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REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Udine, in persona del Giudice Unico del Lavoro dott.ssa Ilaria Chiarelli, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di primo grado iscritta in data 13/12/2022 al n. 847 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi Civili – Controversie in materia di Lavoro e di Previdenza o
Assistenza Obbligatorie per l'anno 2022, discussa all'udienza del giorno 15/04/2025
PROMOSSA DA
, con l'avv. Pezzetta Daniele e l'avv. Leonardi David Parte_1
RICORRENTE
CONTRO
con l'avv. Ribechi Vanni Controparte_1
RESISTENTE
OGGETTO: “Altre ipotesi”
CONCLUSIONI
Per la parte ricorrente: “Nel merito, in via principale: - accertarsi la perdurante inottemperanza della società resistente all'ordine di reintegrazione giudiziale del ricorrente nel posto di lavoro, a far data dal 30.10.2017 (o dalla diversa data ritenuta di giustizia); - accertarsi che le mansioni affidate al ricorrente a far data dal mese di gennaio 2019 non corrispondono a quelle svolte al momento del suo illegittimo licenziamento e sono comunque inferiori rispetto a quelle del suo inquadramento contrattuale nonché appartenenti ad una diversa qualifica legale;
- ordinarsi alla società resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, di reintegrare il ricorrente nelle mansioni di addetto ferroleghe presso l'acciaieria ABS svolte al momento dell'illegittimo licenziamento (o, in via subordinata e salvo gravame, di adibire il ricorrente a mansioni riconducibili alla qualifica di operaio ed al livello di inquadramento C3 del CCNL applicato dalla resistente); - condannarsi la società resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, a risarcire al ricorrente tutti i danni patrimoniali subiti e subendi, con decorrenza dal 30.10.2017
(ovvero dalla diversa data ritenuta di giustizia), conseguenti alla mancata

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ottemperanza all'ordine di reintegrazione e/o all'illegittimo mutamento di mansioni e orario, pari alla somma annua di € 5.000,00 (ovvero alla somma diversa, maggiore o minore, che parrà di giustizia), con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione delle singole poste creditorie al saldo;
- condannarsi la società resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, a risarcire al ricorrente tutti i danni non patrimoniali subiti e subendi, con decorrenza dal
30.10.2017 (ovvero dalla diversa data ritenuta di giustizia), conseguenti alla mancata ottemperanza all'ordine di reintegrazione e/o all'illegittimo mutamento di mansioni e orario, nella misura che parrà di giustizia, da determinarsi in via equitativa, con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione delle singole poste creditorie al saldo;
- accertarsi e dichiararsi, per i motivi di cui in ricorso, il diritto del ricorrente a percepire dalla resistente la retribuzione aggiuntiva, contrattualmente prevista con riferimento al lavoro straordinario, dovuta per 45 minuti di lavoro in più
(ovvero per il diverso numero di minuti, anche maggiore, ritenuto di giustizia) per ogni singola giornata di lavoro effettivo prestata nel periodo dal 18.07.2007 (ovvero dalla data diversa, ritenuta di giustizia) al 17.05.2017 e per 25 minuti di lavoro in più (ovvero per il diverso numero di minuti, anche maggiore, ritenuto di giustizia) per ogni singola giornata di lavoro effettivo prestata con decorrenza dal al 07.01.2019 e, per l'effetto, condannarsi la società resiste, in persona del suo legale rappresentante pro tempore,
a corrispondere al ricorrente gli importi dovuti a tale titolo, da quantificarsi in corso di causa a mezzo di apposita CTU, con rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data di maturazione di ogni singola posta creditoria al saldo;
- spese di lite rifuse;
nel merito, in via subordinata e salvo gravame: - accertarsi la inottemperanza della società resistente all'ordine di reintegrazione giudiziale del ricorrente nel posto di lavoro, a far data dal 30.10.2017 (o dalla diversa data ritenuta di giustizia) sino al
07.01.2019 (ovvero alla diversa data, ritenuta di giustizia); - condannarsi la società resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, a risarcire al ricorrente tutti i danni patrimoniali subiti conseguenti alla mancata tempestiva ottemperanza all'ordine di reintegrazione, corrispondenti alla differenza tra le retribuzioni del ricorrente precedenti e successive al licenziamento, nella misura che parrà di giustizia, da determinarsi in corso di causa a mezzo di apposita ctu, con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione delle singole poste creditorie al saldo;
- condannarsi la società resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, a risarcire al ricorrente tutti i danni non patrimoniali subiti 3
conseguenti alla mancata tempestiva ottemperanza all'ordine di reintegrazione, nella misura che parrà di giustizia, da determinarsi in via equitativa, con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione delle singole poste creditorie al saldo;
- condannarsi la società resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al ricorrente, per le causali di cui in ricorso, a titolo di
14ma mensilità maturata dal gennaio 2019 al novembre 2022, la somma di €
8.447,29. (ovvero la somma diversa, anche maggiore, ritenuta di giustizia), con rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data di maturazione delle singole poste creditorie al saldo;
- accertarsi e dichiararsi, per i motivi di cui in ricorso, il diritto del ricorrente a percepire dalla resistente la retribuzione aggiuntiva, contrattualmente prevista con riferimento al lavoro straordinario, dovuta per 45 minuti di lavoro in più
(ovvero per il diverso numero di minuti, anche maggiore, ritenuto di giustizia) per ogni singola giornata di lavoro effettivo prestata nel periodo dal 18.07.2007 (ovvero dalla data diversa, ritenuta di giustizia) al 15.05.2017 e per 25 minuti di lavoro in più (ovvero per il diverso numero di minuti, anche maggiore, ritenuto di giustizia) per ogni singola giornata di lavoro effettivo prestata con decorrenza al 07.01.2019 e, per l'effetto, condannarsi la società resiste, in persona del suo legale rappresentante pro tempore,
a corrispondere al ricorrente gli importi dovuti a tale titolo, da quantificarsi in corso di causa a mezzo di apposita CTU, con rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data di maturazione di ogni singola posta creditoria al saldo;
- spese di lite rifuse”.
Per la parte resistente: “Voglia l'Ill.mo Tribunale adito: - in via principale: respingere tutte le domande avversarie in quanto infondate in fatto ed in diritto e comunque non provate, e per l'effetto rigettare integralmente il ricorso avversario;
- condannare, in ogni caso, il ricorrente alla rifusione in favore della società esponente delle spese di lite. Ci si oppone all'espletamento di una CTU stante la totale infondatezza della domanda avversaria”.
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 12/12/2022 esponeva di essere Parte_1 dipendente della (d'ora in avanti, per brevità, solo ABS) Controparte_1 fin dal 1999 e che dal 2007 era stato adibito alla mansione di “operatore ferro-leghe”.
Oltre che nell'attività lavorativa il ricorrente si era sempre impegnato nell'attività sindacale, ottenendo la nomina a rappresentante RSU e RLS a far data dall'anno
2001, con il maggior numero di preferenze da parte dei colleghi. 4
era stato illegittimamente licenziato dalla società resistente in data Pt_1
15.05.2017.
In precedenza al ricorrente era stato comminato il provvedimento di un giorno di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per essere entrato nello stabilimento al di fuori del proprio orario di lavoro per svolgere attività sindacale.
La sanzione disciplinare era stata annullata dal Giudice del Lavoro.
Nel more della prima fase del giudizio per l'impugnazione del licenziamento presso la società resistente si erano tenute, nell'ottobre 2017, le elezioni per la costituzione delle nuove RSU, elezioni alle quali il ricorrente non aveva potuto partecipare perchè, in quanto illegittimamente licenziato, non figurava tra i dipendenti della società.
Nonostante l'ordinanza di reintegrazione ex. L. n. 92/12 del Tribunale di Udine dd.
30.10.2017, confermata dalla sentenza del Tribunale di Udine, sezione Lavoro n.
109/18 dd. 23.4.2018 e dalla sentenza della Corte D'Appello di Trieste, sez. Lavoro
n. 317/2018 dd. 05.07.2018, pubblicata in dd. 11.9.2018, confermata dalla
Cassazione con motivazione pubblicata il 07.04.21, il ricorrente era stato effettivamente riammesso al lavoro solo in data 07.01.2019.
Nel periodo di oltre 14 mesi in cui il ricorrente era stato estromesso dall'azienda la società gli aveva vietato l'ingresso in stabilimento anche come rappresentante sindacale, comportamento sanzionato come antisindacale dal Tribunale di Udine.
Infine, al momento della riammissione al lavoro la società resistente aveva illegittimamente assegnato al ricorrente mansioni dequalificanti da svolgersi nel reparto scorie (denominato GL UE) e non nel reparto ferro leghe cui era addetto prima del licenziamento, benchè non vi fossero motivi che impedivano la reintegrazione del ricorrente nelle mansioni attribuitegli al momento del licenziamento stesso, né esigenze organizzative o produttive tali da imporre il cambio di mansioni.
Il reparto scorie era isolato dai restanti reparti di produzione, aveva ad oggetto un'attività meramente ausiliaria rispetto al core-business della società resistente, affidata perlopiù a lavoratori in appalto dipendenti di ditte esterne.
La società resistente aveva anche mutato le mansioni del ricorrente, affidandogli il compito di addetto alla pesa e raccolta scorie ed analisi (manuale), completamente estraneo alla sua professionalità, meno gratificante e non riconducibile al suo livello di inquadramento (5° CCNL Industria Metalmeccanica).
Sino all'ottobre 2020 al ricorrente non era stato affidato nemmeno un computer ed egli aveva dovuto operare solo manualmente su moduli precompilati;
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successivamente gli era stato consentito l'accesso ai programmi informatici per svolgere le attività di controllo e pesa, con un pc non collegato alla rete aziendale.
Al momento dell'assegnazione al reparto GL UE al ricorrente era stata consegnata una “scheda lavoro” con qualifica di “impiegato” e anche gli unici due colleghi del ricorrente in quel reparto dipendenti della ABS erano inquadrati come impiegati.
Il ricorrente allegava di non aver svolto alcun corso di formazione aziendale per l'utilizzo dei programmi dedicati, in particolare per il sistema SAP di pesatura ed emissione delle bolle di carico.
Secondo la difesa attorea, le mansioni del ricorrente erano sostanzialmente quelle di un generico addetto alla pesa ovvero di addetto prove di laboratorio, riconducibili al livello 3° del CCNL Industria Metalmeccanica.
A seguito del mutamento di mansione era variato anche l'orario di lavoro del ricorrente, da orario a turni (dalle 6.00 alle 14.00 e dalle 07.00 alle 16.00) in orario a giornata (dalle ore 8.00 alle ore 17.00), limitando così la possibilità di di Pt_1
prestare assistenza uno dei suoi quattro figli gravemente disabile, accompagnandolo alle visite e negli altri impegni, visto che la moglie non guidava.
Il lungo periodo di estromissione dal rapporto di lavoro e il demansionamento del ricorrente avevano determinato una grave lesione della professionalità acquisita in quasi vent'anni di attività.
L'assegnazione di un orario di lavoro a giornata invece che a turni aveva determinato anche un pregiudizio patrimoniale per il ricorrente.
Il ricorrente aveva ripetutamente, ma inutilmente richiesto l'assegnazione alle stesse mansioni svolte al momento del licenziamento e a ciò doveva aggiungersi che l'ABS, nonostante l'assegnazione di mansioni sostanzialmente impiegatizie, non gli aveva mai corrisposto la quattordicesima mensilità, come agli altri impiegati.
Il ricorrente, presso il reparto acciaieria ferro-leghe, aveva percepito, fino al licenziamento, il premio di reparto nella misura di € 139,64 mensili, tale importo non era stato versato nei 14 mesi di sospensione dal lavoro e in seguito al mutamento di mansioni, il premio di reparto percepito dal ricorrente era sceso ad € 106,20 mensili.
Infine, la resistente, dal licenziamento sino all'ordinanza di reintegrazione, non aveva riconosciuto al ricorrente le ferie ed i permessi contrattualmente dovuti.
Quale addetto al reparto ferro-leghe, il ricorrente, nello svolgimento delle proprie mansioni, era tenuto ad indossare (al pari di tutti gli operai) gli indumenti ed i DPI 6
consegnati dalla resistente e previsti dal DVR e, più volte al giorno, era chiamato a spostarsi all'interno di tutta l'acciaieria, ambiente caratterizzato da un'elevata presenza di polveri, scorie, olii e fumi.
Gli operai della resistente non potevano indossare gli indumenti da lavoro ed i DPI loro prescritti al di fuori dello stabilimento della resistente e, comunque, ciò non sarebbe stato consono secondo un criterio di normalità sociale.
La resistente forniva gratuitamente ai dipendenti, all'interno dei locali aziendali, un servizio di lavanderia per gli indumenti da lavoro aziendali consegnati agli operai ed era dotata di più spogliati, muniti di panche, docce ed armadietti personali, ove i dipendenti erano tenuti ad indossare gli abiti di lavoro prima di iniziare la propria prestazione ed a dismetterli una volta terminata l'attività lavorativa giornaliera.
Il ricorrente entrava in azienda attraverso i tornelli di ingresso, strisciando il badge;
dopodiché, si recava allo spogliatoio lui assegnato dalla resistente.
Il tempo di percorrenza necessario per raggiungere lo spogliatoio era di circa un minuto.
Nel periodo dal 2007 a tutto il 2015, il ricorrente era stato assegnato allo spogliatoio
“Spartaco”, sito nella c.d. Area Qualisteel, mentre dal 2016 era stato assegnato allo spogliatoio “Atlante”, sito nelle vicinanze del reparto laminatoio, benchè la maggioranza degli operai del reparto ferro-leghe utilizzasse lo spogliatoio Spartaco.
Per indossare gli indumenti da lavoro ed i DPI occorrevano mediamente 10 minuti.
Terminate le operazioni di vestizione, il ricorrente era tenuto a raggiungere il posto di lavoro e il tragitto richiedeva circa 5 minuti, dovendo seguire i percorsi di sicurezza individuati all'interno dello stabilimento.
Giunto presso il reparto, il ricorrente era tenuto a “strisciare” il badge presso la macchina marcatempo ivi collocata.
Tale timbratura era l'unica considerata dalla resistente come attestazione dell'inizio dell'attività lavorativa del ricorrente.
Tutto il tempo trascorso dal ricorrente dall'ingresso nello stabilimento all'inizio del turno non era mai stato retribuito dall'ABS.
Ai sensi del CCNL applicato dalla resistente, i lavoratori turnisti avevano diritto a mezz'ora di pausa retribuita, per consumare il pasto.
La mensa era collocata in un apposito stabile, sito vicino lo spogliatoio “Spartaco”. 7
Il tempo di percorrenza per raggiungerla dal reparto ferro-leghe era di circa 5 minuti ed anche questo tempo non veniva retribuito, in quanto la resistente lo faceva rientrare nella pausa pranzo retribuita.
Anche tutto il tempo successivo alla timbratura effettuata a fine turno presso il marcatempo collocato in reparto non era mai stato retribuito dalla resistente.
Anche nel reparto scorie, la timbratura del badge che registrava l'inizio dell'orario di lavoro avveniva una volta terminate le operazioni di vestizione degli indumenti da lavoro aziendali e dei DPI, ma almeno lo spogliatoio era adiacente al reparto.
Con pec inviata in data 30.06.2020, il ricorrente aveva rivendicato il pagamento del tempo impiegato ad indossare e dismettere gli indumenti da lavoro (c.d. tempo tuta)
e del tempo impiegato nel tragitto dallo spogliatoio al posto di lavoro e viceversa.
Così esposti i fatti, la difesa attorea lamentava che l'inottemperanza all'ordine di reintegrazione della parte datoriale aveva causato al ricorrente danni patrimoniali e non patrimoniali anche di carattere morale ed esistenziale e ne esponeva nel dettaglio le voci.
Contestava che la società resistente avesse fatto un illegittimo esercizio dello ius variandi, demansionando il lavoratore ed in subordine, comunque, chiedeva che a venisse riconosciuta la quattordicesima mensilità, come a tutti gli altri Pt_1
dipendenti di categoria impiegatizia.
Insisteva inoltre che venisse retribuito il tempo impiegato per indossare e togliere gli indumenti di lavoro e per il tragitto dallo spogliatoio o dalla mensa al posto di lavoro e viceversa, concludendo come in epigrafe.

2. Si costituiva ritualmente in giudizio ABS, replicando che il ricorrente era stato totalmente reintegrato in servizio da oltre 4 anni, svolgeva mansioni maggiormente professionalizzanti rispetto a quelle di operatore ferro-leghe, con orario di lavoro dal lunedì al venerdì, senza turni durante i giorni di sabato e domenica, era membro della
Parte RSU oltre ad essere anche , esattamente come prima del licenziamento.
a seguito dell'ordinanza cautelare di reintegrazione pronunciata in data Pt_1
30/10/2017, era stato immediatamente reintegrato a Libro Unico del lavoro con regolare pagamento della retribuzione, pur essendo sospeso dal rendere la prestazione lavorativa.
Il motivo di tale sospensione non aveva alcun nesso discriminatorio antisindacale, semplicemente la parte datoriale, essendo convinta della gravità dei motivi alla base 8
del licenziamento, aveva preferito attendere l'esito del giudizio di appello per la reintegrazione effettiva in servizio.
La difesa di ABS spiegava che i danni patrimoniali lamentati dal ricorrente erano dovuti alla mancata percezione dell'indennità di turno per le prestazioni svolte la domenica, i festivi e i sabati, che aveva lo scopo di compensare il lavoratore per il particolare disagio subito nello svolgere la propria attività lavorativa durante queste giornate.
Ove il lavoratore non eseguisse i turni festivi non vi era titolo per il pagamento dell'indennità di turno senza che ciò comportasse alcuna violazione del divieto di reformatio in pejus della retribuzione, proprio perché si trattava di un indennizzo per un disagio e non di un corrispettivo per la prestazione lavorativa in sé.
Sotto il profilo fiscale e previdenziale, correttamente quanto percepito a titolo di indennità di turno veniva menzionato nei CUD, trattandosi di importi che concorrevano alla formazione del reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi.
Dalle buste paga del ricorrente si evinceva facilmente che la retribuzione di base, la contingenza, il superminimo, gli scatti di anzianità non erano diminuiti nel tempo ed anzi erano sempre progrediti.
Quanto al premio di reparto, lo stesso non era previsto dal CCNL, ma da un accordo integrativo aziendale di carattere migliorativo.
Il premio di reparto era calibrato in base alla gravosità del lavoro nei vari reparti e, proprio in considerazione della maggiore gravosità del lavoro nel reparto ferro-leghe
(che prevedeva i turni di domenica e durante i festivi), le parti sindacali lo avevano fissato in € 139,64 mensili, piuttosto che in € 106,20 mensili.
Parimenti infondata era la richiesta di pagamento della 14° mensilità, essendo n operaio e non un impiegato. Pt_1
Il cambio di categoria non era mai avvenuto sia perché svolgeva mansioni Pt_1
operaie, sia perché il cambio di categoria richiedeva il consenso del lavoratore stesso, che però non aveva mai richiesto tale modifica.
Le schede mansioni consegnate a al momento della reintegrazione Pt_1
riguardavano la gestione dei rischi ed erano documenti appartenenti al sistema di sicurezza e prevenzione infortuni di ABS e non all'organigramma della società.
L'attività del ricorrente consisteva nel prelevare i campioni dai prodotti finiti di ABS ed elaborare alcune analisi e si svolgeva in parte all'aperto e in parte in ufficio: da qui la 9
necessità di istruire e far conoscere al ricorrente i rischi generici che si incontravano in caso di lavoro in ufficio.
A era stata consegnata, in ogni caso, anche la scheda mansione relativa Pt_1 all'attività di operaio addetto al GL UE.
Quanto ai danni patrimoniali, la parte resistente riteneva che gli stessi fossero integralmente coperti dalla retribuzione erogata al lavoratore anche durante il periodo di sospensione, mentre quelli non patrimoniali erano inesistenti ed indimostrati nella fattispecie in esame.
Il licenziamento di non aveva avuto natura discriminatoria per la sua attività Pt_1
sindacale e le elezioni della RSU indette dai sindacati si erano svolte prima della pronuncia dell'ordinanza cautelare di annullamento del licenziamento, sicchè non era ascrivibile ad ABS il fatto che, nel periodo di assenza dal lavoro del ricorrente, lo stesso non avesse potuto partecipare all'elezione dell'RSU.
Nella prima elezione successiva alla reintegrazione del ricorrente (1° ottobre 2020) lo stesso aveva partecipato ed era stato eletto membro della RSU e RLS ed aveva sempre utilizzato tutte le ore di permesso sindacale previste dal CCNL di riferimento.
ABS negava la possibilità di reinserire il ricorrente nel precedente reparto per motivi organizzativi e perché tutte le posizioni erano stabilmente occupate e rimarcava che il lavoro nel reparto attuale era sicuramente migliorativo dal punto di vista della opportunità di presenza in famiglia, poichè faceva salvi i weekend.
La resistente negava, poi, anche la fondatezza della domanda di pagamento del tempo tuta, evidenziando che in ABS non esisteva una divisa di lavoro che ogni lavoratore dovesse obbligatoriamente indossare, l'obbligo riguardava solo i DPI ed era data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare gli indumenti di lavoro;
nessun regolamento aziendale vietava ai dipendenti di andare la sera a casa con la tuta da lavoro o di arrivare la mattina con la tuta da lavoro.
La resistente forniva gratuitamente ai dipendenti, all'interno dei locali aziendali, un servizio di lavanderia per gli indumenti da lavoro aziendali consegnati agli operai, ma nulla vietava agli operai di lavare a casa i propri indumenti o di indossare sotto la tuta ignifuga (che era un DPI) un proprio indumento diverso dalla maglietta fornita da ABS.
L'unico obbligo riguardava il lavaggio della tuta ignifuga (DPI), che era effettuato necessariamente due volte alla settimana da un fornitore esterno, garantendo la preservazione delle qualità ignifughe della tuta con conteggio dei lavaggi effettuati su 10
ogni tuta, dato che dopo un certo numero di lavaggi la tuta ignifuga perdeva parte delle sue qualità e doveva essere sostituita.
Non esisteva alcun obbligo di utilizzo degli spogliatoi, nè alcun controllo.
La resistente chiedeva, quindi, il rigetto della domanda avversaria.

3. La causa era istruita sia documentalmente, sia mediante l'assunzione di testimoni.
Le parti precisavano le rispettive conclusioni, come in epigrafe riportate, e procedevano alla discussione orale all'udienza del giorno 15/04/25.
All'esito il Giudice si pronunciava, dando lettura del dispositivo e della contestuale motivazione della sentenza.
Reputa questo Giudice del Lavoro che la domanda di parte ricorrente sia solo in parte fondata e meritevole di accoglimento per quanto di ragione.

4. Il ricorrente ha lamentato, in primo luogo, di essere stato effettivamente reintegrato solo 14 mesi dopo la pronuncia dell'ordinanza dd. 30.10.17 con la quale il Giudice del lavoro di Udine aveva accertato, nella prima fase del giudizio cd. Fornero,
l'illegittimità del suo licenziamento.
La società resistente ha replicato evidenziando che, in realtà, immediatamente dopo la pronuncia di tale ordinanza il lavoratore è stato rimesso a libro paga e, da quel momento, gli è stata regolarmente versata la retribuzione, pur mantenendo la sospensione dal servizio e, quindi, precludendogli l'accesso allo stabilimento.
Secondo la tesi di parte ricorrente, durante questo periodo si sarebbero verificati ai danni di pregiudizi di carattere sia patrimoniale che non patrimoniale. Pt_1
I primi, tuttavia, devono certamente ritenersi esclusi, poiché l'inottemperanza all'ordine giudiziale di reintegra, trova la sua disciplina nel regime di tutela reale ex art. 18 St. Lav. avverso i licenziamenti illegittimi, onde la predeterminazione legale del danno risarcibile in favore del lavoratore esclude altre conseguenze di carattere economico, mentre non esclude che il lavoratore possa ottenere il risarcimento del danno ulteriore che gli sia derivato dal ritardo nella reintegra.
Quanto alla prova di siffatto ulteriore danno, escluso che possa ritenersi in re ipsa è, però, da ritenersi ammissibile che, a fronte di precise allegazioni, quali ad esempio, della lunga inattività e/o di una particolare collocazione lavorativa che richieda un continuo, costante aggiornamento di cognizioni e conoscenze incompatibili con uno stato di inoperosità, il giudice possa avvalersi, per considerare raggiunta la relativa 11
dimostrazione, della prova presuntiva (cfr. Cass. civ., sez. lav., 7 luglio 2009, n.
15915).
Nel caso di specie non vi è dubbio che mentre non ha titolo per pretendere il Pt_1
risarcimento di danni economici corrispondenti a premi o incentivi legati, per la loro stessa natura e funzione, indissolubilmente alla prestazione che di fatto egli non ha effettuato in quei 14 mesi, né di altri istituti che presuppongono lo svolgimento dell'attività lavorativa come ferie e permessi (che sono contrattualmente previsti per garantire il riposo dal lavoro o la possibilità di svolgere altre attività improcrastinabili e incompatibili con l'orario lavorativo e che, dunque, non hanno ragione di esistere se non si è impegnati in questa attività), certamente ha invece subito la lesione di interessi costituzionalmente protetti, quali la propria dignità umana e professionale e la possibilità di esercitare il ruolo di rappresentante sindacale che rivestiva e che avrebbe continuato a ricoprire se non fosse stato illegittimamente licenziato e sospeso dal servizio.
Fra questi interessi costituzionalmente protetti, però, non si può includere quello alla integrità familiare ed alla collaborazione tra coniugi, posto che l'ingiusta inattività imposta al ricorrente gli ha, quantomeno, consentito una completa disponibilità per le esigenze del contesto familiare.
Al di fuori dei vantaggi del nucleo affettivo del ricorrente, però, è indubitabile che il lungo periodo di illegittima estromissione dal rapporto di lavoro abbia determinato una completa inattività del lavoratore, che si è protratta per oltre un anno, senza esercitare alcuna funzione, senza partecipare a corsi di aggiornamento, senza poter assistere alle inevitabili evoluzioni del modo di lavorare all'interno dello stabilimento: ciò ha sicuramente provocato un'apprezzabile e significativa lesione della professionalità acquisita dal ricorrente in quasi vent'anni di attività.
L'obsolescenza delle mansioni del ricorrente è particolarmente grave perché, deve essere valutata in relazione alla continua innovazione degli impianti di lavorazione del metallo e degli impianti di fusione, tipica del settore della metallurgia e specialmente nella fattispecie concreta in esame, proprio in ragione della particolare attenzione che la società resistente pone all'innovazione dei propri impianti e delle tecniche di lavorazione, per le quali è nota a livello nazionale ed internazionale e di cui si fa giustamente vanto come del suo fiore all'occhiello (cfr. https://www.absacciai.com/chi-siamo/), investendo nell'aggiornamento delle tecniche 12
di lavorazione cifre ingenti e formando conseguentemente il proprio personale con costanza e continuità.
L'illegittima sospensione del lavoratore anche dopo l'ordinanza che ne disponeva la reintegrazione è certamente molto incisiva per durata (14 mesi), intensità (inattività assoluta), conoscibilità all'interno e all'esterno dell'azienda (anche per il ruolo sindacale rivestito) ed ha causato una notevole obsolescenza alle competenze professionali del ricorrente.
Oltre a questo aspetto, va anche considerata la lesione subita da lla propria Pt_1
dignità di lavoratore e di uomo, improvvisamente privato di ogni possibilità di eseguire l'attività lavorativa che svolgeva da quasi due decenni, con l'imbarazzo di dover giustificare la propria inerzia oltre che sul luogo di lavoro, dove era ampiamente conosciuto dai colleghi per il suo ruolo sindacale, anche in famiglia e nel contesto sociale e relazionale.
A ciò va aggiunto che il forzato allontanamento ingiustificato dalla sede di lavoro ha inevitabilmente precluso a anche di candidarsi per il rinnovo delle cariche Pt_1
sindacali, cariche per le quali in precedenza era sempre stato ampiamente confermato dalla base elettorale e rispetto alle quali, quindi, le sue chances di rielezione erano altissime, come dimostra la sua immediata vittoria alla prima tornata successiva alla ripresa del servizio e come è stato anche riferito dai testimoni escussi
(teste udienza 27.2.24: “… sarebbe stato certamente eletto in quanto nella Tes_1 storia sindacale di gli era il delegato più rappresentativo dell'azienda; non a Pt_1
caso a seguito del licenziamento del ricorrente abbiamo avuto un calo di iscritti importante, oltre il 70%”; teste udienza 20.6.23: “… è vero, ero a Tes_2 conoscenza di ciò e sicuramente il ricorrente sarebbe stato eletto”).
È vero che le votazioni si sono tenute nell'autunno 2017 e, quindi, anteriormente alla pronuncia da parte del Giudice del lavoro dell'ordinanza con la quale, per la prima volta, veniva accertata l'illegittimità del licenziamento e ordinata la reintegra di Pt_1
e, tuttavia, non può trascurarsi che l'estromissione di era stata disposta Pt_1
proprio sulla base di un provvedimento di licenziamento che, in tutte le sedi, è risultato illegittimo, sicchè da questa illegittimità non può che discendere con un nesso causale immediato e diretto anche la conseguenza negativa dell'impossibilità per il lavoratore di presentare la sua candidatura con lesione, quindi, del diritto all'elettorato attivo e passivo, di cui deve farsi carico chi ha determinato con il proprio illegittimo provvedimento espulsivo quell'effetto dannoso. 13
La quantificazione per tutte queste voci di danno non patrimoniale complessivamente considerate deve necessariamente essere effettuata in via equitativa e l'equità giudiziale potrà essere esercitata agganciandola come parametro oggettivo di riferimento ad una quota della retribuzione del ricorrente al momento dell'illegittimo licenziamento, che si stima equo determinare in circa la metà della retribuzione stessa e quindi in €. 1.500,00 mensili (importo fissato con riferimento all'attualità, quindi già comprensivo di accessori) per i 14 mesi di estromissione dal lavoro e così complessivamente €. 21.000,00 a cui dovranno aggiungersi gli interessi legali e la rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c. dal giorno successivo al deposito della presente sentenza sino all'effettivo saldo, in ossequio al principio secondo il quale i debiti di valore, una volta accertati e liquidati giudizialmente, assumono la natura di debiti di valuta.

5. Il ricorrente ha, poi, lamentato che anche dopo la sua riammissione in servizio, la parte datoriale, invece di reinserirlo nel reparto ove lavorava prima del Pt_1
licenziamento, avrebbe posto in essere un illegittimo esercizio dello ius variandi assegnando al lavoratore mansioni dequalificanti rispetto alle precedenti, in un reparto posto al di fuori del corpo principale dello stabilimento, ove erano occupati solo altri tre dipendenti di ABS e per il resto lavoravano operai somministrati da una ditta terza, peraltro assegnandogli mansioni impiegatizie.
Cessata la sospensione dal servizio, il ricorrente è stato assegnato al reparto GL
UE ove, a seguito dell'istruttoria, è emerso che le mansioni dal medesimo disbrigate consistono: nella corretta tenuta della documentazione inerente alle attività di reparto;
nell'attività inerente la pesa GL UE, nell'ambito della quale egli emette i DDT di
Ecogravel, i DDT di acciaio, in supporto alle attività delle pese ABS e Qualisteel;
nel supporto all' nella compilazione dei formulari rifiuti;
nell'analisi di Controparte_2 laboratorio per il controllo qualità Ecogravel;
nell'esecuzione in autonomia di analisi statistiche sui dati di produzione, stoccaggio e vendita dei prodotti;
nella preparazione di campioni di materiale di produzione;
nell'analisi dei materiali di produzione (analisi granulometriche, analisi massa volumica e analisi rilascio fini), con inserimento nel sistema dei relativi dati.
Queste attività vengono effettuate all'interno del laboratorio del GL UE, con l'utilizzo di strumentazioni dedicate e previa acquisizione di una specifica competenza, derivata dalla formazione di circa due mesi svolta dal lavoratore (a 14
riguardo, la teste che nell'ambito dell'ufficio risorse umane si occupa Tes_3 specificatamente del reparto GL UE, all'udienza del 25/10/2025 ha dichiarato:
“E' vero che il ricorrente ha frequentato specifici corsi di formazione per l'espletamento delle nuove mansioni all'interno dell'ufficio GL UE, come da doc.
4 che mi si rammostra. … Noi abbiamo un sistema di gestione della formazione dove vengono indicate tutte le attività di formazione che vengono eseguite e il doc. esibitomi proviene da tale sistema di gestione;
una parte di tale attività di formazione sono relative alla sicurezza e vengono certificate da un ente esterno, invece una parte sono attività di addestramento alle mansioni specifiche che vengono gestite internamente al reparto con la firma di chi effettua e di chi riceve la formazione;
… è vero che per l'apprendimento dell'applicativo SAP all'interno dell'ufficio GL UE, il signor a ricevuto specifica formazione in affiancamento con un collega;
… Pt_1
è una delle formazioni che vengono gestite internamente ed è stata erogata dal responsabile ”). Tes_4
Quotidianamente nei momenti di assenza del collega (il quale smonta dal Per_1 servizio un'ora prima del ricorrente) diviene la persona di riferimento per i Pt_1
DDT, per i formulari e per le attività di elaborazione dati gestita tramite report in formato Excel.
Il teste (responsabile del reparto GL UE) all'udienza del 20.6.2023, ha Tes_4 affermato: “Nel reparto scorie svolge la mansione di addetto GLOBAL BLUE di cui al doc. 2, specificatamente l'attività principale è di campionamenti e esecuzione analisi sui prodotti finiti e quindi è un controllo qualità sui prodotti e dimensionale/fisico. Poi come attività secondaria ci sono tutte le attività di pesatura e di gestione dei flussi di reparto, le registrazioni dei flussi di reparto e le attività di pesatura che vengono svolte in assenza di . Questa assenza si verifica ogni giorno perché l'orario di Per_1
apertura della pesa GL UE è di nove ore e quindi dalle 16 alle 17 la postazione
è scoperta poiché il termina il turno di lavoro. Un'altra attività svolta dal Per_1 ricorrente è l'archiviazione documentale dei rapporti di analisi che riceviamo dal fornitore esterno. Adr: la marcatura CE ci viene data da un ente di certificazione esterno sulla base delle analisi che vengono svolte durante l'anno. Tra queste analisi ci sono analisi che affidiamo a un laboratorio esterno e una parte che eseguiamo internamente nel laboratorio GL UE nel c.d. controllo di produzione”.
Ancora, il teste all'udienza del 25/10/2023 ha confermato: “Il reparto ferro- Tes_3 leghe esiste ancora e all'interno viene svolta attività operativa, pertanto nel reparto 15
GL UE parte delle attività riguardano l'analisi relativa al prodotto come analisi volumetrica e analisi di massa volumica del prodotto, che richiedono una preparazione specifica;
c'è poi l'utilizzo del sistema informatico che è necessario per svolgere una serie di attività di analisi per cui è necessaria una specifica professionalizzazione. Adr: è necessario inserire nel sistema i dati relativi alle analisi come rilevati dalle strumentazioni utilizzate, ma è necessario anche conoscere i dati che vengono inseriti. Adr: i dati inseriti portano a dei grafici e a degli output che poi sono necessari, tra le altre cose, per la marcatura CEE del prodotto”.
Le mansioni descritte rientrano a pieno titolo nel livello “C3” del CCNL Metalmeccanici
(ex 5a categoria), cui appartengono “I lavoratori che hanno responsabilità sullo svolgimento ed i risultati di specifiche attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio con le opportune autonomie di iniziativa nell'ambito delle previsioni aziendali a fronte delle variabilità dei processi”.
La difesa attorea ha rimarcato che a sino all'ottobre 2020 non fosse stato Pt_1
affidato un computer sicchè egli doveva inserire manualmente i dati della pesatura su moduli precompilati. Occorre, però, osservare che l'inserimento manuale dei dati in un primo periodo dopo l'assegnazione al nuovo reparto è perfettamente compatibile sia con il fatto che era inquadrato come operaio e non come Pt_1
impiegato o quadro, sia con il fatto che inizialmente gli sono state attribuite mansioni più semplici quale l'emissione di DDT, poi progressivamente ampliate via via che la sua formazione veniva completata. A maggio 2019 sono state richieste le dotazioni informatiche per il ricorrente e a novembre 2019, al termine del suo percorso di affiancamento, è stato dotato di un computer (doc. 5 – email del 6/6/2019 e del
22/11/2019) collegato alla rete aziendale, con una sfera di visibilità, identica a quella degli altri colleghi del GL UE.
Si tratta a parere di questo Giudice di un percorso di reinserimento in un nuovo contesto lavorativo perfettamente plausibile e rientrante nella normalità e di mansioni compatibili con il livello di inquadramento che aveva raggiunto prima del Pt_1
licenziamento.
La difesa attorea ha anche sostenuto che la nuova mansione riconosciuta a Pt_1
avrebbe determinato una mutazione della categoria professionale del lavoratore, da operaio a impiegato ed a tal fine ha evidenziato che, contestualmente alla sua assegnazione al reparto GL UE, al medesimo era stato consegnato il documento di valutazione dei rischi della mansione di “impiegato tecnico”. 16
La scheda in questione, tuttavia, non è una “scheda mansione”, intesa quale documento deputato ad esaminare ed indicare le specifiche mansioni affidate ad un lavoratore, bensì un documento finalizzato esclusivamente ad individuare i pericoli di un ambiente lavorativo (cfr. teste “Esibitomi il doc. 18 conosco tale scheda Tes_3
mansione, si tratta di un documento che viene redatto dal nostro ufficio sicurezza ed esprime sulla base dell'elenco delle attività che fanno riferimento a ogni specifica mansione i rischi a cui la mansione stessa viene esposta;
nella scheda, oltre alla descrizione delle attività, ci sono altre indicazioni come i DPI che devono essere indossati, la valutazione dei rischi tecnici a cui la mansione è esposta e i corsi di formazione e sicurezza necessari per essere adibiti a tale mansione” e teste : Tes_5
“il doc. 18 è una scheda di mansione generica che riguarda gli impiegati tecnici o lavoratori ed era valida per più reparti in modo trasversale”, nonchè teste : “E' Tes_6
vero il doc. 18 che mi viene mostrato è una scheda mansione e quindi ha lo scopo di descrivere l'attività svolta e di individuare i rischi ad essa connessi e gli strumenti di protezione, queste schede non hanno nulla a che fare con l'organigramma della società e ogni lavoratore a seconda delle mansioni che svolge può avere più di una scheda mansione associata”).
Poiché l'attività del ricorrente, che preleva i campioni dai prodotti finiti di ABS ed elabora le analisi demandate, si svolge in parte all'aperto, ma anche in parte in ufficio, ove sono presenti i rischi generici da ufficio tipici degli impiegati, vi era la necessità di istruire e far conoscere al ricorrente i rischi generici che si possono incontrare in caso di lavoro in ufficio (rischio elettrico, rischio di caduta e inciampo).
Nel contempo non va sottaciuto che a è stata consegnata anche la scheda Pt_1 mansione relativa all'attività dell'operaio addetto al GL UE (doc. 2 di parte resistente).
Al riguardo, il teste , circa la diversa natura dei due documenti, ha specificato: Tes_4
“Adr. Esibitomi il doc. 2 di parte resistente, preciso che rispetto al doc. 18 ricorrente prima esibitomi il 18 è una scheda di mansione generica che riguarda gli impiegati tecnici o lavoratori ed era valida per più reparti in modo trasversale. Il doc. 2 resistente invece è specifico per l'addetto GL UE ed è un'evoluzione della precedente, creata successivamente dai colleghi del sistema sicurezza. Il doc. 2 è indicato come
“revisione 5” ed è del 2021, in precedenza senz'altro ce ne erano state altre. Sul doc.
18 è indicato “revisione 3” e ce ne sono state versioni precedenti che non ricordo con 17
esattezza. Sono certo della differenza anche di scopo tra il doc. 18 e il 2 esibitomi. Si tratta di due riferimenti diversi del nostro sistema”.
In base alla classificazione del personale del CCNL Metalmeccanici in ogni caso anche l'impiegato tecnico è inquadrato al 5° livello (C3), esattamente come l'operaio con le capacità eguali a quelle di onde non vi è dubbio che debba escludersi Pt_1
un effettivo demansionamento del ricorrente.
Il fatto, poi, che si tratti di un reparto posto fuori dal complesso principale dell'azienda ove operano solo altri tre lavoratori di ABS è del tutto irrilevante per almeno due ordini di ragioni: è circostanza pacifica che anche nel precedente reparto la squadra di era composta da quattro persone;
in ogni caso l'attività sindacale non può Pt_1
essere svolta durante le ore di lavoro e il ricorrente ha la possibilità di incontrare e frequentare tutti i dipendenti all'interno dello stabilimento una volta uscito dal suo reparto, prima o dopo la fine del lavoro oppure alla mensa, che è autorizzato a frequentare nella pausa pranzo.
Nel contempo la parte datoriale ha allegato e documentato che ha sempre Pt_1
utilizzato tutte le ore di permesso sindacale previste dal CCNL, dimostrando quindi di aver mantenuto la possibilità e la capacità di svolgere appieno il ruolo per il quale era stato eletto.
È pacifico in causa che il GL UE è un reparto adiacente al reparto Qualisteel, non è dunque isolato e riveste un ruolo fondamentale per la società, sia in termini di fatturato che di impegno ecologico/ambientale (cfr. teste “GL UE non è Tes_3 isolato dai restanti reparti di produzione;
si tratta di uno spazio all'aria aperta e di una parte chiusa di laboratorio che sono a fianco a un'altra linea di produzione, dall'altra parte della strada. Quindi c'è un edificio dall'altra parte della strada dove si trova la palazzina centrale, l'acciaieria e una parte dei laminatoi;
adiacente c'è il reparto della linea Qualisteal. Non è vero che l'attività del reparto scorie sia meramente ausiliaria alla principale della società; dentro il reparto GL UE non si produce acciaio, ma si svolgono delle attività che sono frutto della lavorazione dello stesso e che ci portano fatturato. L'attività di questo reparto consente non solo di guadagnare, ma apporta anche un risparmio perché la modalità di lavorazione del prodotto comporta che ciò che proviene dalla lavorazione venga rielaborato abbassando le spese di conferimento in discarica;
oltretutto una parte del prodotto di tale lavorazione viene rimessa nel circolo produttivo”). 18
Quanto al reinserimento nell'originario reparto ferro-leghe, la difesa della società resistente ha allegato e provato che all'interno del team ove il ricorrente operava prima del licenziamento, tutte le posizioni erano stabilmente occupate.
Tale team era composto da 4 persone (1 responsabile + 3 operatori) che si alternavano a coppie nei due orari (6:00-14:00 – 7:00-16:00), anche nel week end a turno e riposavano in settimana.
L'organico e la sua evoluzione negli anni sono stati confermati dal teste che Tes_3 ha dichiarato “E' vero che il team ferro-leghe è stato sempre composto da quattro operatori e le posizioni sono stabilmente occupate da tempo;
mi è stato chiesto di costruire storicamente l'organizzazione del reparto e posso confermarlo, come anche gli orari e i turni indicati nel capitolo. Quanto indicato nel capitolo anche circa i periodi e le persone che hanno coperto l'organizzazione lo posso confermare perché l'ho accertato nel corso delle verifiche che mi sono state chieste” e dal teste , che Tes_4 ha detto: “Posso confermare che l'organico ferro leghe è sempre stato di quattro operatori e anche che le posizioni sono da anni occupate, confermo che all'epoca in cui ci lavorava il sig. questo era composto da quattro persone che si Pt_1
alternavano a coppia nei due orari: 6:00-14:00 e 7:00-16:00 e lavoravano anche a turno nel week end e riposavano in settimana. Preciso che dei quattro addetti la squadra era composta da tre operatori e un responsabile. Nel periodo in cui io sono stato assente dall'acciaieria in quanto ero in un'altra linea di produzione ossia dall'ottobre 2016 all'aprile 2019 non ho ricordi precisi di tutti i nomi e gli avvicendamenti;
sicuramente il sempre stato il responsabile dell'area”. Parte_3
Sul punto la Suprema Corte in più occasioni ha chiarito che: “In tema di ottemperanza ad un ordine di reintegra ex art. 18 della l. n. 300 del 1970, il datore di lavoro ha l'obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto, tuttavia, in caso di mutamento dell'organizzazione aziendale, il lavoratore può essere legittimamente assegnato a mansioni equivalenti alle precedenti;
il datore di lavoro è esente da responsabilità solo se dimostra che il posto di lavoro del dipendente reintegrato, o la possibilità di una sua riallocazione alternativa in altro equivalente, non esistono più per causa a lui non imputabile (cfr. Cass. Sent. n. 20123/17; “A seguito della reintegrazione eseguita in adempimento dell'ordine giudiziale, il datore, nell'ambito di un ininterrotto rapporto di lavoro, ha l'obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. Il datore ha tuttavia (ex art. 41 Cost.) il diritto di organizzare la 19
propria azienda e, nell'ambito del potere organizzativo, di mutare gli strumenti di lavoro, adeguandoli alle esigenze produttive e di mercato. Conseguentemente, ove il lavoratore venga reintegrato (a distanza di tempo dall'ordine giudiziale che tanto aveva disposto) dopo che, per il mutamento dell'organizzazione aziendale, alcune mansioni siano state soppresse ovvero si siano quantitativamente ridotte ad una misura insufficiente all'attività del lavoratore stesso, questi è legittimamente assegnato a mansioni (equivalenti alle precedenti) coerenti con il mutato assetto;
ed ove siano mutati gli strumenti aziendali, è adibito alle pregresse mansioni con i mutati strumenti di lavoro. Ove, infine, in tale ambito, il lavoratore reintegrato non abbia, per la riduzione della propria capacità lavorativa, la possibilità di rendere una prestazione quantitativamente sufficiente, il licenziamento è legittimo” Cass sent. n 7536/06).
Deve, quindi, escludersi che l'assegnazione del ricorrente al reparto GL UE integri una condotta illegittima della parte datoriale;
ciò di per sé vale ad escludere alla base la sussistenza dei lamentati danni che il ricorrente collega causalmente a tale assegnazione.
Solo per completezza va aggiunto che anche il nuovo orario di lavoro non appare affatto peggiorativo rispetto alle esigenze familiari certamente gravose del ricorrente
(padre di quattro figli, di cui uno affetto da disabilità): l'orario attuale è fisso dalle 9:00 alle 17:00 dal lunedì al venerdì con tutti i fine settimana liberi;
mentre con il precedente orario il ricorrente lavorava in turni alternati dalle 6:00 alle 14:00 o dalle
7:00 alle 16:00 anche il sabato e la domenica.
L'orario fisso consente senza dubbio una maggiore possibilità di organizzarsi anche in vista delle terapie di uno dei figli e lascia spazio nel fine settimana per una frequentazione prolungata di tutti i membri della famiglia, salva sempre la possibilità di per le esigenze di cura del figlio che richiedano imprescindibilmente orari Pt_1
che si accavallano a quello lavorativo, di valersi dei permessi che la legislazione vigente gli riconosce e che il datore di lavoro non risulta avergli mai negato.
Da ultimo, quanto alle asserite perdite di carattere patrimoniale derivanti dalle nuove mansioni lamentate da si rileva che la diminuzione risultante dai CUD Pt_1 prodotti in causa trova spiegazione nelle buste paga, dall'analisi delle quali emerge che la differenza di imponibile Irpef è data dall'indennità di turno per le prestazioni svolte la domenica, i festivi e i sabati, che in alcuni mesi ammontava anche a circa €
300 mensili. 20
L'indennità di turno, come conferma la sua stessa denominazione, è prevista dai contratti collettivi al fine di compensare il lavoratore per il particolare disagio subito nello svolgere la propria attività lavorativa durante i giorni festivi e non va a compensare la prestazione lavorativa in sé.
Nel momento in cui i turni festivi cessano, termina anche il pagamento dell'indennità di turno senza nessuna violazione del divieto di reformatio in pejus della retribuzione previsto dall'art. 2103 c.c., proprio perché si tratta di un indennizzo di un disagio e non di un corrispettivo della prestazione lavorativa in sé.
Sul punto la Corte di Cassazione ha chiarito che: “In ogni caso in cui il compenso pattuito anche in sede di contratto individuale venga ridotto, salvo che, in caso di legittimo esercizio, da parte del datore di lavoro, dello ius variandi, la garanzia della irriducibilità della retribuzione si estende alla sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti, ma non a quelle componenti della retribuzione che siano erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa, e cioè caratteristiche estrinseche non correlate con le prospettate qualità professionali della stessa e, come tali, suscettibili di riduzione una volta venute meno, nelle nuove mansioni, quelle caratteristiche estrinseche che ne risultavano compensate” (Cass. sez. lav., 09/08/2021, n.22522).
Dalle buste paga si evince facilmente che la retribuzione di base, la contingenza, il superminimo, gli scatti di anzianità non sono diminuiti nel tempo ed anzi sono sempre progrediti, con conseguente infondatezza della domanda relativa ad un preteso danno patrimoniale.
Anche sul tema del premio di reparto va considerato che lo stesso non è previsto dal
C.C.N.L., ma da un accordo integrativo aziendale di carattere migliorativo.
In sede di accordo sindacale il premio di reparto è stato calibrato in base alla gravosità del lavoro nei vari reparti.
Proprio in considerazione della maggiore gravosità del lavoro nel reparto ferroleghe
(che prevede i turni di domenica e durante i festivi) le parti sindacali hanno stabilito di attribuire un premio di reparto maggiorato di € 139,64 mensili piuttosto che di €
106,20 mensili.
La differenza anche in questo caso non va a remunerare la prestazione lavorativa, ma la maggiore gravosità del lavoro nel reparto ferro-leghe e, dunque, avendo cambiato reparto, egli non ha titolo per pretendere il premio relativo ad un Pt_1
settore in cui non opera più. 21
Al pari infondata è la richiesta avanzata in subordine di riconoscimento della 14° mensilità, la quale è riconosciuta solo agli impiegati: il ricorrente non è un impiegato, non lo è mai stato e neppure ha mai chiesto di diventarlo.

6. La parte ricorrente ha anche rivendicato il pagamento del corrispettivo dovutogli nel corso degli anni per il cd. “tempo tuta” (ossia il tempo impiegato per mettere e togliere i dispositivi di protezionale individuale) e per il tempo impiegato per gli spostamenti dal reparto alla mensa o allo spogliatoio e ritorno.
Può ritenersi provato, perché non contestato e comunque confermato da tutti i testi escussi in sede istruttoria: che la divisa da lavoro fornita dalla resistente ai dipendenti, composta da giacca e pantaloni (cd. tuta) è un DPI;
che il lavaggio della divisa viene effettuato da una ditta specializzata all'interno dello stabilimento della resistente, la quale si fa carico dei costi, al fine di garantire e mantenere le caratteristiche del DPI;
che è obbligatorio indossare tutti i DPI, tuta compresa, prima di accedere al reparto di lavoro;
che la società resistente è dotata di più spogliatoi, muniti anche di docce, panche ed armadietti, per consentire agli addetti alla produzione di cambiarsi ed indossare e/o dismettere gli indumenti da lavoro ed i DPI e farsi la doccia a fine turno;
che la resistente assegna ad ogni singolo lavoratore un armadietto in uno specifico spogliatoio, al quale si accede mediante un badge.
Secondo la prospettazione di parte ricorrente, i lavoratori sono obbligati la mattina: ad accedere allo stabilimento (entrando usano il badge all'ingresso, ma questo registra solo la loro presenza nella sede di lavoro ai fini di sicurezza); a recarsi ciascuno nello spogliatoio assegnato, che possono aprire con il relativo badge;
a cambiarsi dentro questo spogliatoio, lasciando negli armadietti gli “abiti civili” ed indossando la tuta e l'altro abbigliamento fornito da ABS per poi recarsi ciascuno al proprio reparto dove, utilizzando il badge e l'apposito marcatempo, registrano l'inizio della prestazione lavorativa.
Alla fine dell'orario di lavoro i dipendenti devono uscire dal reparto, usando di nuovo il badge per registrare la fine dell'orario di lavoro, e poi recarsi allo spogliatoio assegnato per le opere di dismissione dell'abbigliamento da lavoro e l'eventuale doccia e, quindi, uscire dallo stabilimento usando il badge per comprovare l'uscita dal perimetro aziendale. 22
Solo il tempo registrato con il marcatore all'entrata e uscita dal rispettivo reparto viene considerato orario di lavoro e retribuito e, all'interno di questo arco temporale, è compresa anche la mezz'ora di pausa retribuita per fruire del pranzo.
Così riepilogata la prospettazione attorea di cui al ricorso, si ritiene tuttavia che le allegazioni di cui al ricorso, all'esito dell'istruttoria, non siano comprovate da adeguato supporto probatorio tale da poter considerare sufficientemente assolto l'onere che gravava sul ricorrente.
Il D.Lgs. n. 66/2003 ha introdotto nel nostro ordinamento la definizione di orario di lavoro come "...qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni".
Partendo da questa definizione, la giurisprudenza ha in più occasioni precisato che rientra nel concetto di orario di lavoro qualsiasi attività che sia eterodiretta
(organizzata cioè dal datore di lavoro e collegata necessariamente e direttamente alla prestazione medesima), anche se non direttamente riconducibile alla prestazione lavorativa vera e propria.
Nella recente ordinanza n. 12408/2024, la Suprema Corte, richiamati i propri precedenti con riferimento al c.d. “tempo tuta”, ha ricordato che: “nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre
2015 in C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro”.
In altre parole, elemento dirimente è l'eterodirezione nello svolgimento della vestizione, cioè l'assoggettamento dei lavoratori all'esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, con annesso potere disciplinare in caso di inosservanza di tali modalità.
La Corte di Cassazione ha anche precisato che l'obbligatorietà dell'uso degli indumenti e delle scarpe da lavoro per svolgere la prestazione, trattandosi di DPI, non è decisivo per la retribuibilità del tempo impiegato per le operazioni di vestizione e svestizione, ove emerga che tali indumenti possano essere indossati e dismessi anche fuori dal luogo di lavoro e, quindi, in ambito sottratto all'eterodirezione (Cass.
9.4.2019, n. 9871 e Cass. 15763/2021).
Premesso ciò, l'istruttoria espletata ha escluso che l'attività di vestizione/svestizione della divisa aziendale e dei dispositivi di protezione individuale fosse eterodiretta da 23
ABS ed ha confermato che i lavoratori di ABS hanno la facoltà di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa.
In particolare, la teste ha riferito: “… per quanto riguarda specificatamente Tes_3
l'attività dentro i singoli reparti c'è l'obbligo di indossare i DPI quindi la tuta ignifuga e, se necessario, il caschetto e le scarpe antiinfortunistiche;
al di sotto della tuta ignifuga, se correttamente indossata, i dipendenti sono liberi di indossare i propri indumenti;
… l'unico obbligo è avere i DPI correttamente indossati dentro il reparto”.
La stessa teste ha confermato che gli operai dipendenti di ABS possono Tes_3
indossare gli indumenti da lavoro ed i DPI loro prescritti al di fuori dello stabilimento della resistente, affermando: “possono farlo, come anche possono farlo all'interno dello stabilimento;
l'obbligo riguarda l'indossare i DPI, ossia tuta ignifuga, caschetto e scarpe che devono essere indossati all'interno del reparto, ma che possono essere indossati anche fuori, cosa che accade quotidianamente;
infatti ogni giorno ci sono persone che escono e raggiungono il parcheggio con indossata per esempio la tuta”.
Infine la teste a domanda specifica, ha risposto “ci sono state delle Tes_3 contestazioni disciplinari per il mancato utilizzo dei DPI all'interno del reparto di produzione;
mentre non sono state fatte contestazioni disciplinari per i casi di utilizzo dei DPI fuori dai reparti ed è una cosa che avviene quotidianamente”.
Il teste , ha dichiarato: “…è normale cambiarsi in spogliatoio, ma a me non Tes_4
risulta che vi sia un divieto di andare e venire da casa con la tuta da lavoro Adr: a me raramente è capitato di andare a casa con la tuta da lavoro … vedo anche io che Cont qualcuno arriva in tuta e non ho mai visto controlli sul punto mi risulta che la tuta da lavoro che è un DPI, come le tute ignifughe devono essere lavate presso la lavanderia aziendale per non pregiudicarne le caratteristiche. Questi lavaggi vengono fatti gratuitamente”.
Il teste ha dichiarato: “…i dipendenti hanno la possibilità di venire al lavoro Tes_7 con la tuta già indossata e possono uscire dallo stabilimento indossandola, c'è una percentuale di dipendenti che lo fa. Adr: con la tuta da lavoro indossata si può entrare e uscire;
ora non mi vengono in mente altri DPI che possano essere indossati prima dell'ingresso nello stabilimento;
la tuta da lavoro è una tuta ignifuga. Anche per le scarpe il dipendente le può indossare prima di entrare nello stabilimento e anche portarle a casa. Ora non posso confermare di avere visto qualcuno uscire e rientrare con le scarpe aziendali indossate, sicuramente con la tuta da lavoro l'ho visto fare.
Adr: io ho in materia di sicurezza la procura per la sicurezza legata all'area di mia 24
gestione che è l'acciaieria. Sono delegato del datore di lavoro in materia di sicurezza per il mio reparto. Per quanto riguarda la riconsegna dei DPI dopo l'utilizzo, ci sono certamente in azienda delle procedure per la riconsegna di tutto il materiale aziendale alla cessazione del rapporto di lavoro. Per alcuni DPI che sono nominativi vengono effettuati dei controlli periodici sull'integrità degli stessi e poi per la salvaguardia dell'integrità della tuta ignifuga è previsto che gli indumenti siano lavati internamente dal servizio di lavanderia messo a disposizione dall'azienda. So che è previsto un divieto di lavaggio dei DPI all'esterno dell'azienda, ma non sono a conoscenza di controlli specifici in relazione a tale divieto;
chiaramente viene tracciato il fatto di una persona che non consegna mai la tuta per i lavaggi e in questo caso ci sarebbe una segnalazione, infatti il lavaggio interno è normato internamente proprio per garantire che venga effettuato preservando l'integrità dei materiali. Adr: io non ricordo con precisione dove siano indicati questi divieti in relazione al lavaggio. Adr: il lavaggio è previsto due volte a settimana”.
Il teste di parte ricorrente , peraltro membro della RSU, ha risposto: Testimone_8
“non c'era proibito di uscire dall'azienda con addosso i DPI e in particolare la tuta di lavoro, ho visto pochissime persone che lo facevano, io non l'ho mai fatto perché uscendo si è pieni di polvere e io ho contatto anche con oli e grassi”.
Il teste ha così risposto: “…l'obbligo riguarda solo la divisa che deve essere Tes_6
necessariamente indossata così come elmetto occhiali e scarpe che sono i DPI di base. L'azienda fornisce anche maglieria o altri tipi di capi di abbigliamento ma per questi non c'è l'obbligo di indossarli, sarebbe opportuno che lo facessero visto che vengono loro forniti gratuitamente ma non sono obbligati a farlo. Per divisa intendo un completo giacca e pantalone che può avere caratteristiche diverse a seconda dell'area ove il lavoratore deve svolgere le sue mansioni. Non necessariamente si tratta di capi ignifughi. Tutte le divise sono considerate DPI di prima categoria, mentre sono DPI di seconda categoria le divise ignifughe che hanno subito un particolare trattamento chimico che le rende non propaganti la fiamma. Le bande riflettenti hanno solo uno scopo estetico perché le loro caratteristiche sono tali da non rispettare i parametri per la certificazione sulla alta visibilità… non c'è un obbligo di cambiarsi in azienda né un divieto di uscire con i capi di vestiario indossati per il lavoro… lo confermo abbiamo gli spogliatoi con docce, panche ed armadietti, ma non c'è come dicevo l'obbligo di cambiarsi lì né effettuiamo alcun controllo su questo. ADR abbiamo considerato il problema concernente la questione di poter uscire con la divisa e 25
abbiamo ritenuto che ciò fosse possibile perché anche se portati all'esterno dopo le lavorazioni i capi non sono pericolosi per la salute, infatti con gli stessi capi i lavoratori frequentano anche la mensa… abbiamo un servizio di lavanderia interna con prelievo e restituzione dei capi due volte a settimana, il servizio di lavanderia serve anche a monitorare quante volte un capo viene lavato e ciò vale per determinati tipi di divisa che hanno caratteristiche che potrebbero alterarsi col lavaggio. ABS fornisce 4 divise complete per le lavorazioni a caldo, quindi per la stragrande maggioranza dei dipendenti, per altri che hanno divise diverse forniamo tre divise. Diverso invece è il trattamento per gli impiegati e gli amministrativi”
Infine il teste ha precisato: “ADR in ordine alla consegna dei DPI c'è una Tes_6
procedura aziendale che fa parte del sistema gestione sicurezza che stabilisce le modalità con cui sono consegnati i DPI ai dipendenti. La stessa procedura disciplina anche il mantenimento e la manutenzione o il reintegro delle dotazioni;
questa procedura non vieta di portare i DPI fuori dalla azienda. Il servizio di lavanderia è a disposizione anche di chi non usa gli spogliatoi. Questa procedura non è indicata nel
DVR che è un documento di disamina operativo mentre la procedura a cui mi riferivo
è gestionale ed affianca il DVR tutto fa parte del sistema gestione e sicurezza. Tutte le sostanze approvvigionate da ABS sono analizzate ai fini della scheda dati di sicurezza e sono escluse tutte le frasi di rischio cancerogene. Anche nichel tungsteno e altri metalli nella forma in cui sono forniti non presentano questi rischi”.
Meno attendibili come testimoni sono i testi e , Tes_9 Testimone_10
entrambi sindacalisti, che non lavorano in ABS e che, quindi, frequentano lo stabilimento solo per partecipare a riunioni o assemblee sindacali e non entrano, perciò, nei reparti produttivi.
Il teste è ben poco attendibile poichè ha sostenuto che la timbratura che Tes_11 marca il tempo è quella all'ingresso degli spogliatoi, cosa smentita da entrambe le difese.
A ciò si deve aggiungere che anche il regolamento aziendale di ABS (documento 31 avversario) non prevede alcun obbligo di cambiarsi in azienda.
La parte ricorrente nel proprio atto introduttivo non ha mai chiaramente allegato che l'insalubrità dell'ambiente renderebbe obbligatorio il cambio tuta dentro il perimetro aziendale, né che i DPI in questione non possano essere portati presso la residenza del ricorrente in ragione della pericolosità delle sostanze imbrattanti ed inquinanti utilizzate presso lo stabilimento della resistente e non ha mi precisato né quali siano 26
le sostanze ed i prodotti usati dal ricorrente nello svolgimento delle mansioni che costituirebbero un pericolo per il lavoratore o per i terzi esterni alla fabbrica, né per quali motivi concreti tali sostanze avrebbero costituito un pericolo per la sicurezza pubblica qualora indossati fuori dallo stabilimento.
Deve, quindi, concludersi che la vestizione e svestizione all'interno degli spogliatoio dell'azienda non sia obbligatoria;
che non vi sia alcun controllo sui lavoratori (salvo ovviamente per quanto concerne il divieto di condotte pericolose o inadeguate all'interno del perimetro di proprietà aziendale, attesa la responsabilità per i danni provocati da cose in custodia, che non è però tipica del datore di lavoro, ma di qualunque proprietario) nel periodo che trascorre dall'ingresso degli stessi nello stabilimento fino alla timbratura marcatempo nel proprio reparto o dopo la timbratura in uscita dal reparto;
che ciascuno è libero di scegliere se vestirsi e lavarsi dentro o fuori dall'acciaieria, se usare o meno gli spogliatoi e gli armadietti, se utilizzare l'abbigliamento aziendale che non abbia natura di DPI.
Deve conseguentemente ritenersi esclusa la sussistenza dei presupposti che la più recente giurisprudenza di legittimità ritiene essenziali per la retribuibilità del cd.
“tempo tuta”.
Quale ulteriore conseguenza non può che trarsi che neppure il tempo trascorso per recarsi dall'ingresso agli spogliatoi e viceversa o dagli spogliatoi ai reparti e viceversa o dai reparti alla mensa e viceversa deve essere retribuito, poiché il lavoratore non è obbligato ad usare detti spogliatoi e neppure la mensa, potendo entrare nello stabilimento con i DPI già indossati ed uscirne con gli stessi ancora indosso e potendo, altresì, disporre della mezz'ora di pausa pranzo retribuita andando alla mensa ovvero consumando il pranzo fuori dalla stessa, quest'ultima infatti è una facilitazione che la parte datoriale mette a disposizione del personale senza alcun obbligo correlato (l'uso della mensa come obbligatorio, infatti, non è stato neppure dedotto in causa).

7. Atteso l'accoglimento solo parziale delle domande attoree, le spese del presente giudizio sono compensate per la quota di tre quarti, mentre la restante quota di un quarto, come in dispositivo liquidata, segue per legge la soccombenza e viene, quindi, posta a carico della società resistente.


P.Q.M.

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Il Tribunale di Udine, in composizione monocratica, in persona del Giudice del Lavoro dr.ssa Ilaria Chiarelli, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa,
1) condanna la società resistente al pagamento, a Controparte_1
titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, in favore di Parte_1 dell'importo di €. 21.000,00 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal giorno successivo al deposito della presente sentenza sino all'effettivo saldo;

2) rigetta ogni altra e diversa domanda proposta da;
Parte_1
3) compensa tra le parti le spese del presente giudizio limitatamente alla quota di tre quarti;

4) condanna la società resistente alla rifusione della Controparte_1 CP_1
restante quota di un quarto delle spese processuali sostenute da , Parte_1 quota che liquida in € 4.000,00 per compensi, oltre al 15% dei compensi a titolo di rimborso forfetario ed oltre accessori come per legge.
Udine, 15/04/2025
Il Giudice del lavoro
Dr.ssa Ilaria Chiarelli