REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Valentina Paglionico, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito del deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 9076 del ruolo generale dell'anno 2018 promossa da:
, rappresentato e difeso dagli avv.ti Sirimarco Gianna Parte_1
Maria e Russo Raffaele, elettivamente domiciliati come in atti
RICORRENTE contro in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata Controparte_1
e difesa dall'avv. Donato Mincione, elettivamente domiciliata come in atti
RESISTENTE
RAGIONI DI FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ai sensi della legge n. 92/2012 depositato in data 23.10.2018 e ritualmente notificato, la ricorrente in epigrafe esponeva di essere stato alle dipendenze della società convenuta, presso l' esercizio commerciale denominato “Pellicano” (ex CRAI) dal 08.09.2016 al 26.06.2018, con mansioni di commessa addetta alla vendita, e mansioni di commessa di vendita, inquadrata come operaio part-time livello 4; di avere ricevuto contestazione disciplinare per i fatti di cui alla comunicazione del 26.06.2018; di essere stata successivamente licenziato con effetto immediato con missiva del 5.07.2018, nonostante le giustificazioni rese al datore di lavoro con nota trasmessa a mezzo pec in data 29.06.2028, nella quale offriva la propria versione dell'accaduto del 19.06.2028.
Tutto ciò premesso, parte ricorrente, dedotta la illegittimità del recesso per violazione del principio di specificità della contestazione, e nel merito insistendo per l' insussistenza dei fatti contestati, e, in particolare, deducendone in ogni caso la sproporzione rispetto agli stessi, chiedeva, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento, la condanna della società resistente alla reintegra nel posto di lavoro in precedenza occupato ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione.
Integratosi regolarmente il contraddittorio, si costituiva la società convenuta insistendo, con argomentazioni in fatto e diritto, per il rigetto del ricorso, affermando la piena legittimità del licenziamento irrogato.
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In via preliminare, osserva il Tribunale che la fattispecie in esame, essendo la ricorrente stata assunta l'8.09.2026, ricade nell'ambito di disciplina del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (c.d. Jobs
Act), emanato in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183 e con la quale il legislatore ha modificato il previgente regime sanzionatorio in tema di licenziamenti ingiustificati, introducendo il c.d. “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”. Per questo motivo veniva disposto il mutamento del rito da sommario ad ordinario all'esito della prima udienza e concesso termine per il deposito di note integrative alle parti.
Tanto premesso, e venendo al merito del ricorso, è opportuno, ad avviso della giudicante, ripercorrere brevemente i fatti oggetto della vicenda per cui è causa.
Con comunicazione del 26/06/2018, la società convenuta ha contestato alla ricorrente quanto segue: “…in base all'art. 230 del CCNL di settore e alla seguente ragione: è stato appurato che il giorno 19.06.2018, nel corso dell'orario di lavoro, presso l'unità locale in Capua, la S.V. era causa di un diverbio litigioso con il collega di lavoro sig. , seguito da vie di fatto Controparte_2 consistenti nel colpire lo stesso con uno schiaffo al viso […]il tutto si era svolto alla presenza della clientela dell'esercizio commerciale. Con l'invito a presentare le osservazioni entro cinque giorni dal ricevimento della presente lettera”.
A fronte di tale contestazione disciplinare la ricorrente, in data 29.06.2018, forniva per iscritto le proprie giustificazioni, negando sostanzialmente ogni addebito, offrendo dunque la propria ricostruzione dei fatti a lei ascritti.
Nonostante le difese e spiegazioni offerte dalla ricorrente, in data 5.07.2018 veniva intimato al lavoratore il licenziamento per giusta causa con lettera nella quale la società resistente, richiamando i fatti oggetto della contestazione disciplinare, rigettava le giustificazioni del lavoratore. Detto licenziamento veniva, in data 26.07.2018, stragiudizialmente impugnato dalla ricorrente.
Orbene, tutto ciò premesso, parte ricorrente con il presente ricorso ha impugnato il summenzionato licenziamento, deducendo preliminarmente la genericità della contestazione in violazione dell'art. 7 St. Lav, e, nel merito, l'insussistenza del fatto contestato e l'assenza di giusta causa nonché, in ogni caso la sproporzione della sanzione irrogata rispetto ai fatti contestati. In particolare la ricorrente ha contestato i fatti addebitatile, fornendo una differente ricostruzione dell'accaduto, connotata sicuramente da minore gravità, sottolineando non solo e non tanto l'insussistenza del fatto, quanto, soprattutto, la sproporzione della massima sanzione disciplinare rispetto a quanto realmente accaduto. Più specificamente, innanzi tutto, la lavoratrice precisa che l'episodio in questione si fosse realizzato con la dinamica descritta nella contestazione disciplinare, poiché la stessa non si trovava sul luogo di lavoro né tantomeno alla presenza della clientela, ma nel deposito scarico merci, prima di iniziare effettivamente a lavorare;
infatti, la lavoratrice deduce che, appena arrivava al deposito merci, il collega le Controparte_2
impediva di iniziare a lavorare, aggredendola verbalmente, facendo asserzioni false relative al lavoro che la stessa aveva svolto, rivolgendosi alla stessa con toni minacciosi e intimidatori, tanto che ella si sentiva costretta a reagire all'aggressione, ma precisa che, quello che è stato definito uno schiaffo, era piuttosto uno “sfioramento” del sig. CP_3 per legittima difesa, al fine proprio di liberarsi da quella incresciosa situazione ed iniziare il suo lavoro.
Ciò premesso in fatto, vanno preliminarmente disattese le censure dell'istante relative ad una pretesa genericità della contestazione, contenendo la lettera di addebiti la puntuale descrizione della condotta contestata nonché la analitica indicazione (come innanzi precisato) della condotta asseritamente posta in essere dalla ricorrente consistente nell'aver dato causa ad un diverbio litigioso con un collega, seguito dalle vie di fatto, specificamente indicando le circostanze di tempo e di luogo di tale condotta e dettagliando le azioni disciplinarmente rilevanti.
Al riguardo, va richiamato il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità ad avviso del quale “la previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ….” (cfr. in tal senso, tra le altre, Cass., sez. lav., 3 febbraio 2003, n. 1562).
Nel caso di specie, la contestazione disciplinare descrive compiutamente e dettagliatamente le condotte addebitate alla ricorrente. Tale motivo di impugnazione deve essere, dunque, rigettato.
Passando ad esaminare, nel merito le contestazioni al licenziamento irrogato, occorre premettere che, per quanto attiene alla disciplina sanzionatoria del licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo e di giusta causa, essa è contenuta nell'art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, per il quale “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. (Deve però darsi atto che la Corte
Costituzionale, con sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l'illegittimità della disposizione di cui all'art. 3 co. 1 d.lgs. 23/2015 nella parte in cui determina in modo rigido l'indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato, ed in particolare relativamente all'inciso “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio “.)
In deroga alla regola generale della tutela risarcitoria, il comma 2 del medesimo articolo stabilisce che "Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione…”.
La formulazione del D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, non risulta perfettamente coincidente con quella di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 atteso che in un caso, la reintegrazione del lavoratore licenziato ingiustamente nel posto di lavoro è collegata all'insussistenza del "fatto materiale contestato" (D.Lgs. n. 23 del 2015), mentre, nell'altro, all'insussistenza del "fatto contestato" (art. 18 St. Lav.).
Come noto, le pronunce più recenti della Corte di Cassazione hanno elaborato una nozione di insussistenza del "fatto contestato" che comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente (Cfr. Cass. n. 10019 del
2016).
Ebbene, la Corte di Cassazione, nella sua funzione nomofilattica, ha affermato che “pur dovendosi valutare il tenore letterale della nuova disposizione, nondimeno sia parimenti indubitabile che le espressioni utilizzate (id est: fatto materiale contestato) non possano che riferirsi alla stessa nozione di "fatto contestato" come elaborata dalla giurisprudenza di legittimità in relazione alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente”. (Cfr. Cass. n. 12174/2019 ).
Per tale via, si ravvisa una sostanziale equivalenza tra la irrilevanza giuridica del fatto e l'insussistenza materiale del medesimo.
“Invero, al fatto accaduto ma disciplinarmente irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso”. A sostegno di tale assunto, si pone, altresì, il principio costituzionale per il quale “qualsivoglia giudizio di responsabilità, in qualunque campo del diritto punitivo venga espresso, richiede per il fatto materiale ascritto, dal punto di vista soggettivo, la riferibilità dello stesso all'agente e, da quello oggettivo, la riconducibilità del medesimo nell'ambito delle azioni giuridicamente apprezzabili come fonte di responsabilità” (Cfr.
Cass. n. 12174/2019 cit.). Deve ancora ulteriormente precisarsi, per quanto rileva nel caso di specie, che ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento è il riferimento al canone della gravità o, meglio;
importanza dell'inadempimento del lavoratore (ai sensi dell'art. 1455 c.c. Ebbene il fato addebitato al lavoratore deve essere, in concreto, di gravità proporzionale alla sanzione espulsiva del licenziamento disciplinare;
in difetto del criterio di proporzionalità, il fatto non è tale da giustificare la sanzione espulsiva e il licenziamento irrogato è illegittimo. In tal caso, tuttavia, l'espressa previsione, al comma 2 citato, dell'estraneità di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento al fine di riconoscere la tutela reintegratoria, esclude che possa riconoscersi detta tutela in detta fattispecie. In tal caso la tutela accordata sarà quella indennitaria di cui all'art. 3 comma 1 cit., con le precisazioni innanzi illustrate.
Va, infine, ricordato che, ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966, grava sul datore di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento.
Ebbene la disciplina sopra richiamata va interpretata in combinato disposto con le regole attinenti, appunto, l'onere probatorio delle parti in giudizio.
Ebbene, la giurisprudenza di legittimità, con orientamento pacifico e consolidato, ha affermato, in molteplici pronunce, che il datore di lavoro ha l'onere di provare i fatti costituenti la giusta causa posti a base del licenziamento;
deve, pertanto, dimostrare che i fatti addebitati al lavoratore sussistano, nel senso che siano effettivamente accaduti, e che configurino un inadempimento degli obblighi contrattuali discendenti dal rapporto di lavoro di tale intensità da impedire la prosecuzione del rapporto (in tal senso, ex multis,
Cass., sez. lav., 16 novembre 2020, n. 25977; Cass., sez. lav., 25 ottobre 2004, n. 20700; Cass., sez. lav., 9 settembre 2003, n. 13188; Cass., sez. lav., 14 luglio 2001, n. 9590).
Nel caso di specie l'addebito imputato alla ricorrente, descritto nella contestazione disciplinare, consisteva nell'aver preso parte ad un diverbio litigioso con il collega CP_2
, durante l'orario di lavoro, presso i luoghi di lavoro a cui dava seguito passando
[...]
alle vie di fatto consistenti nell'aver colpito il suddetto collega con uno schiaffo al viso, il tutto, rendendo così ancor più grave la condotta, si era svolto alla presenza della clientela dell'esercizio commerciale.
A questo punto occorre dare atto dell'esito istruttorio, dal quale è emerso innanzitutto che il diverbio litigioso tra la ricorrente e il collega sia realmente accaduto, Controparte_2
peraltro con toni piuttosto accesi e, contrariamente da quanto affermato in ricorso, è emerso che sia avvenuto in orario di lavoro e, seppur nell'adiacente locale di deposito e scarico merci, il diverbio avveniva nello spazio attiguo alla zona aperta al pubblico e, dunque, pienamente udibile dalla clientela e anche visibile attraverso la porta divisoria, che, al momento del fatto, era spalancata. Tale ultimo elemento emerge, peraltro, dalla deposizione del teste condotto da parte ricorrente, e, quindi, anche per questo motivo Testimone_1
ritenuto particolarmente attendibile. Si ritiene, invece, essersi realizzato un vero e proprio contrasto dell'esito istruttorio sull'essersi realizzato o meno il cd. passaggio alle vie di fatto, all'esito del diverbio, da parte della ricorrente, consistito, secondo la contestazione disciplinare, nell'aver schiaffeggiato il collega Ebbene, la ricorrente contesta di CP_2
averlo mai fatto, deducendo piuttosto di aver avuto la necessità di allontanare il collega, con il quale la discussione si era fatta particolarmente accesa, per questo alzava il braccio per allontanarlo, sfiorandolo con la mano. Precisa di aver fatto ciò anche al fine di difendersi dalle aggressioni verbali del collega.
Dando atto più specificamente di quanto riferito dai testimoni escussi, occorre preliminarmente osservarsi che la testimonianza del teste non ha apportato Testimone_2
alcun elemento utile ai fini della decisione, egli, non presente ai fatti riferisce unicamente circostanze apprese de relato.
Il teste direttore presso il punto vendita di Capua all'epoca dei fatti, Testimone_3
riferisce che “In data 19.06.2018 non ero presente al momento della discussione tra la ricorrente ed il sig. , che svolgeva le mansioni di fruttivendolo. Specifico di aver visto quanto accaduto CP_2 successivamente dalle registrazioni delle telecamere e che la discussione avveniva presso la riserva, locale adiacente al punto vendita. Non essendo presente lì, non ho visto direttamente”, precisando poi che “…che non c'era audio, ma dai filmati si comprendeva che c'era stata una discussione accesa
e movimentata in termini verbali sia da parte del fruttivendolo che della ricorrente;
ad un certo punto la ricorrente ha allungato uno schiaffo al sig. ”, precisando di aver visionato i filmati “in CP_2
qualità di direttore…per cercare di comprendere l'accaduto”; il testimone poi riferisce che, immediatamente dopo, “Ci fu un momento di baraonda generale dato che la riserva era molto vicina al punto vendita, con la conseguenza che si sentiva il vociferare. Alcuni dipendenti si mobilitarono e una parte della clientela si accorse di quanto accaduto … Al momento della discussione non so specificare se la signora indossava la tuta da lavoro, ma sicuramente quanto accaduto è successo negli orari di lavoro”. Ebbene detta testimonianza deve essere valutata unitamente a quella del teste, condotto da parte ricorrente, conoscente della ricorrente e Testimone_1 cliente del supermercato: egli riferisce che “…al momento dei fatti, verso le 9-9 e qualcosa ero presente presso il punto vendita in quanto mi ero recato lì per farmi preparare un panino. Mentre ero al bancone delle bibite, mentre prendevo una birra, sentii gridare in maniera abbastanza forte e mi accorsi della discussione”, lo stesso teste inoltre precisa che “…la discussione avveniva nel magazzino o deposito (credo). A questo locale si accedeva da una porta sita tra il banco salumeria ed il banco delle bibite ed in quel momento era aperta. Io, sentendo urlare, mi affacciai e vidi…”, pertanto descrive precisamente quanto vede e sente, riferendo che “…C'era un ragazzo alto e magro, vestito con camice da lavoro, che urlava contro la ricorrente …perché non te ne vai;
staj for e cap;
staj a problem” e che inveiva contro di lei, scostandola e rivolgendosi a lei minacciosamente. La signora rispondeva “Cosa vuoi” e poi, ad un certo punto, con il braccio allontanò il ragazzo, che si era avvicinato minacciosamente al viso della ricorrente. Specifico che non entrai ma che la scena era ben visibile. Subito dopo la signora uscì dalla stanza piangendo. C'erano altre due persone e ricordo che una signora intervenne per calmare la ricorrente. Dopodiché ho pagato e sono andato via dal negozio”. Le testimonianze, dunque, corrispondono per quanto già sottolineato, confermando l'accaduto diverbio litigioso tra i due dipendenti, nonché la circostanza che sicuramente una parte della clientela aveva avuto cognizione di quanto accaduto. La circostanza, al contrario, che la ricorrente avesse schiaffeggiato il collega appare in CP_2 dubbio, che, nel contrasto istruttorio deve interpretarsi a favore della lavoratrice. In particolare deve sottolinearsi che la testimonianza del teste è resa dopo aver Tes_3
visionato i filmati della telecamera di controllo e, dunque vedeva la scena dall'angolazione della telecamera e senza audio;
tali dichiarazioni vanno valutate con quelle rese dal teste di parte resistente, presente ai fatti sia pure da lontano e solo per la seconda porzione di tempo del litigio: ebbene da tale testimonianza sicuramente non possiamo trarre elementi per verificare chi abbia dato causa o inizio all'accesa discussione, ma possiamo apprendere dei toni accesi cui essa era arrivata e che la ricorrente, proprio per questo motivo, aveva alzato il braccio per allontanarsi dal collega, movimento che attraverso l'angolazione della telecamera poteva essere frainteso.
Dunque in conclusione, considerato anche che l'onere probatorio circa l'esatta prova del fatto contestato sta in capo al datore di lavoro, deve concludersi che pur essendo provato il diverbio litigioso, piuttosto grave e con coinvolgimento della clientela che aveva assistito alla scena, non può affermarsi che sia stata raggiunta la prova che la ricorrente abbia sferrato il contestato schiaffo al collega quanto piuttosto un allontanamento di questi con il CP_2
braccio, causato anche dall'animosità della discussione che si faceva via via sempre più accesa.
Ciò induce a ridimensionare la portata dell'accaduto, di indubbia rilevanza disciplinare, ma non tale da poter essere considerato meritevole della massima sanzione espulsiva.
L'esito istruttorio deve essere dunque valutato alla stregua del canone della proporzionalità della sanzione irrogata.
Più precisamente, accertata la sussistenza, sia pure solo in parte, del fatto materiale contestato, ritenuto che tale fatto vada qualificato in termini di comportamento imputabile alla lavoratrice nonché disciplinarmente rilevante, poiché posto in violazione delle disposizioni contrattuali nonché degli obblighi di diligenza, lealtà e correttezza previsti in capo al prestatore di lavoro dagli artt. 2014, 2105, 1175 e 1375 cc., occorre valutare se la sanzione del licenziamento sia, o meno, proporzionata rispetto alla gravità della condotta addebitata così come verificata in tale sede. Deve, infatti, escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (Cass. n.17259/2016,
17335/2016, 10842/2016).
La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari. Va, inoltre, considerato che secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di legittimità, al quale si ritiene di dare continuità, l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., e da effettuarsi con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo e (Cass. n. 1977/2016, 1351/2016), non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. n. 17259/201617335/2016), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento.
Con riferimento alla proporzionalità della sanzione applicata dalla resistente, il giudizio di adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c., sicché
l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto” (così Cass. n. 21017/2015; Cass. n.
6848/2010).
Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, dunque, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva.
Il licenziamento, pertanto, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (in tal senso cfr. Cass., sez. lav.,
18.09.2012, n. 15654; Cass., sez. lav., 11.05.2002, n. 6790).
Orbene, nel caso in esame, se è vero che una parte della condotta contestata (diverbio litigioso, in presenza della clientela) deve ritenersi sussistente se, pure, per i motivi già esplicitati, alla stessa deve essere riconosciuta rilevanza disciplinare in quanto contraria agli obblighi discendenti dal contratto di lavoro, rileva la giudicante, che, alla luce delle circostanze del caso concreto, tale condotta non possa ritenersi di gravità tale da comportare l'applicazione della sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.
Va, infatti, evidenziato che la ricorrente, anche se non ha fornito prova che la propria condotta potesse qualificarsi quale reazione alle provocazioni del collega in modo CP_2
da consentire di ritenere il fatto contestatogli “scriminato”, quale reazione ad un male ingiusto, dal punto di vista disciplinare, ha comunque manifestato, ed è emerso dall'istruttoria svolta, di non essere arrivata alle vie di fatto, ovvero di aver semplicemente spinto il collega al fine di allontanarlo e che, in generale, tali condotte si sarebbero realizzate anche a causa del tono via via sempre più acceso della discussione, e il concreto disagio percepito dalla lavoratrice nei confronti del collega, che percepiva come verbalmente eccessivamente aggressivo. Deve innanzitutto evidenziarsi come la condotta della lavoratrice, pur innegabilmente grave e rilevante disciplinarmente, possa essere riconsiderata su un piano di minor gravità sul piano valoriale.
Ebbene, il pur rilevante e grave comportamento della ricorrente, in assenza di altre circostanze idonee a connotare il fatto in termini di inadempimento contrattuale di gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, non appare idoneo a giustificare la massima sanzione disciplinare, non sussistendo, nel caso in esame, motivo per ritenere che la lavoratore abbia posto in essere un comportamento ineludibilmente volto ad incrinare il vincolo fiduciario. La sanzione espulsiva del licenziamento deve ritenersi, dunque, nel caso di specie sproporzionata rispetto all'infrazione commessa e, pertanto, il licenziamento, non sorretto da giusta causa, va dichiarato illegittimo.
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, le stesse non possono, per i motivi già esposti, essere quelle reintegratorie, bensì quelle risarcitorie previste dal primo comma dell'art. 3
D.lvo 23/15 come sopra precisato.
Attesa quindi l'illegittimità del licenziamento impugnato, deve essere dichiarata l'estinzione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti.
Per l'effetto, l'odierna parte resistente deve essere condannata a pagare in favore della ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenuto conto del sopravvenuto intervento della Corte Cost. in materia (Corte Cost.
n. 194/2018).
Considerato il parziale accoglimento le spese sono compensate per la metà; per la restante parte poste a carico della società resistente secondo il criterio della soccombenza e si liquidano nella misura indicato in dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in persona della dott.ssa Valentina Paglionico, quale giudice del lavoro, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
b) in parziale accoglimento del ricorso, dichiara illegittimo il licenziamento impugnato;

c) dichiara estinto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti;
d) condanna parte resistente a pagare in favore di parte ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;

e) compensa le spese per metà;
f) condanna parte resistente al pagamento della restante parte delle spese di giudizio, che si liquidano in euro 1800,00, oltre spese generali, oltre IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
S. Maria Capua Vetere, 3 marzo 2025
Il Giudice
dott.ssa Valentina Paglionico