TRIBUNALE DI NAPOLI SEZIONE LAVORO REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Napoli, Sezione Lavoro e Previdenza, in funzione del giudice monocratico dr.ssa Matilde Dell'Erario, ha pronunciato, in data 13/05/2025, la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 4637/2024 del R.G.A.C. Sez. Lavoro e Previdenza
TRA

rappresentato e difeso, come in atti, dagli avv.ti Giuseppe Marziale e Parte_1
Patrizia Totaro presso lo studio dei quali in via Cesario Console, n°3 Napoli, è elettivamente domiciliato in virtù di procura in atti
RICORRENTE E

in persona del legale rapp.te p.t., rapp.to e difeso, Controparte_1 come in atti, dagli avv.ti Domenica Manti e Marta D'Elia con i quali è elettivamente domiciliato in Roma, via Messina 30 RESISTENTE

OGGETTO: impugnativa licenziamento disciplinare CONCLUSIONI: come in atti

RAGIONI IN FATTO ED IN DIRITTO DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 27.02.2024 parte ricorrente in epigrafe indicata esponeva di essere stato assunto dalla a far data dal 01.11.2013, con inquadramento nel CP_1 livello D2 del CCNL della Mobilità area contrattuale Area Ferroviaria e con impiego presso il presidio aziendale di Napoli, in qualità di responsabile del servizio a bordo treno;
che con lettera datata 07.10.2023 la gli aveva contestato di essersi CP_1 appropriato, durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa, in data 04.09.2023, a bordo del treno 9311 in partenza dalla stazione di Firenze Santa Maria Novella e diretto alla stazione di Napoli Centrale, delle somme relative alla vendita di prodotti a bordo treno per un totale di euro 9,00; che, in particolare, la gli aveva CP_1 contestato di aver effettuato durante il servizio bar una vendita, avvenuta alle ore 12:14, omettendo di emettere lo scontrino fiscale ed appropriandosi dei relativi incassi, così come accertato dai controlli contabili effettuati;
di aver rassegnato le proprie giustificazioni in ordine ai fatti addebitati mediante raccomandata a/r datata e inoltrata il 12.10.2023, ricevuta in data 13.10.2023; che con lettera datata 23.10.2023 gli era stata comminata la sanzione del licenziamento per giusta causa;
di aver formulato impugnativa stragiudiziale del recesso inoltrata a mezzo raccomandata a/r in data 04.11.2023. Tanto premesso, invocando l'illegittimità del licenziamento per l'infondatezza degli addebiti e l'insussistenza di rilevanza disciplinare del fatto contestato, la violazione dell'art. 7 della legge n°300 del 1970, la nullità dell'azione disciplinare perché fondata su prova illecita, la violazione del principio di proporzionalità ex art.li 1455 e 2106 cod.civ. nonché l'Illegittimità del licenziamento ai sensi del quarto comma dell'art.18 legge n°300 del 1970 come modificato dal comma 42 dell'art.1 della legge n°92 del 2012, conveniva la società resistente dinanzi all'adito Tribunale al fine di ottenere l'adozione dei seguenti provvedimenti di giustizia:
“ a) accertare e dichiarare per i titoli e causali di cui in ricorso, la nullità e/o annullabilità e/o inefficacia e comunque l'illegittimità del licenziamento comminato al sig. dalla con nota datata 23 ottobre 2023, con Parte_1 CP_1 Controparte_1 efficacia dal 7 ottobre 2023; b) Per l'effetto, ordinare alla società resistente l'immediata reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e ciò ai sensi e Parte_1 per gli effetti di cui all'art.18 legge n°300 del 1970, come modificata dalla legge n°108 del 1990 e dalla legge n°92 del 2012; c) Per l'effetto, condannare la al pagamento in favore di Controparte_1
, a titolo risarcitorio e/o indennitario e/o retributivo, di una somma Parte_1 equivalente a tutte le mensilità di retribuzione intercorrenti tra data di efficacia del recesso e data di effettiva reintegrazione nel posto di lavoro ovvero in subordine al pagamento di somma equivalente a dodici mensilità di retribuzione globali di fatto ai sensi dell'art.18, comma quarto legge n°300 del 1970, come modificato dall'art.1 legge n°92 del 2012; somma da calcolarsi su di una base retributiva mensile di euro 2.934,41 ovvero sulla diversa base retributiva mensile, anche maggiore, che il sig. Giudice dovesse ritenere e dichiarare. d) In via subordinata rispetto alle domande di cui ai capi b) e c) delle presenti conclusioni, condannare la al pagamento in favore di Controparte_1 _1
, a titolo risarcitorio e/o indennitario e/o retributivo, di una somma equivalente a
[...] ventiquattro mensilità globali di fatto –e comunque in misura non inferiore a dodici mensilità di retribuzione- ai sensi dell'art.18, legge n°300 del 1970, come modificato dall'art.1 legge n°92 del 2012; somma da calcolarsi su di una base retributiva mensile di euro 2.934,41 ovvero sulla diversa base retributiva mensile, anche maggiore, che il sig. Giudice dovesse ritenere e dichiarare. e) Con espresso ordine alla società resistente, in ipotesi di inottemperanza all'ordine giudiziario di reintegrazione nel posto di lavoro, di corrispondere al ricorrente le retribuzioni normalmente dovute in costanza di rapporto di lavoro. f) Condannare la società convenuta all'integrale regolarizzazione e versamento delle contribuzioni previdenziali a decorrere dalla data di efficacia dell'impugnato recesso. g ) Con interessi legali e rivalutazione monetaria. Provvisoria esecuzione”. La società resistente costituitasi regolarmente in giudizio chiedeva il rigetto della domanda giudiziale perché infondata in fatto ed in diritto con vittoria di spese di lite. In corso di causa era ammessa ed espletata la prova testimoniale. All'odierna udienza, all'esito del deposito di note conclusionali, il Tribunale osserva che: La domanda è infondata e va rigettata alla stregua delle considerazioni che seguono. Va, in via preliminare, rigettata la doglianza sollevata dalla parte ricorrente inerente la nullità e/o illegittimità del licenziamento in quanto posto in violazione dell'art. 7 della legge n°300 del 1970 per aver la società resistente comunicato già nell'ambito della contestazione disciplinare la sanzione che riteneva di applicare, incorrendo, pertanto, in una non sanabile violazione della normativa disciplinare di legge e di contratto collettivo. In particolare, nella contestazione datata 7 ottobre 2023 (cfr. doc. n°1 in atti)
[...]
, dopo aver indicato gli addebiti rivolti al ricorrente, così concludeva: CP_1
“Quanto occorso, quindi, risulta di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro in considerazione dell'impossibilità propria dell'azienda di tenere in essere un rapporto di lavoro il cui fondamentale vincolo di fiducia è stato irrimediabilmente leso, tanto più in considerazione dell'attività che EL quotidianamente svolge a bordo treno e del grado di affidamento che questa richiede, nonché del fatto che EL la eserciti fuori dal diretto controllo datoriale, per cui massima dovrebbe essere l'affidabilità nella Sua condotta, come evidentemente non può essere. Pertanto, la sua condotta risulta ascrivibile all'ipotesi di licenziamento per giusta causa prevista dall'art.64 del CCNL Attività Ferroviarie del 16 dicembre 2016 il quale prevede espressamente che …. (…). Pertanto, essendo il Suo comportamento riconducibile alle ipotesi di licenziamento senza preavviso ai sensi dell'art. 64 CCNL, disponiamo nei Suoi confronti la sospensione cautelare non disciplinare dal servizio con effetto immediato, ai sensi dell'art.65 CCNL Attività Ferroviarie”. In definitiva si contesta che la società resistente, in violazione della procedura disciplinare dell'art.7 della legge n°300 del 1970 nonché dell'art.66 del ccnl, non si sarebbe limitata a contestare condotte di fatto ritenute infrazioni ovvero inadempimenti del dipendente ma avrebbe, altresì, già comunicato il provvedimento sanzionatorio che avrebbe poi adottato, indicandolo specificamente. Ciò posto, trattasi di una doglianza del tutto priva di pregio alla stregua delle considerazioni che seguono. I principi cardini posti a fondamento e salvaguardia del diritto di difesa dei lavoratori nel procedimento disciplinare delineato dall'art. 7 Stat. Lav. consistono nella necessità che la contestazione degli addebiti sia specifica, da un lato, e immutabile nel suo contenuto, dall'altro. Si rileva, quanto al primo aspetto, che la contestazione degli addebiti deve essere precisa e circostanziata, delineando nei suoi tratti essenziali i fatti oggetto di censura disciplinare e le valutazioni che, in ordine a quei comportamenti, vi ricollega la parte datoriale. La necessità di circoscrivere l'ambito della contestazione degli addebiti nei suoi elementi materiali e soggettivi ha la funzione di consentire al lavoratore il concreto e fattivo esercizio del diritto di difesa. Affinché tale diritto sia garantito, la contestazione deve rivestire il carattere della specificità, ovvero contenere le indicazioni necessarie e sufficienti per individuare materialmente il fatto, o i fatti, nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, con l'evidente intento di porre il lavoratore nella condizione di conoscere con certezza il comportamento addebitatogli e potersi adeguatamente difendere. L'orientamento giurisprudenziale maggioritario non richiede che la contestazione sia minuziosa, indicando con precisione data, ora e luogo dei fatti, ma ritiene che sia sufficiente una esposizione che, senza pretendere un contenuto analitico, consenta di identificare l'addebito nella sua portata complessiva. Pertanto, il requisito della specificità dell'addebito è integrato se la contestazione individua le mancanze e gli inadempimenti nel loro contenuto essenziale, anche in assenza di una esposizione analitica, purché non risulti incertezza circa l'ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi (vedi, ex plurimis, Cass.

7.8.2003 n. 11933). Conseguentemente, la contestazione deve ritenersi valida solo se contiene nei suoi elementi essenziali la descrizione degli eventi cui fa riferimento e del fatto addebitato, se è esplicita, priva di sottintesi, se è chiara e tale da non prestarsi ad equivoci. È, quindi, necessario che la contestazione individui i fatti addebitati con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, così che non risulti incertezza circa l'ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi. La contestazione disciplinare, infatti, non può ridursi ad allusioni, né a vaghi sospetti. Ciò posto, con lettera datata 7 ottobre 2023 - il cui integrale contenuto deve intendersi, in questa sede, espressamente richiamato - la società datrice di lavoro aveva elevato, nei confronti del ricorrente, contestazione disciplinare con la quale gli si addebitava di essersi appropriato, durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa, in data 04.09.2023, a bordo del treno 9311 in partenza dalla stazione di Firenze Santa Maria Novella e diretto alla stazione di Napoli Centrale, della somma corrispondente al prezzo della vendita di prodotti a bordo treno per un totale di euro 9,00, omettendo di emettere lo scontrino fiscale ed appropriandosi del relativo incasso, così come accertato dai controlli contabili effettuati. E' stato, pertanto, precisamente individuato il fatto addebitatogli, con l'indicazione dei tempi e dei luoghi in cui costui aveva posto in essere il fatto stesso, per, poi, inquadrarlo nell'ambito delle violazioni sancite dal codice disciplinare vigente oltre ad individuare i doveri del dipendente e richiamare gli obblighi violati.
Con ogni evidenza, quindi, la comunicazione dettagliata dei fatti da cui è scaturita la contestazione disciplinare nonché della sanzione che sarebbe potuta conseguire in funzione della gravità degli stessi e delle clausole del CCNL di settore - in particolare, dell'art. 64, lett. a) CCNL AF- ha costituito una misura a presidio degli stessi interessi del lavoratore poiché tesa a renderlo più possibile edotto degli elementi di fatto attorno ai quali gravitava la valutazione del datore di lavoro ed a consentirgli, pertanto, un esercizio puntuale e consapevole del diritto di difesa. Nel caso di specie, l'unico provvedimento che la ha adottato in sede di CP_1 contestazione è stato, pertanto, quello della sospensione cautelare non disciplinare in quanto facoltà prevista ex art. 65 CCNL AF proprio nei casi in cui sia prospettabile una fattispecie che possa integrare l'ipotesi di licenziamento. Si legge, infatti, all'art. 65 del CCNL “

1. L'azienda può disporre, nei casi riconducibili alle ipotesi di licenziamento di cui ai precedenti artt. 63 e 64, la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato (…).

2. Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento.

3. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della sospensione”. Del resto nella contestazione disciplinare si fa espresso riferimento alla condotta posta in essere “ove confermata” (…)” da cui discende la totale legittimità dell'operato della resistente, la quale, in prima battuta, ha formulato la contestazione disciplinare in maniera circostanziata e completa e soltanto dopo le giustificazioni rese dal sig. _1 si è determinata nell'irrogare il licenziamento.
Parimenti destituita di fondamento è la lamentata violazione degli artt. 2, 3 e 4 della L. n. 300/1970 per avere la fatto ricorso ad investigatori privati “per il controllo del CP_1 lavoro del ricorrente”. In proposito si osserva che la giurisprudenza di legittimità formatasi nell'interpretazione degli artt. 2 e 3 dello S.d.L. è chiara nell'operare un'importante distinzione: la disposizione di cui all'art. 3 della legge n. 300 del 1970 - secondo la quale i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa devono essere comunicati ai lavoratori interessati - non ha fatto venire meno il potere dell'imprenditore di controllare direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che è conosciuta dai dipendenti, l'adempimento delle prestazioni cui costoro sono tenuti e, quindi, di accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, già commesse o in corso di esecuzione e ciò indipendentemente dalle modalità con le quali sia stato compiuto il controllo il quale, attesa la particolare posizione di colui che lo effettua, può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti, soprattutto quando siffatta modalità trovi giustificazione nella pregressa condotta non palesemente inadempiente dei dipendenti (di recente Cass. n. 2188 del 2020, che richiama Cass. n. 829 del 1992; Cass. n. 7889 del 1996; Cass n. 3039 del 2002), ma l'adempimento della prestazione può essere legittimamente controllato dall'imprenditore, anche occultamente, sempre che ciò avvenga “direttamente o mediante l'organizzazione gerarchica che a lui fa capo”; in ogni altro caso, il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un'agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l'inadempimento stesso riconducibile, come l'adempimento, all'attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza (cfr. Cass. n. 9167 del 2003; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 21621 del 2018; Cass. n. 25287 del 2022).
Secondo le medesime pronunce si afferma reiteratamente che il controllo delle agenzie investigative “deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale” (così ancora Cass. n. 9167 del 2023, che cita la giurisprudenza precedente formatasi nei casi di appropriazione indebita di danaro riscosso per il datore di lavoro e sottratto alla contabilizzazione, e cioè Cass. n. 8388 del 2002, Cass. n. 9576 del 2001; Cass. n. 6390 del 1999; Cass. n. 10761 del 1997; Cass. n. 9836 del 1995); si aggiunge che “resta giustificato l'intervento in questione solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (v. Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017).
Ad esempio, è costantemente ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che non abbia ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa ma “sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, come nel caso di controllo finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge n. 104 del 1992” (v. Cass. n. 4984 del 2014; Cass. 6 maggio 2016, n. 9217; Cass. n. 15094 del 2018; Cass. n. 4670 del 2019; da ultimo, Cass. n. 6468 del 2024; ordinanza 20 giugno 2024, n. 17004)); sono da ritenersi parimenti legittimi i controlli posti in essere da dipendenti di un'agenzia investigativa i quali, operando come normali clienti e non esercitando potere alcuno di vigilanza e di controllo, verifichino l'eventuale appropriazione di denaro (ammanchi di cassa) da parte del personale addetto, limitandosi a presentare alla cassa la merce acquistata, a pagare il relativo prezzo e a constatare la registrazione della somma incassata da parte del cassiere (Cass. n. 829/1992; per lo stesso principio, v. Cass. n. 8998/2001; Cass. n. 18821/2008; Cass. 16196/2009).
Resta da rammentare, più in generale, che, anche “in presenza di un sospetto di attività illecita”, occorre rispettare la disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore e, segnatamente, dell'art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte EDU al fine di “assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto” (Cass. n. 25732 del 2021, in cui si richiama Cass. n. 26682 del 2017; più di recente, in conformità, Cass. n. 18168 del 2023).
In applicazione dei suesposti principi, nel caso di specie, va, senz'altro, affermata la legittimità del comportamento datoriale essendo evidente che il controllo investigativo - così come concretamente effettuato - non abbia riguardato l'adempimento o l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore ma sia stato, piuttosto, finalizzato, senza sconfinare in una attività di vigilanza dell'attività lavorativa, all'accertamento di atti illeciti del lavoratore non riconducigli al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale.
Passando, a questo punto, all'esame del merito risultano pacifiche oltre che documentalmente provate le seguenti circostanze di fatto: la società convenuta è affidataria del servizio di ristorazione a bordo treno, appaltato da dal Controparte_2
2013 e gestisce il servizio quotidianamente su tutta la linea ferroviaria italiana avvalendosi di circa 1.800 risorse abilitate alla vendita della propria merce ed all'incasso del relativo prezzo [all. 6 stralcio contratto d'appalto]; in particolare, su ogni treno è presente un team di operatori – in numero variabile a seconda del treno e della tratta – (cd. ASB - addetti servizi di bordo) coordinati da un “Responsabile dei Servizi di Bordo” (cd. RSR o RSB) che coordina e supervisiona i servizi ed esegue le proprie incombenze secondo le stringenti procedure previste dai Regolamenti Aziendali (c.d. Mansionario) in dotazione al personale di bordo e disponibile a bordo treno;
come previsto dal CCNL di categoria ed intuibile logicamente dalla natura stessa dei servizi affidati e gestiti, tutti gli operatori addetti alla ristorazione a bordo treno sono abilitati a riscuotere i corrispettivi derivanti dalle vendite eseguite nei diversi servizi svolti a bordo treno e a rilasciare il relativo scontrino fiscale. Tale funzione e connessa responsabilità è tanto più evidente ed incisiva nella figura del responsabile dei servizi di bordo, come nel caso del (livello D del CCNL), per il _1 quale il CCNL precisa che questi: (…) “sono responsabili del buon andamento del servizio e del corretto adempimento delle norme igieniche, tecnico/amministrative e fiscali” [cfr. all. 7 CCNL AF 2016: art. 26 – livello professionale D]. Il grado di affidamento richiesto per la specifica mansione è delineato ancora nel regolamento aziendale c.d. “Mansionario” [cfr. all. 8 estratto mansionario sezioni relative: ai servizi, alle funzioni dell'RSR, alla documentazione amministrativa ed alla procedura versamento degli incassi] nel quale è previsto che il Responsabile dei Servizi di Bordo: a) “coordina ed ha la responsabilità dell'intero servizio…Assume la responsabilità del carico nel momento in cui quest'ultimo viene caricato a bordo….; b) subito dopo lo stoccaggio della merce caricata a bordo compila 'il Rapporto di Servizio (o Turno di Servizio) con i nomi, i numeri di matricola di ogni componente del team, i servizi da svolgere e le altre informazioni sul viaggio (
..artt. 2,2,1,4 e ss – documento 4); c) inoltre, a chiusura del servizio l'RSR deve procedere: a) al conteggio del denaro incassato compilando e formando il Rapporto di Dotazioni Servizio ove nel riquadro in basso a destra indica “i dati incasso totali” risultanti dalla somma del contante/scontrini emessi e delle transazioni pos (cfr. la lettera K del capitolo 3 sezione 1 del Mansionario); b) alla formazione ed alla compilazione della “busta di versamento contanti”; d) infine, la “busta versamento contanti”, nella quale vengono inseriti il denaro contante e le ricevute rilasciate dai pagamenti tramite pos, viene versata dal Responsabile dei Servizi di Bordo nelle casseforti presenti presso il terminal di arrivo/fine servizio;
e) a tal riguardo, infatti, il Mansionario aziendale prevede espressamente che:
“l'RSR è responsabile degli incassi a bordo treno e del versamento degli stessi. Il versamento degli incassi deve avvenire utilizzando le casseforti presenti nei presidi delle stazioni di Milano, Roma, Napoli e presso i magazzini di Torino PN e Salerno”. Da tutto ciò risulta, quindi, evidente come l'RSR abbia sia la responsabilità del dato contabile/amministrativo da gestire compilando e formando la documentazione amministrativa sopra indicata (ossia il Rapporto di servizio/borderoux, il rapporto dotazioni di servizio) tramite Phablet (cfr. procedura all. 10) sia la responsabilità - in termini di cura, custodia e consegna - degli incassi contabilizzati che deve versare nella cassaforte [cfr. ancora all. 8 art.

1.3.1.5 del mansionario]. Infine, è bene precisare che oltre alle funzioni di coordinamento e controllo del team il Responsabile dei servizi di bordo può eseguire, al contempo, anche il servizio che abbia eventualmente riservato a sé o che vi sia necessità di eseguire, in sostanza curando esso stesso le vendite ed i relativi incassi alla stregua degli altri componenti del team, osservando le prescrizioni aziendali contenute nel Mansionario che, in particolare, prevede che per l'attività al bar si debbano “serv(ire) i clienti (…) procedendo all'incasso dei prodotti venduti e consegnando a ciascun cliente lo scontrino corrispondente” [cfr. ancora all. 8, estratto del mansionario: sezione 3, capitolo 5 'modalità di esecuzione del servizio bar/bistrot']. Così chiarite le procedure operative (di incasso del prezzo delle vendite a bordo treno, di emissione dei relativi scontrini fiscali nonché di contabilizzazione di tutti gli incassi e di compilazione della documentazione di bordo, amministrativa e contabile), risulta documentalmente provata oltre che confermata dall'istruttoria testimoniale espletata in corso di causa la sussistenza del fatto di cui alla contestazione disciplinare del
07.10.2023 e, cioè, che il ricorrente, inquadrato nel livello D del CCNL AF con le funzioni di Responsabile dei Servizi di bordo (cd. RSR o RSB), in data 04.09.2023, a bordo del treno 9311 (in partenza dalla stazione di Firenze Santa Maria Novella e diretto alla stazione di Napoli Centrale), abbia curato le vendite effettuate al bar incassando il prezzo per una vendita di merce per un importo pari ad € 9,00 omettendo di emettere il relativo scontrino fiscale, astenendosi dal contabilizzare la somma incassata e trattenendo per sé le relative somme [cfr. all. 14 Rapporto di Servizio treno 9311 del 4 settembre 2023]. Contestazione, quest'ultima, da ritenersi sufficientemente provata sulla base degli elementi fattuali di seguito indicati. Infatti, sul treno e sulla tratta in questione, in data 04.09.2023 veniva eseguito il servizio di controllo a bordo da parte della Controparte_3
– nella persona del sig. (cfr. testualmente nel report:
[...] Controparte_4
“Operatore D.P.”) e del sig. (cfr. testualmente nel report: Persona_1
“Operatore H.H.A.”) – che, all'esito, con relazione del 14 settembre 2023, aveva segnalato alla società quanto segue: “ORARIO ACQUISTO MERCE: 12.14 circa. L'operatore D.P. ordinava n. 1 bottiglietta di acqua naturale, n. 1 toast e n. 1 confezione di ringo all'addetto in servizio presso il bar mentre il nostro secondo operatore H.H.A. rimaneva nelle immediate vicinanze. IMPORTO COMPLESSIVO PAGATO: per l'acquisto sopra indicato - effettuato dall'operatore D.P. - veniva richiesto il pagamento di € 9,00. L'operatore D.P. pagava con banconota da € 20,00 ricevendo il resto regolare di € 11,00. A seguito di tale pagamento non veniva emesso/consegnato al nostro operatore D.P. alcuno scontrino fiscale (ALLEGATO QUATTRO). L'operatore trovandosi, nel frangente, in prossimità del bancone Pt_2 di servizio avendo pertanto modo di osservare l'intera procedura di acquisto e pagamento, confermava la dinamica sopra indicata, cioè il pagamento di € 9,00 all'addetto della Committenza senza che lo stesso emettesse/consegnasse il regolare scontrino fiscale”. Il tutto come da relazioni compilate e sottoscritte di pugno dai due agenti [cfr. all. 15 estratto report investigativo della con allegate Controparte_3 relazioni degli agenti] e da loro specificamente confermato nelle rispettive deposizioni testimoniali rese in corso di causa. In sostanza, a fronte dei precisi compiti assegnati all'RSB ed a ciascun operatore che esegue una vendita a bordo treno ed all'incasso del relativo denaro, è emerso sia dalla documentazione allegata che dall'istruttoria testimoniale espletata in corso di causa che il ricorrente abbia ricevuto un incasso complessivo di € 9,00 senza emettere il relativo scontrino fiscale. Ciò posto, dall'esame della documentazione amministrativa e contabile di bordo formata e redatta dallo stesso ricorrente nella qualità di Responsabile dei Servizi di bordo, è, altresì, emerso che le suddette somme non sono mai state registrate né contabilizzate nei confronti sia dei clienti sia dell né mai incassate dalla stessa Pt_3
CP_1
Ed, infatti, l'azienda ha provveduto a controllare le ricevute fiscali estratte dai palmari in dotazione per l'esecuzione dei servizi a bordo treno confrontandole con i dati relativi agli incassi in contanti dichiarati dallo stesso ricorrente (nella riferita qualità di Responsabile dei servizi di bordo) sia nel Rapporto Dotazioni di Servizio redatto sia nella busta di versamento n. 5905572, dal medesimo formata, compilata e sottoscritta;
da tale controllo è emerso che, con riferimento al treno 9311 del 04.09.2023, l'importo in contanti percepito dal servizio bar pari ad € 84,50 – importo indicato dal ricorrente quale totale degli incassi in contanti sul Rapporto Dotazioni di Servizio e nella busta di versamento - coincideva con il totale in contanti delle ricevute/scontrini fiscali emessi attraverso i palmari;
l'esame dei suddetti scontrini ha evidenziato chiaramente che all'orario in cui è avvenuta la vendita in favore dell'agente investigatore non è risultato emesso alcuno scontrino per l'importo di € 9,00 [all. 16 scontrini e chiusura fiscale del palmare relativi alle vendite eseguite sul treno 9311; all. 17 Rapporto dotazioni di servizio del treno 9311; all. 18 busta di versamento n. 5905572]. Di conseguenza, le somme ricevute dal sig. in pagamento per la vendita _1 sopraindicata e per cui non emetteva regolare scontrino fiscale - per un totale di € 9,00 - non sono risultate tra le somme totali pervenute alla per le vendite effettuate a CP_1 bordo del treno 9311; del resto, ove le somme fossero state considerate nella chiusura contabile nonostante la mancata emissione dello scontrino fiscale in oggetto, sarebbe dovuto emergere un maggior incasso rispetto all'importo complessivo degli scontrini fiscali, il che non è avvenuto.
In sostanza, è emerso che il ricorrente si è indebitamente appropriato delle somme incassate a seguito della vendita eseguita in favore dell'Agente Investigativo, somme (ripetesi) derivanti dalla vendita di prodotti a bordo treno e, di conseguenza, di proprietà dell'azienda. Ed, infatti, il ricorrente:
- per un verso, a fronte del contante incassato non ha emesso il relativo scontrino fiscale: ove gli scontrini fossero stati regolarmente emessi, le vendite sarebbero risultate dalla chiusura dei palmari e, quindi, dalla chiusura fiscale che trae la somma degli scontrini emessi, il che, nel caso, non è avvenuto;

- per altro verso, non ha dato atto nella documentazione di bordo – nella qualità di
Responsabile dei servizi di bordo – delle somme in eccedenza comunque percepite a conferma del fatto che gli importi non sono stati in alcun modo registrati né consegnati all'azienda. Né, al fine di pervenire a diverse conclusioni, può rilevare quanto dichiarato da tutti i testi escussi in corso di causa in ordine al fatto che ad ogni inizio turno ciascuno dei responsabili dei servizi a bordo treno non dispone di un fondo cassa ma provvede a dare il resto ai clienti attingendo alla propria dotazione personale o, eventualmente, rivolgendosi ad altri colleghi per cui il fondo cassa si forma nel corso della mattinata Part proprio sulla base delle somme che vengono di volta in volta versate dai clienti del per l'acquisto dei prodotti da loro richiesti con la conseguenza che, a fine turno, ciascuno di essi controlla la somma incassata in giornata che appare su una apposita finestra sul palmare personale e compila una bustina di versamento nella quale ripone la somma incassata prelevando, eventualmente, ciò che risulta in eccedenza corrispondente a quanto utilizzato attingendo alla propria dotazione personale. Nel caso di specie, infatti, non vi è alcuna prova del fatto che l'importo di € 9,00 corrispondesse all'eccedenza rispetto all'incasso della giornata dovuta all'utilizzo, ad inizio del turno lavorativo, da parte del , della propria dotazione personale e da _1 costui, pertanto, legittimamente recuperata a fine turno;
al contrario, sia dalla documentazione allegata agli atti sia dall'istruttoria testimoniale espletata in corso di causa, come già sopra ampiamente evidenziato, è emerso, piuttosto, che esso corrispondesse proprio all'incasso del prezzo della vendita della merce così come effettuata all'agente investigativo suindicato secondo le modalità prima riferite. Questi i fatti di causa, dovendosi, a parere della scrivente, ritenere irrilevante ogni ulteriore questione all'uopo sollevata dal procuratore di parte ricorrente al riguardo sia nel corpo delle note conclusionali che della discussione orale in udienza, con particolare riferimento alla asserita non corrispondenza tra la deposizione testimoniale resa da uno degli agenti investigativi per l'acquisto di merce per la quale era stato emesso regolare scontrino ( cfr. deposizione resa da che ha Persona_1 dichiarato :” Io, personalmente, ho acquistato una piadina, una bottiglietta d'acqua e, se non ricordo male, frutta secca per un importo di poco inferiore a 10 euro. Ricordo di aver pagato in contanti ma non so essere più preciso al riguardo in ordine al tipo di banconota che ho utilizzato in concreto ed al resto che, eventualmente, mi è stato dato. A me è stato consegnato lo scontrino fiscale”) e le risultanze di fatto evincibili dalle copie dei medesimi scontrini relativi alla giornata oggetto di contestazione ed allegati alla memoria di costituzione della società resistente, tra i quali sembrerebbe non essere presente quello di cui alla citata deposizione, potendo ogni eventuale difformità al riguardo ascriversi, certamente, ad una dimenticanza e/o errore scusabile dell'agente investigativo dovuta al lasso di tempo trascorso e trattandosi, in ogni caso, di un episodio da ritenersi certamente irrilevante in quanto non oggetto della contestazione disciplinare in atti. In proposito, si deve osservare, in linea generale, che, secondo consolidati orientamenti della Suprema Corte, in tema di prova spetta in via esclusiva al giudice del merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove, di controllarne l'attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, assegnando prevalenza all'uno o all'altro dei mezzi di prova acquisiti, nonchè la facoltà di escludere anche attraverso un giudizio implicito la rilevanza di una prova, dovendosi ritenere, a tal proposito, che egli non sia tenuto ad esplicitare, per ogni mezzo istruttorio, le ragioni per cui lo ritenga irrilevante ovvero ad enunciare specificamente che la controversia può essere decisa senza necessità di ulteriori acquisizioni. Nè tale regola subisce eccezioni nel rito del lavoro (vedi per tutte: Cass. 15 luglio 2009, n. 16499; Cassazione civile, sez. lav. 18/03/2011 n. 6303).
In conclusione la valutazione dei documenti e delle risultanze della prova testimoniale, il giudizio sull'attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale, nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive, dovendo ritenersi implicitamente disattesi tutti i rilievi e circostanze che, sebbene non menzionati specificamente, sono logicamente incompatibili con la decisione adottata (da ultimo: Cass. 21 luglio 2010. n. 17097).
Ciò posto, va, innanzitutto, evidenziato che, per giusta causa di recesso, rilevante ex art. 2119 c.c., deve intendersi il compimento di fatti di particolare gravità che, valutati sia oggettivamente che soggettivamente, comportino una grave ed irrimediabile lesione del rapporto fiduciario che lega lavoratore - datore di lavoro;
fatti che non necessariamente si risolvono in gravi inadempienze contrattuali, ma anche in condotte estranee alla sfera del contratto idonee ad avere conseguenze sull'ambiente di lavoro e ad incidere sul vincolo fiduciario.
Tanto chiarito, la sanzione irrogata è da ritenersi, pertanto, del tutto legittima - sia sotto il profilo formale (in relazione al quale, del resto, parte ricorrente non ha mosso alcuna censura se non quella relativa alla immediata indicazione anche dello specifico provvedimento disciplinare poi effettivamente adottato), che sotto quello sostanziale - oltre che assolutamente proporzionata ai fatti compiuti che, come detto, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto. Ed, infatti, le concrete modalità di accadimento del fatto inducono, in definitiva, ad escludere che vi sia la lamentata sproporzione tra fatto commesso e sanzione risolutiva del rapporto dal momento che il comportamento posto in essere dal ricorrente configura una grave violazione dei doveri del prestatore di lavoro, con conseguente sussistenza di una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, trattandosi, nella specie, di una condotta caratterizzata da una forte componente intenzionale, posta in essere al fine di trarre personale profitto e con la consapevolezza di provocare danni economici al datore di lavoro. Preme rimarcare, infatti, che la mancata emissione dello scontrino fiscale, unitamente all'omissione, nella documentazione di bordo, dell'indicazione delle somme incassate pari ad € 9,00, è da ritenersi indice della intenzionalità della condotta appropriativa posta in essere dal ricorrente, che ha preordinatamente omesso di emettere lo scontrino dei prodotti venduti al fine di impedire la tracciabilità delle suddette somme. Deve, quindi, ritenersi che il comportamento assunto dal ricorrente abbia inciso in modo negativo sulla prospettiva datoriale del futuro adempimento della prestazione in termini di correttezza, diligenza e fedeltà.
A tal proposito, va evidenziato che il comportamento del ricorrente, nei termini sopra evidenziati, si pone in palese violazione dei fondamentali doveri di diligenza, obbedienza, correttezza e buona fede che derivano dal rapporto di lavoro, ai sensi delle norme di legge (art. 2104 c.c., secondo cui “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta”, nonché “dall'interesse dell'impresa”; art. 1175 c.c., in base al quale vige il principio generale di comportamento secondo correttezza in materia di obbligazioni;
art. 1375 c.c., secondo cui “Il contratto deve essere eseguito secondo buona fede”) e di contratto ( i fatti così come verificati e provati attengono alla fattispecie di cui all'art. 64 CCNL lettera a), ossia alla ipotesi di distrazione/sottrazione o furto di somme di spettanza dell'azienda). Il licenziamento è, pertanto, legittimo proprio alla luce delle previsioni contrattuali.
Ma anche a voler prescindere dalla specifica previsione contrattuale, è noto che la giusta causa di recesso, individuata dall'art. 2119 c.c., si concretizza quando il lavoratore si rende responsabile di un'azione o di un'omissione tale che, per le circostanze in cui si è realizzata, per la specificità oggettiva e soggettiva delle funzioni affidategli, determina una grave lesione del vincolo fiduciario (che è elemento essenziale del rapporto di lavoro), incidendo, di fatto, sulla legittima aspettativa del datore di lavoro al corretto adempimento dell'obbligazione contrattuale e ciò anche a prescindere dall'effettivo immediato danno che ne derivi («per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare» (così, Cass., sez. lav., 10 aprile 2008, n. 9425). In altri termini, il concetto di giusta causa elaborato da dottrina e giurisprudenza porta a ritenere legittima la sanzione espulsiva allorquando il comportamento contestato al dipendente sia capace di ledere, in via irreversibile, la necessaria fiducia che deve riporsi nel proprio collaboratore. Fiducia che, secondo un principio affermato da sempre con riferimento a tutti i contratti di durata – e, quindi, valevole anche per il rapporto di lavoro - va intesa in senso oggettivo, vale a dire quale legittima aspettativa del datore di lavoro nell'esattezza dei successivi adempimenti della prestazione. Orbene, calando questi principi nel caso di specie, ritiene il Tribunale che i comportamenti posti in essere dal ed analizzati in precedenza rientrino, _1 sicuramente, nella nozione di giusta causa per come definita dall'art. 2119 c.c. e da sempre interpretata dalla più avveduta giurisprudenza e dalla dottrina più accreditata. All'indomani di simili fatti, l'azienda non poteva, pertanto, continuare a riporre nel dipendente quella fiducia indispensabile per l'esistenza e lo svolgimento del rapporto di lavoro in quanto dal collegamento dell'obbligo di fedeltà, di cui all'art. 2105 c.c., con i principi generali di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., deriva che il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dal suddetto art. 2105 c.c., ma anche da qualsiasi condotta che, per la natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (cfr., ex plurimis, Cass. 5.11.2013, n. 24777). L'azienda ha, in definitiva, contestato l'episodio di furto suindicato come suscettibile di far venir radicalmente meno l'elemento fiduciario del rapporto con il in virtù del _1 richiamato CCNL di categoria. Ed anche a seguito delle giustificazioni del lavoratore la società ha ritenuto che il suo comportamento fosse passibile di licenziamento per giusta causa.
Ed, in effetti, valutata nel suo complesso la condotta contestata, deve ritenersi che il comportamento del sia idoneo a ledere il rapporto fiduciario a base del contratto _1 di lavoro tra le parti. E ciò proprio perché tutte le circostanze esposte hanno minato la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente che, con la sua condotta, ha espresso una potenzialità negativa sul futuro adempimento degli obblighi del medesimo. Va, sul punto, osservato (in omaggio agli insegnamenti della Suprema Corte, vedi ex plurimis Cassazione n. 4060/11) che, nel licenziamento per giusta causa, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario. Il carattere fiduciario del rapporto non implica soltanto che sia posta in dubbio l'onestà del dipendente ma anche che non venga meno l'affidamento nella corretta esecuzione della prestazione. Occorre valutare la potenzialità della condotta addebitata nel porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, con riferimento alla natura e alla qualità del rapporto di lavoro (posizione delle parti, grado di affidamento richiesto per il ruolo svolto) e all'elemento soggettivo (motivi e intensità del dolo o della colpa nella condotta), in quanto sintomatici di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti. Infatti la risoluzione del rapporto costituisce estrema sanzione che può trovare giustificazione solo in presenza di fatti che rivestano il carattere della grave negazione dell'elemento fiduciario posto a base del rapporto lavorativo. Nel caso di specie trattasi, certamente, di fatti da ritenersi idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tenendo conto che il ricorrente, in occasione dell'episodio occorso, rivestiva la qualifica di operatore addetto alla vendita ed era, dunque, in continuo rapporto e contatto con la clientela. Tali fatti sono di indubbia rilevanza disciplinare e proporzionati alla sanzione espulsiva in quanto costituiscono una “grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, specialmente, dell'elemento essenziale della fiducia (cfr. Cass. Lav., n. 12232 del 20 maggio 2013; negli stessi termini, Cass., Sez. Lavoro, n. 5633/2001), “anche in considerazione del suo valore sintomatico circa l'affidabilità del lavoratore e dell'impossibilità di apprestare difese sicure idonee a impedire furti o manomissioni di materiale aziendale” (cfr. Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, n. 14507/2003; ex multis Corte di Cassazione, Sezione L., n. 4723/2014). E ciò indipendentemente: i) dalla loro eventuale rilevanza penale dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine all'idoneità del fatto ad integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo di recesso;
ii) dalla lieve entità alla stregua della generale norma penalistica del danno contro il patrimonio (cfr. Corte di Cassazione, Sez. Lavoro Sentenza 10 n. 4728/1989, per la quale “la valutazione del fatto del dipendente, al fine di stabilire se esso integri,
o meno, una giusta causa di licenziamento, deve essere compiuta tenendo conto dell'incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro ed il lavoratore, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione;
pertanto un fatto costituente reato contro il patrimonio, ancorché sia di lieve entità alla stregua della generale norma penalistica, può essere considerato di rilevante gravità nel diverso ambito del rapporto di lavoro, tenuto conto della natura del fatto (in ragione delle esigenze di organizzazione e della relativa disciplina), della sua sintomaticità (in relazione all'impossibilità per l'azienda di apprestare sicure difese idonee ad impedire furti o, comunque, manomissione di materiali aziendali) e delle finalità (volte a prevenire danni anche gravi sotto il profilo patrimoniale) della regola violata (nella specie la S.C. ha confermato la pronuncia del giudice del merito che aveva ritenuto sussistere la giusta causa di licenziamento in un'ipotesi in cui il lavoratore aveva abusivamente tentato di portare fuori dallo stabilimento, cui era addetto, un telo di plastica di modesto valore economico)”). Quanto sopra chiarito è ancor più vero se si osservano le specifiche attribuzioni del lavoratore in questione impegnato quotidianamente nella vendita dei prodotti e nei rapporti con la clientela, nella formazione e redazione della documentazione amministrativa e contabile nell'interesse della società oltre che nell'incasso del denaro per conto della stessa. Per tutto quanto sopra esposto non può esservi dubbio che il comportamento tenuto dal sig. durante l'espletamento della propria attività lavorativa, unitamente _1 all'elemento psicologico (doloso), ha fatto venir meno la fiducia posta alla base del rapporto di lavoro denotando una sua scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi lavorativi di fedeltà e lealtà. In definitiva, come la giurisprudenza ha ripetutamente e univocamente chiarito, ciò che assume rilievo ai fini della valutazione della sussistenza della giusta causa dinanzi a condotte sottrattive da parte del prestatore non è il quantum dell'apprensione, bensì l'oggettivo significato illecito del comportamento posto in essere. Se il comportamento in sé considerato quale che ne siano gli effetti in termini di deminutio patrimoniale inflitta al datore è tale da compromettere l'affidamento che il datore stesso può riporre nel prestatore con riguardo ai comportamenti futuri di questi, si versa nell'ipotesi di giusta causa di licenziamento. Ciò che giustifica il licenziamento senza preavviso, in altri termini, non è la lesione dell'integrità del patrimonio aziendale, bensì la violazione del dovere di fedeltà del prestatore al datore che attraverso la lesione dell'integrità del patrimonio aziendale si perpetua.
In questo ordine argomentativo la giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento del lavoratore per abusivo impossessamento di beni aziendali, ha, da ultimo, chiarito che " per la determinazione della consistenza dell'illecito non rileva, di regola, la qualificazione fattane dal punto di vista penale (e, in particolare, se l'illecito integri il reato consumato di furto o appropriazione indebita ovvero solo il tentativo), essendo necessario al riguardo che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e specialmente dell'elemento essenziale della fiducia, e che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del prestatore rispetto agli obblighi lavorativi" (Cass. n. 5633/2001; Cassazione civile sez. lav., 27/03/2025, n.8154). In definitiva, alla stregua di tutto quanto sovra esposto è addebitabile al ricorrente la mancanza riconducibile all'ipotesi del furto in azienda che lo stesso contratto collettivo include tra le fattispecie passibili della massima sanzione di modo che va considerato immune da vizi il giudizio di proporzionalità fondato sull'idoneità della condotta addebitata a ledere il vincolo fiduciario, inteso come possibilità di affidamento del datore nell'esatto adempimento delle prestazioni future, a fronte della quale alcuna rilevanza può essere attribuita all'esiguo valore dei beni sottratti. Pertanto, in virtù di quanto sinora esposto, va ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato al con lettera di licenziamento del 23.10.2023. _1
Le spese processuali seguono la regola della soccombenza e sono liquidate come da dispositivo


P.Q.M.

a) rigetta la domanda giudiziale;
b) condanna parte ricorrente al pagamento delle spese processuali che liquida in € 4.629,00 per compenso professionale, oltre oneri accessori come per legge.
Così deciso in Napoli in data 13/05/2025 Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Matilde Dell'Erario