N. 3390/2025 REG. GEN.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI MILANO – Sez. Lavoro
La dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in data 19 marzo 2025
da
Parte_1
elettivamente domiciliato in Torino, via Palmieri 23 presso lo studio dell'Avv. Fausto Raffone che la rappresenta e difende giusta delega in calce al ricorso ricorrente contro in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti. Roberto Pessi, Giuseppe Sigillò Massara e Raffaele Fabozzi in virtù di procura speciale in calce alla memoria ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano, Corso Monforte n. 15 convenuta
OGGETTO: retribuzione
Conclusioni delle parti: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato il 19 marzo 2025, il sig. si è rivolto al Tribunale di Pt_1
Milano, in funzione di giudice del lavoro e, citando in giudizio la società Controparte_1
ha formulato le seguenti conclusioni:
[...]
“Contrariis rejectis,
Accertare l'illegittimità dell'assorbimento del “sovraminimo ad personam individuale” adottato da nei confronti del ricorrente con effetto Controparte_1 rispettivamente da febbraio 2018 e da luglio 2018 nella misura indicata in premessa;

Dichiarare pertanto tenuta e condannare la società convenuta alla ricostituzione del
“sovraminimo ad personam individuale” nell'importo in godimento sino a gennaio 2018 e, per l'effetto,
Dichiarare tenuta e condannare al pagamento a favore del Controparte_1 ricorrente delle corrispondenti differenze retributive, con ogni effetto sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nella misura di €5.284,44, salva veriore determinanda in corso di causa, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;

Col favore delle spese di giudizio, oltre accessori come per legge, aumentate dell'ulteriore 30%, ai sensi dell'art. 4, comma 1-bis, del D.M. n. 55/2014”.
Si è costituita la società resistente chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto.
Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, omessa ogni attività istruttoria, all'udienza del 13 giugno 2025 la causa è stata discussa.
All'esito della camera di consiglio, il giudice ha pronunciato la presente sentenza, depositando dispositivo e contestuale motivazione
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è fondato e va accolto.
Il ricorrente, dipendente di dal 14 luglio 1995, deduce che il Controparte_1 superminimo individuale di cui ha goduto da luglio 2005 per € 220 al mese e poi da dicembre 2009 per altre € 190 per un totale di € 410 al mese sia stato unilateralmente assorbito dalla società in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre 2017 che, nelle more del rinnovo del CCNL del
01 febbraio 2013, stabiliva aumenti contrattuali ai dipendenti.
La presente controversia affronta temi e questioni che sono già stati oggetto di precedenti pronunce rese da altri giudici di questa sezione e dalla sottoscritta. In particolare, condividendosene il ragionamento logico giuridico e le conclusioni alle quali è pervenuta, si ritiene, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118, terzo comma, c.p.c., di fa proprie e, quindi, trascrivere le motivazioni della sentenza n. 1701/23 pronunciata dal Tribunale di Milano, dott. Giorgio Mariani:
“Non va innanzitutto condivisa l'eccezione di circa Controparte_1
l'inammissibilità del ricorso sul presupposto che i ricorrenti non avrebbero impugnato in parte qua l'accordo del 23 novembre 2017. I ricorrenti, invero, non contestano l'accordo. Di esso invero chiedono l'applicazione, contestando piuttosto la sua interpretazione (ed applicazione) da parte datoriale.
I ricorrenti, cioè, si dolgono del fatto per cui vrebbe inteso Controparte_1 darne un'interpretazione del testo negoziale non conforme ai canoni di legge, con esiti economicamente distorti, avendo proceduto all'assorbimento del superminimo di cui i lavoratori godevano a fronte dell'aumento previsto sotto la voce ERS. A tali fini, quindi, il contenuto del ricorso deve ritenersi completo senza difetti di onere allegatorio o probatorio, come invece sostenuto da in Controparte_1 aggiunta a quello che si dirà nel § 3. 2.
Il Tribunale è conscio della diversità di vedute espressa sul thema decidendum anche dalle corti locali. In particolare, il Tribunale rispettosamente dissente dalla pronunzia indicata da ndicata in memoria a p. 2: App. Milano 5 aprile Controparte_1
2023, n. 434, che ha concluso per la liceità dell'assorbimento dei superminimi qui discussi (doc. 45 fasc. ). Questo Tribunale ritiene, invece, di avallare CP_1
l'orientamento già espresso da questo stesso Tribunale (sent. n. 1098 del 20 maggio 2021, est. Saioni;
sent. n. 2330 del 13 ottobre 2022, est. ). Questi precedenti Per_1 hanno proceduto ad una coerente e convincente valutazione del c.d. uso aziendale.
Invero, non è stato contestato in causa che i ricorrenti abbiano fruito del trattamento economico denominato superminimo. Ognuno di loro, fin dalla assegnazione del superminimo, non ha mai subito alcuna decurtazione in occasione degli aumenti tabellari o per il passaggio a un livello superiore di inquadramento. Tale situazione è proseguita fino a febbraio 2018, quando i ricorrenti, in corrispondenza di un aumento della retribuzione tabellare, si sono visti decurtare il superminimo di un importo uguale all'aumento ricevuto. A luglio 2018, quando ha Controparte_1 Parte erogato per la prima volta l sulla base all'Accordo sindacale del 23 novembre 2017, i ricorrenti hanno constatato la decurtazione dal superminimo di un importo esattamente uguale alla somma derivante dall'aumento retributivo e dall'importo Parte dell 3. Risultano prodotte in causa, per tutti i ricorrenti, le buste paga, documenti da cui si evince, per ciascuno di loro, la titolarità del superminimo (docc. sub 1 e 1 bis fasc. ric.). Quanto alla pretesa insufficienza probatoria delle buste paga, va richiamata la recente pronuncia di legittimità Cass., n. 13781/2020 la quale, confermando il solco interpretativo già tracciato da Cass. n. 18169/2019, ha ribadito che tali documenti, emessi e rilasciati dal datore di lavoro, hanno piena efficacia probatoria. Il superminimo costituisce una parte accessoria della retribuzione erogata a favore del lavoratore quale aumento retributivo che va ad aggiungersi ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo. Si tratta di un elemento che può essere stabilito dai contratti collettivi aziendali oppure erogato ad personam, ovvero stabilito dai contratti individuali, in considerazione di particolari meriti o capacità del singolo lavoratore,
o per effetto della trattativa sulla retribuzione da ritenersi congrua a prescindere dai minimi tabellari, od anche per ragioni di opportunità aziendale. Le somme corrisposte a titolo di superminimo costituiscono elemento base della retribuzione. Nel caso di specie, è pacifico che il superminimo sia stato riconosciuto unilateralmente dal datore di lavoro e tacitamente accettato dai lavoratori, non risultando individuato e riconosciuto dal contratto collettivo. In presenza di superminimo individuale, le parti possono, con successivo accordo, prevederne la riduzione o l'eliminazione, non rientrando tra le disposizioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi. Peraltro, ferma restando la diversa questione dell'assorbimento, il superminimo individuale non può essere ridotto da un successivo accordo collettivo, di qualunque livello, né tanto meno dal datore di lavoro con atto unilaterale. Al contrario, il superminimo collettivo può essere modificato in senso peggiorativo dalla successiva contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro (art. 2077 c.c.). Può invero considerarsi esistente nell'ordinamento un generale principio di assorbimento del superminimo nel trattamento migliorativo derivante da un aumento dei minimi retributivi disposti da un nuovo contratto collettivo o determinato dal passaggio del lavoratore ad una categoria superiore, salvo che vi sia una contraria previsione espressa da parte della contrattazione collettiva o che le parti dell'accordo abbiano attribuito a quella voce retributiva la natura di superminimo “non assorbibile”, o comunque di compenso strettamente connesso a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte. Non viene inoltre assorbito dal superminimo lo scatto di anzianità di servizio e quei compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione (in tal senso: Cass. 16 agosto 1993, n. 8711; Cass. 9 luglio 2004, n. 12788;
Cass. 18 luglio 2008, n. 2008, Cass. 3 dicembre 2015, n. 24643; Cass. 27 marzo 2013,
n. 7685; Cass. 29 agosto 2012, n. 14689). Grava certamente sui ricorrenti la dimostrazione della natura particolare del compenso o comunque delle ragioni che determinano il mantenimento del superminimo (Cass. 8 agosto 2012, n. 14689; Cass.
3 dicembre 2015, n. 24643).

4. Il Tribunale ritiene che la documentazione di parte ricorrente prodotta in causa sia idonea a provare non solo l'assegnazione del superminimo, ma anche il mancato assorbimento dello stesso in un ampio arco di tempo a partire dalla prima assegnazione. Tale circostanza dimostra la volontà della società, sino all'Accordo del
2017, di non voler procedere – nonostante i vari rinnovi contrattuali e i relativi incrementi retributivi - ad alcuna decurtazione di tale voce e di volere quindi sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento. Si è quindi in presenza di un uso aziendale, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, in quanto assume le caratteristiche di un obbligo unilaterale di carattere collettivo (Cass., 2 novembre 2021, n. 31204). E' pacifico che la convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al 2017 (quindi per un significativo arco temporale) non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Si badi bene, tale condotta non ha riguardato, per quanto allegato e dedotto in causa, singoli rapporti di lavoro ma, al contrario, l'intera (vastissima) platea dei lavoratori. Per quanto emerge dagli atti di causa, tutte le posizioni individuali erano e sono omogenee tra loro, caratterizzate da contratti individuali di lavoro ove il superminimo, pur qualificato come assorbibile, non è mai stato assorbito dagli aumenti retributivi fino al 2017, quando la società ha assunto la condotta esattamente contraria. Si è trattato di una condotta generalizzata, che la stessa afferma essere stata Controparte_1 sempre (a ragion veduta) da lei reiterata (memoria, § 5.7), in quanto posta in essere in ogni occasione di rinnovo contrattuale, avendo essa quali destinatari tutti i dipendenti della società. Come è noto, la legge prevede espressamente, fra i canoni ermeneutici, che “Per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo anche posteriore alla conclusione del contratto”
(art. 1362, secondo comma, c.c.). Il “comportamento” rilevate dal punto di vista interpretativo, contrariamente a quanto sostenuto dalla convenuta, non può certo limitarsi alla condotta attiva, ben potendo rilevare anche quella omissiva, intesa come modo di condursi rispetto a scelte qualificanti il rapporto contrattale.
E' vero tuttavia che, in altri precedenti di merito, è stata esclusa la rilevanza della condotta della società in quanto asseritamente di carattere incolore, non espressiva cioè di una nuova volontà di riconoscere una differente natura al superminimo.
Tuttavia, oltre a quello che si è già detto sul silenzio significativo ex art. 1362 secondo comma, c.c., è stato giustamente osservato che tale argomento potrebbe, al più, rilevare in relazione al singolo rapporto di lavoro, non quando la condotta del datore di lavoro, lungi dal riflettersi su singole posizioni, sia rivolta a disciplinare un'intera collettività di lavoratori. In tal caso, questa condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe alcun significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Dunque, una volta qualificata la condotta della società come uso aziendale, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo
(anche in senso peggiorativo per i lavoratori: Cass. 19 febbraio 2016, n. 3296). Di ciò non è traccia nel presente giudizio e sicuramente non si può valorizzare la sola Parte introduzione dell circostanza questa, invece, certamente neutrale, non essendovi alcun elemento nella contrattazione collettiva teso a disciplinare diversamente l'uso aziendale in commento”.
La pronuncia va condivisa anche laddove si occupa del secondo tema sottoposto all'attenzione del giudicante:
“Quanto all per effetto dell'accordo ponte del novembre 2017, ne è stata Pt_2 riconosciuta l'erogazione con decorrenza dal luglio 2018 e con valore parametrato al livello di inquadramento di ciascun ricorrente. Sempre dalla stessa data, l'accordo in questione ha previsto altresì l'erogazione di un nuovo aumento retributivo del minimo tabellare, anch'esso riparametrato, nel suo ammontare, al livello di inquadramento contrattuale del lavoratore. Come si evince dalle buste paga di ogni ricorrente, con la busta paga di luglio la convenuta ha apportato una decurtazione del superminimo di Parte importo pari alla somma tra l'aumento contrattuale e l Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi». L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale. Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti. Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per Parte effetto della corresponsione dell proprio per la incomparabilità dei due emolumenti. Invero, l'assorbimento del superminimo in misura esattamente pari alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. finisce per causare una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all' che già include gli istituti diretti ed indiretti ed è Pt_2 escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subiscono, in tal modo, un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nella determinazione del TFR. Nel caso di specie, a fronte di un superminimo assorbibile individuale, le parti sociali hanno introdotto, con l'accordo ponte del 23 novembre 2017, un elemento aggiuntivo della retribuzione, avente carattere speciale e separato dagli aumenti dei minimi contrattuali riconosciuti dal gennaio 2018 (a fronte di un CCNL scaduto nel 2014) e fatte salve le successive determinazioni da parte del nuovo CCNL in fase di rinnovo”
Più di recente, anche la Corte d'Appello locale ha ritenuto di rigettare le ragioni della società e confermare la pronuncia di primo grado che aveva accolto il ricorso dei lavoratori (Corte Appello Milano sent. n. 263/23).
Numerose le pronunce di merito di primo e secondo grado che si sono pronunciate in senso favorevole alla tesi prospettata dal ricorrente.
Più di recente è intervenuta anche la Corte di Cassazione con la sentenza n. 1407/25 che ha così statuito:
“5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti
- con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012,
Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare
- nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019) .

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;
neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento “ coperto” da << doppia conforme
>> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società” . I principi sanciti dalla Corte di Cassazione valgono a superare tutte le argomentazioni sulle quali la società fonda la propria difesa.
Per la Corte di Cassazione, l'uso aziendale non necessita dell'elemento intenzionale e volitivo, bastando la mera reiterazione di una stessa condotta.
Ancora, sebbene la Corte ammetta che l'uso possa essere mutato nel tempo, manca la dimostrazione della dichiarazione con la quale, in maniera formale, ha reso CP_1 edotti i propri dipendenti che, da un certo momento in avanti, il superminimo sarebbe stato assorbito.
Per tutto quanto sopra illustrato, il ricorso va accolto, dovendosi accertare l'illegittimità della condotta di per avere assorbito il superminimo Controparte_1 individuale da febbraio 2018 e dovendosi quindi disporre la condanna della società a ricostituire il superminimo nella stessa misura goduta fino a gennaio 2018, oltre che a restituire le somme per l'effetto illegittimamente trattenute.
Le stesse sono state quantificate dal ricorrente in misura pari a € 5284,44 e l'importo non risulta contestato dalla società.
eccepisce, invece la prescrizione, eccezione, che tuttavia, non ha fondamento, CP_1 atteso che il rapporto è tuttora in corso e le somme pretese hanno natura retributiva.
Dal 18 luglio 2012 è entrata in vigore la l.n. 92/92 che ha modificato la tutela reale di cui all'art. 18 st. lav., prescrivendo, al comma 5, ipotesi di tutela di tipo solo indennitario senza possibilità di reintegrazione. Da tale data, si ritiene, i lavoratori, pur dipendenti da aziende sottoposte all'art. 18, potevano incorrere nel timore del recesso nel far valere le proprie ragioni a fronte della diminuita resistenza della loro stabilità (cfr. Corte Cost. n. 63/66 che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2948, n. 3 c.c.). E', invero, orientamento giurisprudenziale quello che ritiene che la decorrenza o meno della prescrizione in corso di rapporto vada verificata con riguardo al concreto atteggiarsi del medesimo in relazione all'effettiva esistenza di una situazione psicologica di metus del lavoratore e non già alla stregua della diversa normativa garantistica che avrebbe dovuto astrattamente regolare il rapporto ove questo fosse stato riconosciuto dalle parti sin dal suo inizio come avente modalità che il giudice, con un giudizio ex post, riconosce applicando la disciplina legale (cfr. Cass. N. 2998/22; Cass. 23227/2004).
Le spese seguono la soccombenza.

P. Q. M.

Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza domanda ed eccezione disattesa, così decide: 1) accerta e dichiara l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga “AP/Sovraminimo individuale” operati dalla in danno del ricorrente dal Controparte_1 febbraio 2018;
2) condanna in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, alla ricostituzione della predetta voce “AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento della somma di € 5284,44 a titolo di somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018 oltre interessi legali e rivalutazione;

3) condanna la parte soccombente alla rifusione delle Controparte_1 spese processuali a vantaggio del ricorrente, liquidate in complessivi € 2500 stante la serialità del contenzioso, oltre agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge, spese forfettarie e c.u., ove versato.
Milano, 13 giugno 2025
Il giudice del lavoro
Sara Manuela Moglia