R.G. n. 5147 /2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano
Il giudice dott.ssa Claudia Tanzarella,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 5147/2023 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. SCHENATTI GIUSEPPE Parte_1
Ricorrente
nei confronti di
, in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1
Convenuto contumace
Oggetto: retribuzione;

***
MOTIVI DELLA DECISIONE
1

Con ricorso del 28.04.2023, l'instante in epigrafe indicato, premesso di aver lavorato alle dipendenze della convenuta - esercente, tra le altre, attività di trasporto-, dal Controparte_1
19.10.2016 al 17.11.2017, data delle rassegnate dimissioni volontarie, in virtù di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, in qualità di socio lavoratore, con qualifica di impiegato d'archivio di cui al 4° livello del CCNL Logistica Trasporto merci - Cooperative, lamentava di non avere goduto, Contr per tutta la durata del rapporto di lavoro, di di permessi per festività soppresse, né di ferie, senza nemmeno percepire le relative indennità.
Si doleva, inoltre, dell'errata applicazione, dall'ottobre 2016 sino al settembre 2017, da parte della società, dei parametri tabellari economici previsti dal CCNL Logistica trasporto merci e spedizione, per cui vanta differenze retributive in considerazione della esatta retribuzione oraria mensile e dei periodici aumenti dei minimi retributivi, come da conteggi analitici allegati al ricorso.
Ancora, lamentava come, nonostante gli importi della retribuzione base oraria e giornaliera corrispondessero a quelli previsti dalla contrattazione collettiva, nei cedolini paga di settembre e ottobre 2017 fosse stata liquidata una retribuzione inferiore rispetto alle ore di lavoro prestate.
Infine, si doleva della mancata corresponsione del saldo ratei di 13esima e 14esima mensilità, nonché delle spettanze di fine rapporto e del TFR.
Rivendicando, dunque, il trattamento retributivo in forza del CCNL di categoria e comunque ex art. 36 Cost., l'istante conveniva in giudizio la resistente chiedendo condannarsi il datore di CP_3 lavoro al pagamento della complessiva somma di € 8.449,39, di cui € 3.286,53 a titolo di differenze sulla retribuzione mensile maturata dal 19 ottobre 2016 al 17 novembre 2017; € 641,10 a titolo di saldo della tredicesima mensilità; € 641,10 a titolo di saldo della quattordicesima mensilità; €
1.644,13 a titolo di indennità per ferie non godute;
€ 705,90 a titolo di indennità per permessi retribuiti (ROL e festività soppresse) non goduti ed € 1.530,63 a titolo di TFR, oltre a interessi e rivalutazione come per legge, con il favore delle spese di giudizio, da distrarsi.
Pur ritualmente evocata nel presente giudizio, mediante notifica perfezionatasi ex art 143 c.p.c., parte convenuta rimaneva contumace.
*
Tali essendo le prospettazioni delle parti, il ricorso è fondato nei limiti e per i motivi di seguito esposti.
In via pregiudiziale, mette conto richiamare l'insegnamento della Suprema Corte secondo cui: “Nel nuovo rito del lavoro per aversi nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto su cui si fonda la domanda stessa, non è sufficiente l'omessa indicazione dei corrispondenti elementi in modo formale, ma è invece necessario che ne sia impossibile l'individuazione attraverso l'esame complessivo dell'atto, effettuabile anche d'ufficio e in grado d'appello con apprezzamento del giudice del merito censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione” (tra le altre, Cass. n. 5794/2004). Alla stregua dei su riportati principi, ritiene questo giudice che il ricorso introduttivo del giudizio sia sufficientemente determinato. La parte ricorrente ha compiutamente esposto gli elementi in fatto ed in diritto a sostegno della sua domanda;
ha indicato le ragioni a fondamento della sua pretesa con le relative conclusioni.
Venendo al merito, risulta provata la sussistenza del rapporto di lavoro dal 19.10.2016 al 17.11.2017, con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, alle dipendenze della convenuta
[...]
, con qualifica di impiegato d'archivio di cui al 4° livello del CCNL Logistica Controparte_1
2 Trasporto merci - Cooperative, stante quanto evincibile dalla documentazione in atti e, in particolare, dall'esame del contratto individuale di lavoro e relative proroghe, del modello UniLav, dei prospetti paga relativi alle mensilità da ottobre 2016 ad ottobre 2017, del modulo di dimissioni volontarie, nonché della missiva datata 22.05.2018, inviata “a tutti i dipendenti”, recante le ragioni del “ritardato pagamento del (v. all. fascicolo di parte ricorrente). Pt_2
Invero, si evidenzia che i fatti sono sostanzialmente documentati, atteso che gli elementi afferenti alla esistenza ed allo svolgimento del rapporto di lavoro, nei termini di cui al ricorso, - compresa la durata del rapporto di lavoro sino alla metà del mese di novembre 2017 - risultano corroborati dalla produzione dei prospetti paga emessi dalla parte datoriale a copertura di quasi tutta la durata del periodo di lavoro.
Giova, al riguardo, evidenziare che la produzione degli effetti della cessazione del rapporto di lavoro
- nella specie da ricollegare alla rassegnazione delle dimissioni volontarie in atti - è riconnessa a strumenti tipizzati dal legislatore.
In diritto, in termini generali, va ribadito il principio affermato dalla Suprema Corte (Cass., sez. lav., 2 luglio 2013, n. 16507) secondo cui “alle parti non è consentito di attribuire a determinati comportamenti del lavoratore il valore ed il significato negoziale di manifestazione implicita o per facta concludentia della volontà di dimettersi, senza possibilità di prova contraria. Si è osservato che in tale ipotesi, invero, non si tratterebbe più di dimissioni manifestate per facta concludentia - le quali presuppongono una volontà effettiva di dimettersi e la manifestazione di essa seppure in forma diversa dalla dichiarazione esplicita - ma della attribuzione convenzionale di un effetto giuridico tipizzato - la cessazione del rapporto - ad un determinato comportamento. Tanto le parti collettive non possono stabilire, atteso che il rapporto di lavoro può estinguersi esclusivamente per le cause a tal fine previste dalla legge e non è permesso alle parti introdurre altre cause di estinzione del rapporto, stante il carattere inderogabile della disciplina legislativa limitativa dei licenziamenti. Si ha quindi che il recesso dal rapporto di lavoro subordinato può attuarsi unicamente nella duplice forma del licenziamento intimato dal datore di lavoro ovvero delle dimissioni rassegnate dal lavoratore, mentre non è possibile che le parti contraenti, collettive o individuali, introducano un terzo genere di recesso con la previsione di un comportamento, giudicato significativo dell'intenzione di recedere, che sia, però, svincolato dalla effettiva volontà del soggetto e che non ammetta la possibilità di prova contraria, giacché in tal caso la previsione negoziale si risolverebbe in una clausola risolutiva espressa del rapporto, inammissibile nell'attuale assetto della disciplina legale della risoluzione del rapporto di lavoro. Si è anche precisato (Cass., sez. lav., 20 maggio 2000, n.
6604) che non può escludersi che un comportamento tenuto dal lavoratore sia tale da esprimere la sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro, ma ciò implica un'indagine del giudice diretta ad accertare in concreto la volontà di recedere dal rapporto, restando incensurabile in sede di legittimità l'accertamento del giudice di merito congruamente motivato. Parimenti si è affermato
(Cass., sez. lav., 9 settembre 2011, n. 18523) che il lavoratore che agisce in giudizio per conseguire i rimedi contro il licenziamento illegittimo ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento, spettando al datore di lavoro provare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. Ove, peraltro, l'attuazione del rapporto di lavoro sia cessata in assenza di atti formali di licenziamento o di dimissioni e in presenza di contrapposte tesi circa la causale di detta cessazione, il giudice di merito deve, ai fini dell'accertamento del fatto, prestare particolare attenzione (indagandone la rilevanza sostanziale e probatoria nel caso concreto) anche agli eventuali episodi consistenti nell'offerta delle prestazioni da parte del lavoratore e nel rifiuto o mancata accettazione delle stesse da parte del datore di lavoro” (cfr. Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 21 gennaio 2015, n. 1025).
3 Peraltro, in parte qua, si aggiunga che il legale rappresentante della società non si è presentato a rendere interrogatorio nonostante sia stato regolarmente citato, e tale comportamento, unitamente alle altre risultanze probatorie di cui innanzi, consente di ritenere provati i fatti dedotti in giudizio ai sensi dell'art. 232 c.p.c..
Ora, come noto, una volta accertata la sussistenza del rapporto e l'insorgenza di obbligazioni retributive, il datore di lavoro è tenuto a provare di avere corrisposto al proprio dipendente gli emolumenti retributivi richiesti, estinguendo così le relative obbligazioni, secondo il riparto dell'onere della prova in materia di lavoro codificato dalle previsioni generali di cui agli artt. 1218 e 2697 c.c..
Al riguardo, le Sezioni Unite della Suprema Corte hanno affermato il condivisibile principio di diritto secondo cui in materia contrattuale, sia che agisca per la risoluzione, che per l'esatto adempimento, l'attore si può limitare a provare la fonte dell'obbligazione ed allegare l'inadempimento, mentre grava sul convenuto dimostrare l'esatto adempimento, cioè il pagamento dell'importo dovuto, così estinguendo il diritto azionato, ovvero l'impossibilità sopravvenuta a sé non imputabile (cfr., sul riparto dell'onere probatorio, Cass., Sez. Un., 30.10.2001, n. 13533). Il principio enunciato dalle Sezioni Unite è divenuto pacifico nella successiva giurisprudenza di legittimità (Cfr. Cass., Sez. 3, n. 982 del 28.01.2002, Cass., Sez. 2, n. 13925 del 25.09.2002, Cass.,
Sez. 3, n. 18315 del 01.12.2003, Cass., Sez. 3, n. 6395 del 01.04.2004, Cass., Sez. 3, n. 8615 del 12.04.2006, Cass., Sez. 1, n. 13674 del 13.06.2006, Cass., Sez. 1, n. 1743 del 26.01.2007), con l'unica eccezione - non ricorrente nel presente giudizio - in cui la parte convenuta deduca a sua volta l'inadempimento della controparte, nello schema dell'eccezione disciplinata dall'art. 1460 c.c..
Invero, a fronte dell'allegazione dell'inadempimento, incombe su chi deduce l'avvenuto pagamento la dimostrazione in giudizio della soddisfazione della pretesa creditoria. Invero, graverebbe sul datore di lavoro la prova dell'esatta corresponsione retributiva, quand'anche, per ipotesi, fosse avvenuta la regolare consegna dei prospetti paga, ma in assenza del contestuale rilascio di debita ricevuta. In altri termini, solo ove si fosse in presenza di una regolare dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, potrebbe dirsi gravante sul dipendente l'onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata. Mancando del tutto simili dichiarazioni, nel caso di specie, è il datore di lavoro tenuto a fornire la prova dei pagamenti (cfr. Cass. 4 febbraio 1994, n. 1150; Cass. 29 maggio 2001, n. 7310; Cass. ordinanza 11 maggio 2015, n.
9503).
Segnatamente, la giurisprudenza di legittimità, sul punto, afferma come “la prova rigorosa dei pagamenti effettivamente eseguiti spetti al datore di lavoro (Cass. n. 1150 del 1994) e che, correttamente, siano da ritenere come effettivamente corrisposti soltanto gli importi che il lavoratore ha dichiarato di avere percepito” (cfr. ex plurimis Cass. Sent. 24 giugno 2016, n. 13150).
Dunque, in assenza della prova di fatti impeditivi, modificativi o estintivi, la domanda dev'essere accolta nei limiti e nei termini innanzi indicati.
Ai fini della quantificazione possono prendersi come riferimento i parametri di cui ai conteggi di parte sufficientemente analitici.
Difatti, nel caso in esame, la parte resistente non ha provato di avere corrisposto al proprio dipendente emolumenti retributivi maggiori di quelli indicati in ricorso, sicché deve essere condannata a corrispondergli le spettanze retributive pattuite, in punto di retribuzione ordinaria, tenuto conto dei parametri retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva in punto di esatta retribuzione oraria mensile e periodici aumenti dei minimi retributivi, delle ore indicate come lavorate nei prospetti paga
4 versati in atti, così come da conteggi sufficientemente analitici acclusi al ricorso, elaborati in considerazione dei predetti parametri.
Di talché spetta al ricorrente la somma di € 3.286,53 a titolo di differenze sulla retribuzione mensile maturata dal 19 ottobre 2016 al 17 novembre 2017.
Spettano, inoltre, le differenze a saldo sui ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità per il periodo dal 19.10.2016 al 17.11.2017, da quantificarsi nella somma di € 641,10 a titolo di saldo della tredicesima mensilità e nell'importo di € 641,10 a titolo di saldo della quattordicesima mensilità.
Invero, a mente dell'art. 18, rubricato “Tredicesima mensilità” del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione applicato al rapporto di lavoro:
“1. L'azienda corrisponderà una tredicesima mensilità pari alla retribuzione globale mensile del lavoratore del mese di novembre, determinata in base alle voci previste dagli articoli 61 e 73 del presente CCNL. La corresponsione di tale mensilità avverrà normalmente il 16 dicembre.

2. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestato anche nel caso di cessazione del contratto a termine o di mancato superamento del periodo di prova. Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni non saranno calcolate mentre saranno considerate come mese intero se superiori a 15 giorni.

3. La tredicesima mensilità va computata agli effetti del T.F.R. e della indennità sostitutiva di preavviso.”.
Altresì, il successivo art. 19 - Quattordicesima mensilità -, dispone che:
“1. L'azienda corrisponderà una quattordicesima mensilità pari alla retribuzione globale mensile percepita dal lavoratore, determinata in base alle voci previste dagli articoli 61 e 73 del presente
CCNL.

2. La corresponsione della suddetta quattordicesima mensilità avverrà entro la prima decade di luglio nella misura della retribuzione globale risultante in vigore al 30 giugno. La quattordicesima mensilità è riferita all'anno che precede la data di pagamento e quindi, precisamente, al periodo dall'1 luglio dell'anno precedente al 30 giugno dell'anno in corso. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto durante il suddetto periodo annuale il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della quattordicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati anche nel caso di cessazione del contratto a termine o di mancato superamento del periodo di prova. Le frazioni di mese non superiori a 15 giorni non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese intero se superiori a 15 giorni.

3. La quattordicesima mensilità viene computata ai soli effetti del T.F.R. e dell'indennità sostitutiva del preavviso”.
Compete, pure, al ricorrente la somma di € 1.530,63 a titolo di TFR (da calcolarsi ai sensi dell'art. 2120 c.c.).
In proposito, va evidenziato che parte resistente, rimasta contumace, non ha inteso offrire alcuna ricostruzione contabile alternativa.
Dunque, compete alla parte ricorrente la somma di € 1.530,63 a titolo di TFR.
Proseguendo con l'esame delle doglianze attoree, come visto più sopra, parte ricorrente ha lamentato Contr di non avere goduto, per tutta la durata del rapporto di lavoro, di di permessi per festività soppresse e ferie, senza nemmeno percepire le relative indennità.
5 Ora, in termini generali, riguardo alla rivendicazione delle competenze per festività e mancato godimento di ferie, permessi e r.o.l. è noto l'insegnamento della giurisprudenza di legittimità secondo cui la relativa prova debba essere “piena e rigorosa” (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n. 6623/2001; Cass. n. 8006/1998). Al giudice dovrà essere, quindi, fornita la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative nelle giornate considerate. Sulla scorta di queste premesse, si deve osservare che le allegazioni attoree e le corrispondenti articolazioni istruttorie non consentono di avvalorare l'assunto secondo cui la parte ricorrente avrebbe prestato lavoro prestato nei giorni suindicati nei termini di cui al ricorso (rectius agli allegati conteggi), non essendo stata fornita la prova, e, ancor prima, l'allegazione, quantunque in termini essenziali, della esatta collocazione cronologica di tali prestazioni lavorative effettuate.
Allora, deve dirsi non idoneamente supportata la prospettazione sul presunto mancato godimento di permessi asseritamente maturati e festività, non essendo stata fornita allegazione e prova dell'omessa fruizione nella misura dovuta.
Sul punto, il fatto che parte convenuta, benché regolarmente citata, non si sia presentata a rendere interrogatorio, non può, in assenza di ulteriori riscontri, sortire l'effetto di cui all'art. 232 c.p.c., valendo, in ogni caso, il criterio della necessaria reciprocità tra la precisione e specificità delle allegazioni e la specificità del corrispondente onere di contestazione.
Mette, poi, conto richiamare i più recenti approdi giurisprudenziali, v., tra le altre, Cassazione civile sez. lav., 08/07/2022, n. 21781, la quale riprende i principi enunciati dalla Corte di giustizia dell'Unione Europea in merito al diritto del lavoratore alle ferie retribuite ed alla corrispondente indennità sostitutiva, con le tre sentenze della grande sezione del 6 novembre 2018 (in cause riunite
C-569 e C-570/2016 in causa C-619/2016 ; Controparte_4 Controparte_5 in causa C- 684/2016 ), riportando in sintesi che: CP_6
“- L'art. 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, però, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce
(sentenza cit. punto 35);
- E' necessario assicurarsi che l'applicazione di simili norme nazionali non possa comportare l'estinzione dei diritti alle ferie annuali retribuite maturati dal lavoratore laddove quest'ultimo non abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitarli (sent. cit. punto 38);
- Sebbene il rispetto dell'obbligo derivante, per il datore di lavoro, dall'art. 7 della direttiva 2003/88 non può estendersi fino al punto di costringere quest'ultimo ad imporre ai suoi lavoratori di esercitare effettivamente il loro diritto a ferie annuali retribuite, resta il fatto che il datore di lavoro deve, per contro, assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto (sent. cit. punto 44);
- A tal fine, il datore di lavoro è segnatamente tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo e nel contempo informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo (sent. cit., punto 45 e sentenza , punto 52). Controparte_5
- L'onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro;
ove quest'ultimo non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, si deve ritenere che
6 l'estinzione del diritto a tali ferie e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'art. 7, paragrafo 1, e l'art. 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 (sent. MAX PLANK, punto 46).
- Se, invece, detto datore di lavoro è in grado di assolvere l'onere probatorio gravante sul medesimo a tale riguardo, e risulti quindi che il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle medesime, l'art. 7, paragrafi 1 e 2, della direttiva 2003/88 non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute (sent. , punto 47). CP_6
- Il diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite trova origine non già nell'art. 7 della direttiva
2003/88 (e nell'art. 7 della direttiva 93/104) ma in vari atti internazionali e riveste natura imperativa, in quanto principio essenziale del diritto sociale dell'Unione; tale principio essenziale comprende il diritto alle ferie annuali retribuite ed il diritto, intrinsecamente collegato al primo, ad una indennità finanziaria per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro (sent.
, punto 72) CP_6
- L'art. 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali della Unione Europea, disponendo che ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite riflette il principio essenziale del diritto sociale dell'Unione e riveste carattere allo stesso tempo imperativo e incondizionato (sentenza cit., punto
74);
- L'art. 31, paragrafo 2, della Carta comporta quindi, in particolare, la conseguenza- in relazione alle situazioni che rientrano nel campo di applicazione della medesima- che il giudice nazionale deve disapplicare (anche nei confronti dei datori di lavoro che hanno la qualità di privati) una normativa nazionale contrastante con il principio secondo cui il lavoratore non può essere privato di un diritto maturato alle ferie annuali retribuite allo scadere dell'anno di riferimento e/o di un periodo di riporto fissato dal diritto nazionale se detto lavoratore non è stato in condizione di fruire delle proprie ferie,
o, correlativamente, essere privato del beneficio dell'indennità finanziaria sostitutiva al termine del rapporto di lavoro, in quanto diritto intrinsecamente collegato a detto diritto alle ferie annuali
"retribuite". Ai sensi della medesima disposizione, non è neppure consentito ai datori di lavoro appellarsi all'esistenza di una normativa nazionale siffatta al fine di sottrarsi al pagamento di tale indennità finanziaria, pagamento al quale sono tenuti in forza del diritto fondamentale garantito dalla suddetta disposizione (punto 75 sent. cit.)
- Il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite implica, per sua stessa natura, un corrispondente obbligo in capo al datore di lavoro, ossia quello di concedere tali ferie retribuite o un'indennità per le ferie annuali retribuite non godute alla cessazione del rapporto di lavoro (punto
79, sent. cit).
23. Questa Corte (Cass. sez. lav. 2 luglio 2020 n. 13613) si è già confrontata con i principi enunciati dal giudice dell'Unione ed ha affermato che nel pubblico impiego privatizzato, anche in caso di qualifica dirigenziale- (nella specie esaminata, si trattava di dirigente medico del SSN con incarico di direzione di struttura complessa)- il dipendente ha diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non godute alla cessazione del rapporto di lavoro, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto alle ferie annuali retribuite mediante un'adeguata informazione (nonché, se del caso, invitandolo formalmente a farlo) nel contempo rendendolo edotto, in modo accurato ed in tempo utile, della perdita, in caso diverso, del diritto alle ferie retribuite ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro.
… omissis … 26. In definitiva, dalla interpretazione del diritto interno in senso conforme al diritto dell'Unione, deriva che:
A) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunciabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva
7 delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato al diritto alle ferie annuali retribuite;
B) è il datore di lavoro il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite, dovendo sul punto darsi continuità al principio da ultimo affermato da Cassazione civile sez. lav. 14 giugno 2018, n. 15652;
C) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie- se necessario formalmente-; di averlo nel contempo avvisato- in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire-del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.” (cfr. Cassazione civile sez. lav., 08/07/2022, n. 21781).
Ancora, Cassazione civile sez. lav., 09/02/2025, n. 3254, secondo cui:
“ … La Corte di Giustizia, grande sezione, con tre sentenze del 6 novembre 2018 (rispettivamente in cause riunite C-569/16 e C-570/16; in causa C-619/16; in causa C-684/16) nell'interpretare l'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, in combinazione con l'art. 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, ha affermato che esso osta ad una normativa nazionale in applicazione della quale il lavoratore che non ha chiesto di poter esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite prima della cessazione del rapporto di lavoro perde automaticamente i giorni di ferie retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell'Unione alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto ad un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza una previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, attraverso un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo.
In particolare, il giudice europeo ha precisato che l'art. 7, paragrafo 1, della Direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che comprenda finanche la perdita del diritto alle ferie allo scadere del periodo di riferimento (o di un periodo di riporto), purché il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto;
il datore di lavoro deve, per contro, assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto e a tal fine è segnatamente tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo (se necessario formalmente) a farlo e, nel contempo, informandolo -in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire- del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo, e l'onere della prova in proposito incombe sul datore di lavoro.”.
Ebbene, quanto alla dimostrazione della mancata fruizione delle ferie maturate nella misura dovuta e rivendicata, si osserva che i prospetti paga in atti relativi al periodo da ottobre 2016 ad ottobre 2017 non recano alcuna indicazione del godimento di giorni di ferie, né della liquidazione della relativa indennità, mentre la parte datoriale, rimasta contumace, non ha inteso offrire alcun elemento a conforto dell'assolvimento degli oneri di informazione sul medesimo gravanti.
Per cui spetta alla parte ricorrente la somma di € 1.644,13 a titolo di indennità per ferie non godute.
La parte convenuta deve essere, quindi, condannata al pagamento in favore della parte ricorrente della complessiva somma di € 7.743,49, a titolo di differenze sulla retribuzione ordinaria, saldo tredicesima e quattordicesima mensilità, indennità per ferie non godute e TFR, oltre a interessi e rivalutazione come per legge dalla maturazione dei singoli diritti sino al soddisfo.
8 Le spese di giudizio seguono la soccombenza e vanno liquidate come da dispositivo, tenuto conto del valore e del modesto indice di complessità della controversia.

P.Q.M.

Il giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore, con atto depositato Controparte_1 il 28.04.2023, così provvede:

1. Accoglie il ricorso nei limiti di cui in motivazione e, per l'effetto, condanna la parte convenuta al pagamento in favore del ricorrente della complessiva somma di € 7.743,49, oltre a interessi e rivalutazione come per legge dalla maturazione dei singoli diritti sino al soddisfo.

3. Condanna la parte resistente al pagamento in favore dell'istante delle spese di lite che liquida in Euro 2.800,00 per compensi, oltre a IVA e CAP e rimborso delle spese generali nella misura del 15%, come per legge, da distrarsi in favore del procuratore per averne dichiarato l'anticipazione.
Bari, lì 10.06.2025
Il Giudice
Claudia Tanzarella
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