N. R.G. 519/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO il Tribunale Ordinario di Novara

in funzione di giudice del lavoro, nella persona del dott. Gabriele Molinaro, all'udienza del 22.5.2025, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa di primo grado iscritta al n. r.g. 519/2024 promossa da:
(c.f. ), elettivamente domiciliata in Biella, via Parte_1 C.F._1
G. De Marchi n. 4/A, presso lo studio dell'Avv. RINALDI GIOVANNI, che la rappresenta e difende unitamente agli Avv. GANCI FABIO, MICELI WALTER e ZAMPIERI NICOLA, giusta procura in calce al ricorso introduttivo;

- ricorrente
contro
(c.f. ), in Controparte_1 P.IVA_1 persona del Ministro pro tempore, elettivamente domiciliato presso l'Ufficio scolastico provinciale di Novara, ivi, via Mario Greppi n. 7, rappresentato ex art. 417 c.p.c. dalla dipendente dott.ssa ; Controparte_2
- convenuto
OGGETTO: Altre ipotesi i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER LA RICORRENTE : Parte_1
• Accertare e dichiarare l'abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi, posta da parte resistente, per ragioni non temporanee e non imprevedibili né tantomeno per esigenze sostitutive di personale temporaneamente assente, con conseguente condanna del al risarcimento danno Controparte_1 secondo i criteri forfettari indicati nel ricorso.
• Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio, da distrarre, in solido, in favore dei sottoscritti procuratori che dichiarano di aver anticipato le prime e non riscosso le seconde.
1 PER IL CONVENUTO MINISTERO DELL'ISTRUZIONE E DEL MERITO:
- Rigettare la domanda della ricorrente perché infondata in fatto ed in diritto e non provata. - In via subordinata, e solo per la denegata e non temuta ipotesi di accoglimento del ricorso, contenere il danno eventualmente da risarcire nella misura minima ovvero nella misura ritenuta equa e di giustizia, escludendo l'anno scolastico 2017/18.
- Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio ai sensi dell'art. 152 bis disp. att. c.p.c.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 8.5.2024, ricorreva al Tribunale Parte_1 di Novara, in funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere le sopra indicate conclusioni. Riferiva la ricorrente di essere docente idonea all'insegnamento nella scuola primaria e dell'infanzia, inserita nelle GPS e di aver prestato più di 36 mesi di servizio a tempo determinato, in assenza di esigenze sostitutive di personale temporaneamente assente, negli anni scolastici dal 2013/2014 al 2023/2024, con contratti annuali o fino al termine delle attività didattiche, alcuni su posti di sostegno e altri per l'insegnamento di materia, presso vari istituti scolastici.
Allegava che i suddetti contratti fossero stati stipulati in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente e su posti di fatto vacanti e di essere in possesso di un titolo valido all'insegnamento. Lamentava, quindi, che il , nella veste di CP_1 datore di lavoro, avesse abusato del contratto a termine, per soddisfare un fabbisogno di personale permanente.
Deduceva che, essendo inserita nelle graduatorie d'istituto e non in quelle a esaurimento, non avrebbe potuto ottenere la stabilizzazione del rapporto, in virtù del mero scorrimento della graduatoria.
In diritto, deduceva innanzitutto l'abusiva reiterazione dei contratti a termine. Richiamato il disposto dell'art. 4, l. n. 124/1999, ricordava quanto statuito dalla sentenza della CGUE del 26.11.2014 ( e altri) e le successive decisioni della Corte Per_1 costituzionale n. 187/2016 e della Corte di cassazione n. 22552/2016, rilevando che la ricorrente aveva stipulato contratti a termine su posti vacanti, per oltre 36 mesi, come avrebbe potuto evincersi dall'identità dell'istituto e della disciplina insegnata. Argomentava, quindi, sull'onere del , di dimostrare la temporaneità delle CP_1 esigenze perseguite con i contratti a tempo determinato.
Domandava il risarcimento del danno, da quantificarsi ai sensi dell'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, come statuito da Cass., 5072/2016.
Si costituiva il , con Controparte_1 memoria difensiva depositata l'8.5.2025.
2 Riferiva che la ricorrente, negli anni scolastici dal 2013/2014, aveva avuto incarichi di supplenza annuale su posto di sostegno, sebbene priva del titolo di specializzazione, per l'ottenimento del quale non si era attivata. In particolare, nel 2013/2014 aveva avuto un contratto fino al 30.6 presso l'IC di Grignasco, nel 2014/2015 un contratto fino al 30.8 presso l'IC San Giulio, nel 2015/2016 due successive supplenze, la prima “fino alla nomina dell'avente diritto”, dal 23.9 al 22.6, presso l'IC di Invorio e nel 2016/2017 due supplenze, rispettivamente di 6 ore su materia e 9 ore su sostegno, una presso l'IC di Grignasco e una presso l'IC di Invorio. Nel 2017/2018 aveva avuto varie supplenze brevi e saltuarie, in parte come docente di sostegno e materia e in parte come personale ATA. Nel 2018/2019 aveva avuto una prima supplenza su materia presso l'IC di Romagnano Sesia, fino all'11.10 e una seconda su sostegno dal 12.10 al 30.6, presso il Liceo “Casorati” di Novara. Nel 2019/2020, aveva avuto una supplenza su sostegno dal 10.9 al 31.8, presso il Liceo “Galilei” di Borgomanero”. Deduceva, quindi, che la reiterazione suscettibile di dar luogo a risarcimento fosse contenuta in sole quattro annualità, oltre il limite dei 36 mesi. Per l'anno scolastico
2017/2018, la ricorrente aveva, infatti, aveva avuto varie supplenze brevi, conferite per soddisfare esigenze sostitutive, per loro natura provvisorie.
Produceva lo stato matricolare, allegando che i contratti dalla medesima stipulati afferivano all'insegnamento su posto di sostegno, su posti vacanti in organico di fatto o di diritto.
Evidenziava che la stessa, nel periodo considerato, avesse volontariamente omesso di partecipare a concorsi per l'immissione in ruolo e a percorsi di professionalizzazione messi a concorso.
Evidenziava, infatti, come, a partire dalla l. n. 107/2015, erano state previste procedure concorsuali triennali per la stabilizzazione e un piano straordinario. Inoltre, ai sensi dell'art. 59, comma 9 bis, d.l. n. 73/2021, era stata indetta una procedura concorsuale straordinaria, riservata ai docenti che avessero prestato almeno tre anni di servizio a tempo determinato.
Anche in diritto, negava che vi fosse stato, nel caso di specie, un abuso del contratto a termine, richiamando la giurisprudenza di legittimità, che aveva ritenuto che il d. lgs. n. 368/2001, attuativo della direttiva 1999/70/CE, non avesse superato le particolarità del sistema di reclutamento dei docenti.
All'udienza odierna, udite le conclusioni delle parti, la causa veniva posta in decisione.
***
1. Il ricorso è fondato e va accolto nei termini che seguono.
Le questioni relative al dedotto abuso della reiterazione dei contratti a termine nel settore scolastico sono state, ormai da tempo, risolte da Cass., sez. lav., 7.11.2016, n.
3 22556, la cui motivazione, a cui il Tribunale aderisce, deve intendersi integralmente richiamata in questa sede, ai sensi dell'art. 118, primo comma, disp. att. c.p.c.
Con riguardo allo specifico profilo riguardante le supplenze su cd. organico di fatto, la Corte ha precisato che “99. Come sottolineato dalla Corte Costituzionale nelle sentenze nn. 279/2012 e 200/2009 (in materia di revisione dell'organico del personale
ATA), il comparto scolastico presenta profili di complessità, di flessibilità e di necessaria integrazione tra ragioni di unità ed uniformità nazionale ed esigenze locali, profili che concernono la razionalizzazione e l'accorpamento delle classi di concorso (al fine di garantire una maggiore flessibilità nell'impiego di docenti), la ridefinizione dei
"curricoli vigenti nei diversi ordini di scuola" (attraverso la razionalizzazione dei piani di studio e degli orari), la revisione dei criteri di formazione delle classi (al fine di adeguare il rapporto alunni/docente agli standards europei); la rimodulazione dell'organizzazione didattica delle scuole primarie, la revisione di criteri e parametri per la determinazione complessiva degli organici;
la ridefinizione dell'assetto organizzativo-didattico dei centri di formazione per gli adulti.
100. La Corte di Giustizia nella sentenza ha affermato (par. 91-95) che la Per_1 sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale, al pari della necessità per lo Stato di organizzare il servizio scolastico in modo da garantire un adeguamento costante tra numero di docenti e numero degli scolari, in relazione a non preventivabili flussi migratori interni ed esterni ed alle scelte di indirizzi scolastici da parte degli scolari, possono, in linea di principio, costituire una "ragione obiettiva", ai sensi della clausola
5, punto 1, lett. a), dell' Accordo quadro per il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato al fine di rispondere adeguatamente alla domanda scolastica ed evitare allo Stato, datore di lavoro, di immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario.
101. Ha riconosciuto anche (par. 96) che quando uno Stato membro riservi nelle scuole dal medesimo gestite, l'accesso ai posti permanenti al personale vincitore di tali concorsi, tramite l'immissione in ruolo, può altresì oggettivamente giustificarsi che, in attesa dell'espletamento di detti concorsi, i posti da occupare siano coperti con una successione di contratti a tempo determinato.
102. Ne consegue, pertanto, che non può configurarsi, in relazione ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee, l'abuso, contrario alla Direttiva 1999/70/CE, salvo che non sia allegato e provato da parte del lavoratore che, nella concreta attribuzione delle supplenze della tipologia in esame, vi sia stato un uso improprio o distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico, delegato dal legislatore al , e quindi prospettandosi non già la sola reiterazione ma le CP_1 condizioni concrete della medesima (quali il susseguirsi delle assegnazioni presso lo stesso e con riguardo alla stessa cattedra)”. CP_3
4 Con la successiva sentenza della sez. lav., 6.4.2017, n. 8935, nel confermare il proprio precedente orientamento, da ritenersi ormai consolidato, la Corte ha nuovamente rimarcato che “in tema di reclutamento del personale a termine nel settore scolastico, nelle ipotesi di reiterazione dei contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su “organico di fatto” e per le supplenze temporanee non è, in sé, configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/Ce, - fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze prospettando non già la sola reiterazione, ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima - né il carattere abusivo della reiterazione può essere affermato quale conseguenza della dichiarazione di illegittimità dell'art. 4, commi 1 e 11, della l.n. 124 del 1999 (Corte cost., sentenza n. 187 del 2016), perché l'abuso sussiste solo a condizione che le supplenze abbiano riguardato l'”organico di diritto” e si siano protratte per oltre 36 mesi”.
Già in precedenza, la Corte d'appello di Torino, con sentenza n. 683/2016 (r.g. n. 892/2013), con motivazione parimenti condivisa da questo Tribunale, aveva precisato le modalità con cui debbono essere valutati gli indici sintomatici dell'abuso della supplenza cd. in organico di fatto, così statuendo: “Ritiene la Corte che, perché sia configurabile abuso di contratto a termine per supplenze su “organico di fatto” o temporanee, sia necessario -sotto il profilo della durata (così come per l'abuso di contratti a termine per supplenze su “organico di diritto” e per evidenti ragioni di coerenza ed uniformità del sistema)- il superamento di 36 mesi (congiuntamente, s'intende, all'ulteriore requisito della medesimezza di istituto e cattedra). Stante il tipo di supplenze, i 36 mesi in questione non possono essere consecutivi (le supplenze su “organico di fatto” fino al termine delle attività didattiche si interrompono, per loro natura, nei mesi di luglio ed agosto), ma i contratti (per lo stesso istituto e per la stessa cattedra) devono comunque susseguirsi (per oltre 36 mesi) senza che fra un contratto e l'altro vi sia una consistente soluzione di continuità, perché solo in tal caso la reiterazione (anche in assenza di continuità intesa in senso stretto) rende manifesto quell'uso improprio e distorto al quale allude la S.C., in quanto evidenzia l'assenza di esigenze realmente temporanee”. 2. Nel caso di specie, si evince dalla stessa narrativa di cui al ricorso e dallo stato matricolare prodotto dal convenuto, che negli anni scolastici 2013/2014 e CP_1
2018/2019 la ricorrente ha prestato servizio con supplenze su organico di fatto, dall'inizio dell'anno, fino al 30/6. Negli anni 2014/2015 e 2016/2017, il posto è stato assegnato ininterrottamente dal 1/10 al 31/8, sicché può presumersi che esso fosse su organico di diritto. Per contro, nell'anno 2015/2016, se è vero che il servizio si è protratto fino al 31/8, ciò è avvenuto in forza di tre successivi contratti e non vi sono in atti prove del fatto che esso fosse su un posto in organico di diritto. Nell'anno scolastico
2017/2018, la medesima è stata titolare di vari contratti per supplenze brevi e saltuarie,
5 in parte come docente e in parte come personale ATA. In tutto questo primo periodo, i servizi sono stati prestati presso istituti scolastici differenti.
Successivamente, a partire dall'anno scolastico 2019/2020 e fino al 2023/2024, la ricorrente è stata titolare di contratti fino al 31/8, il primo su sostegno e i successivi su materia.
Nel corrente anno scolastico, ella risulta assunta con contratto su organico di fatto
(fino al 30/6), presso un diverso istituto, avente sede in Lecce.
Il denunciato abuso, pertanto, si è concretizzato nel superamento della soglia dei
36 mesi per due anni, a partire dal 2022/2023. Tra il primo e il secondo periodo vi sono, infatti, significative differenze, quanto alla tipologia di contratti, all'oggetto dell'insegnamento e agli istituti dove esso è stato prestato, che impediscono una loro considerazione unitaria, in assenza di ulteriori specifiche allegazioni e prove dell'assenza, nel primo periodo, di esigenze temporanee alla base dei singoli rapporti. Non sussiste, in altre parole, la continuità nella successione dei contratti a termine, richiesta dalla citata giurisprudenza.
3. Sulla questione relativa alla sussistenza di un danno anche a carico dei docenti non abilitati, assunti a tempo determinato su posti di sostegno, questo Tribunale si era espresso negativamente, nella sentenza n. 31/2023, considerando che le S.U., nella sentenza n. 5072/2016, facendo applicazione della giurisprudenza europea, ivi ampiamente citata, hanno escluso che sul lavoratore gravi l'onere di provare il danno subito a causa dell'illegittima reiterazione del contratto a tempo determinato. Ma proprio la definizione del beneficio in chiave di rilievo dall'onere della prova aveva indotto a ritenere che si trattasse di presunzione di danno iuris tantum, che avrebbe potuto essere superata nei casi, come il presente, in cui dagli atti del giudizio emerga che la condotta lamentata non solo non ha recato un danno al lavoratore, ma gli ha addirittura apportato un beneficio, qual è quello del conseguimento di un impiego, che altrimenti non avrebbe potuto avere e ciò non per una scelta datoriale, ma per il mancato possesso dei requisiti previsti dalla legge.
Occorre, tuttavia, prendere atto che contrario avviso è stato espresso dalla più recente giurisprudenza della Corte d'appello di Torino (sent. n. 269/2023), che ha osservato che “Diversamente da quanto sostenuto dall'appellante, la mancanza di titolo di abilitazione non incide in alcun modo sull'esistenza di un danno risarcibile. Infatti, nella sentenza n. 5072/2016 le Sezioni Unite della Cassazione hanno affermato che nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, il dipendente, che abbia subito l'illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato ex art. 36, comma 5,
d.lgs. 165/2001, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall'onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, L.
6 183/2010. Il danno che, secondo la sentenza Cass. Sez. Un. n. 5072/2016 e successive conformi, viene risarcito mediante applicazione dell'art. 32 comma 5 L. 183/2010 è dunque il danno per l'illegittima precarizzazione del rapporto di lavoro nell'ambito del pubblico impiego privatizzato: si tratta di un danno presunto, conseguente alla violazione di norme imperative di derivazione comunitaria, qualificabile, appunto, come "danno comunitario", con esonero dall'onere probatorio ed avente anche natura e finalità sanzionatorie. Il danno non è quindi costituito dalla mancata stabilizzazione, bensì dalla condizione di precarietà in cui il lavoratore viene abusivamente tenuto, in violazione della normativa dell'Unione Europea, e cioè per un periodo superiore a quello massimo (36 mesi) da essa consentito. Rispetto a detta condotta abusiva l'impossibilità di essere assunto in ruolo per mancanza del titolo di abilitazione è evidentemente irrilevante”.
In definitiva, in base a tale precedente, a cui il Tribunale intende, in questa sede, conformarsi, va superato il citato avviso di questo Giudice, in base a cui la presunzione di danno avrebbe potuto essere superata, in considerazione della situazione concreta. Si tratta, in definitiva, di una sanzione imposta allo Stato, per aver consentito, a soggetti che non possono (al momento) aspirare a impieghi a tempo indeterminato, di conseguirne altri dello stesso tipo a tempo determinato, così provocando la precarizzazione della condizione del lavoratore e senza offrire adeguate possibilità di stabilizzazione.
Non può, poi, attribuirsi rilievo decisivo alla dedotta mancata partecipazione a procedure concorsuali e/o abilitanti, in assenza della prova della disponibilità di procedure non aventi carattere strettamente selettivo e riservate a soggetti nei cui confronti era stato consumata l'abusiva reiterazione dei contratti, con finalità di risarcimento in forma specifica.
4. Venendo, ora, alle conseguenze del riconosciuto abuso nella reiterazione dei contratti a termine, si deve innanzitutto osservare che la ricorrente, nelle conclusioni, ha domandato il risarcimento del danno, da liquidarsi secondo i criteri di cui all'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010. Possono, quindi, tralasciarsi considerazioni, che vadano oltre il mero richiamo alla già citata giurisprudenza della S.C., che ha condivisibilmente escluso l'operatività di qualsiasi forma di tutela reale nella fattispecie in esame. Anche in punto di quantificazione del danno, il Tribunale non può non richiamare gli argomenti contenuti nella motivazione di Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la quale, sul punto, ha fatto rinvio al seguente principio di diritto, stabilito da Cass., sez. un., 15.3.2016, n. 5072: “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C- 50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art.
7 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”. In assenza di specifiche allegazioni e prove circa un danno ulteriore, il risarcimento va, dunque, limitato a quello presunto dalla legge e commisurato ai sensi dell'abrogato art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, oggi ripreso, senza sostanziali modifiche sul punto, dall'art. 28, comma 2, d. lgs. n. 81/2015. Tale risarcimento è espressamente definito onnicomprensivo dalla legge. Deve, poi, darsi atto che, dopo il deposito del ricorso, è intervenuta la disposizione di cui all'art. 12, d.l. n. 131/2024, a norma del quale “All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: «Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”. Per la quantificazione del danno presunto, stante l'estrema difficoltà della sua prova (d'altronde, riconosciuta dalla stessa decisione delle S.U. appena citata) deve necessariamente farsi ricorso al criterio equitativo, ai sensi dell'art. 432 c.p.c., tenuto conto dei criteri di commisurazione di cui all'art. 8, l. n. 604/66, richiamati dalla legge e quindi “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”. A tale fine, devono considerarsi le rilevantissime dimensioni del datore di lavoro, quanto ai dipendenti occupati, ma anche che egli ha agito in buona fede, applicando normative di legge, sia pure problematiche sotto il profilo della reiterazione dei contratti a termine e attingendo a graduatorie, predisposte secondo criteri vincolanti.
Alla luce di tali considerazioni e al fine di valorizzare altresì il criterio dell'anzianità di servizio, previsto dalla più recente normativa citata, stimasi equo condannare il convenuto al risarcimento del danno in misura pari a tre CP_1 mensilità di retribuzione per ogni anno di reiterazione del contratto a termine oltre i 36 mesi, fermi restando i limiti minimo e massimo di legge.
Per queste ragioni, appare equo commisurare il risarcimento richiesto in misura pari a sei mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, percepita nell'ultimo anno in cui è stata riconosciuta la protrazione dell'abuso (2023/2024). 5. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, a norma del d.m. n. 55/2014, come modificato dal d.m. n. 147/2022, tenuto conto del valore della causa, compreso nello
8 scaglione da euro 5.201 a 26.000, della sua natura documentale e dell'elevata serialità delle questioni di fatto e di diritto che ne hanno costituito oggetto, in complessivi euro 2.200, oltre rimborso spese forfettario 15% e accessori fiscali e previdenziali come per legge.
Va disposta la distrazione in favore dei Difensori della ricorrente, dichiaratisi antistatari.

P. Q. M.

Il Tribunale Ordinario di Novara, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede:
1) accoglie il ricorso per quanto di ragione e condanna il
[...]
al risarcimento del danno, a favore di Controparte_1 Pt_1
, in misura pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il
[...] calcolo del TFR, percepita nell'anno scolastico 2023/2024; 2) condanna il alla rifusione delle Controparte_1 spese processuali a vantaggio di , liquidate in complessivi euro 2.200, Parte_1 oltre a rimborso spese forfettario 15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge, con distrazione in favore degli Avv. Giovanni Rinaldi, Fabio Ganci e Walter Miceli, in solido. Così deciso il 22.5.2025. Il giudice
Dott. Gabriele Molinaro
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