R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO DI ROMA Quarta Sezione Lavoro
❖➢ in persona del Giudice, dott.sa Antonella CASOLI alla scadenza del termine del 1.7.2025 assegnato ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al n. 35918 del Ruolo Generale Affari Lavoro dell'anno 2024, vertente
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. CESTARO ASSUNTA, unitamente Parte_1 all'avv. MUGGIA STEFANO, giusta delega in calce al ricorso
RICORRENTE
E
, rappresentato e difeso dall'Avv. FORTE Controparte_1
FRANCESCA, giusta delega in calce alla memoria difensiva
CONVENUTO
OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione.
CONCLUSIONI DELLE PARTI:
RICORRENTE
Accertare e dichiarare la nullità/illegittimità del licenziamento intimato al signor
[...] dalla società convenuta con lettera priva di data e spedita in data 15 luglio 2024 per i Pt_1 motivi sopra proposti e/o per ogni altro ritenuto di giustizia;
per l'effetto ordinare alla convenuta la reintegrazione nel posto di lavoro del ricorrente a tempo pieno in mansioni compatibili con la sua disabilità/invalidità con retribuzione commisurata al 1° Livello operai e parametrata alla anzianità maturata a far data dal 3 ottobre 2008 e condannare la convenuta al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto pari ad €. 2.050,25 mensili dal dì del licenziamento fino a valida reintegra in servizio o comunque, in via gradata per la misura di 12 mensilità oltre ai contributi previdenziali ed assistenziali ed oltre agli accessori da computarsi a far data dal licenziamento e sino alla effettiva riammissione in servizio.
In ogni caso con vittoria di spese e compensi legali, oltre rimborso spese forfettarie del 15% ed accessori di legge. Trattandosi, nella specie, di un contenzioso a controprova e sussistendo una
1 situazione in ordine a questioni di fatto riconducibile a gravi ed eccezionali ragioni di cui all'art.
92 c.p.c. (C. Cost. 77/2018) si chiede, in caso di rigetto del ricorso, la compensazione delle spese di lite.
CONVENUTA:
Voglia codesto Tribunale adito, in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni contraria istanza e deduzione, in via principale e nel merito, rigettare il ricorso avverso in quanto infondato in fatto ed in diritto per tutte le ragioni esposte. Il tutto con vittoria di spese, competenze e onorari.

ESPOSIZIONE DEI FATTI
Con ricorso depositato il 06/10/2024, premesso di essere stato assunto Parte_1 in data 3.10.2008 dalla soc. a seguito di avviamento al lavoro ex l. 68/1999, con CP_2 contratto di lavoro a tempo indeterminato per lo svolgimento di mansioni di operaio comune addetto all'area funzionale “spazzamento, raccolta, attività accessorie e complementari”, con inquadramento iniziale nel primo livello del CCNL Federambiente e orario part-time a
20 ore settimanali, poi elevato a 30 ore e, infine, a decorrere dal novembre 2012 a tempo pieno, ha esposto, per quanto di rilievo: che alla visita di revisione del 7.4.2009 è stato ritenuto dalla commissione medica competente invalido al 60% e in condizioni di disabilità ex art. 3 comma 1 l. 104/1992; che è in possesso della patente B con uso di guida automatica, essendo affetto da emiplagia ad entrambi gli arti inferiori;
che la società datrice di lavoro ha in dotazione nella propria flotta alcuni automezzi leggeri conducibili con la patente B e dotati di guida automatica ai quali sono di regola adibiti colleghi idonei con limitazioni;
che sino alla visita di revisione del 2022 egli è stato sempre giudicato dal medico competente idoneo alle proprie mansioni con limitazioni, quali la non adibizione a attività che comportano vibrazioni mano braccio, lavoro notturno, sovraccarico arti superiori, prolungata deambulazione, attività da svolgere singolarmente e guida di mezzi aziendali;
che, per contro, con la visita del 9.9.2022, pur non essendo intervenuto alcun mutamento nella condizione di salute, è stato giudicato inidoneo permanentemente. Contro Il ricorrente ha inoltre esposto: che in data 7.2.2023 ha sottoscritto un accordo con le principali organizzazioni sindacali, finalizzato, tra l'altro, ad un “abbassamento dell'età media dell'organico ed un potenziamento dei settori produttivi”, così da incentivare l'esodo dei lavoratori ai quali mancava un anno dal conseguimento del diritto a pensione, nonché ad avviare un confronto in materia di “contratto di espansione”, verificando altresì la sussistenza di possibilità di riqualificazione “per il personale inidoneo totale permanente che non compia, entro il 2023, il sessantesimo anno di età e o non abbia i requisiti vigenti di legge per il pensionamento anticipato, in diversi settori di inserimento”, quali l'ufficio TA.RI, Centrale Operativa e Linea Verde, con la possibilità, per i lavoratori non riqualificati, di trasformare il rapporto di lavoro in part-time al 50% per tre anni, Contro rivalutandosi la posizione alla scadenza del triennio;
che in data 7.4.2023 lo ha
2 convocato per procedere all'applicazione dell'accordo sindacale e in occasione di tale confronto gli ha proposto la sottoscrizione di un accordo di trasformazione dell'orario di lavoro in part-time, avvertendolo che in caso di mancata sottoscrizione sarebbe andato incontro al licenziamento e che, ciononostante, egli non ha accettato la trasformazione;
che Con il 24.6.2024 è stato convocato dinanzi all' per la procedura ex art. 7 l. n. 604/1966 volta al licenziamento per giustificato motivo oggettivo consistente nella inidoneità sopravvenuta, stante l'inesistenza di posizioni diverse cui adibirlo;
che anche in quella sede veniva Contro nuovamente proposta da la trasformazione in part-time in alternativa al licenziamento;
che, rifiutata nuovamente la proposta e stante il mancato accordo, con lettera spedita il 15.7.2023 è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo con esonero dal preavviso e a seguito di esso è rimasto privo di occupazione;
che l'ultima retribuzione globale di fatto ammonta a €2050,25. Tanto esposto, il ricorrente ha dedotto: che la sua inidoneità permanente è stata accertata senza che sia stata acquisita documentazione ulteriore rispetto a quella già valutata nei precedenti giudizi di idoneità con limitazioni;
che non è stata mai svolta alcuna visita di idoneità ad altre mansioni né mai gli è stato offerto un corso di riqualificazione;
che nell'ambito del primo livello di inquadramento sono previsti anche lavoratori addetti alla centralina telefonica nell'ambito dell'area impianti e laboratori e officine e servizi generali;
che nell'inferiore livello J sono previste anche le mansioni di usciere, portiere, custode, Contro commessi e simili;
che infatti presso le varie sedi operative abitualmente occupa operai comuni di primo livello valutati idonei alle mansioni di usciere, portiere e custode, come avvenuto anche nella sede di sua ultima adibizione, ove erano assegnate a tale mansione dipendenti inidonei, in numero dapprima di 5 poi ridotti a 1; che le limitazioni da cui è affetto sono compatibili anche con la figura di addetto all'accoglienza presso le cd. Isole ecologiche. Tanto esposto in punto di fatto, il ricorrente ha impugnato il licenziamento intimato lamentando: (i) la violazione delle procedure di accertamento dell'inidoneità di cui all'art. 10 comma 3 l. 68/1999, in quanto, pur essendo stato assunto per avviamento al lavoro dagli elenchi dei disabili, la soppravvenuta inidoneità fisica non è stata accertata dalla commissione di cui all'art. 4 l. 104/1992 bensì dal medico competente;
(ii) la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli, in violazione del disposto di cui all'art. 42 D.Lgs. 81/2008, non avendo il datore di lavoro mai proposto l'adibizione alle varie mansioni compatibili con le sue limitazioni, avendo meramente prospettato la riduzione dell'orario di lavoro, la quale appare ingiustificata a fronte del giudizio di inidoneità permanente;
(iii) la natura ritorsiva del licenziamento, disposto nei confronti dei soli inidonei che abbiano rifiutato la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time, e comunque la discriminatorietà del licenziamento perché irrogato in ragione della sua invalidità/disabilità;
(iv) l'assenza di qualsivoglia ragione oggettiva inerente all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e il mancato assolvimento dell'obbligo di repechage;
(v) l'erroneità del giudizio del medico competente di inidoneità permanente.
3 Cont Ha quindi convenuto in giudizio l' affinché, accertata la nullità o illegittimità del licenziamento, la società sia condannata alla reintegra nel posto di lavoro in mansioni compatibili con la sua disabilità oltre al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra o, in subordine, pari a 12 mensilità, e al versamento dei contributi previdenziali, con vittoria di spese.
Si è costituita l' , la quale, in punto di fatto, richiamate le interlocuzioni con i CP_2 sindacati che, dando conto dell'esubero di 105 inidonei permanenti, avevano condotto alla sottoscrizione dell'accordo del 7.2.2023 già richiamato dalla parte ricorrente, ha dedotto: che con comunicazione via e-mail dell'8.3.2023 l'azienda ha reso noto alle OO.SS la possibilità di avvalersi della procedura ex art.7 l. n. 604/1966 in alternativa a quella prevista dall'art. 44 CCNL e con successiva comunicazione a mezzo e-mail del 17.3.2023 ha informato le OO.SS. che, dei 27 dipendenti ritenuti in possesso dell'idoneità fisica per l'assegnazione ai posti disponibili per la ricollocazione del personale inidoneo, sarebbe stata richiesta la visita di accertamento di idoneità per sole 20 risorse, essendo altre 7 non in possesso di altri requisiti (titolo di studio o inquadramento); che in data 13.4.2023 ha convocato il ricorrente alla presenza di un rappresentante sindacale e, tenuto conto della inidoneità permanente e della assenza dei titoli di studio necessari per la riqualificazione nelle aree individuate nell'accordo, ha proposto al ricorrente la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time al fine di tutelare il suo posto di lavoro;
che il 28.12.2023 ha condiviso con le OO.SS. la decisione di riassegnare alle 6 posizioni disponibili di addetto pesa in via prioritaria gli inidonei under 60 che avessero accettato il part-time; che con successivo verbale del 7.2.2024 ha concordato con le OO.SS. che sarebbero stati assegnati alle mansioni di addetto alla pesa gli operai inidonei under 60 di 3° e 4° livello che avessero accettato il part-time e, a quelle di addetto al portierato, in via prioritaria coloro che svolgevano già mansioni di portineria e, gradatamente, gli inidonei firmatari delle riduzioni in part-time inquadrati nei livelli 1° e 2° ovvero anche quelli inquadrati nei livelli 3° e 4° ove non idonei allo svolgimento delle mansioni di addetto alla pesa;
che il ricorrente non poteva essere assegnato alle mansioni di addetto alla pesa e addetto al portierato in quanto non in possesso del richiesto livello di inquadramento e comunque dei requisiti di istruzione, competenza e formazione;
che i colleghi assegnati alle mansioni di portineria hanno infatti tutti un livello di inquadramento superiore, salvo la sig.ra assegnata Pt_2 alla posizione a seguito di una specifica trattativa conclusa con accordo sindacale;
Tanto esposto, la società ha anzitutto dedotto che il suo operato è immune da censure, poiché frutto di politiche occupazionali, peraltro condivise con le OO.SS in tutte le fasi della procedura attivata ex art.7 l. n. 604/66. Ha quindi contestato l'impugnativa di licenziamento, deducendo di aver puntualmente assolto all'onere di repechage, avendo attentamente analizzato le posizioni disponibili, tuttavia non attribuibili al ricorrente in quanto incompatibili con il suo livello professionale o con la sua condizione di disabilità, avendo poi anche proceduto all'adozione di accomodamenti ragionevoli volti a tutelare la detta condizione di disabilità, individuandoli nella proposta di trasformazione del rapporto di
4 lavoro in un part-time al 50% per un triennio, con patto di riespansione al termine, con conseguente esclusione di qualsivoglia profilo di discriminatorietà. Ha quindi concluso per il rigetto del ricorso. Escussi alcuni testimoni e depositate note autorizzate, all'udienza celebrata mediante deposito di note di trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la causa è stata decisa mediante la presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. La domanda è parzialmente fondata e, pertanto, merita accoglimento per quanto di ragione.

2. Prendendo le mosse dalla doglianza di discriminatorietà del licenziamento intimato in ragione dell'inidoneità permanente alla mansione, non nuoce premettere, da un punto di vista generale, che il D.lgs. n. 216 del 2003, nel dare attuazione alla direttiva 2000/78/CE per la “parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro", ha stabilito, tra l'altro, che "Il principio di parità di trattamento senza distinzione ... di handicap
... si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale" con specifico riferimento anche alla seguente area: "occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento, la salute e la sicurezza, il reintegro professionale o il ricollocamento" (art. 3, comma 1, lett. b). Alla lettera a) del precedente art. 2 è definita la discriminazione diretta che si ravvisa
“quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga”. Alla successiva lettera b), poi, è data la definizione della nozione di discriminazione indiretta che sussiste nel caso in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
Mentre nel caso di discriminazione diretta è la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparità di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione o di una prassi in sé legittima. Secondo i dettami della Corte di Giustizie UE, nel caso di discriminazione indiretta, una volta accertato che la prassi di per sé lecita pone il lavoratore disabile in una situazione di svantaggio, "il giudice nazionale deve verificare se la disparità di trattamento creatasi tra i lavoratori disabili e i lavoratori non disabili sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima, se i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e se essi non
5 vadano oltre quanto necessario per raggiungere l'obiettivo perseguito dal legislatore nazionale." (Corte di Giustizia UE nella sentenza 18.01.2018). Nello stesso senso, il comma 6 dell'art. 3 del D.Lgs. n. 216/2003 stabilisce che “Non costituiscono, comunque, atti di discriminazione ai sensi dell'articolo 2 quelle differenze di trattamento che, pur risultando indirettamente discriminatorie, siano giustificate oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari.”
L'art. 5 della Direttiva prevede che il datore di lavoro è tenuto ad adottare “soluzioni ragionevoli per i disabili”: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”. Il ventesimo considerando della Direttiva citata ribadisce la necessità della l'introduzione di misure appropriate ossia misure efficaci e pratiche, destinate ad organizzare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap, ad es. sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento. In seguito a condanna dell'Italia da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea per inadempimento alla citata direttiva (sentenza 4 luglio 2013, C-312/2011, Commissione europea/Repubblica Italiana), il d.l. 28 giugno 2013, n. 76 (art. 9, comma 4-ter), conv. con modif. dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, ha inserito nel testo dell'art. 3 del D.lgs. n. 216 del 2003, un comma 3 bis del seguente tenore: "Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente". Nel diritto interno si rinviene poi una disciplina settoriale nella l. 12 marzo 1999, n. 68, recante "Norme per il diritto al lavoro dei disabili" attraverso "servizi di sostegno e di collocamento mirato", la quale, fermo il principio che "Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni" (art. 10, co. 2, I. n. 68 del 1999), prevede anzitutto, al comma 1 bis dell'art. 8, introdotto con l'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 151/2015, che “Presso i servizi per il collocamento mirato opera un comitato tecnico, composto da funzionari dei servizi medesimi e da esperti del settore sociale e medico-legale, con particolare riferimento alla materia della disabilità, con compiti di valutazione delle capacità lavorative, di definizione degli strumenti e delle prestazioni atti all'inserimento e di predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza delle condizioni di disabilità. Agli oneri per il funzionamento del comitato tecnico si provvede
6 con le risorse finanziarie, umane e strumentali già previste a legislazione vigente. Ai componenti del comitato non spetta alcun compenso, indennità, gettone di presenza o altro emolumento comunque denominato.” In favore dei lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, l'art. 4, comma 1 stabilisce che "l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori".
Nondimeno, la legge 68/99 ha introdotto una particolare tutela in favore del soggetto assunto come invalido ai fini del collocamento obbligatorio, stabilendo, al comma 3 dell'art. 10, che “Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sulla base dei criteri definiti dall'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 1, comma 4, sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. Gli accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio
1992, n. 104, integrata a norma dell'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 1, comma 4, della presente legge, che valuta sentito anche l'organismo di cui all'articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, come modificato dall'articolo 6 della presente legge. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda.”
Sempre nell'ambito del diritto interno va pure rammentato che l'art. 42 del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, la cui applicazione è fatta salva dall'art 3, comma 4 del D.Lgs. 216/2003, dispone, a sua volta, che il datore di lavoro, ove le misure indicate dal medico competente prevedano una inidoneità alla mansione specifica, "adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori".
Quanto alle conseguenze della violazione di siffatta disciplina, va rammentato che l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori prevede l'applicazione della tutela reintegratoria cd. forte di cui ai commi 1 e 2 in caso di licenziamento discriminatorio, stabilendo poi, al comma 7, che
“Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai
7 sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile.
Il successivo d. lgs. n. 23 del 2015 - non applicabile alla fattispecie - all'art. 2, dopo aver confermato la tutela reintegratoria più ampia nel caso in cui il giudice dichiari “la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni” (comma 1), riconosce la medesima disciplina “anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68” (comma 4).
Infine, da ultimo l'art. 17 del d.lgs. n. 62/2024 ha introdotto all'interno della l. n. 104/1992 l'art.

5-bis, rubricato «Accomodamento ragionevole», nel quale, premessa la natura sussidiaria di tale strumento – che «non sostituisce né limita il diritto al pieno accesso alle prestazioni, servizi e sostegni riconosciuti dalla legislazione vigente» – specifica che l'accomodamento ragionevole, «ai sensi dell'articolo 2 della Convenzione delle Nazioni
Unite sui diritti delle persone con disabilità (…), individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato» e che “l'accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo”.

3. Dal complesso delle suddette disposizioni emerge che il datore di lavoro debba tenere in considerazione la situazione di svantaggio del lavoratore disabile, adottando “soluzioni ragionevoli” idonee ad evitare una discriminazione che produca l'effetto di estromettere il dipendente dal contesto lavorativo.
Al riguardo, la Suprema Corte ha affermato che, in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3 bis, del D.lgs n.216 del 2003, il datore di lavoro ha l'obbligo della previa verifica della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro, che debbano essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza", tenendo conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" nonché di evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie), precisando che “ l'adozione di tali misure organizzative è prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione, non essendo specificamente destinate a prevenire un licenziamento” ( v. Cass.9/3/2021, n.6497).
I Giudici di legittimità hanno, poi, chiarito che, in caso di applicazione dell'art. 3, co. 3 bis, D.lgs. 216 del 2003, all'onere di dimostrare i presupposti specifici richiesti per la
8 legittimità del provvedimento datoriale, si aggiunge quello distinto relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole. Pertanto, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che possano evitare la estromissione del dipendente dal contesto lavorativo causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile. Non spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repêchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale. In tale prospettiva, l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa” (v. Cass. n. 6497/2021, cit e precedenti conformi ivi richiamati;
successive conf.: Cass. n. 15002 del 2023; Cass. n. 31471 del 2023; Cass. n. 35850 del 2023; da ultimo, Cass. n.
10568 del 2024). Così che, secondo la Corte, “potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale”, la cui misura è rappresentata appunto dal principio generale di buona fede. Proseguendo nel ragionamento, Cass. 9 marzo 2021, n. 6497 richiama i principi espressi da Cass. SS.UU. n. 5688 del 1979, che, proprio a proposito dell'integrazione del comportamento dovuto dal datore di lavoro ex art. 1175 c.c., ha ritenuto che quest'ultimo deve “ritenersi vincolato non solo a non frapporre ostacoli alla realizzazione dell'interesse dell'altra parte, ma anche a fare tutto ed esattamente quanto la comune valutazione sociale consideri necessario”.
9 Sempre la Corte di Cassazione, con ordinanza del 13 novembre 2023, n. 31471, ha sostenuto che il datore di lavoro è obbligato ad adottare ogni accomodamento ragionevole per tutelare la prestazione lavorativa del lavoratore disabile, che non comporti eccessivi costi per l'azienda, e che può consistere “anche nell'adibizione del lavoratore a diverse mansioni, pure inferiori, i quali vengono meno solo laddove comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro” (richiamando in merito proprio Cass. n.
6497/2021). Per questa via la giurisprudenza di merito ha indicato alcuni tipi di soluzioni ragionevoli, quali:
a) controllare, in maniera costante, l'idoneità alla mansione del lavoratore (cfr. Corte
d'appello di Napoli del 17 gennaio 2023);
b) la riduzione dell'orario di lavoro (App. Napoli, 17 gennaio 2023, Trib. Ivrea, 6 luglio 2018);
c) la sospensione del dipendente senza retribuzione, ai sensi dell'art. 10, L. n. 68/99, per tutto il tempo in cui persista la patologia incompatibile con il lavoro (Corte d'appello
Genova, 9 giugno 2021);
d) la ridistribuzione dei compiti tra lavoratori in maniera da assegnare al prestatore mansioni compatibili con le proprie patologie (Trib. Pisa, 16 aprile 2015, nonché Trib. Roma, 8 maggio 2018);
e) la creazione di un nuovo posto di lavoro (Trib. Ivrea, 6 luglio 2018).
Infine, recentemente la S.C. di Cassazione ha precisato che “Dalla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione non può che derivare la natura discriminatoria dell'atto…In particolare, il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto”, così concludendo che “La qualificazione del licenziamento come discriminatorio, stante l'intima connessione tra l'effetto vietato dell'atto e le conseguenze sanzionatorie, impone di applicare la tutela di cui ai primi due commi dell'art. 18 S.d.L.” (Cass. n. 14307 del 22.5.2024).

4. Con riguardo all'ambito di applicazione della Direttiva 78/2000/CE e dell'art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. n. 216 del 2003, che ne costituisce attuazione, la Suprema Corte ha ritenuto, con indirizzo consolidato, che la nozione di handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto euro-unitario come interpretato dalla UE (v. Cass.
19//3/2018, n. 6798; Cass., 21/5/2019, n. 13649 e Cass 12/11/2019, n. 29289).
10 In quest'ottica, i Giudici di legittimità hanno affermato l'assoluta autonomia del concetto di handicap, quale fattore di discriminazione, rispetto all'accertamento della condizione di handicap grave di cui alla legge n. 104 del 1992 (v. Cass. 27/9/2018, n. 23338, in motivazione, punto 31). La Corte di Giustizia UE ha definito la condizione di handicap, accogliendo le indicazioni fornite dall'art. 1, comma 2, della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, recepita dall'Unione europea con decisione 2010/48/CE, come
“una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” ( (UE sentenze 11 aprile 2013, HK C-335/11 e C-337/11, Per_1 punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, FO., C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42). Fatta eccezione per il requisito della durata, la Corte recepisce, dunque, una definizione assai ampia, che dilata il concetto di “particolarità” dell'handicap indicato dalla direttiva e che prescinde anche da percentuali di invalidità, intese come riduzione della capacità lavorativa a cui le legislazioni nazionali riconducono specifiche tutele. Per quanto concerne le barriere anzidette, la Convenzione delle Nazioni Unite, nel proprio preambolo (lettera e), precisa che esse possono essere sia di natura ambientale che comportamentale. Sebbene la UE neghi la possibilità di una “assimilazione pura e semplice” della nozione di handicap a quella di malattia, la quale di per sé non costituisce un motivo discriminatorio, essa, tuttavia, distingue la nozione di disabilità da quella di malattia sulla base di un elemento sostanzialmente temporale, in quanto la prima è integrata, a differenza della seconda, da patologie permanenti o di lunga durata ( v. UE, sentenze 11 luglio 2006, Ch.ón Na., C-13/05,punti 38 e 43-45; 11 aprile 2013, C-335/11 e C- CP_5
337/11, punti 39 e ss).
Va però anche evidenziato che né la direttiva 2000/78 né la Convenzione delle N.U. limitano la tutela unicamente agli handicap congeniti o derivanti da incidenti, escludendo quelli cagionati da una malattia, interpretazione all'evidenza da rifiutare in quanto in contrasto con la finalità stessa della tutela antidiscriminatoria. Nondimeno, sempre in tema di ambito di applicazione, nella recente sentenza n. 17629 del 20.6.2023, la S.C., richiamata la nozione Eurounitaria di disabilità, ha evidenziato come la condizione di disabilità non è affatto incompatibile con il carattere "comune" (inteso come "di assoluta frequenza nella popolazione normale") delle patologie sofferte dal lavoratore, potendo qualsiasi patologia, ove comporti menomazioni di carattere duraturo, ostacolare la partecipazione del lavoratore alla vita professionale in condizioni di parità.

5. Quanto al regime probatorio, come noto l'art. 28, co. 4, D. lgs., n. 150/2011 prevede un regime agevolato in forza della quale “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto,
11 desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione”. In forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla UE, incombe quindi sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria” (cfr. Cass. n. 9095/2023).

6. Quanto all'elemento soggettivo, si rileva che secondo il maggioritario orientamento della giurisprudenza di legittimità e merito, la discriminazione - diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro (cfr., Cass. 21 dicembre 2023, n. 35747, Cass. 9095/2023; v. anche sentenza Conejero UE, 18 gennaio 2018, C-270/16)). L'indagine sulla esistenza di una discriminazione si concretizza, infatti, nell'accertamento di un effetto, quello discriminatorio, e non di un motivo, sicché ad essa resta estranea qualsiasi indagine sui profili soggettivi, in quanto altrimenti si introdurrebbe indebitamente il requisito della colpevolezza quale elemento costitutivo delle responsabilità da comportamento discriminatorio del datore di lavoro. Il principio è stato ribadito dalla S.C. di Cassazione, anche nelle recenti sentenze n. 14316 e 14402 del 22.5.2024, nelle quali si è, però, precisato che la conoscenza o conoscibilità del fattore discriminatorio può rilevare ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimente per il datore di lavoro al fine di rendere praticabili gli accomodamenti ragionevoli. Come già rilevato da una parte della giurisprudenza, il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza incide, infatti, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie. Con riguardo a tale aspetto la Corte ha enucleato due ipotesi: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza.
Ebbene la Corte ha affermato che “Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, 12 nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale. 38. Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, il datore di lavoro, pur ignorando la disabilità del dipendente non sia incolpevole perché era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente una situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia (così nella sentenza n. 14316/2024).

7. Tanto chiarito da un punto di vista generale, facendo applicazione delle coordinate sin qui tracciate, si ritiene anzitutto che le patologie da cui è affetto il ricorrente integrino senz'altro la nozione di disabilità di cui alla normativa euro-unitaria, avendo carattere permanente ed essendo pacificamente idonee ad ostacolare la partecipazione alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori. D'altronde, è pacifico tra le parti che il ricorrente sia stato giudicato dalla commissione medica invalido al 60% e portatore di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 1 l. CP_6
104/1992.

8. Quanto alla consapevolezza del fattore di rischio – come si è visto rilevante sul piano della prova liberatoria circa l'esigibilità degli accomodamenti a carico del datore di lavoro – è pacifico tra le parti che il datore di lavoro fosse al corrente della condizione di disabilità del ricorrente, ed anzi il licenziamento nei suoi confronti è stato disposto proprio in considerazione dello stato di disabilità, e della conseguente riscontrata inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni di operatore ecologico.

9. L'accertamento del rispetto della normativa antidiscriminatoria passa quindi essenzialmente, nel caso di specie, dalla verifica circa il corretto adempimento, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli al fine di conservare il posto di lavoro del ricorrente, assegnandogli mansioni compatibili con la sua condizione di disabilità. Da questo punto di vista, sostiene il ricorrente che il datore di lavoro non avrebbe affatto assolto agli obblighi di adattamento antidiscriminatorio, non avendo formulato alcuna proposta di riassegnazione a mansioni compatibili con le sue limitazioni ed il suo livello di inquadramento, quali, in particolare, quelle di addetto al centralino nell'area Officine e Servizi Generali, e portierato/accoglienza. Sennonché, quanto alle prime, dagli elementi acquisiti al processo non è emersa alcuna prova della disponibilità di tali specifiche mansioni, quanto piuttosto di quelle, diverse e più qualificate, di Centrale Operativa e Linea Verde, per le quali è pacificamente richiesto l'inquadramento al III livello (come per l'addetto alla pesa), nonché delle mansioni di addetto all'Ufficio Tari, per le quali si richiede l'inquadramento nel superiore livello IV (cfr.
13 declaratorie CCNL in atti e deposizione della responsabile delle risorse umane Tes_1
).
[...]
Per contro, non è contestata l'effettiva disponibilità di talune posizioni di Contro portierato/accoglienza, utilizzate da proprio per riassegnare il personale di 1° e 2° livello inidoneo alle mansioni. La circostanza è comprovata dal documento - prodotto dal ricorrente e non contestato dalla controparte – contenente la ricognizione dei posti disponibili con mansioni di accoglienza e portierato. Sennonché, con il verbale di accordo sindacale del 7.2.2023, le parti hanno concordato di coprire i posti di portierato disponibili (nel numero di 20) con personale inidoneo di livello 1° e 2° che avesse sottoscritto gli accordi di trasformazione in part-time.
E che tanto è poi avvenuto è stato confermato dall'istruttoria espletata, nel corso della quale la teste ha dichiarato che sono stati assegnati alle mansioni di addetto Testimone_1 alla portineria soltanto i dipendenti inidonei di 1° e 2° livello che avevano accettato la riduzione oraria. La stessa teste ha però riferito che tale personale era in esubero rispetto alle posizioni vacanti, motivo per il quale alcuni di essi sono stati temporaneamente assegnati come addetti all'accoglienza presso i centri di raccolta, venendo poi via via riassegnati alla portineria man mano che si rendono disponibili tali posizioni. Ciò consente dunque di affermare che la platea dei lavoratori giudicati inidonei Contro permanenti (complessivamente superiore alle cento unità, come da report prodotto da comprendeva anche un numero di addetti di 1° e 2° livello – papabili per la riassegnazione alle mansioni di portierato, dacché le uniche disponibili compatibili con il detto livello di inquadramento – anch'esso superiore alle posizioni vacanti, le quali nel gennaio 2023 erano addirittura inesistenti, dacché in esubero, e a febbraio 2024 erano in numero di sole 20 (come da verbale di accordo sindacale del 7.2.2024 prodotto dalla convenuta). Se tanto è, si ritiene che la misura individuata dal datore di lavoro per preservare il posto di lavoro del ricorrente, giudicato permanentemente inidoneo alla mansione di operatore ecologico, sia conforme ai requisiti individuati dalla legislazione nazionale e sovranazionale, come interpretati dalla giurisprudenza richiamata. Ed invero, contrariamente a quanto opinato dalla difesa del ricorrente, la proposta di riduzione oraria non è affatto irragionevole in quanto non smentisce affatto, come dalla detta difesa rilevato, il presupposto della inidoneità permanente alla mansione. È infatti pacifico che, contestualmente alla riduzione oraria, al ricorrente sarebbe stato consentito l'accesso alle condizioni di riassegnazione concordate con i sindacati per tutti i lavoratori inidonei, le quali prevedevano per un tempo massimo di tre anni il mantenimento del part-time al 50% e l'assegnazione alle mansioni disponibili in azienda (portierato o accoglienza nelle isole ecologiche, fin tanto che si rendessero disponibili nuove posizioni di portierato). La valutazione circa l'appropriatezza della proposta di riduzione in part-time, quindi, non va apprezzata individualmente ma quale misura organizzativa volta a garantire a tutto il
14 personale giudicato permanentemente inidoneo la possibilità di conservare il proprio posto di lavoro a fronte di un numero di lavoratori inidonei superiore ai posti disponibili. Solo attraverso la riduzione dell'orario di lavoro si sarebbe infatti consentito a tutti di accedere alla salvaguardia del posto di lavoro in condizioni di parità, evitando che il datore di lavoro dovesse farsi carico di un onere sproporzionato ed eccessivo quale sarebbe risultato il mantenimento del rapporto di lavoro per tutti i lavoratori inidonei in full-time, pur non disponendo, la società, di posizioni lavorative vacanti in egual misura. Una tale soluzione, infatti, avrebbe inevitabilmente condotto alla sostanziale non utilizzazione della forza lavoro in tutto o in parte. D'altronde, la misura individuata è stata frutto di una trattativa con le Organizzazioni Sindacali che hanno condiviso l'individuazione della riduzione dell'orario di lavoro per una durata di 3 anni quale misura idonea a tutelare al contempo la situazione di disabilità dei lavoratori e l'esigenza di salvaguardia del posto di lavoro. A tanto va aggiunto che la società si trovava a fronteggiare una condizione di inutilizzo di una molteplicità di lavoratori in quanto inidonei totalmente o parzialmente ed in numero pari al 36% circa della forza lavoro. Sotto tale punto di vista non va sottaciuto che molti lavoratori inidonei parzialmente o totalmente sono stati mantenuti in servizio senza svolgimento di attività lavorativa per mesi e in alcuni casi per anni, al fine di preservare il loro posto di lavoro. Di qui la necessità, originata dalle proporzioni del fenomeno, di razionalizzare la gestione dei rapporti di lavoro con il personale giudicato inidoneo, che ha condotto ai sopra menzionati accordi con i sindacati.
10. Alla luce di tutto ciò, si ritiene che la soluzione adottata dalla società convenuta costituisca senz'altro adempimento dell'obbligo di adattamento ragionevole ai sensi della normativa antidiscriminatoria. La doglianza di nullità del licenziamento non può quindi trovare accoglimento.
11. Per contro, appare fondata la doglianza di illegittimità del licenziamento in quanto adottato sulla base della ritenuta inidoneità permanente del lavoratore tuttavia non correttamente accertata. È infatti pacifico tra le parti che il giudizio di inidoneità permanente alle mansioni sulla base del quale il ricorrente è stato licenziato è stato adottato dal medico competente aziendale e non già dalla specifica Commissione ex l. 104/1992 individuata dall'art. 10, comma 3 della l. 68/1999. Sulla questione si è pronunciata la Suprema Corte con la recente ordinanza n.18094/2024 che di seguito si richiama anche ai sensi dell'art. 118 c.p.c.:
“3.1. è pacifico che la società ha proceduto al licenziamento di disabile assunto obbligatoriamente al di fuori della procedura prevista dall'art. 10, comma 3, l. n. 68 del 1999; con motivo di reclamo puntualmente riportato nel ricorso per cassazione e del quale la stessa Corte territoriale ha dato atto (pag. 3 sentenza impugnata) il lavoratore soccombente in primo grado ha lamentato la “omessa applicazione dell'art. 10, comma 3, l.
15 n. 68/1999”; nonostante ciò il Collegio adito si è limitato ad argomentare esclusivamente sul comma 4 dell'art. 10 l. n. 68/99, concernente la violazione della quota di riserva, oltre che sull'impossibilità di repechage sulla base dei criteri ordinari in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
tuttavia, ha anche escluso la possibilità di un utilizzo in diverse mansioni sulla base della inidoneità fisica al compimento di mansioni di raccolta rifiuti porta a porta, senza, però, che ciò fosse accertato dalla competente commissione integrata prevista dal comma 3 dell'art. 10 citato;

3.2. orbene, la legge 12 marzo 1999, n. 68, reca "Norme per il diritto al lavoro dei disabili", con un passaggio da un sistema prevalentemente ispirato all'idea della configurazione dell'inserimento degli invalidi nelle imprese come un peso da sopportare in chiave solidaristica, secondo l'impostazione della legge 2 aprile 1968, n. 482, ad un altro sistema diretto, invece, a coniugare la valorizzazione delle capacità professionali del disabile con la funzionalità economica delle imprese stesse (v, per tutte, Cass. n. 7889 del 2011, in motivazione); in ordine alla tutela del lavoratore che perda, per un aggravamento della originaria disabilità ovvero per fatti sopravvenuti incidenti su di una iniziale piena efficienza lavorativa, l'idoneità alla mansione oggetto della prestazione lavorativa cui è obbligato, la legge n. 68 del 1999 pone articolate disposizioni contenute negli articoli 1, 4 e 10. In particolare, per quanto qui interessa, l'art. 10, espressamente applicabile come da rubrica al solo "Rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti" (v. Cass. n. 15080 del
2009; conf. Cass. n. 18645 del 2012), si preoccupa di disciplinare talune ipotesi di licenziamento di coloro che sono stati assunti in adempimento degli obblighi gravanti sui datori di lavoro pubblici e privati a mente della legge n. 68/99 citata;
il comma 4 di detto art. 10 riguarda l'ipotesi specifica del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per riduzione di personale, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, che è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva;
ipotesi, nella fattispecie all'attenzione del Collegio, esplicitamente esclusa dai giudici del merito;
tuttavia, il precedente comma 3, più in generale, prescrive: "Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sulla base dei criteri definiti dall'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'art. 1, comma 4, sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. Gli
16 accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui alla L. 5 febbraio 1992, n. 104, art. 4, integrata a norma dell'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 1, comma 4, della presente legge, che valuta sentito anche l'organismo di cui al D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469, art. 6, comma 3, come modificato dall'art. 6 della presente legge. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda"; tale norma ha sostituito la precedente norma speciale (legge n. 482 del 1968, art. 10, in relazione all'art. 20 della stessa legge), con riferimento alla quale questa Corte (v. Cass. n.
10347 del 2002) aveva già affermato il principio secondo cui "il licenziamento dell'invalido assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio segue la generale disciplina normativa e contrattuale sol quando è motivato dalla comuni ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre, quando è determinato dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza delle condizioni previste dalla L. n. 482 del 1968, art. 10, ossia la perdita totale della capacità lavorativa o la situazione di pericolo per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, accertati dall'apposita commissione medica"; detto principio è stato applicato anche nella vigenza della l. n. 68 del 1999, per cui, ove il licenziamento sia determinato dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, esso è legittimo solo ove vi sia l'accertamento dell'apposita commissione medica competente prevista dalla L. n. 104 del 1992, cui spetta altresì la verifica dell'impossibilità di reinserire, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, il disabile all'interno dell'azienda, anche nel caso di aggravamento delle condizioni fisiche causate da diversa da quella che ha determinato l'assunzione (v. Cass. n. 14284 del 2014);


3.4. la specialità della disciplina in esame rispetto alle ipotesi di recesso per giustificato motivo regolate dal diritto comune si concreta, in relazione all'interesse della persona con disabilità, in un insieme di modalità procedurali, con effetti anche di carattere sostanziale sulla disciplina del rapporto e della sua risoluzione;
innanzitutto, l'accertamento della compatibilità delle mansioni affidate al disabile con il suo stato di salute è specificamente demandato alla speciale competenza della commissione di cui alla legge n. 104 del 1992, come appositamente integrata, "che valuta sentito anche" l'organismo di cui al d. lgs. n. 469 del 1997, art. 6, comma 3 (poi comitato tecnico di cui all'articolo 8, comma 1-bis, della I. n. 68/99, in virtù del d. lgs. n. 151 del 2015, art. 7, co. 2); qualora la commissione riscontri una condizione di incompatibilità con la prosecuzione dell'attività lavorativa, "il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista" e "durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo"; il periodo necessario per l'accertamento non costituisce causa di sospensione del rapporto di lavoro;
infine il rapporto di lavoro può essere risolto
17 soltanto nel caso in cui, "anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda"; secondo questa Corte "la verifica di tali condizioni [...] è categoricamente riservata alla competenza della apposita commissione, che valuta le condizioni stesse in funzione della maggior tutela riservata ai disabili" (in termini: Cass. n. 15269 del 2012; conf. Cass.
n. 8450 del 2014); tale percorso vincolato dalla legge non può essere surrogato neanche dal giudizio di inidoneità alla mansione espresso dal medico competente nell'ambito della sorveglianza sanitaria esercitata a mente del D.lgs 9 aprile 2008 n. 81; la conclusione è imposta dalla “speciale protezione accordata al disabile dalla disciplina interna e sovranazionale, finalizzata a ridurre i margini di apprezzamento discrezionale del datore di lavoro allorquando l'inidoneità alla mansione del lavoratore ponga la questione della eventuale risoluzione del rapporto di lavoro, affidando ad un soggetto qualificato con caratteri di terzietà un peculiare giudizio tecnico” (v., amplius, Cass. n. 10576 del 2017; v. pure Cass. n. 7524 del 2017);

3.5. la ratio di pregnante tutela della disciplina in esame, così ricostruita attraverso i precedenti di questa Corte, consente di interpretare l'inciso - che impone l'osservanza delle modalità procedurali, così come previste dal comma 3 dell'art. 10 più volte citato, anche
“nel caso […] di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro” - nel senso che dette modalità operino pure nelle ipotesi in cui il datore di lavoro sopprima il posto cui è assegnato il disabile (per ragioni diverse dalla sua disabilità) e sorga, quindi, la questione del se possa comunque essere riutilizzato in azienda in mansioni compatibili con il suo stato di salute;
non è dubbio che la soppressione della posizione lavorativa alla quale è destinato il disabile costituisca una variazione dell'organizzazione del lavoro da considerare significativa per la persona con disabilità, non potendosi limitare la sua tutela alla sola ipotesi in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo violi la quota di riserva, disciplinata dal comma successivo;
ai sensi dell'art. 10, comma 3, l. n. 68 del 1999, compete infatti alla commissione medica integrata, eventualmente adita dal datore di lavoro, come la disposizione ammette, verificare se, nonostante la minorazione, il disabile assunto obbligatoriamente possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda; solo laddove l'organo tecnico in posizione di terzietà accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro nel più ampio spettro dei cd. “accomodamenti ragionevoli” (per tutte, v. Cass. n. 6497del 2021), il rapporto di lavoro può essere risolto;
di certo, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento sulla scorta di una unilaterale valutazione circa l'incompatibilità della condizione fisica della persona con disabilità con l'espletamento di altre mansioni, senza attivare la procedura prescritta dalla disposizione da ultimo citata, come accaduto nella specie laddove si è ritenuto che il S.G. non potesse essere adibito a compiti di raccolta dei rifiuti “porta a porta”;
18

3.6. pertanto, la sentenza impugnata deve essere cassata affinché il giudice del rinvio si pronunci sul motivo di reclamo concernente la “omessa applicazione dell'art. 10, comma 3, l. n. 68/1999” applicando, ai sensi dell'art. 384 c.p.c., il seguente principio di diritto: "Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro della persona con disabilità assunta obbligatoriamente, nel caso di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, solo nel caso in cui la speciale commissione integrata di cui all'art. 10, comma 3, l.
12 marzo 1999, n. 68, accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro;
tra le significative variazioni dell'organizzazione del lavoro rientra anche l'ipotesi in cui il datore di lavoro sopprima il posto cui è assegnato il disabile e occorra verificare se questi possa essere riutilizzato in azienda in altre mansioni compatibili con il suo stato di salute"..
Poiché anche nel caso di specie, come nel precedente scrutinato dalla Corte, l'accertamento della definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda non è stato effettuato dalla citata Commissione ex l. 104/1992, il licenziamento deve essere dichiarato illegittimo con applicazione della tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 l. 300/1970, richiamato dal comma 7 sopra riportato.

12. In definitiva, alla luce di tutte le superiori argomentazioni, la domanda va in parte accolta, disponendosi l'annullamento del licenziamento in quanto illegittimo, con condanna della società convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro del ricorrente e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto spettante dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra sino a un massimo di 12 mensilità, oltre ad interessi al tasso legale sui singoli ratei via via rivalutati (secondo gli indici I.S.T.A.T. dei prezzi al consumo per le famiglie di impiegati ed operai) dalla data delle rispettive scadenze al saldo. Per la quantificazione, ben può aversi riguardo alla retribuzione globale di fatto indicata dal lavoratore, pari a €2050,25, in quanto non contestata.
La società deve essere altresì condannata al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione. Nulla può essere decurtato a titolo di aliunde perceptum o percipiendum, in difetto di prova dell'an o del quantum, gravante, per consolidata giurisprudenza, sul datore di lavoro (cfr., da ultimo, Cassazione civile, sez. VI , 10/05/2022, n. 14775) e avendo il lavoratore dedotto, senza incontrare alcuna smentita, di essere disoccupato dall'epoca del licenziamento. L'esame degli ulteriori motivi di doglianza resta assorbito.
13. Le spese di lite, tenuto conto del parziale accoglimento del ricorso, possono essere compensate in ragione della metà, ponendosi la restante parte, liquidata come in dispositivo, a carico della società convenuta.
19 P . Q . M .
Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da
[...] con ricorso depositato il 06/10/2024, così provvede: Pt_1
1) Dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con comunicazione recapitata il 15.7.2024 e per l'effetto annulla il detto licenziamento e ordina alla soc. di reintegrare il ricorrente nel CP_2 posto di lavoro con assegnazione a mansioni compatibili con il suo stato di disabilità;
2) condanna la soc. al pagamento, in favore del ricorrente, di CP_2 un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto in godimento (pari a €2050,25) dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra entro il limite massimo di 12 mensilità, oltre ad interessi al tasso legale sui singoli ratei via via rivalutati dalla data delle rispettive scadenze al saldo;

3) condanna la soc. al versamento dei contributi assistenziali e CP_2 previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione;

4) condanna la soc. alla rifusione, in favore del ricorrente, di metà CP_2 delle spese di lite che liquida, per detta frazione, in complessivi €2500,00#, per compensi di avvocato, oltre spese forfettarie, IVA e CPA come per legge. Così deciso il 02/07/2025
Il Giudice
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