TRIBUNALE CIVILE DI ROMA
1^ SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il giudice dott.ssa Elisabetta Capaccioli , all'udienza del 4/11/2025 , ha pronunciato la seguente sentenza nella causa civile in primo grado iscritta al n. 6737 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2024 e vertente
TRA

Parte_1
( Avv. ti P.M. Crupi, R. Faranda, S.Graci )
RICORRENTE

Controparte_1
( Avv.ti F.Forte e R. Stazi )
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO Con ricorso ritualmente notificato la ricorrente in epigrafe conveniva in giudizio CP_1 premettendo in sintesi : era stata assunta dalla società convenuta il 14 luglio 2005, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, svolto in modalità part-time a 20 ore settimanali con mansioni di “Operaio Comune” addetto all'area funzionale “spazzamento, raccolta, attività accessorie e complementari”, inquadrata nel livello “2B del CCNL Federambiente” e qualifica di “Operaio”; immessa in servizio a partire dal 18 luglio 2005, veniva assegnata per lo svolgimento delle mansioni di pulizia e spazzamento, alla zona denominata “03A”, con centro di riferimento presso la sede di Via Matilde di Canossa n. 8, in Roma;
dal 21 gennaio 2008, l'orario di lavoro veniva variato su sua richiesta in part- time a 30 ore settimanali e successivamente, a partire dal 21 luglio 2008, veniva convertito a tempo pieno a 36 ore settimanali;
a partire dall'anno 2010, le condizioni di salute di essa ricorrente , affetta da Diabete di Tipo 1, erano notevolmente peggiorate determinandone frequenti disagi e/o difficoltà quotidiane;
con ordine di servizio n. 27 del 4 febbraio 2010 veniva trasferita dalla zona/sede di assegnazione “03A” alla zona “01G/SZ3” ;in tale occasione, il medico aziendale Pietrangelo Frontarrè segnalava, al medico curante della sig.ra , di monitorare i dati medici relativi a: Iperglicemia, Sindrome Metabolica e Pt_1
Videat neurologico dell'odierna ricorrente;
in ragione dell'ordine di servizio n. 27 del 4 febbraio 2010, veniva collocata presso il centro di raccolta e conferimento rifiuti aperto al pubblico denominato “Campo Boario”, sita in via Giovanni da Empoli 55, dove svolgeva mansioni di guardiania ed attendenza al pubblico;
in data 27 dicembre 2019 le veniva diagnosticata la sussistenza di Diabete Mellito insulino-dipendente con frequenti fasi di scompenso;
sottoposta a visita periodica di verifica della idoneità alla mansione in data 13 gennaio 2020 veniva dichiarata, con giudizio del 30 gennaio 2020, “inidonea permanente alla mansione di operatore di OPERATORE ECOLOGICO” ; aveva promosso ricorso presso la Commissione medica per il ricorso contro il giudizio del Medico Competente. ed in data 6 luglio 2020, la Commissione confermava il giudizio di inidoneità ; a seguito di domanda presentata in data 24 giugno 2020 la Commissione medica per l'accertamento dell'Handicap, veniva dichiarata portatrice di handicap ai sensi dell'art. 3, comma 1 della L. 104/92; in data 2 luglio 2021 veniva nuovamente sottoposta a visita medica per l'accertamento sanitario della idoneità lavorativa ex art. 41 D. Lgs. 81/2008 ed in tale occasione esibiva tutta la documentazione clinica riguardante anche l'handicap ai sensi dell'art. 3, comma 1 della L. 104/92 ; di tale visita l'azienda ometteva di consegnarle verbale;
dal 2016 e fino alla data di cessazione del rapporto di lavoro aveva sempre lavorato presso centro di conferimento rifiuti di Via Matilde di Canossa n. 8, ove svolgeva mansioni di mera custodia e portierato verso il pubblico;
in data 7 febbraio 2023 l'azienda stipulava, con le parti sociali, un accordo finalizzato ad agevolare il ricambio generazionale e a promuovere l'abbassamento dell'età media dell'organico presente in azienda, sia introducendo sistemi di incentivazione all'esodo verso lavoratori prossimi al pensionamento, sia introducendo delle regole finalizzate al reimpiego produttivo di profili professionali versanti in stato di inidoneità lavorativa;
in forza di detto accordo primo luogo, l'azienda avrebbe verificato la possibilità di ricollocazione di ricollocazione professionale del personale dipendente inidoneo totale permanente che non compisse, entro il 2023, il sessantesimo anno di età o non abbia maturato i requisiti del pensionamento anticipato, operante nei settori TA.RI; Centrale Operativa;
Linea Verde;
Addetti allo spazzamento;
Addetti alla manutenzione;
in ipotesi di mancato avviamento al percorso di riqualificazione, l'accordo prevedeva la possibilità di offerta a tali lavoratori di trasformare il rapporto di lavoro in part-time al 50% per un triennio, con possibilità di riesame della posizione;
in data 20/04/2023 veniva convocata presso la sede legale della in CP_1 via Calderon della Barca;
le veniva proposta esclusivamente la riduzione dell'orario di lavoro part-time a 19 ore, e non già la possibile ricollocazione lavorativa;
aveva rifiutato la riduzione oraria e depositato una nota, protocollata dall'odierna convenuta, a mezzo della quale aveva chiesto la propria collocazione lavorativa con mantenimento dell'orario di lavoro a tempo pieno;
in data 7 febbraio 2024, la società aveva sottoscritto un accordo con le parti sociali finalizzato alla attuazione dell'accordo del 7 febbraio 2023 individuando i posti lavorativi disponibili in azienda da destinare all'attuazione dell'accordo di ricollocazione del personale siglato in data 7 febbraio 2023 ; in particolare, con l'accordo del 7 febbraio 2024, l'azienda identificava la necessità di 82 posti da impiegare nella Autorimessa Salario;
60 posti nell'autorimessa di Ponte Malnome;
8 posti nella Autorimessa Romagnoli;
2 posti nell'autorimessa Tor pagnotta;
ed ancora, 6 posti di addetti alla pesa, divisi tra Ponte Malnome e sede di Romagnoli;
ed in fine, ancor più importante, un fabbisogno di 61 addetti al portierato, da integrare con almeno 20 operatori, identificato dai turnover di uscite collegate all'ultimo quadrimestre del 2023; successivamente, la Società odierna convenuta ha esperito il tentativo di conciliazione finalizzato alla rimodulazione dell'orario di lavoro della ricorrente, con riduzione del part- time a 19 ore lavorative settimanali, convocandola il 29 aprile 2024 dinnanzi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Roma;
a causa di assenze per malattia di essa ricorrente , la Commissione di Conciliazione dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro - Ispettorato Territoriale di Roma aveva dovuto più volte rinviare la seduta, fino alla riunione del 1 luglio 2024, all'esito della quale dichiarava esaurita la procedura;
con missiva consegnata a mani la società provvedeva ad irrogarle il licenziamento per inidoneità alla mansione;
con raccomandata a/r ricevuta dalla convenuta in data 6 settembre 2024 provvedeva ad impugnare il licenziamento mettendo a disposizione le proprie energie lavorative;
alla cessazione del rapporto di lavoro percepiva una retribuzione globale di fatto pari ad € 2.349,00, compresivi di ratei 13sima e 14 mensilità, pari ad € 163,05; dalla cessazione del rapporto di lavoro versava in condizioni di disoccupazione, priva di qualsiasi forma di sostentamento economico da lavoro . Argomentava in ordine alla violazione delle norme e dei principi comunitari in tema di tutela dei lavoratori disabili e segnatamente la direttiva n. 78/2000/CE del 27/11/2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione, che all'art 5 stabilisce che il datore di lavoro dovrebbe adottare “soluzioni ragionevoli” nella gestione del rapporto lavorativo, con l'unico
“confine” dettato dalla circostanza che tali soluzioni “richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”, nonché la legislazione nazionale di attuazione della predetta direttiva introdotta con il Decreto Legge n. 76 del 2013, conv. in L. n. 99 del 2013, che aveva inserendo, in fine, nel Decreto Legislativo n. 216 del 2003, articolo 3, il comma 3 bis, secondo cui “i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convezione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009, n. 38, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”. Deduceva la società e sulla natura discriminatoria del recesso datoriale non avendo la società convenuta posto in essere interventi volti a garantire la tutela paritaria di essa lavoratrice disabile rispetto ai lavoratori normodotati. Argomentava , inoltre , in ordine alla violazione dell'obbligo di repechage in quanto l' omesso una oggettiva CP_1 valutazione della impiegabilità della lavoratrice in mansioni differenti che , come emerso in sede di accordi sindacali, non solo erano pienamente esistenti in azienda, ma erano state altresì individuate proprio per operare un ricollocamento progressivo di lavoratori risultati inidonei definitivamente alle mansioni di assunzioni. Richiamava l'accordo sindacale del 7 febbraio 2023 in forza del quale in primo luogo, l'azienda avrebbe dovuto verificare la possibilità di ricollocazione professionale del personale dipendente inidoneo totale permanente che non compisse, entro il 2023, il sessantesimo anno di età o non avesse maturato i requisiti del pensionamento anticipato, operante nei settori TA.RI; Centrale Operativa;
Linea Verde;
Addetti allo spazzamento;
Addetti alla manutenzione;
solo in caso di mancato avviamento al percorso di riqualificazione, l'azienda si impegnava ad offrire a tali lavoratori la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro in part-time al 50% per un triennio, con possibilità di riesame della posizione. Segnalava ,inoltre, che in nessuna parte dell'accordo era previsto un obbligo di accettazione della riduzione dell'orario di lavoro, né era previsto che la mancata accettazione della proposta di riduzione dell'orario di lavoro avesse, come conseguenze, la cessazione del rapporto lavorativo stesso, disposizione che in ogni caso sarebbe stata illegittima ex art 8 D.lgs 81/2015 . Evidenziava che l'azienda aveva omesso qualsivoglia tentativo di ricollocazione, o di adeguata valutazione della condizione lavorativa della ricorrente, né vi è stata una verifica di reimpiegabilità della stessa in posti individuati dalla stessa azienda : in primis, con l'accordo del 28 dicembre 2023 l'azienda aveva individuato 6 posizioni di addetto alla pesa cui destinare il personale totalmente inidoneo under 60; in secondo luogo, con l'accordo del 7 febbraio 2024, che dava esecuzione all'accordo del 7 febbraio 2023, l'azienda identificava la necessità di 82 posti da impiegare nella Autorimessa Salario;
60 posti nell'autorimessa di Ponte Malnome;
8 posti nella Autorimessa Romagnoli;
2 posti nell'autorimessa Tor pagnotta;
ed ancora, 6 posti di addetti alla pesa, divisi tra Ponte Malnome e sede di Romagnoli;
ed in fine, ancor più importante, un fabbisogno di 61 addetti al portierato, da integrare con almeno 20 operatori, identificato dai turnover di uscite collegate all'ultimo quadrimestre del 2023, ove poter ricollocare i lavoratori under 60 permanentemente inidonei alle mansioni cui era assegnati all'assunzione. Concludeva chiedendo che il Tribunale adito volesse : “ I- Accertare e dichiarare, per le ragioni esposte nel presente atto, la natura discriminatoria dell'atto di recesso intimato al lavoratore con la missiva ricevuta dallo stesso in data 29 luglio 2024 e, per l'effetto, accertare e dichiarare la nullità dell'atto di licenziamento così posto in essere e, per effetto, condannare in persona del legale rappresentante in carica, a reintegrare,il CP_1 sig. ( evidente errore materiale , dovendosi intendere la ricorrente ), nel posto CP_2 di lavoro e a corrispondergli una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto che si assume esser pari ad € 2.349,00, dal giorno del licenziamento (29 luglio 2024) sino a quello dell'effettiva reintegrazione nonché a versargli i contributi assistenziali e previdenziali;
Ovvero, in ogni caso II - Accertare e dichiarare, per le ragioni esposte nel presente atto, l'illegittimità dell'atto di recesso dell'atto di recesso intimato alla lavoratrice con la missiva ricevuta dalla stessa in data 29 luglio 2024 per violazione delle norme in tema di repechage della lavoratrice e, quindi, accertare e dichiarare la nullità e/o l'illegittimità dell'atto di licenziamento così posto in essere e, per effetto, condannare
in persona del legale rappresentante in carica, a reintegrare, il sig. CP_1 [...]
nel posto di lavoro e a corrispondergli una indennità commisurata all'ultima CP_2 retribuzione globale di fatto che si assume esser pari ad € 2.349,00 dal giorno del licenziamento (29 luglio 2024) sino a quello dell'effettiva reintegrazione nonché a versargli i contributi assistenziali e previdenziali;
in subordine, nella denegata ipotesi in cui il Giudicante non accogliesse i superiori capi di domanda : III - Accertare, per le ragioni esposte nel presente atto, che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotti dal datore di lavoro e dichiarare l'illegittimità dell'atto di recesso dell'atto di recesso così come intimato alla lavoratrice con la missiva consegnata alla stessa in data 29 luglio 2024 e, per l'effetto, condannare in persona del legale rappresentante CP_1 in carica, al pagamento, confronti della sig.ra , di un'indennità Parte_1 risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto si assume esser pari ad € 2.349,00, nonché a versargli i contributi assistenziali e previdenziali;
n via definitivamente gradata IV - Accertare in ogni caso, per le ragioni esposte nel presente atto, l'illegittimità dell'atto di recesso dell'atto di recesso così come intimato alla lavoratrice con la missiva ricevuta dalla stessa in data 29 luglio 2024 e, per l'effetto, condannare in CP_1 persona del legale rappresentante in carica, al pagamento, nei confronti della sig.ra
, di un'indennità risarcitoria nella misura ritenuta di giustizia, secondo il Parte_1
Giudicante, assumendo che l'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente era pari ad € 2.349,00 ; In ogni caso V - Con condanna al compenso professionale e spese generali nonché rivalsa i.v.a. e c.p.a”. Si costituiva contestando il ricorso e chiedendone il rigetto . Evidenziava in fatto CP_1 che a partire dal 2014 , quando a seguito di le visite mediche periodiche la ricorrente che era stata valutata come “idonea parziale con prescrizione/limitazioni temporanee” la stessa aveva continuato a svolgere la mansione di operatrice ecologica, ma con limitazioni, e di fatto la sig.ra era adibita alla semplice attività di spazzamento e giammai come Pt_1 dedotto in ricorso a mansioni di guardiania;
dal 13/01/2020, quando la ricorrente stata dichiarata “inidonea permanente” alla mansione di operatore ecologico essa società resistente aveva mantenuto la lavoratrice “a disposizione” per le eventuali esigenze, quale adattamento riconnesso alla sua inidoneità permanente, in attesa di una definizione a livello azienda e sindacale di tali posizioni;
la successiva convocazione alla visita medica del 02/07/2021 era avvenuta per un mero errore, in quanto il giudizio per accertare l'idoneità Contro era stato già espresso con la visita del gennaio 2020 ; il 20/04/2023 aveva convocato la sig.ra presso la Direzione Risorse Umane in tale sede aveva proposto alla Pt_1 lavoratrice le opzioni previste dalla disciplina collettiva e dagli accordi sindacali per il caso di inidoneità ossia: mantenimento della condizione di lavoratore “a disposizione”, con trasformazione del rapporto in part time 50% per tre anni quale condizione di miglior favore ed opzione di riespansione con assegnazione su posizioni divenute disponibili se compatibili;
licenziamento con accesso alla Naspi, applicazione della disciplina di cui all'art. 44 del CCNL di categoria e pagamento delle somme ulteriori ivi previste;
la ricorrente aveva rifiutato tutte le opzioni quali ragionevoli accomodamenti;
in data Contro 28/12/2023 l' aveva condiviso con le OO.SS. la ricerca delle posizioni lavorative disponibili nell'ambito della propria organizzazione, impegnandosi ad offrire “con immediatezza la trasformazione a f.t. per coprire le 6 posizioni di addetto alla pesa al personale totalmente inidoneo under 60 che abbia accettato il passaggio a part time, in quanto previsto dal relativo accordo sindacale, secondo le seguenti priorità: maggiore tempo di permanenza nelle modalità part time (con trasformazione del contratto avvenuto per il tramite dell'art. 44 del vigente CCNL) e, in subordine, anzianità aziendale”, ed a verificare “la presenza di ulteriori possibilità di reimpiego in ambito di portineria da offrire prioritariamente al medesimo segmento di popolazione (…) sussistendone i requisiti secondo i criteri di priorità richiamati”; con un ulteriore e successivo verbale di accordo Contro del 07/02/2024, e le OO.SS. hanno chiarito che: “Addetti pesa […] con riferimento a quanto previsto dall'accordo del 27 dicembre 2023 (leggasi 28 dicembre 2023, n.d.r.), si darà seguito alla copertura di n. 6 posti di addetto alla pesa (…). Su tali profili professionali andranno indirizzati i lavoratori inquadrati al livello 3° e 4° certificati permanentemente non idonei al ruolo, inseriti nel cluster under 60. Il reperimento all'interno di tale categoria riguarderà i lavoratori facenti parte del bacino degli inidonei permanenti under 60, che hanno accettato temporaneamente la riduzione dell'orario di lavoro da full time a part time 50% per effetto di tale condizione (…)”; “Addetti al portierato […] L'azienda ha comunicato i nuovi fabbisogni di addetti al portierato alla luce delle uscite collegate al turnover dell'ultimo quadrimestre del 2023 (…) l' proporrà CP_1 su base volontaria la copertura dei posti nelle quantità (…) specificate di lavoratori attualmente impiegati, in qualità di addetti alla portineria, nei centri raccolta, in base alla provenienza specifica pregressa nelle stesse sedi. Esaurita tale operazione, l'azienda procederà in secondo luogo a soddisfare i nuovi fabbisogni generati da detta manovra di riallocazione, attingendo al bacino del personale dichiarato permanentemente inidoneo e firmatario dell'accordo di riduzione dell'orario di lavoro da full time a part time 50%. In tale cluster andrà a confluire personale attualmente inquadrato nei livelli 1 e 2, oltre al personale inquadrato nei livelli superiori che, sulla base dell'esito della visita medica disposta dall'azienda, risulterà non idoneo allo svolgimento della mansione di addetto Con pesa” ; la Società in data 29/04/2024 ha adito l' di Roma per esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione, ai sensi dell'art. 7 L. 604/66, il quale ha avuto esito negativo a causa delle ripetute assenze della ricorrente;
quindi in data 29/07/2024, la Società ha intimato alla lavoratrice il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, avendo “tenuto conto degli esiti della visita effettuata il giorno 13/07/2020, ove il medico competente aziendale ha accertato la Sua inidoneità permanente e assoluta (non derivante da causa di servizio) a svolgere le mansioni cui risulta adibito e proprie della qualifica e dell'inquadramento posseduto (con giudizio “Inidoneo permanente”); - rilevato che non è possibile reperire un'altra posizione lavorativa all'interno dell'Azienda con mansioni equivalenti, diverse ovvero inferiori, compatibili con il Suo stato di salute, nemmeno mediante soluzioni e adattamenti ragionevoli tali da consentirLe di svolgere proficuamente il lavoro, come emerso a seguito della riunione congiunta tra Lei, la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali delle OO.SS. stipulanti il CCNL avvenuta in data 20/04/2023; - preso atto delle sue ripetute assenze alle convocazioni in Commissione di Conciliazione dell'ispettorato dell'Area Metropolitana di Roma in data 13/05/2024-03/06/2024- 17/06/2024-01/07/2024 per la sottoscrizione dell'Accordo di trasformazione dell'orario di lavoro” (art. 8, co. 2 D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii.)” . Sottolineava che, in base alle statuizioni dell'art. 44 CCNL richiamate anche negli accordi sindacali richiamati CP_4 la ricorrente poteva essere ricollocata solo in posizioni lavorative equivalenti, ovvero in mansioni riferibili al livello 2B del CCNL in questione. ; pertanto , essendo le ulteriori posizioni lavorative individuate dalle parti sociali, erano tutte riferibili ad inquadramenti superiori (3° e 4° livello CCNL ) , poteva essere all'epoca ricollocata nelle sole CP_4 mansioni di portierato, per cui in quel momento non vi era fabbisogno, ma era stato, di contro, evidenziato un esubero di n. 26 risorse . Deduceva l'infondatezza delle avverse argomentazioni in ordine alla natura discriminatoria del licenziamento atteso che il licenziamento della sig.ra era seguito agli adattamenti ragionevoli di mantenimento Pt_1 in forza della lavoratrice, ossia “a disposizione”, per quattro anni nonché la proposta da parte della Società di riduzione dell'orario da full time a part time con possibilità di riqualificazione qualora si fossero create posizioni disponibili alla stregua degli accordi sindacali richiamati;
la lavoratrice non aveva accettato l'opzione proposta dalla Società, né aveva rappresentato alcuna disponibilità per giungere ad una definizione conciliativa, non partecipando agli incontri presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro. Sosteneva che , Contro quindi , al momento della convocazione, non poteva assegnare la lavoratrice alla mansione di addetto alla portineria, in quanto già con l'informativa del gennaio 2023 era stata resa nota una situazione di esubero di n. 26 risorse in tale posizione lavorativa che, in ogni caso, è stata offerta prioritariamente a quei lavoratori che avevano accettato l'accordo conciliativo;
l'Azienda aveva tentato di trovare un accordo con la lavoratrice ossia la Contro riduzione dell'orario di lavoro del 50% con l'impegno di ad incontrarsi nuovamente, entro la scadenza del periodo indicato, per rivalutare la posizione lavorativa ed “individuare le soluzioni più opportune a tutela dei reciproci interessi”. Tale proposta non è stata accettata dalla lavoratrice. Evidenziava la buona fede dell'operato aziendale che con successivi accordi ha sempre tenuto a monitorare ed individuare posizioni alternative nelle quali ricollocare il personale inidoneo permanente.
All'udienza del 14/4/2025 il G.L. , sentite le parti, proponeva definizione conciliativa della vertenza con l'accettazione da parte della ricorrente di part time al 50% o maggiore in mansioni compatibili con il livello di inquadramento e stato di salute . Le parti chiedevano rinvio per valutare;
a seguito di altro rinvio richiesto dalle parti veniva fissata udienza dell'8/7/2025 nella quale il procuratore della ricorrete dichiarava che la lavoratrice non intendeva accettare la proposta del Giudice . Autorizzato il deposito di note , all'odierna udienza la causa veniva discussa e decisa con sentenza . Il ricorso non è meritevole di accoglimento . La ricorrente ha lamentato la discriminatorietà del licenziamento sostenendo che il datore di lavoro non aveva adempiuto agli obblighi di Contro adattamento antidiscriminatori non avendole l' proposto alcuna proposta di riassegnazione a mansioni compatibili con le sue limitazioni ed il suo livello di inquadramento come da verbale di accordo sindacale del 7.2.2023 ma avendo solo proposto una riduzione dell'orario di lavoro rifiutata dalla ricorrente . Secondo la prospettazione attorea ,quindi, il datore di lavoro avrebbe violato l'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli al fine di conservare il posto di lavoro del ricorrente, assegnandogli mansioni compatibili con la sua condizione di disabilità. La ricorrente ha richiamato l'art. 3, comma 3 bis1, del D.Lgs. 9 luglio 2003 n. 216, aggiunto dall'art. 9, comma 4, D.L. n. 76/2013, convertito in L n. 99/2013, sui “ragionevoli accomodamenti” richiesti a parte datoriale al fine di garantire la parità di trattamento delle persone con disabilità. Sul punto la Suprema Corte ha statuito che “in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro "ai fini della legittimità del recesso", secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CE (Cass. n. 6798/2018; conf. Cass. n. 13649/2019). La S.C. ha , inoltre , ritenuto che gli adattamenti organizzativi debbano essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza"; in particolare occorre tenere conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" nonché evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza del "mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa" (Cass. n. 27243/2018; Cass. n. 6678/2019; e Cass. n. 18556/2019; Cass. n. 34132/2019). Occorre , poi , richiamare il recente arresto della Suprema Corte – Cassazione civile, sez. lav., 09/03/2021, n. 6497 – che ha contribuito a delineare il concetto di “ragionevoli accomodamenti”. Osserva la Corte che “Il termine "accomodamento" … è in realtà la trasposizione lessicale pedissequa dall'inglese "accomodation", presente nella Convenzione ONU del 2006, alla quale esplicitamente rinvia dell'art. 3, il comma 3 bis più volte citato per la definizione del termine (…) Nell'art. 2 della Convenzione per "accomodamenti" si intendono "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati" che si debbano adottare "per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali". Parallelamente l'art. 5 della direttiva dell'Unione Europea in materia, cui occorre fare riferimento …, parla di "provvedimenti appropriati" del datore di lavoro, "in funzione delle esigenze delle situazioni concrete", per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro e di svolgerlo.”. Quindi la S.C. chiarisce che per “accomodamenti” si intendono quegli “adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di "garantire il principio della parità di trattamento dei disabili" e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa. … A riprova, il considerando 20 della direttiva elenca, in via esemplificativa e sicuramente non tassativa, quali "misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap", la sistemazione dei locali, l'adattare le attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento.”. Chiarito il concetto di “accomodamenti”, sia pur con esempi non esaustivi, la Cassazione individua – sulla scorta delle disposizioni della Convenzione ONU del 2006, della Direttiva Europea 2000/78/CE e della produzione giurisprudenziale propria e della Corte di Giustizia – i limiti cui soggiace l'adozione degli stessi. Un primo limite “… è rinvenibile nella definizione della Convenzione ONU del 2006
- cui rinvia anche la norma dell'ordinamento interno laddove si specifica che tale accomodamento non deve imporre "un onere sproporzionato o eccessivo".L'art. 5 della direttiva Europea in materia conferma che il datore di lavoro, è obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano "un onere finanziario sproporzionato", specificando poi che "tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili". Il considerando 21 chiarisce che "per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni"Detto limite economico è stato già sottolineato da questa Corte (Cass. n. 27243/2018 cit.), richiamando Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998 che ha legittimato il rifiuto dell'imprenditore all'assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all'attuale attività, a mansioni diverse, ove comporti "oneri organizzativi eccessivi", pronuncia a sua volta ispirata dalla giurisprudenza costituzionale dell'epoca sulla "autodeterminazione" della organizzazione interna dell'impresa "in modo che ne vengano preservati gli equilibri finanziari" (cfr. Corte Cost. n. 78 del 1958; Corte Cost. n. 316 del 1990; Corte Cost. n. 356 del 1993).”. Al limite espresso della "sproporzione" del costo, dice la Corte, si aggiunge quello dell'aggettivo qualificante l'accomodamento come "ragionevole", connotato diverso ed ulteriore rispetto al primo, posto che un accomodamento che comporti per il datore di lavoro un costo proporzionato, per ciò non solo può dirsi necessariamente ragionevole. Il criterio della ragionevolezza, tradizionalmente utilizzato nei giudizi di legittimità costituzionale come controllo di razionalità della legge, penetra anche i rapporti contrattuali, quale forma di osservanza del "canone di correttezza e buona fede che presidia ogni rapporto obbligatorio contrattuale ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c.…Stante la natura indeterminata della clausola di "ragionevolezza" non possono essere dettate, in astratto, prescrizioni cogenti che prescindano dalle circostanze del caso concreto Infine perché la funzione diretta alla protezione della controparte ed il dovere di ciascun contraente di cooperare alla realizzazione dell'interesse "altrui" pongono metodologicamente al centro dell'operazione interpretativa l'esigenza di una valutazione comparata di tutti gli interessi in gioco, al fine di un bilanciato contemperamento. Così pure nel caso degli accomodamenti occorrerà soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà; poi l'interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l'impresa, tenuto conto che l'art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche a carico del datore di lavoro, se non previste per legge (Cass. SS.UU. n. 7755/1998 cit.) e che la stessa direttiva 2000/78/CE, al Suo considerando 17, "non prescrive... il mantenimento dell'occupazione... di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione"; non può, infine, aprioristicamente escludersi che la modifica organizzativa coinvolga, in maniera diretta o indiretta, altri, lavoratori, sicché in tal caso, fermo il limite non valicabile del pregiudizio a situazioni soggettive che assumano la consistenza di diritti soggettivi altrui, occorrerà valutare comparativamente anche l'interesse di costoro. All'esito di questo complessivo apprezzamento, potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale…. In conclusione, “l'impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis, dovrà comunque ricercare possibili "accomodamenti ragionevoli" che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio”. Facendo applicazione di tali principi alla fattispecie deve ritenersi che gli assunti di parte ricorrente non siano meritevoli di accoglimento. Sul punto debbono richiamarsi le argomentazione espresse in casi analoghi da questo Tribunale con sentenza n. 2324/2025 del 25/2/2025 RG 11206/2024 est Dott. Cruciani e n. 7806/2025 del 02/07/2025 RG n. 35918/2024 est Dott.
. In particolare si riportano ex art 118 disp att c.p.c. le condivisibili argomentazioni Per_1 di detta seconda sentenza secondo le quali “la misura individuata dal datore di lavoro per preservare il posto di lavoro del ricorrente, giudicato permanentemente inidoneo alla mansione di operatore ecologico, sia conforme ai requisiti individuati dalla legislazione nazionale e sovranazionale, come interpretati dalla giurisprudenza richiamata. Ed invero, contrariamente a quanto opinato dalla difesa del ricorrente, la proposta di riduzione oraria non è affatto irragionevole in quanto non smentisce affatto, come dalla detta difesa rilevato, il presupposto della inidoneità permanente alla mansione. E' infatti pacifico che, contestualmente alla riduzione oraria, al ricorrente sarebbe stato consentito l'accesso alle condizioni di riassegnazione concordate con i sindacati per tutti i lavoratori inidonei, le quali prevedevano per un tempo massimo di tre anni il mantenimento del part-time al 50% e l'assegnazione alle mansioni disponibili in azienda (portierato o preaccoglienza nelle sole ecologiche, fin tanto che si rendessero disponibili nuove posizioni di portierato). La valutazione circa l'appropriatezza della proposta di riduzione in part-time, quindi, non va apprezzata individualmente ma quale misura organizzativa volta a garantire a tutto il personale giudicato permanentemente inidoneo la possibilità di conservare il proprio posto di lavoro a fronte di un numero di lavoratori inidonei superiore ai posti disponibili. Solo attraverso la riduzione dell'orario di lavoro si sarebbe infatti consentito a tutti di accedere alla salvaguardia del posto di lavoro in condizioni di parità, evitando che il datore di lavoro dovesse farsi carico di un onere sproporzionato ed eccessivo quale sarebbe risultato il mantenimento del rapporto di lavoro per tutti i lavoratori inidonei in full-time, pur non disponendo, la società, di posizioni lavorative vacanti in egual misura. Una tale soluzione, infatti, avrebbe inevitabilmente condotto alla sostanziale non utilizzazione della forza lavoro in tutto o in parte. D'altronde, la misura individuata è stata frutto di una trattativa con le Organizzazioni Sindacali che hanno condiviso l'individuazione della riduzione dell'orario di lavoro per una durata di 3 anni quale misura idonea a tutelare al contempo la situazione di disabilità dei lavoratori e l'esigenza di salvaguardia del posto di lavoro. A tanto va aggiunto che la società si trovava a fronteggiare una condizione di inutilizzo di una molteplicità di lavoratori in quanto inidonei totalmente o parzialmente ed in numero pari al 36% circa della forza lavoro. Sotto tale punto di vista non va sottaciuto che molti lavoratori inidonei parzialmente o totalmente sono stati mantenuti in servizio senza svolgimento di attività lavorativa per mesi e in alcuni casi per anni, al fine di preservare il loro posto di lavoro. Di qui la necessità, originata dalle proporzioni del fenomeno, di razionalizzare la gestione dei rapporti di lavoro con il personale giudicato inidoneo, che ha condotto ai sopra menzionati accordi con i sindacati. personale giudicato permanentemente inidoneo la possibilità di conservare il proprio posto di lavoro a fronte di un numero di lavoratori inidonei superiore ai posti disponibili. Solo attraverso la riduzione dell'orario di lavoro si sarebbe infatti consentito a tutti di accedere alla salvaguardia del posto di lavoro in condizioni di parità, evitando che il datore di lavoro dovesse farsi carico di un onere sproporzionato ed eccessivo quale sarebbe risultato il mantenimento del rapporto di lavoro per tutti i lavoratori inidonei in full-time, pur non disponendo, la società, di posizioni lavorative vacanti in egual misura. Una tale soluzione, infatti, avrebbe inevitabilmente condotto alla sostanziale non utilizzazione della forza lavoro in tutto o in parte Alla luce di tutto ciò, si ritiene che la soluzione adottata dalla società convenuta costituisca senz'altro adempimento dell'obbligo di adattamento ragionevole ai sensi della normativa antidiscriminatoria.”. Neppure può ritenersi sussistente una violazione all'obbligo di repechage atteso che deve tenersi conto da un lato della ragionevole scelta della società, concordata tra le parti sociali , di proporre contestualmente la riduzione dell'orario di lavoro e l'assegnazione di detti lavoratori a mansioni compatibili al momento disponibili , dall'altro che – al momento della convocazione della ricorrente presso le Risorse Umane del 20/4/2024 e rifiuto della Contro ricorrente di riduzione dell'orario di lavoro - l' on aveva ancora individuato ulteriori posizioni di addetti al portierato , uniche compatibili con il livello di inquadramento della ricorrente, cosa che avvenne – come riconosciuto dalla stessa parte di ricorrente solo con il successivo verbale di accordo del 7/2/2024 ; peraltro successivamente la ricorrente ha ritenuto di rimanere assente a tutte le convocazioni ripetutamente fissate in Commissione di Conciliazione dall'aprile al luglio 2024 impedendo così di pervenire ad alcuna soluzione concordata alla stregua delle sopravvenute condizioni individuate dalla parti sociali In conclusione deve ritenersi che la società convenuta abbia rispettato tutti gli obblighi gravanti sul datore di lavoro sia con riguardo agli accomodamenti ragionevole che quanto al tentativo di repechage.La complessità della materia e la peculiarità della fattispecie esaminata giustificano la compensazione delle spese di lite tra le parti .

PQM

Definitivamente pronunciando , così provvede :
- respinge il ricorso;

- compensa le spese di lite . Roma 4/11/2025 Il G.L.
Dott.ssa E. Capaccioli