TRIBUNALE DI MESSINA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro dott.ssa Graziella Bellino, in esito all'udienza del 15.12.2025 sostituita ex art. 127 ter c.p.c., dal deposito di note scritte ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa n. 2481/2018 r.g. e vertente tra
(c.f. ) ricorrente rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
US TO;

e p.iva , in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 P.IVA_1
p.iva , in persona del legale rappresentante pro tempore, resistenti Controparte_2 P.IVA_2 rappresentate e difese dagli avv.ti Luigi Cimino e Silvia Cosentino.
Oggetto: somministrazione irregolare.
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato l'11 maggio 2018 , premesso di aver lavorato con mansioni Parte_1 di autista di autobus e qualifica di operatore di esercizio, par. 140 c.c.n.l. presso Controparte_3 la e la (entrambe riconducibili alla stessa proprietà e operanti Controparte_2 Controparte_1 nel settore del trasporto pubblico locale) dal 27.07.2008 al 26.11.2017 in forza di oltre 500 contratti di somministrazione di lavoro a termine tramite la società interinale Manpower s.p.a., lamentava la nullità, l'illegittimità, l'irregolarità e/o la natura fraudolenta e simulata della somministrazione in ragione della mancata stipula in forma scritta dei relativi contratti, in violazione dell'art. 38 d.lgs. n.
81/2015, dell'assoluta pretestuosità dei motivi della somministrazione - essendo stato egli utilizzato non già per far fronte a necessità di tipo eccezionale od occasionale, ma per effettuare i normali servizi di trasporto e sopperire, così, alla cronica carenza di personale della società utilizzatrice - nonché della violazione dell'art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 -, attesa la mancata indicazione, nei contratti e nelle successive proroghe, delle ragioni tassativamente elencate dal legislatore per il ricorso alla somministrazione. Lamentava, altresì: - il mancato rispetto da parte della società dei limiti quantitativi imposti dall'art. 31, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 per l'utilizzo di contratti di somministrazione a termine, avendo la nel solo anno 2019, stipulato ben 726 contratti di CP_2 somministrazione relativi a n. 37 lavoratori;
- la violazione dell'art. 32, comma 1, lett. d) d.lgs. n.
81/2015 per non aver essa redatto il documento di valutazione dei rischi in materia di tutela della salute e della sicurezza;
- il superamento del limite massimo di 60 giorni previsto dall'art. 2, lett. e)
c.c.n.l. del 12 dicembre 2004 e, in ogni caso, di 24 mesi previsto dall'art. 19 d.lgs. n. 81/2005, per la durata dei rapporti di lavoro in somministrazione a tempo determinato. Precisava, inoltre, che i rapporti di lavoro si perfezionavano attraverso l'attività dell'agenzia interinale Manpower S.p.A. mentre la dipendenza aziendale cui era addetto il lavoratore era quella di Giardini Naxos.
Chiedeva, pertanto, l'accertamento del proprio diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato alle dipendenze della e, in via subordinata, della Controparte_1
a far data dall'inizio della somministrazione o dalla diversa data ritenuta di giustizia Controparte_2
e la condanna delle società all'immediata reintegra e/o riassunzione e/o ripresa del servizio presso la sede da ultimo occupata (Giardini Naxos), con la medesima qualifica di operatore di esercizio, par. 140, nonché al risarcimento del danno patito, da quantificarsi nelle retribuzioni medio tempore non corrisposte, dalla data di messa in mora (21.12.2017) sino a quella di effettiva ripresa del servizio, oltre interessi e rivalutazione monetaria;
in subordine, chiedeva la condanna della società al risarcimento di ogni danno patito e patendo, secondo la misura massima stabilita dall'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010. Con condanna di parte avversa al pagamento delle spese ed onorari di giudizio oltre iva, cpa e rimborso spese generali come per legge.

2. La società costituitasi in giudizio con memoria depositata in data 10.04.2019, Controparte_2 contestava integralmente la fondatezza del ricorso ex adverso proposto. Preliminarmente contestava le modalità di redazione dell'atto introduttivo nella parte in cui parte ricorrente attribuiva indifferentemente asserite responsabilità a società diverse e precisando che la Controparte_2 avrebbe potuto spiegare le proprie difese solo in relazione all'utilizzazione del presso la Pt_1 propria azienda e non per eventuali e non provate responsabilità di terzi. Contestava, altresì, le asserite responsabilità attribuite alla utilizzatrice anche per vizi formali e sostanziali Controparte_2 del contratto di lavoro somministrato stipulato dal ricorrente con l'Agenzia di somministrazione
Manpower S.p.A. e per i vizi inerenti alla modalità di gestione dei contratti di lavoro somministrato da parte della società di somministrazione. Contestava anche l'inammissibilità del ricorso per genericità nonché per inosservanza dei termini decadenziali di cui all'art. 32, comma 4, lett. d) L. n.
183/2010 e s.m. e 39 D.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. in quanto avrebbe dovuto impugnare entro il 29 febbraio 2012 ed i successivi entro i 60 giorni successivi ad ogni singola cessazione. Precisava, conseguentemente, che la mancata impugnazione dei contratti entro i termini decadenziali riverbera
2 i suoi effetti sulla conversione del rapporto di lavoro per superamento del limite di 36 mesi. Quanto alla chiesta costituzione di un rapporto di lavoro full-time riteneva che, nell'ipotesi in cui dovesse ritenersi illegittima la somministrazione, l'eventuale dichiarazione di costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la avrebbe dovuto prendere in Controparte_2 considerazione il primo contratto part-time 51,28% stipulato tra la società di somministrazione e il lavoratore.
Concludeva chiedendo che venisse rigettato il ricorso. Con vittoria di spese e compensi.

3. Con comparsa depositata il 10.04.2019 si costituiva in giudizio la la quale Controparte_1 contestava le modalità di redazione dell'atto introduttivo nella parte in cui parte ricorrente attribuiva indifferentemente asserite responsabilità a società diverse e precisando che la società avrebbe potuto spiegare le proprie difese solo in relazione all'utilizzazione del presso la propria Pt_1 azienda e non per eventuali e non provate responsabilità di terzi. Contestava anche l'inammissibilità del ricorso per genericità nonché per inosservanza dei termini decadenziali di cui all'art. 32, comma
4, lett. d) L. n. 183/2010 e s.m. e 39 D.lgs. n. 81/2015 e s.m.i. in quanto avrebbe dovuto impugnare entro il 29 febbraio 2012 ed i successivi entro i 60 giorni successivi ad ogni singola cessazione.
Riteneva, quindi, tempestiva l'impugnazione del 21.12.2017 solo con riferimento ad eventuali contratti stipulati a partire dal 22.10.2017. Evidenziava che, a seguito dell'entrata in vigore del D.L.
n. 34/2014 (Decreto Poletti) convertito in L. n. 78/2014, era stata introdotta la possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al lavoro somministrato c.d. acausale. Precisava che i contratti di somministrazione stipulati nel 2008/2011 erano esenti da limitazioni quantitative in quanto conclusi, ex art. 20, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003, per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità mentre quelli stipulati nel 2017 era esenti in quanto stipulati con lavoratore rientrante nella categoria dei c.d. lavoratori svantaggiati. Quanto al superamento dei 36 mesi di servizio rilevava la mancata impugnazione dei contratti entro i termini decadenziali. Con riferimento alla chiesta costituzione di un rapporto di lavoro riteneva che, nell'ipotesi in cui fosse stata Parte_2 dichiarata illegittima la somministrazione, l'eventuale dichiarazione di costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la avrebbe dovuto prendere Controparte_1 in considerazione il primo contratto part-time del 25.10.2016 stipulato tra la società di somministrazione e il lavoratore ove le ore retribuite sono pari a 3,33.
Chiedeva, pertanto, il rigetto del ricorso con vittoria di spese e compensi.

4. L'udienza del 15.12.2025 veniva sostituita dal deposito telematico di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ed in esito al deposito delle stesse la causa veniva decisa.

5. Preliminarmente con riferimento all'eccezione di decadenza dall'azione ex artt. 32, comma 4, lett. d) l. n. 183/2010 e 39 d.lgs. n. 81/2015, formulata da entrambe le società resistenti, in relazione
3 a tutti i contratti conclusi con la nel periodo dal 27.07.2008 al 12.06.2011 e a tutti i Controparte_2 contratti conclusi con la fatta eccezione per quelli intervenuti tra l'1.08.2017 e il CP_1
26.11.2017 va rilevato che le norme - applicabili anche ai contratti a termine conclusi prima dell'entrata in vigore della l. n. 183/2010 (24 novembre 2010) e fino al 31 dicembre 2011, con onere di impugnazione entro i 60 giorni successivi - dispongono che nel caso in cui il lavoratore chieda, come nella specie, la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore ai sensi dell'art. 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'art. 6 l. n. 604/1966, come modificato dall'art. 32 l. n. 183/2010, il quale pone in capo al lavoratore l'onere di impugnare con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, il licenziamento – o, nel caso di più contratti a termine, il singolo contratto – entro il termine decadenziale di 60 giorni, decorrente dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore.
L'operatività di tale disposizione anche ai casi di impugnativa dei contratti di somministrazione a termine per difetto di forma scritta è stata più volte riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità la quale, con orientamento ormai consolidato (v. ex multis Cass. n. 19216/2023, richiamata da ultimo in Cass. n. 6898/2024), ha chiarito che “Già sotto il vigore del D.Lgs. n. 276 del 2003, la dottrina ha analizzato il rapporto tra l'art. 21, comma 4 (che sancisce la nullità del contratto di somministrazione per mancanza di forma scritta) e l'art. 27 (sulla somministrazione irregolare conclusa al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli artt. 20 e 21, comma 1, lett. a, b, c, d-), rilevando come si trattasse non già di due sanzioni strutturalmente diverse, bensì di una diversa descrizione del medesimo meccanismo sanzionatorio, come confermato dal riferimento contenuto in entrambe le norme all'art. 21, comma 1, concernente l'obbligo di forma scritta del contratto. Si e', in particolare, sottolineata la natura di norma sostanziale dell'art. 21 comma 4, e la natura di norma processuale dell'art. 27, volta a regolare l'azione che il lavoratore può esercitare ove il contratto di somministrazione sia privo dei requisiti formali o sostanziali previsti dagli artt. 20 e 21. Difatti, sotto il vigore del decreto legislativo del 2003, non si è dubitato del fatto che l'azione descritta dall'art. 27 fosse esperibile nelle ipotesi di nullità per difetto di forma scritta del contratto, pur mancando un esplicito richiamo in detta disposizione al comma 4 dell'art. 21, ed anzi si è equiparata la indicazione omessa o generica della causale della somministrazione al difetto di forma scritta (v. Cass.
n. 17540 del 2014; n. 197 del 2019); neppure si è dubitato del fatto che il regime decadenziale, introdotto dalla
L. n. 183 del 2010, operasse in tutti i casi di impugnativa dei contratti di somministrazione a termine, quindi, anche ove fosse denunciata la nullità per difetto di forma scritta (v. Cass. n. 2420 del 2016; n. 7788 del 2017; n.
19753 del 2019).
4 17. Parallelamente, il D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 38, comma 2, quale previsione di natura processuale, disciplina
l'azione esperibile dal lavoratore nei confronti dell'utilizzatore richiamando (oltre agli artt. 31 e 32) l'art. 33 comma
1, che prevede l'obbligo della forma scritta, e non richiama il comma 1 del medesimo art. 38 che disciplina la sanzione in termini di nullità della violazione dell'obbligo di forma scritta.
18. Da tali premesse discende che il richiamo fatto dall'art. 39 al comma 2 dell'art. 38 non vale a lasciare fuori dallo spettro della disposizione le ipotesi di nullità per difetto di forma scritta, essendo queste comunque comprese nel comma 2 dell'art. 38, attraverso il riferimento all'art. 33, comma 1; l'art. 39, comma 1, norma anch'essa di natura processuale, si salda col precedente art. 38, comma 2 e ne ripete l'ambito di applicazione, individuando per i casi già contemplati da quest'ultima norma il dies a quo del termine di decadenza”.
Va inoltre rilevato che come recentemente chiarito dalla Suprema Corte, in caso di azione promossa dal lavoratore per l'accertamento – come nella specie – dell'abuso risultante dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato, il termine di impugnazione previsto a pena di decadenza dall'art. 32, comma 4, lett. a), L. n. 183/2010 cit., deve essere osservato e decorrere dall'ultimo dei contratti intercorsi tra le parti, atteso che la sequenza contrattuale che precede l'ultimo contratto rileva come dato fattuale, che concorre ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine e assume evidenza proprio in ragione dell'impugnazione dell'ultimo contratto (cfr. Cass. n.
4960/2023).
La Cassazione ha inoltre precisato che il suddetto termine di decadenza si applica non solo alle ipotesi previste dagli artt. 1, 2 e 4 del d.lgs. n. 368/2001 - cui il comma 4, lett. a, del menzionato art. 32 fa espressamente rinvio - ma anche alle altre fattispecie di illegittima apposizione del termine di cui agli artt. 3 e 5 del medesimo d.lgs. (ratione temporis vigenti), riferendosi il suddetto rinvio alla tipologia di atto oggetto di impugnazione e non al vizio denunciabile, in ragione dell'esigenza di favorire la certezza delle situazioni giuridiche per tutti i casi in cui si intende contestare la legittimità dell'apposizione del termine (cfr. Cass. n. 10335/2025).
La Corte ha quindi precisato che deve ritenersi che il previsto termine di decadenza trovi applicazione anche in relazione all'azione per l'accertamento dell'abusiva reiterazione dei contratti a termine e si può osservare che la ratio di tale disciplina risponde, appunto, all'esigenza di favorire la certezza delle situazioni giuridiche (cfr. sul punto Corte cost., sentenza n. 155 del 2014).
Va quindi rilevato che parte ricorrente risulta decaduta nei confronti della società CP_2
atteso che l'ultimo contratto sottoscritto con tale società risale al 12.6.2011.
5 Nei rapporti con la l'impugnativa stragiudiziale inoltrata dal lavoratore alla Controparte_1
società in data 21 dicembre 2017 con riferimento ai vizi relativi a ciascun contratto può valere quale valida impugnazione ex art. 39 d.lgs. n. 81/2015 solo con riferimento agli ultimi tre contratti sottoscritti in data 1 agosto 2017, con scadenza al 30 ottobre 2017, 1 novembre 2017, con scadenza
5 novembre 2017 e 7 novembre 2017, con scadenza 26 novembre 2017.
Il ricorrente è, invece, ormai decaduto dalla possibilità di contestare tutti i precedenti contratti stipulati a far data dal 27.07.2008, l'ultimo dei quali è scaduto il 29.07.2017, sicché in relazione ad essi le domande relative alla nullità per difetto di forma scritta, per mancata indicazione delle ragioni giustificative e per superamento dei limiti quantitativi di cui all'art. 31 d.lgs. n. 81/2015 sono inammissibili, poiché proposte oltre l'anzidetto termine decadenziale decorrente, per ciascuno, dalla relativa data di scadenza.
Non risulta invece maturata la decadenza con riferimento all'impugnazione dei contratti per frode alla legge.

7. Preliminarmente con riferimento alla domanda di accertamento del carattere abusivo del ricorso da parte della alla tipologia del contratto di somministrazione va rilevato che la CP_1 [...]
ha contestato la fondatezza del ricorso evidenziando che non si potrebbe desumere il CP_1
carattere abusivo della somministrazione dal semplice dispiegarsi della stessa secondo una sequenza di contratti e in assenza di alcuna allegazione e prova in ordine alla sussistenza di intese, esplicite o implicite, tra impresa fornitrice e imprese utilizzatrici, finalizzate ad eludere il termine apposto alla durata del rapporto negoziale in relazione alla medesima persona del prestatore.
Parte resistente ha evidenziato in particolare che si è trattato di somministrazione avvenuta per singole giornate, separate tra loro da lunghi intervalli di tempo e, in ogni caso, giustificata dalla peculiarità dell'attività esercitata dalle aziende, quale trasporto pubblico locale di persone, già in concessione amministrativa regionale, affidata con contratto di diritto privato in virtù della l.r. n.
19/2005 e da garantirsi, dunque, anche in caso di malattia, infortunio o ferie del proprio personale dipendente, pena la risoluzione del contratto.
Va quindi richiamata ex art. 118 disp. att. c.p.c. la sentenza della Corte di Appello di Catania n.
596/2023.
La Corte di cassazione (Cass. 23495/2022; 13982/2022) ha ribadito che, benché il d. lgs. n. 276 del
2003 e così anche il d.lgs. n. 81 del 2015 non contengano alcuna previsione esplicita sulla durata
6 temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, tuttavia tale requisito deve ritenersi “implicito ed immanente” nel lavoro tramite agenzia interinale, in conformità agli obblighi imposti dal diritto dell'Unione e in particolare dalla direttiva 2008/104/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia con sentenza del 14 ottobre 2020 in causa JH c. KG, C-681/18 (punto 61) e nella successiva sentenza del 17 marzo 2022, Daimler AG, Mercedes-Benz Werk Berlin, C-232/20 (punti 31, 34).
Detta direttiva, come chiarito dalla Suprema Corte (sent. cit.) all'articolo 1 definisce il proprio ambito di applicazione come relativo ai “lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo
e la direzione delle stesse”. Il termine «temporaneamente» è poi utilizzato anche all'articolo 3, paragrafo
1, lettere da b) a e), della Direttiva 2008/104, che definisce le nozioni di «agenzia interinale», di
«lavoratore tramite agenzia interinale», di «impresa utilizzatrice» e di «missione» ponendo in risalto la temporaneità del lavoro prestato presso l'utilizzatore. Le sentenze della Corte di Giustizia richiamate dalla Cassazione hanno affermato che il termine “temporaneamente” deve caratterizzare non il posto di lavoro che deve essere occupato all'interno dell'impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa. È il rapporto di lavoro con un'impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo. L'articolo 5, paragrafo
5, prima frase, della Direttiva 2008/104 poi prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, per evitare il ricorso abusivo al lavoro interinale e, in particolare, per prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della Direttiva e pur non individuando, tale articolo, con precisione un termine oltre il quale la messa a disposizione del lavoratore non può più essere qualificata come avvenuta
“temporaneamente”, comunque mira a conciliare l'obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l'obiettivo di sicurezza che risponde alla tutela dei lavoratori, affermando esplicitamente, al considerando 15, che la forma comune dei rapporti di lavoro è il contratto a tempo indeterminato.
La Suprema Corte quindi con le sentenze citate ha rilevato che “Nella sentenza del 14 ottobre 2020, nella causa C-681/18, la Corte di Giustizia ha dichiarato che l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della Direttiva
2008/104 deve essere interpretato nel senso che esso non osta ad una normativa nazionale che non limita il numero di missioni successive che un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale può svolgere presso la stessa impresa utilizzatrice e che non subordina la legittimità del ricorso al lavoro tramite agenzia interinale all'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustifichino tale ricorso. Per contro, tale
7 disposizione deve essere interpretata nel senso che essa osta a che uno Stato membro non adotti alcuna misura al fine di preservare la natura temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, nonché ad una normativa nazionale che non preveda alcuna misura al fine di evitare l'assegnazione ad un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale di missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con lo scopo di eludere le disposizioni della Direttiva
2008/104 nel suo insieme… Nella più recente sentenza del 17 marzo 2022, nella causa C- 232/20, la Corte di giustizia ha aggiunto un ulteriore tassello alla valutazione del giudice, evidenziando come missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, ove conducano a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quella che “possa ragionevolmente qualificarsi «temporanea», alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore”, potrebbero denotare un ricorso abusivo a tale forma di lavoro, ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della Direttiva 2008/104”.
In sintesi deve ritenersi dunque, in accordo con la giurisprudenza di legittimità che questa Corte condivide e con la normativa eurounitaria, così come interpretata dalla Corte di Giustizia Europea, che in tema di successione di contratti di somministrazione a tempo determinato, il carattere di temporaneità, pur nell'assenza di limiti legislativamente previsti nella legislazione nazionale costituisce requisito immanente e strutturale del ricorso all'istituto, dovendo attribuirsi alla normativa in materia un significato conforme alla citata direttiva n. 2008/104/CE, sicché il giudice non può arrestarsi alla verifica della ricorrenza delle causali giustificative, dovendo, invece, controllare, anche sulla base degli indici rivelatori indicati dalla Corte di giustizia, se sia da ravvisare nel caso concreto un abusivo ricorso all'istituto della somministrazione.
L'accertamento che il giudice deve compiere attiene quindi in particolare alla durata complessiva dell'attività del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice mediante missioni successive tramite agenzia interinale, al fine di verificare se tale durata sia più lunga di quanto possa essere
“ragionevolmente” qualificato come “temporaneo”: ciò infatti rileverebbe come ricorso abusivo alla somministrazione del lavoro a termine ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della
Direttiva 2008/104. Quindi, in accordo con la giurisprudenza di legittimità, il giudice nazionale deve verificare nel concreto se le disposizioni della Direttiva 2008/104 vengano in concreto aggirate, quando non venga fornita adeguata spiegazione oggettiva giustificativa del fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale e che ad essere assegnato all'impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione sia sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale.
8 Ciò premesso va rilevato che tra il ricorrente e l' risultano esser stati sottoscritti solo CP_1
17 contratti nell'arco di 9 anni di cui i primi 11 contratti solo di un giorno ciascuno.
Va inoltre rilevato che li contratti di somministrazione hanno avuto complessivamente una durata inferiore all'anno e che pertanto non può ritenersi la sussistenza di un carattere abusivo del ricorso a tale tipologia di contratto.
Con riferimento invece agli ultimi tre contratti stipulati con la in data 1 agosto 2017, CP_1
con scadenza al 30 ottobre 2017, 1 novembre 2017, con scadenza 5 novembre 2017 e 7 novembre
2017, con scadenza 26 novembre 2017 parte ricorrente ha eccepito la violazione dell'art. 32 d.lgs.
2015 n. 81.
Si richiama in particolare la citata disposizione secondo cui “

1. Il contratto di somministrazione di lavoro
e' vietato: d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori”.
Orbene va rilevato che dall'esame della documentazione prodotta risulta che il DVR prodotto in atti è stato sottoscritto in data 3.8.2018 e quindi successivamente alla stipulazione dei contratti.
Va pertanto richiamato l'art. 38 d.lgs. 2015 n. 81 secondo cui “

2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b),
c) e d), il lavoratore puo' chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.”
L'art. 39 inoltre prevede che “. Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con
l'utilizzatore, ai sensi dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n.
604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attivita' presso l'utilizzatore.


2. Nel caso in cui il giudice accolga la domanda di cui al comma 1, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un'indennita' onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di
2,5 e un massimo di 12 mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennita' ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attivita' presso l'utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.”
9 Ne consegue il diritto di alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo Parte_1 indeterminato alle dipendenze della a far data dall'1.8.2017 in regime part time Controparte_1 al 83,33% con mansioni di operatore di esercizio par. 140 c.c.n.l. presso la sede Controparte_3 di Giardini Naxos.

8. Allo stesso va riconosciuto, inoltre, il diritto all'indennità risarcitoria ex art. 32 l. n. 183/2010 - ora art. 28 d.lgs. n. 81/2015 - nella misura di 4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita allo scadere dell'ultimo incarico, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo.
Ogni ulteriore eccezione resta assorbita.

9. Atteso le ragioni della decisione e la novità delle questioni affrontate, parzialmente definite solo di recente dalla giurisprudenza di legittimità, vanno compensate le spese per metà. La restante quota viene posta a carico del ricorrente ed in favore della ed a carico dell ed CP_2 Controparte_1 in favore del ricorrente.

P.Q.M.

definitivamente pronunziando così provvede:
- dichiara l'illegittimità dei contratti di somministrazione intercorsi tra e la Parte_1
a decorrere dall'1.8.20217 e, per l'effetto, sussistente con la Controparte_1 Controparte_1
un rapporto di lavoro subordinato in regime part time al 83,33% e indeterminato con
[...] decorrenza 1.8.2017, con qualifica e mansioni di operatore di esercizio par. 140 c.c.n.l.
presso la sede di Giardini Naxos;
Controparte_3
- condanna la al pagamento in favore del ricorrente di 4 mensilità Controparte_1 dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo;

- rigetta il ricorso nei confronti della;
CP_2
- Compensa per metà le spese di lite tra il ricorrente e la e condanna parte CP_2 ricorrente al pagamento della restante quota che si liquida in euro 4628,50 oltre spese generali iva e cpa;

- Compensa per metà le spese di lite tra il ricorrente e la e condanna tale Controparte_1 società al pagamento della restante quota che si liquida in euro 4628,50 oltre spese generali iva e cpa.
Messina, lì 16.12.2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Graziella Bellino

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