n. 1092/2023 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria Battista, all'esito dell'udienza del 22.05.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. , rappresentato e difeso dall'avv. DI Parte_1 C.F._1
LORENZO VINCENZO, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. ), rappresentato e difeso dall'avv. Controparte_1 P.IVA_1
CORCIONE VALENTINA, elettivamente domiciliato come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: retribuzione.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale la Parte_1 [...]
per vi sentir accogliere le seguenti conclusioni “1)-accertare e Controparte_1

dichiarare che nel periodo sopra indicato, tra le parti in causa si è svolto un rapporto di lavoro subordinato con prestazione resa dal ricorrente inquadrabile nel 5 livello retributivo del
CCNL di settore;
2)-per l'effetto, dunque, condannare la società resistente, al pronto ed immediato pagamento, in favore del ricorrente e per le causali di cui all'allegato prospetto riepilogativo, della complessiva somma di € 34.289,91 (corrispondente al 5 livello retributivo) di cui € 6.694.67 a titolo di trattamento di fine rapporto o di quella maggiore o minore che dovesse risultare di giustizia, con interessi (ex art. 1284 quarto comma c.c.) e rivalutazione monetaria come per legge;
3)-condannare infine la resistente al pagamento delle spese e competenze del giudizio”.
Deduceva il ricorrente: di aver prestato attività lavorativa giusta contratto di lavoro part time prima al 40% gradualmente aumentato fino al 75% per 30 ore settimanali ed, infine, trasformato in tempo pieno, per la società convenuta con decorrenza dal 7.10.2019 e fino all'11.08.2023 allorquando rassegnava le dimissioni per giusta causa;
di essere stato erroneamente ed ingiustamente inquadrato nel III Livello del CCNL di categoria pur essendo in possesso di laurea in ingegneria e avendo da sempre svolto le mansioni tipiche dell'impiegato addetto alle operazioni tecniche di cantiere (V Livello CCNL); di aver diritto, previo inquadramento nel V Livello, al pagamento di quanto maturato a titolo di differenze retributive, tredicesima e quattordicesima mensilità, TFR, indennità per ferie e permessi non goduti, ROL, indennità di trasporto e di mensa in misura pari, per ciascuna voce, agli importi risultanti dagli allegati conteggi;
di aver tentato il recupero delle proprie spettanze stragiudizialmente ma senza alcun riscontro di parte datoriale.
Si costituiva con rituale memoria difensiva la la quale contestava Controparte_1
integralmente gli avversi assunti instando per il rigetto del ricorso in quanto pretestuoso ed infondato. Parte resistente eccepiva la genericità del ricorso nel quale il non si era Pt_1
premurato neppure di indicare quale fosse il CCNL applicabile al rapporto di lavoro. Negava la debenza di qualsiasi somma rivendicata sia per difetto di prova che per mancata previsione di taluni istituti menzionati dal CCNL Dipendenti Imprese edili che era quello applicato al rapporto sin dalla sua instaurazione. Con riguardo alle dimissioni rassegnate dal del Pt_1
tutto improvvisamente ed immotivamente, negava parte datoriale la sussistenza di qualsivoglia giusta causa con conseguente diritto ad ottenere il pagamento dell'indennità di mancato preavviso quantificata in € 1.035.
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti ed istruita la causa per mezzo di prove orali e della documentazione prodotta, all'udienza del 22.05.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., questo giudice pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
Va, preliminarmente, rilevato che alcuna delle parti - e in primis il ricorrente sul quale gravava l'onere probatorio in parte qua - si è premurata di produrre il contratto di assunzione del sì da poter verificare ed accertare quale fosse il contratto collettivo nazionale di Pt_1
fatto applicato al rapporto di lavoro posto che, da un lato, parte ricorrente ritiene applicabile il
CCNL Industria mentre, dall'altro, la società ritiene che vada applicato il diverso CCNL
Imprese Edili ed affini il quale, ad ogni buon conto, risulta dal Modello Unilav relativo all'assunzione del . Dunque, tenuto conto che quest'ultimo, in ossequio ai criteri Pt_1 generali in tema di riparto dell'onus probandi sanciti dall'art. 2697 c.c. come interpretati dalla famosa sentenza della Suprema Corte a Sezioni Unite n. 13533/2001 in caso di inadempimento dell'obbligazione - aveva l'onere di produrre il titolo (legale o negoziale) dell'obbligazione vantata potendo, poi, semplicemente limitarsi ad allegare l'altrui inadempimento, il CCNL applicabile al rapporto deve senz'altro individuarsi in quello indicato dalla datrice di lavoro e risultante dalla documentazione in atti. D'altronde, era altresì onere del lavoratore fornire prova della contestazione della legittima applicazione di tale contrattazione collettiva al rapporto di lavoro in quanto applicata sin dalla sua instaurazione e,
a questo punto, sicuramente richiamata nel corpo del contratto individuale regolante il rapporto tra le parti. Contestazione che mai risulta essere stata sollevata prima dell'instaurazione del presente giudizio.
Peraltro, dall'esame della visura camerale prodotta dalla difesa di parte ricorrente, si evince in modo inequivoco che la LD sia una piccola impresa edile avendo un capitale sociale di soli duemila euro e otto addetti;
elementi questi che giustificano chiaramente l'applicazione del contratto collettivo richiamato dalla stessa resistente.
Sempre in punto di allegazione e prova, chi scrive non può che condividere quanto asserito
Co dalla difesa della nella parte in cui eccepisce un difetto di allegazione e prova con riguardo all'indennità di mensa e all'indennità di trasporto. L'indennità di trasporto è prevista dall'art. 52 del CCNL sopra richiamato in favore di chi è tenuto ad utilizzare in via consecutiva il proprio mezzo di trasporto per l'espletamento delle mansioni aziendali e, per espressa previsione normativa, deve essere oggetto di accordo tra le parti;
è chiaro, quindi, che, in difetto del contratto di lavoro contenente le singole clausole regolanti il rapporto de quo, non è dato sapere se detta indennità sia mai stata oggetto di accordo tra le parti. Peraltro,
l'istruttoria espletata non ha di certo confermato la circostanza dell'abituale utilizzo da parte del della propria autovettura per lo svolgimento delle sue mansioni non essendo dato Pt_1
sapere neppure con quale regolarità e frequenza lo stesso fosse tenuto a recarsi sui cantieri e risultando, comunque, che parte della sua attività venisse svolta in ufficio.
L'indennità di mensa, invece, deve essere esclusa dagli emolumenti ordinariamente componenti la retribuzione del osservando questi un orario di lavoro – anche dopo la Pt_1
conversione del rapporto da part time in full time – che non imponeva la permanenza sul luogo di lavoro durante la pausa pranzo disponendo quegli di un congruo lasso temporale (di circa due ore ovvero dalle 13 alle 15) per poter rientrare a casa per la consumazione del pranzo prima dell'inizio del turno pomeridiano (15-19). Chiaramente, era onere del ricorrente fornire la eventuale prova della prosecuzione dell'orario di lavoro anche durante la pausa pranzo o della incompatibilità delle mansioni svolte e della tipologia di attività esercitata con la possibilità di far rientro a casa per il pranzo;
prova che, nella specie, non risulta in alcun modo fornita. È lo stesso , infatti, che dichiara in ricorso di osservare il seguente Pt_1
orario di lavoro:

9-13 e 15-19, nulla adducendo circa la pausa pranzo.
Sul diritto al superiore inquadramento.
Il lamenta di essere stato del tutto ingiustificatamente inquadrato sin dall'inizio Pt_1 dell'instaurazione del rapporto di lavoro nel Livello III del CCNL con le mansioni di tecnico di cantiere edile laddove, di contro, a suo dire, le mansioni da lui costantemente svolte sono sempre state quelle di impiegato addetto alle operazioni tecniche di cantiere.
Come è noto, secondo oramai consolidata giurisprudenza di legittimità “Il lavoratore che rivendica nei confronti del datore di lavoro una superiore qualifica professionale in relazione alle mansioni svolte ha l'onere di dimostrare la natura e il periodo di tempo durante il quale le mansioni sono state svolte, il contenuto delle disposizioni individuali, collettive o legali in forza delle quali la superiore qualifica viene rivendicata, la coincidenza delle mansioni svolte con quelle descritte dalla norma individuale, collettiva o legale. Non gravando sul datore di lavoro l'onere di dimostrare la non inquadrabilità delle mansioni svolte dal lavoratore nelle norme collettive da questi invocate ai fini del preteso diritto alla qualifica superiore e di conseguenza restando ininfluente ogni ulteriore considerazione circa l'idoneità dell'offerta probatoria da parte dell'Ente” (cfr. Cass. N. 5536/2021). Dunque, “il lavoratore che agisca per ottenere il riconoscimento di una qualifica superiore deve indicare i tratti distintivi di tale qualifica nonché provare di avere effettivamente svolto, in maniera stabile e continuativa, le mansioni che tale qualifica contraddistinguono” (cfr. Cass. N. 26593/2020); in sostanza, dal lavoratore deve essere provata la prevalenza qualitativa e quantitativa delle superiori mansioni rispetto a quelle proprie del livello di inquadramento, attribuendosi decisivo valore alle mansioni c.d. "caratterizzanti", e cioè a quelle più specifiche sul piano professionale, purché non sporadiche o occasionali.
Il procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nella individuazione delle qualifiche e gradi previste dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda. L'osservanza del suddetto criterio "trifasico" non richiede che il giudice si attenga pedissequamente alla rigida e formalizzata sequenza delle azioni fissate dallo schema procedimentale, essendo sufficiente che ciascuno dei momenti di accertamento, di ricognizione e di valutazione trovi ingresso nel ragionamento decisorio (Cass. N. 12039/2020).
Da ultimo il Supremo Consesso ha, altresì, precisato che “Al fine di verificare se vi sia stato o meno, in concreto, lo svolgimento di mansioni superiori, l'operazione di sussunzione nell'inquadramento di riferimento o superiore, dovrà essere effettuata, dal giudice previo accertamento in fatto di quali siano state le mansioni in concreto svolte, in termini di abitualità e prevalenza, con un giudizio non solo quantitativo, ma anche qualitativo e temporale e che tenga altresì conto della pienezza o meno dei poteri e delle correlate responsabilità” (vedi Cass. N. 25650/2024).
Applicando tali consolidati principi al caso che occupa, in ossequio al richiamato procedimento trifasico, è, dunque, necessario: individuare quali fossero le mansioni di regola svolte dal e verificare se esse siano conformi alla declaratoria del III Livello o del Pt_1
rivendicato V Livello.
A tal riguardo, appare quantomeno opportuno riportare il contenuto delle deposizioni testimoniali raccolte in parte qua nel corso del giudizio.
Il teste ha riferito che “conosco il ricorrente in quanto il mio studio è nella Testimone_1
stessa sede della in Pescara, via Del Santuario ed ho conosciuto il in CP_1 Pt_1
quanto lo vedevo in ufficio, io mi recavo in studio tutti i giorni in orari flessibili. Io compatibilmente con i miei impegni lo vedevo, a volte la mattina, a volte il pomeriggio, a volte mi capitava di lavorare insieme a lui per qualche preventivo. Preciso che lavoro in quella sede dal luglio 2020. Non so dire esattamente quante ore di lavoro facesse alla settimana. Sul cap. 2) per quello che ho visto, lui faceva preventivi, contabilità di cantiere e a volte quando sono andato in cantiere ho visto che lui era presente ADR dell'Avv. Corcione: ho seguito 4/5 cantieri per la ci sarò andato una decina di volte e in quei casi 7 CP_1 volte su 10 il era presente. In questi casi l'Ing. controllava sia l'esecuzione Pt_1 Pt_1
che le quantità dei lavori ai fini della contabilità. Lavorava per LD e credo che ci andasse su richiesta dell'azienda”.
Il Teste ha dichiarato che il svolgesse un'opera di controllo dei Testimone_2 Pt_1
cantieri in termini di materiali utilizzati e regolare esecuzione dei lavori;
parlava con il direttore dei lavori, prendeva le misure dei lavori svolti;
veniva interpellato dagli operai nel caso sorgessero dei problemi in cantiere.
La teste la quale ha collaborato con il su un cantiere in Francavilla Testimone_3 Pt_1 al Mare ha riferito che lo stesso rappresentava l'impresa nei rapporti con il direttore dei lavori e nei sopralluoghi per la contabilità, controllava la contabilità redatta dal direttore dei lavori;
la stessa teste ha, però, precisato che nel caso in cui sorgevano problematiche di natura tecnica, ne discuteva con il titolare della LD, pur rendendone edotto il . Tes_4 Pt_1
Alla luce delle dichiarazioni testimoniali appena richiamate, operando un raffronto tra la declaratoria relativa al III Livello del CCNL Imprese Edili e le mansioni di fatto svolte dal così come descritte dai testi, il Tribunale ritiene che le stesse siano perfettamente Pt_1
conformi a quelle proprie del III Livello in cui il ricorrente era inquadrato. Ed infatti, stando alle previsioni del CCNL indicato, appartengono al III Livello “I lavoratori che in via continuativa e con funzioni esecutive nei limiti delle istruzioni ricevute e senza diretta responsabilità curano calcoli e computi relativi alla contabilità tecnico-amministrativa dei lavori”, “curano contratti e preventivi sempre sotto direzione”. Ed ancora, “l'Impiegato
d'ordine che svolge all'interno dell'impresa operazioni esecutive di tipo amministrativo
(esempio fatturazione, compilazione documenti accompagnatori, semplice scrittura contabile, prima nota, registro delle presenze)”.
Non è, infatti, emerso in alcun modo che il svolgesse mansioni di concetto richiedenti Pt_1
iniziativa ed una determinata autonomia funzionale nell'ambito delle direttive ricevute per la cui esecuzione sia necessaria una specifica conoscenza tecnica e amministrativa oppure comprovata pratica ed esperienza supportata dalle necessarie nozioni tecniche (si veda la declaratoria del rivendicato V Livello). Il , infatti, pur recandosi nei cantieri – sebbene Pt_1
non sia dato sapere con quale frequenza – si limitava ad effettuare misurazioni ai fini della contabilità aziendale, non aveva autonomo potere decisionale né era libero di assumere iniziative relative alla gestione del cantiere con conseguente diretta responsabilità nei limiti dei compiti affidatigli. Parimenti – stando sempre alla declaratoria propria del V Livello – non svolgeva attività di coordinamento né di gestione dei cantieri con responsabilità dei risultati globali;
ciò è chiaro posto che, come visto, sui cantieri era sempre presente la figura del direttore dei lavori con la quale il si relazionava e che per propria natura ha il Pt_1
precipuo compito di verificare la corretta esecuzione delle opere, di verificare la qualità dei materiali e delle lavorazioni.
Dunque, le mansioni e i compiti svolti dal erano di natura propriamente tecnica e non Pt_1
di concetto sì che del tutto corretto appare l'inquadramento ad esso attribuito dall'azienda all'atto dell'assunzione.
Sull'indennità per mancato godimento delle ferie e dei permessi.
Con riguardo alle ulteriori voci di credito rivendicate e, in particolare, l'indennità per ferie e recupero ore non goduti, il Tribunale non può non rilevare che esse risultano quantificate nell'ultima busta paga (agosto 2023) prodotta dalla LD all'atto della costituzione in giudizio.
Prendendo atto della discrepanza quantitativa tra dette voci come indicate dal ricorrente e quali, invece, quantificate nella richiamata busta paga, chi scrive non può esimersi dal richiamare quella consolidata giurisprudenza di legittimità secondo la quale il lavoratore che lamenta il mancato godimento delle ferie in costanza di rapporto rivendicando la relativa indennità sostitutiva è tenuto a fornire la prova di aver prestato attività lavorativa nei giorni destinati al riposo, essendo irrilevante che il datore di lavoro abbia maggior facilità nel provare l'avvenuta fruizione delle ferie da parte del lavoratore. L'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone come fatto costitutivo dell'indennità suddetta, mentre incombe al datore di lavoro l'onere di fornire la prova del relativo pagamento (tra le altre, Cassazione civile sez. lav., 26 maggio
2020 nr.9791; sez. lav. 06 aprile 2020, n. 7696 e giurisprudenza ivi citata).
Nel caso de quo, il non ha fornito prova alcuna di aver prestato attività lavorativa nei Pt_1
giorni dedicati al riposo avendo omesso di articolare qualsivoglia capitolo di prova sul punto.
Soltanto qualora avesse ottemperato a detto onus probandi, infatti, il datore di lavoro avrebbe dovuto dimostrare di aver messo il lavoratore in condizione di poter fruire delle ferie annuali retribuite mediante un'adeguata e tempestiva informazione (così anche Cass. sez. lav. 2 luglio
2020 nr. 13613 e Ord. Cass. sez. lav. 5 maggio 2022 nr. 14268) o, ancora, la sussistenza di fatti impeditivi quali il potere del lavoratore di organizzare autonomamente il diritto alle ferie
(Cass. 6493/2021, Cass. 1730/2022 e Cass. 6262/2022). E ciò in quanto la più recente giurisprudenza – sulla scia dei principi enucleati dalla Corte di Giustizia – afferma che il lavoratore abbia diritto all'indennità sostitutiva, la quale ha natura anche risarcitoria, ogniqualvolta non abbia potuto fruire delle ferie per causa a lui non imputabile.
Dunque, al spetta l'indennità per ferie non godute nella misura quantificata dal datore Pt_1
di lavoro non avendo fornito prova alcuna circa la prestazione di attività lavorativa negli ulteriori giorni da lui indicati come deputati al riposo.
Risultano parimenti quantificati nella medesima ultima busta paga anche i ROL sì che, anche in parte qua, nulla avendo provato il circa la spettanza di un maggior numero di ore Pt_1
da recuperare, deve ritenersi corretto il calcolo effettuato dalla LD.
La tredicesima mensilità risulta, invece, regolarmente corrisposta al nel mese di Pt_1
dicembre di ciascun anno sì che alcunchè spetta a questi a tale titolo.
Parimenti, la quattordicesima mensilità – ovvero il premio annuo di cui all'art. 64 del CCNL
Imprese Edili – risulta regolarmente prevista nella busta paga del mese di giugno 2023 sì che alcunchè spetta a titolo di adeguamento.
Sulle dimissioni per giusta causa e il diritto alla relativa indennità.
Tra le spettanze richieste dal figura anche l'indennità di mancato preavviso – dallo Pt_1 stesso quantificata in € 2.025,16 – posto che lo stesso si trovava costretto a rassegnare in data
11.08.2023 le dimissioni con effetto immediato in quanto determinate da giusta causa stante la condotta inadempiente del datore di lavoro al pagamento di alcuni emolumenti maturati in costanza di rapporto e non corrisposti alla dovuta scadenza.
L'istituto de quo, come è noto, trova la sua disciplina nell'art. 2119 comma I c.c. in virtù del quale “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente”.
L'improseguibilità, anche provvisoria del rapporto di lavoro, rappresenta un canone ermeneutico anche per il caso del recesso del lavoratore (oltre che per quello del licenziamento), dovendosi scrutinare l'aspetto della recisione della relazione di fiducia, immanente al rapporto di lavoro, che non consenta di attendere il termine di preavviso contrattuale, ma giustifichi un recesso immediato del lavoratore.
Il requisito dell'immediatezza delle dimissioni del lavoratore per giusta causa, che condiziona la validità e tempestività delle stesse, deve, secondo la giurisprudenza, intendersi in senso relativo e non assoluto (Cass. civ., sez. lav., 6 marzo 2020, n. 6437). Essa va valutata in concreto, e cioè con riferimento alle caratteristiche del rapporto specifico e, allorquando il punto di crisi non sia prospettato in un episodio singolo (o in un gruppo di episodi unificabili in un certo contesto temporale concentrato) ma in una situazione, è tutta la situazione che deve essere valutata al fine di individuare il punto in cui cessa di essere tollerabile. L'art. 2119
c.c., infatti, non può essere letto nel senso di trasformare la tolleranza in rinuncia a valersi del recesso straordinario e delle sue giustificazioni (App. Milano, sez. lav., 17 dicembre 2003).
Va, inoltre, sempre a tal riguardo, opportunamente precisato come la nozione di giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro costituisca una specifica declinazione dell'istituto dell'inadempimento contrattuale, di cui all'art. 1453 c.c., soggetto alla valutazione di gravità, avuto riguardo ai contrapposti interessi delle parti, ai sensi dell'art. 1455 c.c., rimessa al sindacato del giudice del merito, censurabile in sede di legittimità unicamente per vizi di motivazione (Cass. civ., sez. lav., 18 ottobre 2022, n. 14829).
Ciò di cui si controverte, in questa sede, è l'impossibilità di proseguire anche temporaneamente il rapporto in relazione alla protratta mancata erogazione della retribuzione nella misura convenuta. Il ritardo del datore di lavoro nel pagamento della retribuzione non può giustificare la risoluzione immediata del rapporto soltanto nel caso in cui il dipendente abbia tenuto un comportamento incompatibile con la volontà di risolverlo immediatamente e si sia invece avvalso di rimedi alternativi, non risolutori, per sollecitare il pagamento delle retribuzioni scadute, sempre che il ritardo suddetto non assuma un significato di gravità per avere il lavoratore dovuto provvedere con mezzi sostitutivi della retribuzione non corrisposta alla scadenza contrattuale o consuetudinaria (Cass. 07/12/1989 n. 5448, n. 648 del 1989, e n.
469 del 1989). La durata dell'inadempimento nel tempo non fornisce argomenti per escludere l'esistenza di una giusta causa di recesso e la sistematica continuità della condotta della datrice di lavoro, non limitata a singole occasioni, è indice della gravità della violazione della legge, che deve essere effettuata nell'ambito di una valutazione complessiva della vicenda fino al suo momento finale. Tuttavia, è l'oggetto dell'inadempimento protratto che va preso in esame per verificare se esso costituisca effettivamente una ragione che non consente la prosecuzione neppure provvisoria (Cass. 18/10/2002 n. 14829). E' onere di chi si voglia avvalere dell'esistenza di una giusta causa di dimissioni allegare specificatamente quale incidenza pregiudizievole la condotta datoriale abbia avuto (vedi Cass. N. 24432/2022).
In applicazione di detti principi, non è chi non veda che nel caso che occupa non si è affatto in presenza di un inadempimento e ritardo di breve durata e di scarsa importanza nell'economia complessiva del rapporto (per questa ben diversa fattispecie v., ad es., Cass. n.
6437/2020 richiamata dalla società convenuta) visto che, al momento delle dimissioni del
, la società doveva ancora pagare ancora le retribuzioni relative ai mesi di giugno e Pt_1
luglio 2023 per un ammontare complessivo decisamente consistente e di fondamentale importanza per la salvaguardia dei valori tutelati dall'art. 36 della costituzione.
Quanto poi alla eccepita tardività della reazione del lavoratore (il presunto difetto di immediatezza), va ribadito che la configurabilità delle dimissioni per giusta causa può sussistere anche quando il recesso non segua immediatamente i fatti che lo giustificano
(Cassazione, sez. lav., sentenza n. 24477 del 21/11/2011).
Come ben evidenziato dalla Suprema Corte con pronunzie più recenti (ad es., Cass, ord n.
31999 del 11/12/2018): "il principio dell'immediatezza, che condiziona la validità e tempestività delle dimissioni del lavoratore per giusta causa, deve essere inteso in senso relativo e può essere, nei casi concreti, compatibile con un intervallo ragionevole di tempo
(cfr. Cass. 20/05/2008 n. 12375 e già, tra le poche pronunce esistenti Cass. 15/05/1980 n.
3222). La valutazione in concreto della tardività o meno della reazione è demandata al giudice di merito ed è censurabile in Cassazione nei limiti di cui all'articolo 360 c.p.c., comma 1, n.
5."
Dunque, è principio incontestabile che il lavoratore può rassegnare le dimissioni in tronco - e dunque senza preavviso - quando si sia verificata una causa che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Nel caso in cui il recesso sia stato determinato da un fatto colpevole del datore di lavoro (come il mancato pagamento delle retribuzioni), il lavoratore che receda per giusta causa conserva comunque il diritto a percepire l'indennità sostitutiva del mancato preavviso. Tale indennità spetta al lavoratore a titolo di indennizzo per la mancata percezione delle retribuzioni per il periodo necessario al reperimento di una nuova occupazione, tenuto conto che l'interruzione immediata del rapporto è, in realtà, imputabile al datore di lavoro. Il reiterato mancato pagamento di voci retributive legittima il lavoratore al recesso per giusta causa esonerandolo dall'obbligo di preavviso e la configurabilità delle dimissioni per giusta causa può sussistere anche quando il recesso non segua immediatamente i fatti che lo giustificano (vedi Corte Appello Milano n. 1788/2019).
In ragione di quanto sin qui argomentato, quindi, non è chi non veda che le dimissioni rassegnate dal siano sorrette da giusta causa con conseguente diritto in suo capo ad Pt_1 ottenere il pagamento dell'indennità di mancato preavviso quantificata in € 1.035 (non avendo ritenuto questo giudice sussistente il diritto al superiore inquadramento e tenuto conto dell'applicabilità del CCNL Imprese Edili è chiaro, infatti, che tale indennità vada quantificata secondo quanto indicato dal datore di lavoro corrispondendo alla retribuzione relativa quindici giorni di lavoro). Il , infatti, decideva di dimettersi a causa del Pt_1
mancato pagamento da parte della datrice di lavoro delle retribuzioni relative ai mesi di giugno 2023 e luglio 2023, quattordicesima mensilità oltre al mancato adeguamento retributivo dovuto all'erroneo inquadramento contrattuale. Le dimissioni, oltre che sorrette da giusta causa, appaiono, altresì, assolutamente tempestive in quanto avvenute in data
11.08.2023 ovvero a distanza di un breve lasso temporale rispetto alla maturazione del credito e al riscontrato inadempimento del datore di lavoro. Peraltro, non può non rilevarsi che i suddetti emolumenti non risultavano pagati neppure all'atto di instaurazione del presente giudizio a riprova del perdurante inadempimento della società che corrobora ancor più
l'esistenza della giusta causa di recesso. E di certo, la condotta datoriale non può considerarsi giustificata dal fatto che il sin dal 12.05.2023 si sia assentato dal lavoro per malattia, Pt_1
maturando comunque il diritto a percepire le retribuzioni.
Alla luce di tutto quanto sin qui argomentato, preso atto che, a seguito dell'emissione da parte di questo giudice dell'ordinanza ex art. 423 c.p.c. con la quale alla LD veniva intimato l'immediato pagamento in favore del dell'importo di € 5.350,24 dovuto a titolo di Pt_1
TFR quale risultante dall'ultima busta paga allegata, la LD va condannata al pagamento dell'importo di € 1.035 a titolo di indennità di mancato preavviso. Come dichiarato dallo stesso ricorrente nelle note scritte depositate per l'odierna udienza, risultano, infatti, integralmente saldate le buste paga di luglio 2023 e agosto 2023, quest'ultima comprensiva anche del TFR maturato in costanza di rapporto (si veda documento n. 5 allegato alla memoria conclusiva di parte resistente), avendo già in precedenza la LD provveduto al saldo della busta paga de mese di giugno 2023.
Per quanto concerne, infine, le spese di lite, in ragione del parziale accoglimento del ricorso, se ne reputa equa l'integrale compensazione tra le parti.


P.Q.M.


Il tribunale, definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 1092/2023 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
in parziale accoglimento del ricorso, condanna la al pagamento, Controparte_1
per le causali di cui in premessa, in favore di dell'importo di € Parte_1
1.035,00, oltre agli interessi legali e il risarcimento del maggior danno da svalutazione monetaria ex art.429 c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c., con decorrenza dalla data di maturazione delle singole quote del credito;

rigetta il ricorso quanto al resto;

compensa integralmente le spese di lite.
Così deciso in Pescara in data 22.05.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Valeria Battista