Segue verbale di udienza del 10/12/2024

TRIBUNALE DI BARI REPUBBLICA ITALIANA In nome del popolo italiano

Il giudice del lavoro dott.ssa Claudia Tanzarella, udita la discussione orale e le conclusioni rassegnate dalle parti, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente

SENTENZA CONTESTUALE
nella causa iscritta al n. 2126/2023 del Registro Generale e promossa da con il procuratore avv. ANNOSCIA SABINO Parte_1
Ricorrente
nei confronti di in persona del legale rappresentante Controparte_1 pro tempore;
Convenuto contumace

Oggetto: riconoscimento anzianità di servizio;


MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 20.02.2023, la parte istante in epigrafe indicata, premesso di essere assunta a tempo indeterminato presso l' con la qualifica di operatore di CP_1
esercizio par. 140 di cui al CCNL a far data dal 10.06.2013, Controparte_2 affermava che prima dell'assunzione a tempo indeterminato suindicata aveva prestato servizio a tempo determinato in un periodo ricompreso dal 28.12.2010 al 26.04.2013 in
1 forza di vari contratti a tempo con la società convenuta, svolgendo le medesime mansioni di operatore di esercizio.
Ciò posto, lamentava che, sia durante il periodo di precariato, sia a seguito dell'assunzione a tempo indeterminato, la società resistente non aveva correttamente computato l'anzianità di servizio, proprio pretermettendo il periodo di lavoro con contratto a termine.
In tale prospettiva, si doleva, in particolare, della mancata percezione degli scatti di anzianità, nonché di tutte le ulteriori maggiorazioni connesse al rivendicato riconoscimento.
Richiamando il principio di non discriminazione sancito dalla Clausola 4 dell'Accordo
Quadro sul lavoro a tempo determinato, nonché le pronunce rese sul tema dalla Corte di
Giustizia dell'Unione Europea, invocava la disapplicazione dell'art. 7 del C.C.N.L. del 23.7.1976, nella parte in cui, ai fini degli aumenti biennali, escludeva Parte_2
dal computo i “singoli periodi di avventiziato precedenti quello in cui il rapporto diventa continuativo”.
Chiedeva, quindi, che la fosse condannata a riconoscere integralmente CP_1
l'anzianità di servizio maturata in costanza dei contratti di lavoro a tempo determinato, sia a fini giuridici che economici, nonché a corrispondere le relative differenze economiche e la conseguente progressione stipendiale, anche a titolo risarcitorio, oltre ad accessori di legge, con il favore delle spese processuali, da distrarsi.
Pur ritualmente evocata nel presente giudizio, la parte resistente rimaneva contumace.
*
Il ricorso è fondato e merita accoglimento per i motivi di seguito esposti.
Parte ricorrente ha chiesto che la società convenuta sia condannata a riconoscerle l'intera anzianità di servizio maturata nel periodo di lavoro “precario”, con la conseguente condanna al riconoscimento anche del corrispondente trattamento economico.
I fatti di causa sono sostanzialmente pacifici. Nulla la società convenuta ha contestato in merito alla documentazione prodotta dalla parte ricorrente e alle allegazioni contenute in ricorso circa le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo.
2 Può quindi ritenersi dimostrato che parte ricorrente ha prestato attività lavorativa in regime di c.d. “precariato” o “avventiziato”, mediante la stipula di plurimi contratti a tempo determinato, nei termini analiticamente allegati in ricorso.
Per ciò che concerne la questione del corretto calcolo dell'anzianità di servizio, si condividono le argomentazioni svolte nei precedenti di Sezione e della
[...]
, di seguito anche integralmente richiamate ex art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. Parte_3
sentenza in R.G. n. 12137/2019 del Tribunale di Bari, Sez. Lavoro;
sentenza n.
1962/2020 della Corte di Appello di Bari, Sez. Lavoro).
In tale ambito, la previsione di riferimento nella contrattazione collettiva è costituita dall'art. 7 del contratto nazionale di lavoro degli Autoferrotranvieri di cui al Testo
Unico 23 luglio 1976.
Ivi si legge che, sulla retribuzione minima conglobata di ciascun livello, sono calcolati aumenti periodici di anzianità; tuttavia, è altresì previsto che “l'anzianità di servizio decorra dalla data di assunzione presso l'azienda indipendentemente dalla categoria di inquadramento (ruolo o avventizio), con l'esclusione dal computo dei singoli periodi di avventiziato precedenti quello in cui il rapporto di lavoro diventa continuativo”.
Ebbene, proprio con riferimento a quest'ultimo inciso, parte ricorrente ha invocato il divieto di discriminazione previsto a livello eurounitario, domandando la disapplicazione del limite appunto previsto dalla contrattazione collettiva.
Ora, ad avviso del decidente, tali rilievi critici devono reputarsi fondati.
In tema di contratti a termine, infatti, giova ricordare che, ai sensi della clausola 4, punto 1 dell'accordo quadro oggetto della Direttiva del Consiglio 28 giugno 1999,
1999/70/CE: "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive".
Tale disposizione ha trovato attuazione nell'ordinamento interno, nel D. Lgs. n. 368 del
2001, art. 6, secondo cui al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spetta
(tra l'altro) "...ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili" (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva) "in
3 proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine".
La nozione di "ragioni oggettive" richiede che la disparità di trattamento sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguano il rapporto di impiego in questione, nel particolare contesto in cui si iscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria (Corte giust. UE
13 settembre 2007, in causa C-307/05).
Come più volte affermato dalla Corte di Cassazione, la clausola 4 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale - CES, CEEP e UN - e recepito dalla Direttiva
99/70/CE), riguardante il principio di non discriminazione, va tenuta distinta dalla clausola 5 dell'Accordo, che riguarda il divieto di abusare della reiterazione del contratto a termine.
Tale distinzione si rileva anche dagli obiettivi della direttiva, volta, da un lato a
"migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione"; dall'altro a "creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato".
L'obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato "condizioni di impiego" che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato "comparabile", sussiste, quindi, a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono "norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela" (Corte di Giustizia 9.7.2015, causa C-177/14,
Regojo Dans, punto 32).
Ebbene, la clausola 4 dell'Accordo quadro, alla luce della quale la Corte di Cassazione ha già risolto questioni interpretative di diversi contratti collettivi nazionali, specie del settore pubblico, è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea.
In particolare, i giudici europei hanno evidenziato che:
4 a) la clausola 4 dell'Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia
15.4.2008, causa C- 268/06, Impact;
13.9.2007, causa C-307/05, ; Persona_1
8.9.2011, causa C-177/10 Rosado Santana);
b) il principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell'art. 137, n. 5 del Trattato (oggi
153 n. 5), "non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione";
c) le maggiorazioni retributive che derivano dalla anzianità di servizio del lavoratore, costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola 4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (Corte di Giustizia 9.7.2015, in causa C-
177/14, Regojo Dans, punto 44, e giurisprudenza ivi richiamata);
d) a tal fine non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55 e, con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani, Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C-
302/11 e C-305/11, Valenza;
7.3.2013, causa C-393/11, Bertazzi).
Segnatamente, con la sentenza emessa nelle cause riunite da C-302/11 a C-305/11
+ altri, la CGUE ha escluso che la clausola 4 dell'accordo quadro si limiti a Pt_4
vietare qualsiasi differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo indeterminato e i lavoratori precari in costanza del rapporto di lavoro a termine, in quanto ciò significherebbe limitare in spregio all'obiettivo assegnato a detta clausola 4 - l'ambito della protezione concessa ai lavoratori interessati contro le discriminazioni e porterebbe ad un'interpretazione indebitamente restrittiva di tale clausola, contraria alla
5 giurisprudenza della Corte (sentenza Rosado Santana, cit., punto 44 e la giurisprudenza ivi citata).
La CGUE ha affermato che la clausola 4 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato alle dipendenze di un'autorità pubblica siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato, da parte di questa medesima autorità, come dipendente di ruolo nell'ambito di una specifica procedura di stabilizzazione del suo rapporto di lavoro, a meno che la citata esclusione sia giustificata da "ragioni oggettive" ai sensi dei punti 1
e/o 4 della clausola di cui sopra.
Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto o di un rapporto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere (sent. cit.; v. pure causa C-393/11,
. Per_2
E si tratta di principi condivisibili e confermati anche dalla giurisprudenza di legittimità più recente.
In particolare, la Cassazione (cfr. sentenza n. 27950/2017; n. 7112/2018 e la recente n.
6146/2019) ha confermato i principi suddetti.
Ed invero, nella sentenza n. 6146 dell'1 marzo 2019 la Suprema Corte (ribadendo le precedenti sentenze n. 27959/2017 e n. 7112/2018) ha affermato quanto segue: “si è premesso che la clausola 4 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva 1999/70/CE, nella parte in cui stabilisce che "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano condizioni oggettive".
Al successivo punto 3.1. la Suprema Corte ha evidenziato che “… la clausola 4 osta ad una normativa nazionale, quale quella controversa nei procedimenti principali, la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato ….siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato…... Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva
6 di tal genere" (Corte di Giustizia 18.10.2012 in cause riunite da C- 302/11 a C- 305/11; negli stessi termini Corte di Giustizia 4.9.2014 in causa C - 152/14 Be.).
Orbene, nel caso di specie, deve rilevarsi che la limitazione introdotta dal C.C.N.L. del
1976 non si basa su plausibili ragioni oggettive ma - al contrario - trova il proprio fondamento esclusivamente sulla circostanza che i periodi esclusi dal computo si iscrivono in un periodo di “avventiziato”.
Il che - con tutta evidenza - si pone in contrasto con i principi del diritto eurounitario ed ingenera un'inammissibile disparità di trattamento.
Le considerazioni che prescindono dalle caratteristiche intrinseche delle mansioni e delle funzioni esercitate e fanno leva sulla natura non di ruolo del rapporto di impiego e sulla novità di ogni singolo contratto rispetto al precedente sono già state ritenute dalla
Corte di Giustizia non idonee a giustificare la diversità di trattamento (in questi esatti termini, in fattispecie assimilabile alla presente in punto di argomentazioni di diritto,
Cass. civ. Sez. lav., 28/05/2020, n. 10219).
Né convince, in senso opposto, il fatto che vi sia stata discontinuità (peraltro, nel caso di specie, poco marcata, atteso che risulta agli atti la seguente successione di rapporti di lavoro a termine - dal 28.12.2010 al 27.03.2011; - dal 07.04.2011 al 06.04.2012; - dal
27.04.2012 al 26.04.2013;) tra un contratto a termine e l'altro.
Al riguardo, si rileva che il suddetto profilo è superato dalla pacifica corrispondenza del contenuto delle prestazioni rese, rispettivamente, dal ricorrente nel periodo di precariato e dagli altri dipendenti (ivi compreso la stessa parte istante) nel periodo successivo all'assunzione a tempo indeterminato. In altre parole, gli intervalli di tempo tra un contratto a termine e l'altro non sono idonei a neutralizzare il principio di non discriminazione, poiché non riflettono un diverso modo di essere del lavoro svolto rispetto ai dipendenti in ruolo.
Gli spazi temporali intercorrenti tra la scadenza di un termine e la stipula del contratto successivo, quindi, acquistano rilievo solo ai fini delle modalità di calcolo dell'anzianità di servizio (ferma restando, pertanto, la necessità di tale computo), nel senso che l'azienda resistente è tenuta, per sommatoria, a considerare esclusivamente il lavoro effettivo.
In altri termini, ai fini della determinazione dei 6 aumenti del 5%, il biennio dovrà essere determinato includendo anche i giorni di effettivo lavoro prestato con ciascun contratto a termine.
7 La disposizione di cui all'art. 7 del contratto nazionale di lavoro deve, dunque, essere disapplicata ed il periodo di esecuzione del rapporto in forza dei contratti a termine va computato ai fini degli scatti di anzianità.
Alla luce delle esposte considerazioni, in definitiva, il ricorso deve essere accolto.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, tenuto conto del valore e della serialità della controversia, nonché dell'assenza di attività istruttoria.


P.Q.M.


Il giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei Parte_1
confronti di in persona del Controparte_1
legale rappresentante pro tempore, con atto depositato il 20.02.2023, così provvede:
- accoglie il ricorso e, per l'effetto, condanna al riconoscimento CP_1 dell'anzianità di servizio maturata in forza dei contratti a tempo determinato stipulati con la parte ricorrente e al conseguente pagamento delle differenze retributive relative agli aumenti periodici di anzianità, nonché a titolo di indennità di produttività giornaliera di cui all'art. 1 del Testo Unico degli Accordi Aziendali, maturate con decorrenza dal 10.06.2013, oltre ad accessori come per legge;

- condanna la parte resistente al pagamento delle spese processuali sostenute dalla parte ricorrente, che liquida in € 3.700,00 per compensi, oltre al rimborso forfetario delle spese nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore del procuratore per averne dichiarato l'anticipazione.
Bari, lì 10.12.2024
Il Giudice
Claudia Tanzarella
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