TRIBUNALE DI TRIESTE
Sezione Civile – Controversie del Lavoro

VERBALE DI UDIENZA della causa iscritta al N.175/2024
Oggi 16/04/2025, innanzi al dott. Paolo Ancora, sono comparsi: per la parte ricorrente l'avv. Ventura;
per la parte resistente gli avv.ti Miazzi e Gianesini.
Le parti discutono la causa oralmente.
Il Giudice entra in camera di consiglio.
Al termine della camera di consiglio il Giudice pronunzia la seguente sentenza dandone lettura. TRIBUNALE DI TRIESTE
Sezione civile – controversie del lavoro
N.R.G. 175/2024
Il Giudice dott. Paolo Ancora, all'udienza del 16/4/2024 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
( ) rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
dagli Avv.ti Giovanni Ventura ed Elisa Amadeo;

ricorrente contro
Controparte_1
), rappresentata e difesa dagli Avv.ti Maria
[...] P.IVA_1
Luisa Miazzi, Chiara Tomiola e Roberto Gambel Benussi;
resistente
OGGETTO: Risarcimento danni:altre ipotesi
Conclusioni
Per la parte ricorrente: “In via principale: 1) Accertarsi e dichiararsi
l'abuso dell'azienda convenuta nell'utilizzo dei contratti di somministrazione a termine e dei contratti a termine con il ricorrente in violazione dell'art. 5, c. 1, dell'Accordo quadro allegato alla direttiva
1999/70/CE e dell'art. 5, § 5, prima frase, della direttiva 2008/104/CE anche se del caso in riferimento al CCNL, oltre che agli artt 28 e 39
D.lgs 81/2015, previa eventuale disapplicazione della normativa
2 nazionale incompatibile con detta disciplina eurounitaria. )
Conseguentemente accertarsi il diritto del ricorrente al risarcimento del danno derivante dall'abuso dei contratti di somministrazione a termie e
a termine e condannare conseguentemente l'azienda convenuta alla corresponsione a tale titolo, ovvero anche eventualmente a titolo indennitario e/o di penale, di un importo commisurato all'indennità corrispondente a quella prevista dall'art. 32 L. 183/2010 e leggi successive con accessori di legge. 3) Con vittoria di spese”.
Per la parte resistente: “

1. In via preliminare - per le ragioni sopra esposte dichiararsi la decadenza del ricorrente dall'impugnazione di tutti i contratti di somministrazione;

2. In via principale: - respingere tutte le domande proposte dal ricorrente perché inammissibili e infondate, per le ragioni indicate nel presente atto;

3. In via subordinata: - limitarsi la condanna dell' alla corresponsione CP_1
dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 32 l. n. 183/2010 nella misura minima di 2,5 mensilità.

4. Rifondersi le spese del giudizio”.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 23.4.2024, il ricorrente indicato in epigrafe adiva il Giudice del Lavoro di Trieste, esponendo di essere stato assunto da mediante successivi contratti di Pt_2
somministrazione a tempo determinato. In particolare, fino al 18.9.2022 era stato impiegato in somministrazione senza soluzione di continuità alle dipendenze dell'azienda convenuta, per poi essere nuovamente assunto con contratto a termine direttamente dalla convenuta dal
19.9.2022 al 18.9.2023. La sua attività era sempre stata identica a quella degli altri dipendenti dell'azienda con contratto a tempo indeterminato impiegati nei medesimi servizi presso il magazzino e scorte varie della convenuta. Rilevava che per entrambe le tipologie di rapporto poste in
3 essere, era stato assunto e impiegato per ragioni di carenza di organico e per la necessità di far fronte alle esigenze usuali dell'area di assegnazione, al fine di garantire i livelli essenziali di operatività del reparto, e quindi per esigenze strutturali e permanenti.

2. Tanto premesso in fatto, rilevava il lavoratore, che l'impiego per oltre cinque anni continuativi nell'ambito di un rapporto a termine mediante somministrazione, era chiaramente illegittimo, sia per la durata superiore a qualsiasi ragionevolezza, sia per l'impiego in compiti diversi da quelli indicati nei contratti, sia per assenza di necessità temporanee per il ricorso alle forme contrattuali utilizzate. Illegittima era anche la continuazione del rapporto mediante contratto a termine di un anno stante il collegamento con i precedenti contratti, e gli evidenti profili di illiceità per frode alla legge. Rilevava che il CCNL applicabile, all'art. 57, c. 2, prevede la possibiltà di derogare alla legge consentendo la durata massima di 48 mesi di rapporto in presenza di specifiche condizioni, nonchè (al comma 1) l'obbligo di intervallo di 10 o 20 giorni,
a seconda dell'iniziale durata del contratto, tra un contratto e l'altro.
Molteplici erano i profili di illegittimità nella fattispecie, ed in particolare: violazione delle regole comunitarie, poichè i contratti erano stati stipulati, per quanto esposto, senza che sussistessero ragioni temporanee che li legittimassero, elusione delle disposizioni di legge sulla normalità del rapporto a tempo indeterminato, assenza di qualsiasi intervallo tra un contratto e l'altro, in violazione della legge e del CCNL, superamento dei 36 mesi di rapporto. Rassegnava dunque le conclusioni chiedendo il risarcimento de danno in conformità alle previsione dell'art. 32 L. 183/2010.

3. Con memoria difensiva ritualmente e tempestivamente depositata si costituiva in giudizio l' convenuta ( rilevando Controparte_1 Pt_2
4 che il ricorrente, dal 10.5.2022 fino al 19.9.2022, data alla quale era stato assunto a tempo determinato, non aveva più prestato alcuna attività lavorativa, non avendo effettuato il vaccino anti COVID. Il ricorrente era dunque definitivamente decaduto dall'impugnazione dei contratti di somministrazione, in quanto essi non erano stati impugnati, come prescritto dall'art. 39 d.lgs. 81/2015 e dall'art. 32 co. 4 lett. d l.
183/2010, nel termine di 60 giorni dalla cessazione dell'attività.

4. Sotto altro profilo, rilevava la resistente che nel periodo 2017-2023 il magazzino era stato interessato da una complessa riorganizzazione in più fasi, legata alla centralizzazione degli acquisti e della gestione dei beni a livello regionale, con conseguente esternalizzazione e dismissione a regime della gestione diretta da parte della resistente del magazzino, e all'unificazione delle aziende sanitarie, che aveva portato al confluire di e di l ” nell'odierna CP_2 CP_3 Controparte_4 Pt_2
Evidenziava che nell'ambito di tale contesto, il primo contratto di somministrazione, dall'1.3.2017 al 31.5.2017 con le relative proroghe, era giustificato, come documentato nelle note del Direttore della
Struttura Complessa Logistica e Servizi Economali di richiesta dell'invio in missione, dalla necessità di coprire un posto di operatore tecnico di magazzino, categoria B CCNL comparto Sanità, rimasto temporaneamente scoperto in ragione dell'assenza di titolare con diritto alla conservazione del posto per congedo ex lege 104/1992).
Diffusamente inoltre, argomentava in ordine alle esigenze organizzative poste a fondamento degli altri due contratti di somministrazione.

5. Tanto premesso in fatto e ferma l'eccezione di decadenza preliminarmente sollevata, parte resistente evidenziava il ricorrere delle esigenze temporanee ed eccezionali previste dal quadro normativo.
Rilevava che i due primi due invii in missione presso dovevano CP_2
5 essere tenuti distinti dal terzo invio presso e dal successivo Pt_2
contratto a termine, non solo perché effettuati da Agenzia di somministrazione diversa e quindi da diverso datore di lavoro, selezionato attraverso diversa gara pubblica, conformemente a quanto previsto dal codice degli appalti pubblici e aventi diverse motivazioni, ma soprattutto per la ragione decisiva che essi avevano avuto ad oggetto mansioni di livello diverso, con impossibilità di essere considerati unitamente al successivo contratto a termine. In particolare, i primi due invii erano avvenuti per lo svolgimento di mansioni diverse, di operatore tecnico di categoria B, il terzo e il contratto a termine erano avvenuti invece per lo svolgimento di mansioni di operatore tecnico specializzato categoria BS. Evidenziava come in materia di somministrazione non sussista un limite temporale alla successione dei contratti, e che nella denegata ipotesi in cui la domanda del ricorrente venisse ritenuta ammissibile e fondata, l'indennità risarcitoria doveva essere limitata al minimo di legge, ossia a 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenuto conto di tutte le circostanze dedotte.

6. La causa veniva decisa all'odierna udienza senza attività istruttoria.
MOTIVI DELLA DECISIONE

7. Preliminarmente deve essere rigettata l'eccezione, sollevata da parte resistente, di decadenza del ricorrente dall'impugnazione dei contratti di somministrazione, in quanto essi non sarebbero stati impugnati, come prescritto dall'art. 39 d.lgs. 81/2015 e dall'art. 32 co. 4 lett. d l.
183/2010, nel termine di 60 giorni dalla cessazione dell'attività del sig. preso l'utilizzatore, avvenuta il 10.05.2022. Pt_1

8. Dispone l'art. 39 c. 1 D. Lgs. 23/2015: “Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, ai sensi
6 dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore”. Ebbene, sotto un primo profilo si deve rilevare che la norma sopra riportata fa riferimento all'applicazione di un termine decadenziale nella sola ipotesi nella quale il lavoratore abbia richiesto la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato, mentre nel caso di specie oggetto della domanda è solo l'accertamento della nullità dei contratti intercorsi ed una pretesa risarcitoria. Trattandosi di norma decadenziale, la stessa non è suscettibile di applicazione analogica, ma di stretta interpretazione (Cass. nr. 8700/2000 n. 8700; Cass. nr. 14694/2003).

9. Sotto un secondo profilo e quanto all'applicabilità dell'art. 32 comma 4 lett d) legge 183/2010 al caso di specie, va rilevato come la Suprema
Corte abbia ribadito, con condivisibile motivazione, il principio secondo cui “La disposizione di cui all'art. 32 co. 4 lett. d) della legge n. 183 del
2010, relativa al regime di decadenza ivi previsto, non si applica alle ipotesi – in tema di richiesta di costituzione o di accertamento di un rapporto di lavoro, ormai risolto, in capo ad un soggetto diverso dal titolare del contratto – nelle quali manchi un provvedimento in forma scritta o un atto equipollente che neghi la titolarità rapporto stesso.
Invero, fino a quando il lavoratore non riceva un provvedimento in forma scritta o un atto equipollente, che neghi la titolarità del rapporto, non può decorrere alcun termine decadenziale ai sensi della suddetta disposizione, atteso che il profilo impugnatorio funge da decisivo discrimine della applicazione della relativa disciplina…..Come correttamente è stato sottolineato in queste ultime sentenze non sì può estendere analogicamente ad un "fatto" (cessazione dell'attività del
7 lavoratore) una norma calibrata in relazione ad atti scritti e recettizi ovvero a fatti tipizzati. 23. Una diversa interpretazione renderebbe, infatti, eccessivamente aleatorio l'esercizio del diritto di azione del lavoratore, stante l'intrinseca difficoltà di identificarne con esattezza il diritto di azione. 24. Le suddette pronunce (la n. 13179/2017 e la n.
30490/2021) non sono tra loro contrastanti perché la prima si limita ad individuare le fattispecie di applicabilità della decadenza in questione
(tra cui le azioni dirette al conseguimento di un risultato di contenuto economico o comunque risarcitorio, che presupponga l'accertamento del rapporto alle dipendenze di quest'ultimo), mentre la seconda precisa i presupposti di operatività della decadenza stessa, ponendosi, quindi, su di un piano logico-giuridico diverso e successivo rispetto alla analisi svolta dalla prima sentenza. 25. Pertanto, sia nei casi di richiesta di costituzione (ove è chiara la volontà dell'istante di ripristino immediato
e/o di stabilizzazione) sia nei casi di richiesta di accertamento (ove
l'azione dichiarativa richiede un accertamento "ora per allora") dei rapporto di lavoro alle dipendenze di un soggetto diverso dal titolare del contratto, occorre pur sempre un atto o un provvedimento datoriale che renda operativo e certo il termine di decorrenza della decadenza di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), in un'ottica di bilanciamento di interessi costituzionalmente rilevanti. 26. Fino a quando il lavoratore non riceva un provvedimento in forma scritta o un atto equipollente, che neghi la titolarità del rapporto, non può decorrere alcun termine decadenziale ai sensi della suddetta disposizione, atteso che il profilo impugnatorio funge da decisivo discrimine della applicazione della relativa disciplina” (Cass. nr. 523/2019). Ne consegue, quindi che non sussistendo, nel caso di specie, alcun provvedimento in forma scritta di risoluzione del rapproto non può
8 trovare accoglimento l'eccezione di decadenza nemmeno con riferimento al disposto della norma in questione.
10. Quanto all'illegittimità dei contratti di somministrazione a tempo determinato oggetto di causa deve essere accolta la prospettazione di parte ricorrente.
11. Vale la pena, ai fini di una più chiara esposizione e comprensione della vicenda, rammentare quanto previsto dalla direttiva 2008/104 in ordine al rapporto di lavoro interinale. L'art. 1 della Direttiva dispone: “La presente direttiva si applica ai lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse”. L'art. 5 paragrafo 1 dispone: “1.
Per tutta la durata della missione presso un'impresa utilizzatrice, le condizioni di base di lavoro e d'occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale sono almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente impiegati dalla stessa impresa per svolgervi il medesimo lavoro”. Il successivo paragrafo 5 dispone: “Gli Stati membri adottano le misure necessarie, conformemente alla legislazione
e/o le pratiche nazionali, per evitare il ricorso abusivo all'applicazione del presente articolo e, in particolare, per prevenire missioni successive con lo scopo di eludere le disposizioni della presente direttiva. Essi informano la Commissione di qualsiasi misura in tal senso”. La prima considerazione che appare doverosa alla luce di quanto previsto nella sopra riportata direttiva è che la natura del rapporto di lavoro interinale, se riportato alla sua dimensione per così dire esterna ed attinente all'impiego del lavoratore presso l'azienda utilizzatrice, non può prescindere dalla sua temporaneità. Tale fondamentale elemento è ben evidenziato in una recente sentenza della Corte di Cassazione (Cass. nr.
9 29570/2022), nella quale si è affermato: “Il termine «temporaneamente»
è utilizzato anche all'articolo 3, paragrafo 1, lettere da b) a e), della direttiva 2008/104, che definisce le nozioni di «agenzia interinale», di
«lavoratore tramite agenzia interinale», di «impresa utilizzatrice» e di
«missione» ponendo in risalto la temporaneità del lavoro prestato presso l'utilizzatore.

3.7. Come osservato dalla Corte di Giustizia nella sentenza del 14 ottobre 2020, 3H c. KG, C-681/2018 (punto 61) e nella successiva sentenza del 17 marzo 2022, Daimler AG, Mercedes-Benz
Werk Berlin, C-232/20 (punti 31, 34), dalla formulazione di tali disposizioni risulta che il termine "temporaneamente" non abbia lo scopo di limitare l'applicazione del lavoro interinale a posti non previsti come permanenti o che dovrebbero essere occupati per sostituzione, poiché tale termine caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all'interno dell'impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa. è il rapporto di lavoro con un'impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo. In coerenza con tali premesse, l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104 prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, per evitare il ricorso abusivo al lavoro interinale e, in particolare, per prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva.

3.9. L'art. 5, par. 5 cit. non impone dunque agli Stati membri di limitare il numero di missioni successive di un medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice o di subordinare il ricorso a detta forma di lavoro a tempo determinato all'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo……la direttiva mira a conciliare l'obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l'obiettivo di sicurezza che
10 risponde alla tutela dei lavoratori.

3.11. Questo duplice obiettivo risponde così alla volontà del legislatore dell'Unione di ravvicinare le condizioni del lavoro tramite agenzia interinale ai rapporti di lavoro
«normali», tanto più che, al considerando 15 della direttiva 2008/104, il medesimo legislatore ha esplicitamente precisato che la forma comune dei rapporti di lavoro è il contratto a tempo indeterminato. La direttiva in argomento mira, di conseguenza, anche ad incoraggiare l'accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale ad un impiego permanente presso
l'impresa utilizzatrice, un obiettivo che trova una particolare risonanza al suo articolo 6, paragrafi 1 e 2 (v. Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punto 51; Corte di Giustizia C-232/20 cit., punto 34). Un lavoratore temporaneo può quindi essere messo a disposizione di un'impresa utilizzatrice al fine di coprire, temporaneamente, un posto di natura permanente, che egli potrebbe continuare ad occupare stabilmente
(Corte di Giustizia, C232/20 cit., punto 37). 8 3.12. Infatti, se è vero che la direttiva riguarda rapporti di lavoro temporanei, transitori o limitati nel tempo, e non rapporti di lavoro permanenti, essa tuttavia precisa, al considerando 15 nonché all'articolo 6, paragrafi 1 e 2, che i «contratti di lavoro a tempo indeterminato», vale a dire i rapporti di lavoro permanenti, rappresentano la forma comune di rapporti di lavoro e che i lavoratori tramite agenzia interinale devono essere informati dei posti vacanti nell'impresa utilizzatrice, affinché possano aspirare, al pari degli altri dipendenti dell'impresa, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato… …..Nell'ipotesi in cui la normativa applicabile di uno
Stato membro non abbia previsto una durata determinata, è compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore
(v.,in tal senso, sentenza del 18 dicembre 2008, , C-306/07, Per_1
11 punto 52) e garantire che l'assegnazione di missioni successive a un lavoratore temporaneo non sia volta a eludere gli obiettivi della direttiva 2008/104, in particolare la temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale (v. Corte di Giustizia, C232/20 cit. punto 58). La necessaria temporaneità delle missioni deve essere in ogni caso assicurata, a prescindere da una previsione normativa in tal senso nei singoli ordinamenti nazionali”.
12. Dunque, viene affermato che i lavoratori somministrati dalle agenzie interinali ad altri datori di lavoro svolgono missioni di carattere temporaneo. La temporaneità è riferibile non solo alla tipologia di posto occupato dal lavoratore o alla esigenza che ne ha determinato l'assunzione, ma anche alla durata dell'impiego. La forma di impiego ordinaria e naturale di un lavoratore presso un qualsiasi datore di lavoro
è sempre il contratto a tempo indeterminato. Non è obbligatorio per il legislatore nazionale porre un limite ben preciso alla durata delle missioni, ma ove tale limite manchi dovrà essere il Giudice nazionale ad effettuare una verifica sul rispetto della natura temporanea della missione nel caso concretamente sottopostogli.
13. Alla luce di tali principi va ora affrontata l'analisi del caso concreto, ricordando che nell'ordinamento italiano, ai sensi dell'art. 30 D. Lgs.
81/2015: “Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del
2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”. Nel caso di specie si deve evidenziare che la missione ha avuto inizio in data 1.3.2017 e si è protratta concretamente con
12 contratti di somministrazione a tempo determinato fino al 10.5.2022. Va ricordato che in ragione del disposto dell'art. 19 c. 2 D. Lgs. 81/2015:
“Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con
l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”. Va poi dato conto del fatto che, nel caso di specie, il
CCNL applicabile consente, all'art. 57 c. 1 e segg., la possibilità di concludere contratti di somministrazione a tempo determinato per un periodo massimo di 48 mesi. Tuttavia, tale termine risulta già superato nel caso di specie per effetto della conclusione dei due primi contratti di somministrazione e relative proroghe, intercorsi tra il ricorrente e l'agenzia di somministrazione in forza dei quali il primo Controparte_5
è stato inviato in missione presso l'Azienda Ospedaliera -Universitaria
“Ospedali Riuniti” di Trieste (AUITS), quale operatore tecnico/magazziniere categoria B, dall'01.03.2017 al 30.04.2021.
14. Legittimo, sotto tale profilo è invece il terzo contratto di somministrazione, in quanto lo stesso non si può far rientrare nel termine massimo di impiego di 48 mesi, essendo stato concluso per un livello
13 differente (Categoria BS) rispetto a quello riconosciuto nel corso dei due primi contratti (categoria B), in ossequio al disposto dell'art. 19 c. 2 D.
Lgs. 81/2015.
15. Si deve invece rilevare l'illegittimità di tutti e tre i contratti di somministrazione a tempo determinato per la generica indicazione dei motivi sottesi alla somministrazione di personale. Il primo ed il secondo di tali contratti riportano la dizione: “esecuzione di un appalto definito e predeterminato nel tempo”, il terzo riporta la dizione: “PPAA ed enti o istituzioni assimilate – somministrazione di carattere organizzativo”. Si tratta, come evidente, di motivazioni del tutto generiche, vieppiù se raffrontate alle motivazioni organizzative assai dettagliate rese dalla resistente con la memoria difensiva. Tuttavia, le ragioni di natura tecnica, produttiva organizzativa e sostitutiva sottese alla somministrazione di personale, devono essere rese, seppure sinteticamente, nell'ambito dei contratti e non possono essere fornite a posteriori. La giurisprudenza della Suprema Corte risulta ormai orientata nel senso che tali omissioni siano equiparabili ai vizi derivanti dalla carenza di forma scritta, determinino la nullità dei contratti di somministrazione, e obblighino l'utilizzatore, anche se pubblica amministrazione, al risarcimento del danno nei termini previsti dall'articolo 39, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81.
In particolare la Corte di Cassazione ha affermato che: “Le disposizioni di legge, impongono che nel contratto di somministrazione siano indicate le ragioni dell'utilizzazione di lavoratori a tempo determinato e che le stesse siano esplicitate nella loro fattualità, in modo da rendere chiaramente percepibile l'esigenza addotta dall'utilizzatore e il rapporto causale tra la stessa e l'assunzione del singolo lavoratore somministrato. Infatti ammettere che il contratto di somministrazione
14 possa tacere, puramente e semplicemente, le ragioni della somministrazione a tempo determinato riservandosi di enunciarle solo a posteriori in ragione della convenienza del momento, vanificherebbe in toto l'impianto della legge e siffatta omissione sarebbe indice inequivocabile di frode alla legge o di deviazione causale del contratto, entrambe sanzionate con la nullità. Sarebbe infatti svuotata di contenuto ogni verifica sulla effettività della causale ove questa potesse essere non indicata o solo genericamente indicata nel contratto” (Cass. nr. 197/2019).
16. La prospettazione di parte ricorrente non appare invece condivisibile con riferimento al contratto a tempo determinato intercorso con dal Pt_2
18.9.2022, in quanto il medesimo non si può inserire nella sequenza contrattuale precedente nel contesto di un intento frodatorio del datore di lavoro: l'assunzione del ricorrente, in questo caso, è avvenuta all'esito di una procedura ad evidenza pubblica che recide ogni nesso con la precedente sequenza contrattuale.
17. Pertanto, esclusa in ogni caso, come peraltro riconosciuto dalla ricorrente, la possibilità di costituire un rapporto di lavoro subordinato con la P.A., per i noti divieti di legge, non vi è dubbio che l'amministrazione utilizzatrice debba rifondere, al lavoratore impiegato con contratti di somministrazione illegittimi, il danno determinato nelle forme previste dall'articolo 32 della legge 4 novembre 2010 n. 183, e attualmente dall'art. 39, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015
n. 81. Ciò in armonia con quanto disposto, peraltro, dall'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165 e successive modificazioni, il quale, nell'escludere la costituzione di un rapporto di lavoro tra l'utilizzatore pubblico e il lavoratore, fa comunque salvo il
15 risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
18. Per quanto riguarda la misura del risarcimento, avuto riguardo alla durata del rapporto di lavoro illegittimo, pari a 5 anni e due mesi, alle dimensioni rilevanti del datore di lavoro, ed alla condotta delle parti, appare rispondente a giustizia determinare l'indennità risarcitoria nella misura di 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
19. Il ricorso viene pertanto parzialmente accolto per quanto sopra argomentato, con condanna della convenuta al pagamento dell'indennità risarcitoria come sopra determinata.
20. Le spese di lite seguono la soccombenza, e vengono determinate ai minimi tariffari in ragione della modesta complessità del giudizio.


P.Q.M.


Definitivamente pronunziando, così decide:
a) in parziale accoglimento del ricorso dichiara l'illegittimità dei contratti di somministrazione intercorsi fra l'1.3.2017 ed il
18.9.2023 e per l'effetto condanna la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, in favore del ricorrente, di una indennità risarcitoria pari a 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo;

b) condanna la convenuta al pagamento, in favore del ricorrente delle spese del giudizio che liquida in complessivi € 2.109,00 a titolo di compenso professionale, oltre agli accessori di legge;

c) rigetta per il resto il ricorso;

Così deciso in Trieste, data 16/04/2025
16 Il Giudice del Lavoro dott. Paolo Ancora
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