per fine goliardico (il e la e non ha avuto intenzione di propalare o rendere Per_3 Per_1
maggiormente visibili a terzi le scritte ed il disegno;
né scritte e disegno hanno avuto maggiore diffusione, rispetto ai due dipendenti menzionati, per volontà dell' (la trasmissione delle Pt_1
copie dei moduli al nuovo direttore del personale è avvenuta per plausibile volontà della Per_2
come si è detto;
la visione dei moduli sulla scrivania del ricorrente da parte del teste Per_1
è avvenuta per evidente causa indipendente dalla volontà dell' posto che questi dal Tes_3 Pt_1
20 maggio del 2024 è stato sospeso dal lavoro);
- il ricorrente, nel periodo dei fatti, era stato in malattia per una sindrome ansioso-depressiva
(doc. 3 ricorrente), il che, stante il deficit di elaborazione razionale degli eventi che una simile
16 patologia comporta, rende oggettivamente meno rimproverabile l'intenzione trasgressiva dell'agente.
All'oggettiva tenuità del comportamento offensivo e della sue conseguenze, deve aggiungersi che il ricorrente, in più di 22 anni di rapporto di lavoro, non risulta essere stato mai raggiunto da contestazioni e/o sanzioni disciplinari, non risultando quindi pronosticabile, anche in ragione di tale ultima circostanza, un futuro grave inadempimento alle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro.
Il comportamento qui in esame non integra pertanto la giusta causa di licenziamento, non trattandosi di inadempimento al contratto di lavoro talmente grave da far venire meno, in modo irrevocabile, la fiducia del datore di lavoro nella futura capacità del dipendente di adempiere al contratto.
Occorre quindi verificare quale sia la tutela spettante al ricorrente, vista l'assenza di giusta causa.
Di sicuro non può essere concessa la tutela, richiesta in via principale, prevista dall'art. 18 co 4
l. 300/1970, in quanto:
- il fatto, come si è detto, sussiste nella sua materialità ed illiceità;
- il fatto non è neppure previsto testualmente (dalle disposizioni del CCNL) come punibile con soa sanzione conservativa;

- la Corte di Cassazione, in tema di sussunzione della condotta (che ha portato al licenziamento)
in ipotesi della contrattazione collettiva che preveda invece sanzione conservativa, in forza di clausole c.d. elastiche, ha deciso che:
“In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle
previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n. 92 del
2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata
giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca
17 l'illecito con sanzione conservativa, senza che detta operazione di interpretazione e sussunzione
trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei
limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali
attraverso la previsione del contratto collettivo” (Cass. n. 20780/2022; conforme, la di poco precedente Cass. n. 11665/2022, nonché la successiva Cass. ord. n. 5599/2023, non massimata);
deve però rilevarsi che una simile fattispecie, nel caso in esame, non ricorre, in quanto il CCNL
di settore, come si è già detto, non prevede alcuna ipotesi specifica per l'irrogazione delle sanzioni conservative, neppure in forma di clausole generali ed elastiche, nel senso delineato dalla S.C. (clausole che prevedano sanzione non espulsiva per fatti di minore gravità, o simili).
Il rilevato difetto di proporzionalità della condotta, essendo comunque essa illegittima, trova quindi la sua corrispondente tutela nella norma contenuta nel comma 5 dell'art. 18 l. 300/1970:
“Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività
economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
L'ultima retribuzione globale di fatto è stata quantificata in ricorso, senza contestazioni di sorta di parte convenuta, in euro 3.086,45 mensili.
Nel determinare l'indennità complessivamente spettante al ricorrente occorre prendere in considerazione i seguenti fattori:
- il rapporto di lavoro è durato per circa 22 anni e mezzo;

- la società convenuta occupa circa 250 dipendenti (elemento allegato in ricorso e non
18 contestato;
comunque documentato, v. doc. 1 ricorrente);
- il comportamento della parte convenuta, considerata l'evidente assenza di proporzionalità tra fatto contestato a sanzione irrogata, risulta concretamente censurabile;

- il ricorrente (fatto non contestato) è padre di figlio minore d'età, per il quale deve erogare mantenimento, così essendovi condizione personale della parte da valorizzare.
L'indennità risarcitoria deve essere pertanto determinata in 22 mensilità della retribuzione globale di fatto.
2.5. Stante l'assenza di giusta causa, al ricorrente deve essere riconosciuta altresì l'indennità
sostituiva del preavviso, Tale indennità è stata quantificata dal ricorrente, senza contestazioni di parte convenuta sul punto, in euro 6.172,90, oltre ad incidenza sul TFR, pari ad euro 452,75.
Deve quindi emettersi condanna per tali importi.
3. In punto spese di lite, deve osservarsi che, nonostante la riconosciuta ragione, quantomeno in misura parziale, del ricorrente e quindi l'esito per questi vittorioso, l' si è dimostrato Pt_1
refrattario ad ipotesi conciliative, pretendendo, in sede di prima udienza e quindi di tentativo di conciliazione, la sola reintegra sul posto di lavoro, escludendo a priori, pertanto, ipotesi di riparazione economica;
pur a fronte dell'offerta di parte convenuta, in prima udienza, di indennità pari a 12 o anche 15 mensilità della retribuzione globale di fatto (importo non distante da quello liquidato a titolo di indennità ex art. 18 co 5 l. 300/1970), oltre a concorso spese. Non
può non prendersi in considerazione, quantomeno per valutare la causalità nella prosecuzione della lite, tale chiusura dell' a soluzioni economiche della controversia (pur nella spettanza Pt_1
del solo ristoro economico). Si deve pertanto disporre, in considerazione di tanto, la compensazione delle spese di lite nella misura di 1/3. I restanti 2/3 delle spese sono liquidati in complessivi euro 8.930,00, oltre a maggiorazione ex art. 4 co 1 bis DM 55/2014 nella misura del 20% (stante il non ingente numero di documenti allegati al ricorso), rimborso forfettario al
15%, iva e cpa, oltre a contributo unificato, se versato.
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P. Q. M.

REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
Il Tribunale Ordinario di Torino - Sezione Lavoro
Visto l'art. 429 c.p.c.
disattesa ogni contraria domanda, eccezione e deduzione,
- visto l'art. 18 co 5 l. 300/1970, condanna al pagamento, in favore di CP Pt_1
di indennità pari a 22 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, quantificata in
[...]
euro 3.086,45; oltre a rivalutazione ed interessi dal dovuto al saldo;

- condanna al pagamento, in favore di dell'indennità sostitutiva CP Parte_1
del preavviso, pari ad euro 6.172,90, oltre ad incidenza di tale indennità sul TFR, pari ad euro
452,75; oltre a rivalutazione ed interessi dal dovuto al saldo;

- rigetta per il resto il ricorso;

- compensa le spese di lite nella misura di 1/3;
- visto l'art. 91, 93 cpc, condanna alla rifusione, in favore dei procuratori alle CP
liti di antistatari e distrattari, dei restanti 2/3 delle spese di lite;
spese liquidate in Parte_1
complessivi euro 8.930,00, oltre a maggiorazione ex art. 4 co 1 bis DM 55/2014 nella misura del 20%, rimborso forfettario al 15%, iva e cpa, oltre a contributo unificato, se versato.
Torino, 28/3/2025
Il Giudice
dott. Simone Romito

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