REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARCELLONA POZZO DI GOTTO in funzione di Giudice del lavoro ed in persona del giudice dott.ssa Claudia Giovanna
Bisignano ha pronunciato, all'esito del deposito di note effettuato ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 1592/2023 R.G.L. promossa da
(c.f. ), rappresentato e difeso dall'Avv. Parte_1 C.F._1
MARTINIS ELISABETTA, per procura in atti, ricorrente, contro
(c.f. ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. RANIOLO URSULA, per procura in atti, resistente,
Oggetto: Licenziamento individuale per giust. motivo oggettivo
MOTIVI DELLA DECISIONE
FATTO E DIRITTO
1- Con ricorso depositato il 28/07/2023 ha adito il Tribunale di Parte_1
Barcellona Pozzo di Gotto esponendo di aver svolto attività lavorativa a tempo indeterminato alle dipendenze della dal 09 maggio 2019 al Controparte_1
03.01.2023; che la società all'epoca dei fatti aveva alle proprie Controparte_1
dipendenze più di 15 unità; che rivestiva la qualifica di impiegato con mansioni di supervisore Controllo Amministrativo, con contratto Amministrativo CCNL applicato alla cinematografia-Multiplex presso la sede di Milazzo (Me); che con lettera del
03.01.2023 la società lo licenziava con la seguente Controparte_1 motivazione: “Siamo spiacenti di doverle comunicare che per necessità di riorganizzazione aziendale motivate da difficoltà economiche ci vediamo costretti a dover sopprimere la sua figura professionale e quindi a risolvere il suo contratto di lavoro con effetto immediato”; che in data 13.01.23 il ricorrente su richiesta del datore di lavoro restituiva i beni aziendali;
che con lettera trasmessa via pec il 02 febbraio 2023 il ricorrente impugnava il licenziamento, in quanto illegittimo, infondato, inefficace e comunque, nullo e richiedeva il rilascio della documentazione fiscale dovuta per legge
(buste paga e cud 2022) ed il pagamento di quanto dovuto al medesimo per l'attività svolta;
che con pec del 24.02.2023 a mezzo del proprio legale il ricorrente reiterava l'impugnativa del proprio licenziamento al datore di lavoro e inoltrava diffida ad adempiere al pagamento di quanto al medesimo dovuto per legge;
che in data 27.02.2023
a mezzo pec il lavoratore inoltrava richiesta di tentativo di conciliazione al datore di lavoro, dinnanzi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Messina, non ricevendo alcun riscontro da entrambi;
che in data 14.03.23 a mezzo pec il lavoratore sollecitava nuovamente il datore di lavoro al rilascio di tutta la documentazione contabile e fiscale relativa alla sua posizione nell'azienda oltre al cud 2022, dovendo procedere agli adempimenti di legge (dichiarazione dei redditi); che in data 20.03.2023 a mezzo pec inoltrava all'Ispettorato del Lavoro richiesta di intervento ispettivo, al fine di ottenere dal datore di lavoro le buste paga relative alle mensilità del mese di dicembre 2022 e gennaio 2023 nonché il Cud 2022; che in data 17.04.2023 a mezzo pec inoltrava ulteriore sollecito di richiesta di intervento direttamente al responsabile arch. non CP_2
ricevendo ad oggi alcun riscontro;
che da conteggi effettuati risultano ancora dovuti i seguenti importi: TA paga dicembre al lordo 2022 €12.593,44, TA paga gennaio al lordo 2023 €10.161,21, TFR Lordo dal 09.05.19 al 03.01.23 €16.098,98, Totale al lordo parziale €38.860,53 Differenze su retribuzione non corrisposte dal 2019 al 2022 €
8.613,69 (Pari alla somma netta di €. 7.003,00) Totale al lordo € 47.474,22, oltre accessori di legge.
Il ricorrente ha chiesto dichiararsi l'intimato licenziamento inefficace, illegittimo, nullo, carente nei presupposti e non supportato da giustificato motivo soggettivo e oggettivo e del tutto infondato in fatto ed in diritto, e comunque privo di giusta causa.
Il ricorrente adduceva a sostegno:
- L' Omessa osservanza dell'anzianità di servizio del Sig. : assunto nel Maggio Pt_1
2019 è tra i dipendenti più anziani, di ciò non è stato tenuto conto in sede di riduzione del personale.
- La mancata soppressione per inutilità della posizione lavorativa del lavoratore.
L'azienda non ha soppresso la posizione lavorativa del sig. , nè tantomeno l'ha Pt_1 considerata inutile, in quanto l'ha fatta coprire alla figlia dell'attuale amministratore, affidandole tra l'altro, il ritiro dei beni aziendali da parte del sig. . Pt_1 - L' omessa valutazione da parte dell'azienda di gravi difficoltà economiche del lavoratore. Infatti il sig. ha due famiglie a carico. Paga il mantenimento pari ad € Pt_1
500,00 mensili per i figli del primo matrimonio, di cui uno soggetto a L.104 del 1992, paga un mutuo bancario variabile di € 560,00 mensili e un'assicurazione vita, più piano di accumulo di € 600,00 ogni 6 mesi oltre le spese per sopravvivenza e il mantenimento dell'attuale famiglia.
- Il Mancato preavviso. A Natale l'azienda ha lasciato il sig. privo dello stipendio, Pt_1
della 13ma e di tutti gli emolumenti, arrecando al medesimo e alla sua famiglia gravissimi disagi e non ha inoltrato alcun preavviso di licenziamento, né ha corrisposto il relativo pagamento.
- Il mancato rispetto dei termini di restituzione dei beni aziendali. L'azienda ha costretto il lavoratore a restituire a pochi giorni dal licenziamento tutti i beni aziendali. Non lo ha pagato, lo ha privato di un mezzo di trasporto, di un notebook, del cellulare di tutti i beni di proprietà dell'azienda, impedendogli anche di fare la spesa per i propri bambini.
- L' omessa consegna di documentazione fiscale (buste paga ecc.) come dovuta per legge.
L'azienda ad oggi non ha consegnato né la busta paga di dic.2022 né quella di gennaio
2023, né il CUD del 2022.
- L' omesso versamento del TFR all'Istituto assicurativo “UNIPOL”. L'azienda nonostante il lavoratore abbia dal Maggio 2021, fatto espressa richiesta per iscritto non ha provveduto al relativo versamento all'istituto assicurativo.
- L'omesso versamento dei contributi previdenziali e tutte le voci previste dalla legge.
L'azienda non ha versato i contributi previdenziali previsti dalla legge
- L'insussistenza della situazione di crisi aziendale: l'azienda ha assunto nuovo personale da sett a dic. 2022 (circa 6 persone), ha prolungato i contratti al 31.01.23, mentre il
03/01/23 licenziava il sig. per motivo oggettivo. Pt_1
- L'azienda non ha rispettato l'obbligo di repechage. Non lo ha interpellato in merito e, da settembre a dicembre 2022, nonostante le ipotetiche difficoltà economiche, l'azienda di fatto ha provveduto ad assumere nuovo personale incaricando il Sig. . Il Pt_1
ricorrente ha manifestato la propria disponibilità alla reintegrazione del posto di lavoro, anche svolgendo altre mansioni, sottolineando di non essere mai stato contattato, prima del licenziamento, per discutere una soluzione alternativa al recesso.
- Ha invocato il risarcimento del danno per mancato rispetto della procedura, evidenziando che in tema di licenziamento c.d. economico il datore di lavoro deve effettuare nei confronti della Direzione territoriale del lavoro competente e per conoscenza al lavoratore una comunicazione con cui dichiara l'intenzione di procedere al licenziamento, indicando altresì i motivi e le eventuali misure di outplacement pensate per il lavoratore (quello che in gergo aziendale viene definito il c.d. exit package).
Ha evidenziato che l'azienda non ha mostrato alcun interesse ad offrire una eventuale soluzione alternativa al licenziamento (es. trasferimento presso un'altra unità produttiva, assegnazione di mansioni diverse, trasformazione in part time etc), nonché dell'eventuale incapacità del lavoratore di indicare posizioni equivalenti in cui eventualmente adibirlo.
Il ricorrente ha svolto le seguenti domande conclusive: 1)Accertare e dichiarare che dal
09.05.2019 al 03.01.2023 il sig. ha prestato attività lavorativa, in via Parte_1
subordinata, in favore della in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro-tempore, con sede legale in via Ferdinando Magellano n. 8, San
Gregorio di Catania 95027 (CT) c.f quindi, dichiarare la sussistenza in P.IVA_1
capo alla stessa società di un rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato, per la qualifica di impiegato con mansioni di supervisore Controllo
Amministrativo, con contratto Amministrativo CCNL applicato alla cinematografia –
Multiplex; 2)Accertare e dichiarare l'insussistenza del fatto, la nullità, l'illegittimità,
l'inefficacia, l'invalidità del “licenziamento” intimato al ricorrente in data 03.01.2023, per i motivi già esposti e dedotti in ricorso, con ogni conseguenza di legge. 3) per
l'effetto ordinare alla società , in persona del suo legale Controparte_1
rappresentante pro-tempore la reintegra del ricorrente nel posto di lavoro alle dipendenze della resistente, con le medesime mansioni e qualifica entro il termine di 3 giorni, o in alternativa con conseguente condanna al pagamento del risarcimento dei danni secondo la retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettivo reintegrazione delle retribuzioni o in via subordinata al pagamento della indennità risarcitoria, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria come prevista per legge;
In via gradata ritenere e dichiarare la risoluzione del rapporto di lavoro dalla data di licenziamento e condannare la società in persona del suo legale rappresentante Controparte_1
pro-tempore corrispondere al ricorrente un'indennità risarcitoria omnicomprensiva nella misura massima prevista dalla legge tenendo conto, oltre che della anzianità di servizio, anche del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni aziendali, del comportamento e delle condizioni delle parti. 4)Accertare e dichiarare che al ricorrente, per le ragioni di cui in premessa, compete il pagamento della retribuzione del mese di dicembre 2022 e gennaio 2023 oltre al TFR e all'indennità di mancato preavviso e tutte le voci dovute per legge, di conseguenza condannare la società CP_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede legale in
[...]
via Ferdinando Magellano n. 8, San Gregorio di Catania 95027 c.f. alla P.IVA_1
corresponsione di tutte le retribuzioni arretrate, maturate e non percepite, oltre al TFR
e all'indennità di mancato preavviso e tutte le voci dovute per legge, TA paga dicembre al lordo 2022 €.12.593,44 TA paga gennaio al lordo 2023 €.10.161,21 TFR
Lordo dal 09.05.19 al 03.01.23 €.16.098,98 Totale al lordo parziale €.38.860,53
Differenze su retribuzione non corrisposte dal 2019 al 2022 €.8.613,69 (Pari alla somma netta di €. 7.003,00) TOTALE al lordo €.47.474,22 come da conteggi allegati nella perizia contabile a firma dello studio di consulenza del lavoro e Per_1 Per_2
di Messina, da considerarsi qui interamente riportati e trascritti, salvo errori ed omissioni, o da determinarsi per mezzo di CTU o per mezzo di differente giudizio di quantificazione;
o comunque di quella maggiore o minore che risulterà di giustizia, anche secondo quanto previsto dal combinato disposto degli artt. 36 Cost. e 2099 c.c., oltre interessi e rivalutazione monetaria;
con costituzione del rapporto contributivo quale rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato, e condanna al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal recesso alla reintegra e le spese del consulente contabile per la perizia e le ulteriori attività che svolgerà;
5)Condannare, ancora, la convenuta per quanto di ragione ex art. 429, ultimo comma, al pagamento degli interessi legali e del danno da svalutazione monetaria su tutti gli importi dovuti, dal giorno della maturazione del diritto (Corte Cost. 459/00, Corte Cost.
n. 136/2001; Cass. Sezioni Unite 38/2001). 7)Condannare, altresì, la convenuta al pagamento delle spese e compensi, oltre IVA e CPA, come per legge e con sentenza provvisoriamente esecutiva.
2- Si è costituita la società resistente con memoria depositata il 23.11.2023 esponendo che il ricorrente è stato assunto in data 09/05/2019 con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con la mansione di “Addetto al controllo settore amministrativo” e inquadramento al 1°livello del CCNL – Commercio con svolgimento di funzioni direttive, di controllo e coordinamento, con una retribuzione mensile pari ad € 3.700,00 lordi;
che, all'epoca dell'assunzione, l'attività economica della società datoriale era fiorente ed il bilancio d'esercizio faceva registrare discreti fatturati addirittura superiori al milione di euro annuo;
che purtroppo, tra i settori economici più colpiti negli ultimi anni dalle conseguenze negative della pandemia da Covid-19, vi è stato quello cinematografico che ha subito ingentissime perdite sia in termini di fatturato che, conseguentemente, di posti di lavoro (Nello specifico, i fatturati della sono CP_1 passati da € 1.201,154 dell'anno 2019, ad € 669.693 dell'anno 2020, ad € 355.604 dell'anno 2021); che i dipendenti sono parallelamente diminuiti da n. 21 dell'anno 2019
a n. 11 dell'anno 2023; che tale situazione ha costretto la proprietà a procedere ad una ristrutturazione aziendale con riduzione del personale;
che la società decideva di sopprimere la figura professionale del ricorrente, il quale si occupava di dirigere, controllare e coordinare il personale assunto presso la multisala di Milazzo che, frattanto, era passato da n. 21 unità all'epoca in cui veniva assunto a n. 11 nell'anno del suo Pt_1 licenziamento, per come risulta dal Libro Unico del Lavoro (L.U.L.); che l' non Pt_2
supera quindi il limite dimensionale di 15 dipendenti per unità produttiva, né quello di n. 60 unità sul territorio nazionale;
che la figura professionale del ricorrente non risultava più necessaria, tanto in relazione del nuovo modesto “giro d'affari” quanto della scarsa complessità della direzione, controllo e coordinamento del personale rimasto in forze;
che in ragione di ciò, gli amministratori della società decidevano di avocare a sé le attività precedentemente disbrigate dal sig. , al fine di contenere i costi di Pt_1 produzione e garantire la sopravvivenza dell'azienda; che le suddette valutazioni venivano condivise con il lavoratore, il quale si rendeva perfettamente conto, per un verso, della sopraggiunta inutilità della sua figura professionale e, per altro verso, dell'impossibilità di poterlo impiegare in altre mansioni stante il suo inquadramento apicale nell'organigramma aziendale, sicché, con lettera del 03/01/2023, la CP_1
comunicava al sig. il licenziamento;
che successivamente alla Parte_1
risoluzione del rapporto di lavoro, in data 25/10/2023, la società datoriale pagava l'importo netto di € 14.534,33 a titolo di Trattamento di Fine Rapporto;
che nessuna differenza retributiva sulle retribuzioni erogate nel corso del rapporto di lavoro risulta dovuta, risultando del tutto fantasiosi e disancorati dalla realtà i conteggi riportati nell'allegato n. 15 di parte ricorrente denominato Perizia contabile.
La società ha eccepito, in via preliminare, la incumulabilità delle domande relative alla inefficacia ed invalidità del licenziamento con quella relativa al pagamento delle differenze retributive.
Nel merito, in relazione alle pretese retributive, ha dedotto che il ricorrente non vanta alcun credito da lavoro per differenze retributive nei confronti della società datoriale. Ha eccepito, in merito al chiesto TFR, ammontante a complessivi € 16.098,98, che in data 25/10/2023 aveva provveduto al pagamento della somma netta di € 14.534,33 a titolo di
TFR, chiedendo quindi sul punto dichiararsi cessata la materia del contendere.
In merito al licenziamento, ne ha sostenuto la piena legittimità, evidenziando che la risoluzione del rapporto di lavoro è stata determinata dalla soppressione della figura professionale del ricorrente, dovuta alla necessaria riorganizzazione aziendale motivata da oggettive difficoltà economiche. Ha invocato il principio della libertà di iniziativa economica privata garantita dall'art. 41 della Costituzione e l'impossibilità di repêchage, evidenziando che il sig. veniva assunto il 09/05/2019 con mansione di Parte_1
“Addetto al controllo settore amministrativo” e inquadramento al 1°livello del CCNL –
Commercio, svolgendo funzioni direttive, di controllo e coordinamento del personale con una posizione verticistica percependo una retribuzione lorda mensile pari ad €
3.700,00. Osservava che, a causa delle drammatiche conseguenze che la pandemia da
Covid-19 ha prodotto al settore cinematografico, la società datoriale ha dovuto riorganizzare totalmente la propria attività economica per garantirne la sopravvivenza, trovandosi suo malgrado anche a dover ridurre il personale. Dunque, nell'ottica della razionalizzazione dei costi del personale, la scelta della società è ricaduta inevitabilmente sul dipendente che, da un lato, rappresentasse il maggior costo in bilancio e, per altro verso, svolgesse le mansioni dirigenziali, di controllo e coordinamento, che possono essere assolte direttamente dagli amministratori della società senza interposte persone. Ha sottolineato, quindi, che attualmente non è stato assunto alle dipendenze della nessun dipendente come “Addetto al Controparte_1 controllo settore amministrativo” e inquadramento al 1° livello del CCNL Commercio.
La resistente ha evidenziato la contrazione del fatturato, come risultante dai bilanci.
Ha sostenuto, poi, che l'obbligo di repechage non si applica al dipendente con funzioni dirigenziali, in riferimento ai quali è previsto un regime di libera recedibilità.
Ha esposto che, ciononostante, la Società resistente abbia comunque valutato il possibile reimpiego del dipendente in altre mansioni ma, purtroppo, senza alcun risultato.
Ha sostenuto, in definitiva, provate sia le esigenze di carattere economico sottese alla riorganizzazione aziendale, che la effettiva soppressione della posizione lavorativa del ricorrente e l'impossibilità di adibire lo stesso a mansioni diverse senza che ciò comportasse ampliamento di organico non volute dall'imprenditore.
In merito alle conseguenze derivanti dalla richiesta di declaratoria di illegittimità del licenziamento, ha contestato in ogni caso la invocata tutela reintegratoria e ciò sia perché la figura professionale ricoperta dal ricorrente era di tipo dirigenziale, rispetto al quale vige il principio di libera recedibilità dal rapporto di lavoro, sia perché il sig. è Pt_1 stato assunto nell'anno 2019, dunque con contratto a c.d. tutele crescenti, per cui anche qualora non fosse stato inquadrato come dirigente non avrebbe diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Infine, ha eccepito che la Società non supera il limite dimensionale dei 15 dipendenti, considerati non per teste ma con il computo delle unità in regime di full-time, contando alle proprie dipendenze presso l'unità produttiva di Milazzo n. 11 dipendenti. Quindi, nella denegata ipotesi in cui dovesse risultare illegittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, il ricorrente avrebbe diritto ad una indennità risarcitoria pari ad una mensilità per ogni anno di servizio.
La società resistente ha chiesto quindi: 1) In via preliminare, Dichiarare
l'incumulabilità delle domande di impugnazione del licenziamento e di pagamento di differenze retributive;
2) Sempre in via preliminare, Accertare e Dichiarare che la società non supera il requisito dimensionale di cui all'art. 18 Controparte_1
della Legge n. 300/1970 dei 15 dipendenti;
3) Nel merito, Rigettare la domanda di declaratoria di illegittimità del licenziamento comminato in data 03/01/2023 essendo lo stesso sorretto tanto da motivi economici, quanto dalle dedotte esigenze di riorganizzazione aziendale con soppressione della figura rivestita dal ricorrente;
4) In via subordinata, su tale domanda, Accertare e Dichiarare la tutela c.d. “debole” applicabile al rapporto con la Condanna della Società al pagamento di n. 3 retribuzioni globali di fatto;
5) In ordine alla domanda di pagamento delle spettanze di fine rapporto,
Accertare e Dichiarare che in data 23/10/2023 le stesse sono state pagate ed è quindi cessata la materia del contendere;
6) In ordine alla domanda di pagamento di differenze retributive, in caso di mancato accoglimento della eccezione preliminare di inammissibilità della domanda, Accertare e Dichiarare che tutte le retribuzioni maturate dal ricorrente nel corso del rapporto di lavoro sono state pagate nella misura corretta prevista dal CCNL applicato. In via subordinata ridurre gli importi richiesti.
7) Condannare in ogni caso il ricorrente al pagamento di spese e compensi dell'odierno giudizio, in virtù del principio della soccombenza.
La causa è stata istruita con l'ammissione e l'assunzione delle prove orali e con la disposta c.t.u. contabile.
All'udienza del 20.05.2025, sostituita dal deposito di note scritte, la causa viene decisa come segue.
3- Il ricorso è parzialmente fondato per le motivazioni di seguito esposte. Il licenziamento del 03.01.2023 è stato comminato al ricorrente con la seguente motivazione: “per necessità di riorganizzazione aziendale motivate da difficoltà economiche ci vediamo costretti a dover sopprimere la Sua figura professionale e quindi
a dover risolvere il Suo contratto di lavoro con effetto immediato”.
Il licenziamento è stato quindi intimato per necessità di riorganizzazione aziendale, motivata da difficoltà economiche che hanno condotto alla decisione della soppressione del posto di lavoro dell' . Pt_1
3.1- In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al fine di verificare la legittimità del licenziamento, occorre accertare l'effettiva soppressione del posto di lavoro, il nesso causale tra la soppressione del posto e il licenziamento e la dimostrazione, a carico del datore di lavoro, della impossibilità del repechage, e cioè di una proficua riutilizzazione del lavoratore in mansioni corrispondenti al proprio livello di inquadramento contrattuale o anche in mansioni inferiori, tenendo in considerazione compiti coerenti con il bagaglio tecnico professionale del lavoratore.
Secondo una nozione più restrittiva divenuta diritto vivente (a partire da Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201), ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (ex plurimis, cfr Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 12 gennaio 2023, n. 752).
In definitiva, il fatto posto a base del recesso si deve identificare con la decisione economica organizzativa con la quale il datore di lavoro intende giustificare l'interruzione del contratto di lavoro, sicché costituiscono elementi fondamentali del giustificato motivo, sia la soppressione di un posto di lavoro, sia il nesso causale tra la soppressione del posto e il lavoratore licenziato.
Prive di rilievo sono, invece, le ragioni economiche o produttive che sono a monte della soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato e che quindi non possono essere oggetto di sindacato del giudice. Sul datore di lavoro incombe, inoltre, l'obbligo di repechage, la cui dimostrazione è a carico del datore di lavoro stesso, mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione (cfr ordinanza n. 2739 del 30/01/2024).
Detta prova può essere offerta anche in modo indiziario o presuntivo attraverso la dimostrazione di specifici fatti e circostanze idonei a ingenerare il convincimento dell'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore.
È principio consolidato in giurisprudenza quello secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve costituire l'extrema ratio, cui poter ricorrere solo nel caso in cui il dipendente non sia ricollocabile, neppure in posizione inferiore a quella precedentemente ricoperta, e ciò in ragione del prevalente interesse al mantenimento del posto di lavoro rispetto a quello di salvaguardia della professionalità acquisita.
L'obbligo datoriale di repêchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, comma 2, c.c.,
è limitato, peraltro, alla ricollocazione in mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento e che non necessitano di una specifica formazione.
Ai fini dell'obbligo di repéchage (cfr Cass. n. 35124/2024), a seguito della soppressione del posto di lavoro, non vengono, infatti, in rilievo tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale ma solo quelle che siano compatibili con le competenze professionali del lavoratore, ovvero quelle che egli abbia effettivamente già svolto, contestualmente o in precedenza, senza obbligo del datore di lavoro di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro
(Cass. 3 dicembre 2019, n. 31520; Cass. 20 giugno 2024, n. 17036).
L'onere della prova del datore è esteso, quindi, anche alle mansioni inferiori, sicché egli
è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento (Cass. n. 18904/2024;
Cass. 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112; Cass. 24 giugno 2015,
n. 13116).
3.2- Si osserva, altresì, che, secondo la giurisprudenza di legittimità prevalente, a fronte dell'esistenza di mansioni inferiori, il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve comunque offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. da ultimo Cass. Ordinanza n. 31561 del
13/11/2023).
In mancanza di tali condizioni, per sottrarsi all'annullamento del licenziamento, il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni (ordinanza n. 31561 del 13/11/2023, Cass. n.
6497/2021).
La Suprema Corte anche in un recente pronunciamento (cfr Cass. n. 18904/2024), in relazione all' osservanza da parte del datore dell'obbligo di repechage, ha affermato proprio che “Né può rilevare che si trattasse di mansioni operaie invece che impiegatizie siccome neppure risulta dagli atti di causa che il lavoratore (anche in relazione all'ampiezza delle competenze rivestite) non potesse svolgere tali mansioni inferiori;
al riguardo la Corte di appello non ha effettuato una qualche verifica in proposito essendosi limitata, erroneamente, a rilevare il difetto di allegazione a monte da parte del lavoratore. Non rileva, quindi, la disamina della Corte sul fatto che invece successivamente al licenziamento siano state fatte solo delle assunzioni a termine.
Quello che invece è determinante è che il lavoratore sia stato licenziato in violazione dell'articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all'atto del recesso delle posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato) e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro (né a tempo indeterminato, né a tempo determinato) per la ricollocazione in queste mansioni”.
La Suprema Corte (n. 18904/2024) ha cassato quindi la sentenza impugnata e rimesso al giudice di rinvio affermando il seguente principio di diritto: “Non risulta assolto
l'obbligo di repêchage ove all'atto di licenziamento per gmo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni”.
4- Andando alla fattispecie in esame, si osserva che la società ha dedotto di aver proceduto alla soppressione del posto di lavoro dell' , affermando che, per ragioni di Pt_1
contenimento di costi, conseguenti ad una contrazione dei ricavi, è addivenuta alla decisione che le mansioni -che erano state affidate al ricorrente- sarebbero state svolte, senza costi aggiuntivi, direttamente da parte degli amministratori della società. La società ha anche aggiunto che nessun'altro è stato assunto al posto dell' . Pt_1
Il ricorrente ha sostenuto, invece, che il suo posto è stato assegnato dalla figlia del titolare ( , che avrebbe anche provveduto al ritiro dei beni aziendali. Persona_3
Come è noto, “Ai fini della configurabilità della ipotesi di soppressione del posto di lavoro, integrante - nella impossibilità di una diversa collocazione del dipendente - il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, nel senso della loro assoluta, definitiva eliminazione nell'ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell'azienda di appartenenza, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite nel quadro del personale già esistente, secondo insindacabili e valide, o necessitate, scelte datoriali relative ad una ridistribuzione o diversa organizzazione imprenditoriale, senza che detta operazione comporti il venir meno della effettività di tale soppressione ( cfr Cass. n. 8135/2000, n. 21282/2006).
Tanto considerato, appare corretto, in linea di principio, che si possa legittimamente parlare di soppressione del posto di lavoro anche nel caso in cui il datore di lavoro, senza procedere ad una eliminazione totale delle mansioni in precedenza svolte dal dipendente licenziato, decida di ridistribuirle tra il personale esistente.
Non si ravvisano, invero, ragioni per non ritenere che tale principio possa applicarsi anche al caso in cui i vertici aziendali, senza costi aggiuntivi, decidano di occuparsi in prima persona dello svolgimento delle mansioni che prima appartenevano al dipendente licenziato, senza provvedere alla assunzione di altro dipendente.
Nel caso in esame, dalla documentazione in atti, non sembra, in effetti, risultare che altri dipendenti abbiano occupato la posizione che era prima rivestita dall' Pt_1
Sebbene parte ricorrente abbia dedotto che, invero, la figlia dell'amministratore avrebbe preso il suo posto, di tale dato non vi è comprovata evidenza.
In relazione al deferito interrogatorio formale del legale rappresentante ed alla sua valenza probatoria, si precisa che, come è noto, in tema di prove, con riferimento all'interrogatorio formale, la disposizione dell'articolo 232 c.p.c. non ricollega automaticamente alla mancata risposta all'interrogatorio, per quanto ingiustificata,
l'effetto della confessione, ma dà solo la facoltà al giudice di ritenere come ammessi i fatti dedotti con tale mezzo istruttorio, imponendogli, però, nel contempo, di valutare ogni altro elemento di prova ( vedi Cass. n. 9436/18 e Cass. 41643/2021 che ha precisato che, qualora nella sentenza difetti una valutazione complessiva e sintetica dei vari elementi di prova acquisiti, anche rispetto alla direzione logico-inferenziale prefigurata dalla mancata risposta, si prospetta il vizio di omessa motivazione, denunciabile per cassazione ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c.).
Tanto considerato, si osserva che il teste , ha, sì, affermato che le Testimone_1 mansioni che erano prima dell' sono state assunte sia dal titolare che dalla figlia Pt_1
dello stesso;
ma il teste ha invece riferito che, dopo un periodo di Testimone_2
vacatio, alcune indicazioni ci venivano dalla proprietà, ovvero dal dott. Per_3
principalmente e a volte anche dalla figlia […].
La genericità delle deposizioni rese in merito all'effettivo ruolo rivestito dalla figlia del non consente di ritenere concretamente provato che il posto dell' sia Per_3 Pt_1 stato occupato da quest'ultima, non apparendo - in definitiva- pretestuosa la motivazione della società secondo cui, per ragioni di riduzione dei costi, i compiti e le mansioni dall' siano stati concretamente disimpegnati dall'amministratore della società, Pt_1
e ciò (verosimilmente) anche con l'ausilio della figlia. Per_3
Né può desumersi che la figlia del titolare abbia assunto il posto che era dell' dalla Pt_1
circostanza che ella si sia occupata del ritiro aziendali dei beni (cfr verbale di riconsegna, all.8), dal quale si evince che ella era presente alla riconsegna in funzione di rappresentante della società.
Invero, non vi sono sufficienti e certi elementi per escludere che il ruolo ricoperto dalla figlia dell' , a quanto dedotto dalla società, aveva, all'epoca del licenziamento, Parte_3
un contratto di apprendistato professionalizzante- fosse quello di coadiuvare il padre
(amministratore della società), piuttosto che l'assunzione in prima persona delle mansioni e del posto che era dell' ; né vi è dimostrazione che la figlia Pt_1 dell'amministratore sia stata assunta allo scopo di coprire il posto dell' Pt_1
4.1- Si osserva, peraltro, che ciò che rileva, ai fini della decisione della controversia, è la circostanza che il ricorrente ha allegato che non gli sia mai stata offerta una soluzione alternativa al licenziamento, prospettandogli lo svolgimento anche di mansioni diverse rispetto a quelle espletate o anche un demansionamento, a cui sarebbe stato disponibile, pur di non perdere l'occupazione.
Sul punto la società si è difesa sostenendo che nessuna mansione poteva essere rivestita dal ricorrente, posto che egli rivestiva una posizione apicale nella compagine societaria, mentre i dipendenti indicati dal ricorrente erano stati assunti con contratti a termine per lo svolgimento di mansioni inferiori. 4.2- Intanto, non pertinente appare il richiamo al principio di libera recedibilità previsto per i dirigenti d'azienda.
È noto che “In caso di licenziamento del dirigente d'azienda per esigenze di ristrutturazione aziendale è esclusa la possibilità del "repêchage" in quanto incompatibile con la posizione dirigenziale del lavoratore, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro ( cfr Cass. n. 2895/2023, Cass. n. 3175/2013).
Tuttavia, in specie, l' non rivestiva una qualifica dirigenziale nella compagine Pt_1
societaria, ma era un impiegato Addetto al controllo settore amm.vo con inquadramento al livello 1° del C.C.N.L dei lavoratori del settore commercio, come risulta dal contratto in atti.
Fatta questa precisazione, si osserva, invero, che la società non ha fornito in giudizio alcuna dimostrazione di aver prospettato all' , prima del licenziamento, Pt_1
l'adibizione a mansioni inferiori, anche tramite contratti a termine, ricevendo un rifiuto da parte dell' ; né ha allegato e dimostrato che l' non possedesse le Pt_1 Pt_1 competenze professionali per l'espletamento delle inferiori mansioni.
La stessa società ha sostanzialmente ammesso di aver operato, in epoca prossima al licenziamento, delle assunzioni di personale anche se con contratti a termine, come si evince anche dai LUL allegati alla memoria di costituzione Controparte_3
(10.11.2022), (01.12.2022), (06.06.2023), CP_4 Controparte_5 CP_6
(03.07.2023), (03.07.2023),
[...] CP_7 Controparte_8
(01.07.2023), (01.08.2023)-. Controparte_9
Anche il teste , escussa in udienza, ha peraltro dichiarato di essere stata Testimone_3
assunta a tempo determinato a Maggio 2022 e a tempo indeterminato nel mese di Aprile
2023, confermando che sono stati confermati i dipendenti a tempo determinato e che ci sono state anche nuove assunzioni a Milazzo.
Orbene, prima di intimare il licenziamento, il datore deve offrire la mansione alternativa
(anche inferiore) al lavoratore, prospettandone il demansionamento, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal dipendente.
Ne consegue che parte datoriale è tenuta a provare che al momento del licenziamento non esista, in assoluto, alcuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando.
Infatti, con particolare riguardo all'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto a riorganizzazione aziendale, “il datore di lavoro deve cercare alternative, incluso il demansionamento, prima di procedere al recesso. Può licenziare solo se il lavoratore rifiuta tali soluzioni” (cfr. da ultimo, Cass. civ., sez. lav., 30 gennaio
2024 n. 2739).
Ciò chiarito, la società datrice di lavoro non ha dimostrato di aver offerto al proprio dipendente anche posti di livello inferiore, o anche contratti a tempo determinato, e che gli stessi siano stati rifiutati dal dipendente, prima di procedere con il provvedimento risolutivo del rapporto di lavoro.
4.3- Deve pertanto ritenersi non rispettato da parte della società l'obbigo di repechage ed il licenziamento del ricorrente deve pertanto ritenersi non sorretto da giustificato motivo oggettivo .
4.4- Così accertata l'illegittimità dell'impugnato licenziamento, trova applicazione l'art. 3 comma 1 del D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, a tenore del quale: “Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
Si applica la tutela prevista dal comma 1 dell'art. 3, anche a seguito dell'intervento della
Corte Costituzionale n. 128/2024, in virtù della quale, in caso di giustificato motivo oggettivo, la sanzione della reintegrazione, nei casi di licenziamento per g.m.o., è comunque circoscritta al rilievo dell'insussistenza del fatto materiale, mentre la violazione dell'obbligo di repêchage, come nel caso in esame, attiva la tutela indennitaria di cui al comma 1 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015.
5- La società resistente va quindi condannata a corrispondere ad a titolo Parte_1 risarcitorio l'indennità di cui all'art. 3 del D.lgs. n. 23/2015, che può determinarsi – avuto riguardo al numero di dipendenti occupati nell'azienda, all'anzianità di servizio del lavoratore (assunto nel 2019), al ruolo rivestito e al comportamento complessivo delle parti - nella misura di 8 (otto) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, da maggiorarsi con interessi legali e rivalutazione monetaria.
6- In relazione alle differenze retributive rivendicate dal ricorrente, intanto infondata è la eccepita incumulabilità delle domande, non operante secondo la disciplina applicabile alla fattispecie in esame ( Jobs Act). Nel corso del giudizio, la società ha provveduto a dei pagamenti parzialmente satisfattivi.
Come risulta dalla disposta c.t.u., la società resistente ha provveduto con bonifico del
27.10.2023 a saldare quanto dovuto in riferimento alle buste paga di dicembre 2022,
13ma mensilità 2022 e gennaio 2023 e che con successivo bonifico del 08.04.2024, ha corrisposto quanto a titolo di TFR avrebbe dovuto accantonare presso CP_10
Il c.t.u. ha quantificato le somme ancora dovute come segue:
- € 8.790,30 a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, importo dovuto come risulta dalla lettera di licenziamento del 3 gennaio 2023;
- residuo sul TFR pari a € 487,92, per il quale non si ha evidenza né di accantonamento presso né di corresponsione diretta al lavoratore. CP_10
La società è tenuta pertanto a corrispondere le somme sopra indicate, oltre accessori come legge.
7- Le spese di lite in ragione del non accoglimento della domanda di reintegra nel posto di lavoro, meritano di essere compensate per 1/3, ponendo la restante parte (2/3) a carico della società resistente;

8- Spese di c.t.u., come separatamene liquidate, a carico della società resistente.

P.Q.M.

Il Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 1592/2023 RG, così provvede:
1) In parziale accoglimento del ricorso, dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a in data 03.01.2023 e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di Parte_1
lavoro alla data del licenziamento condannando la società a Controparte_1 corrispondere al ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura pari a 8 (otto) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo;

2) condanna la società resistente al pagamento, in favore del ricorrente, della somma di €
8.790,30 (ottomilasettecentonovanta/30) a titolo di indennità sostituiva del preavviso e dell'importo di € 487,92 (quattrocentoottantasette/92) a titolo di residuo TFR, oltre interessi e rivalutazione come per legge dal dovuto al soddisfo;
3) compensa le spese di lite per 1/3 e condanna la società resistente al pagamento, in favore del ricorrente, della residua parte liquidata in euro 172,67 per spese ed euro 6.171,33 per compensi professionali, oltre rimborso spese generali, Iva e c.p.a. come per legge;

4) Pone le spese di c.t.u., come separatamente liquidate, a carico della società resistente.
Manda alla Cancelleria per le comunicazioni.
Così deciso in Barcellona Pozzo di Gotto il 21.05.2025
Il Giudice
Claudia Giovanna Bisignano