N. R.G. 661/2023

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI FORLÌ
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Forlì, in persona del Giudice del lavoro dott.ssa Agnese Cicchetti, ha pronunciato ex art. 1 comma 57 l. 92/2012 la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro di primo grado iscritta al n. R.G. 661/2023 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. CHIADINI CARLO, Parte_1 P.IVA_1 elettivamente domiciliato in VIA DEI FILERGITI 10 FORLI' presso il difensore avv. CHIADINI CARLO
RICORRENTE contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Controparte_1 C.F._1
CARIOLI IVAN, elettivamente domiciliato in GALLERIA URTOLLER, N.6 47521 CESENA presso il difensore avv. CARIOLI IVAN
RESISTENTE
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1. ha proposto opposizione avverso l'ordinanza conclusiva della fase Parte_1 sommaria del rito ex lege n. 92/2012 con la quale il Giudice del lavoro, ritenuto illegittimo il licenziamento, ha accolto le domande formulate dal lavoratore, ritenendo insussistente la giusta causa di licenziamento.
pagina 1 di 10 In particolare, all'esito della fase sommaria il licenziamento intimato al sig. è CP_1 stato ritenuto illegittimo in quanto la condotta contestata al ricorrente non può essere ricondotta al paradigma di cui all'art. 2119 c.c. Segnatamente, il contenuto della mail inviata dal sig. in data 07.09.2022 non è stato ritenuto di gravità tale da rendere CP_1 impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, avendo il lavoratore espresso una critica nei confronti della datrice di lavoro ché – seppur in termini pungenti – non ha superato i limiti della pertinenza e della continenza formale e non ha leso l'impresa in modo tale da provocarle un danno economico o all'immagine.
Parte opponente ha censurato tale decisione ribadendo la legittimità del licenziamento comminato e la gravità dei fatti addebitati al lavoratore. Ha ribadito che il sig. CP_1 era dipendente di dal 13.07.2009, inquadrato nel livello b2 del CCNL per i Pt_1 lavoratori addetti all'industria metalmeccanica privata e dell'istallazione di impianti, con funzione di “responsabile di strumentazione e area meccanica” della sede di Forlì. Quanto al fatto da cui è derivato il licenziamento, ha esposto che, contrariamente a quanto affermato nell'ordinanza opposta, il contenuto della mail inviata dal sig. CP_1
07.09.022 (“Carissimi colleghi, welcome to the middle Ages…come passare da lavorare 9 ore al giorno per il piacere di farlo a 7 ore e 40 guardando l'orologio infastidito (col pranzo sullo stomaco).
Buona giornata PS: Ci manderete anche i grembiuli blu e rosa oltre al badge (corredato di CP_1 laccetto)?”) in risposta ad una mail ricevuta dalla HR manager Dott.ssa relativa a Per_1 modifiche dell'orario di lavoro sarebbe di gravità tale da integrare la giusta causa di licenziamento indicata dall'art. 2119 c.c.
Ha esposto che nell'opposta ordinanza il decidente non avrebbe valutato correttamente la condotta realizzata e non contestata dal ricorrente, il quale avrebbe violato le direttive in tema di policy aziendale sull'utilizzo degli strumenti informatici per inviare a tutti i dipendenti di e a svariati consulenti esterni e/o dipendenti di consulenti esterni la Pt_1 comunicazione sopra citata. Quanto all'oggetto della mail, l'opponente ha contestato la valutazione del precedente decidente, rimarcando la natura offensiva del contenuto dell'e-mail e la precisa volontà del sig. di screditare l'operato dell'HR aziendale. CP_1
Per tali motivi, ha dedotto che la condotta tenuta dal sig. integrerebbe una CP_1
pagina 2 di 10 violazione dei doveri di diligenza e correttezza da parte del lavoratore, anche in considerazione del livello di inquadramento del sig. e dalla posizione da lui CP_1 ricoperta, tale da minare il rapporto di fiducia alla base del rapporto di lavoro e quindi da giustificare il provvedimento espulsivo.
Ribadendo la legittimità del licenziamento comminato al sig. per giusta causa ai CP_1 sensi dell'art. 2119 c.c., l'opponente ha chiesto l'annullamento e/o la revoca dell'ordinanza emessa all'esito della fase sommaria e la restituzione dell'importo di €
61.921,36 a lui corrisposti in ragione della precedente decisione emessa dal Tribunale di
Forlì. In subordine, ha chiesto che – qualora non venisse considerata sussistente la giusta causa del recesso, venga accertata comunque la sussistenza del giustificato motivo soggettivo alla base del licenziamento ai sensi dell'art. 3 l. n. 604/66, con conseguente obbligo di restituzione della somma di € 61.921,36 corrisposta al lavoratore. In ulteriore subordine, ha chiesto – qualora venisse confermata l'illegittimità del licenziamento – l'applicazione dell'art. 18 c. V l. 300/70, dedotto in ogni caso
l'aliunde perceptum.
Si è costituito il lavoratore opposto, chiedendo la conferma dell'ordinanza impugnata in ragione dell'illegittimità del licenziamento a lui comminato.
Ha ribadito, come già esposto nella lettera di giustificazione presentata all'azienda a seguito della contestazione disciplinare, che la risposta alla mail ricevuta dalla HR
Manager voleva esprimere una critica alle innovazioni disposte dalla Responsabile del personale in termini di modifiche di orario, pause giornaliere e cessazione del regime di smart working, anche in ragione del comportamento da costei assunto specificamente nei suoi confronti, essendogli stata rigettata, con e – mail del 31/8/2022, la richiesta di poter continuare a mantenere il regime di smart working formulata in considerazione dei gravi problemi di salute del padre ricoverato.
Ha ribadito la correttezza della decisione adottata al termine della fase sommaria del giudizio ribadendo l'insussistenza del fatto contestato in quanto il fatto a lui addebitato non avrebbe alcuna natura illecita e la mail inviata non avrebbe alcun contenuto di discredito o di denigrazione, essendosi egli limitato a rappresentare il proprio disagio e pagina 3 di 10 malessere, quindi nell'ambito dell'esercizio del proprio diritto di critica nel rispetto dei limiti stabiliti. Ha evidenziato di non essere stato a conoscenza del fatto che solo alcuni dipendenti erano autorizzate ad utilizzare la mailing list aziendale e, sul punto, ha evidenziato che la società non aveva installato metodi informatici per impedire l'utilizzo della funzione “rispondi a tutti” e che per espandere le distribution list era sufficiente cliccare sul carattere “+”. In ogni caso, ha ribadito che il licenziamento è da considerarsi nullo anche per mancata coincidenza tra quanto a lui addebitato nella contestazione disciplinare e quanto posto alla base della sanzione disciplinare nonché per la genericità dell'addebito, evidenziando altresì che i fatti contestati potevano essere puniti con una sanzione conservativa. Per tali motivi, ha chiesto il rigetto dell'opposizione proposta da con conseguente declaratoria di nullità o Parte_1 annullamento del licenziamento intimatogli per i motivi sopra esposti e di illegittimità della sospensione cautelare disposta dal 7/09/2022 al 19/09/2022. In subordine, ha chiesto di accertare che non ricorrono gli estremi della giusta causa del licenziamento e del giustificato motivo soggettivo, dichiarando conseguentemente risolto il rapporto di lavoro con condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minimo di dodici e un massimo di 24 mensilità.
La causa è stata istruita documentalmente e attraverso istruttoria orale, non ammessa durante la fase sommaria del procedimento.
All'udienza del 23.10.2024, pertanto, la causa è stata discussa e trattenuta in decisione in conformità al rito.
2.
L'opposizione non si presta ad essere accolta e pertanto deve essere respinta, non essendovi ragioni per discostarsi da quanto già statuito in sede sommaria per i motivi di seguito esposti.
Nonostante il fatto contestato al sig. e posto alla base del licenziamento CP_1 intimato sia pacifico tra le parti, essendo stato ammesso dal ricorrente (già in sede di giustificazioni rese all'azienda) ed essendo comunque stato provato all'esito pagina 4 di 10 dell'istruttoria orale, la condotta a lui contestata non risulta essere di gravità tale da integrare la giusta causa di licenziamento ex art 2119 c.c.
Al ricorrente, infatti, viene contestato di aver utilizzato, senza autorizzazione, la distribution list (così violando una policy aziendale) per soggetti interni ed esterni a per inviare una e - mail in data 7.09.2022 con tale contenuto: “Carissimi Parte_1 colleghi, welcome to the middle Ages…come passare da lavorare 9 ore al giorno per il piacere di farlo a
7 ore e 40 guardando l'orologio infastidito (col pranzo sullo stomaco). Buona giornata PS: Ci CP_1 manderete anche i grembiuli blu e rosa oltre al badge (corredato di laccetto)?”.
Tale condotta è stata valutata negativamente da che, ritenendola Parte_1 denigratoria ed offensiva nei confronti della funzione delle risorse umane e dell'intera azienda l'ha considerata di gravità tale da comminare al sig. il licenziamento per CP_1 giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c., in quanto il comportamento realizzato lederebbe irrimediabilmente il vincolo fiduciario e non permetterebbe la prosecuzione – neanche temporanea – del rapporto di lavoro.
Come precisato in sede sommaria, l'art. 2119 c.c. configura una norma elastica contenente una disposizione di contenuto precettivo ed ampio che richiede di essere concretizzata attraverso una valutazione che, caso per caso, indaghi sia la gravità dei fatti addebitati al lavoratore - in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze in cui sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale – sia la proporzionalità tra il fatto e la sanzione inflitta, dovendosi poi all'esito stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario sia tale da giustificare l'applicazione della massima sanzione disciplinare (cfr. Cass. n. 15654/2012; Cass. n.
12789/2022).
Nel caso in esame, il messaggio inviato dal ricorrente è di certo di forte critica nei confronti della funzione delle risorse umane aziendale ed è comprensibile, come deduce parte resistente, che la ricezione di tale mail possa aver provocato reazioni anche tra gli altri dipendenti ed in particolari all'interno dell'ufficio oggetto della critica. Nonostante ciò, però, non può essere accolta la tesi di parte opponente secondo cui quanto scritto dal ricorrente avrebbe carattere denigratorio ed offensivo, non ravvisandosi – anche pagina 5 di 10 solo ad una prima lettura – alcuna affermazione di carattere offensivo e/o denigratorio e/o addirittura ingiurioso nel contenuto della mail in questione. Quanto esposto dal ricorrente nella mail è di certo una critica provocatoria e pungente nei confronti della nuova organizzazione lavorativa che, però, dal punto di vista sostanziale, non può dirsi esorbitante il diritto di critica. Le espressioni usate dal lavoratore, infatti, non possono considerarsi contrarie alle norme dell'etica e del comune vivere civile, essendo sì provocatorie ma né offensive né ingiuriose, né tantomeno attribuenti all'impresa datoriale o ai suoi dirigenti qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, vertendosi piuttosto in semplici artifici del linguaggio volti ad attirare l'attenzione e la curiosità del destinatario sullo “sfogo” del dipendente nei confronti della società e dell'atteggiamento distaccato che la stessa avrebbe adottato nei suoi confronti, circostanza dedotta sia nella lettera di giustificazione del sig. sia CP_1 nell'atto introduttivo del ricorso e non specificamente contestata dalla società resistente.
Quanto esposto, dunque, deve pertanto iscriversi nell'ambito di una legittima manifestazione del diritto di critica che – seppur aspra – non può ritenersi esorbitante il requisito legittimante della continenza sostanziale, da considerare ogni qualvolta si valuti il giudizio espresso da un dipendente nel giudicare l'operato del datore di lavoro
(“Sull'esercizio del diritto di critica, si è riconosciuto, in linea generale, come al lavoratore sia garantito il diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro (...) ma ciò non consente di ledere sul piano morale l'immagine del proprio datore di lavoro con riferimento a fatti non oggettivamente certi e comprovati, poiché il principio della libertà di manifestazione del pensiero di cui all'art. 21 Cost. incontra i limiti posti dell'ordinamento a tutela dei diritti e delle libertà altrui e deve essere coordinato con altri interessi degni di pari tutela costituzionale” Cass. n. 19350/2003).
Peraltro anche l'istruttoria orale ha dato atto della percezione di un intento
“canzonatorio” delle parole del lavoratore piuttosto che di un intento offensivo o denigratorio (udienza dell'08.05. 2024, teste “nella mail c'era una sorta di Testimone_1 presa in giro su un ritorno al medioevo e in cui si diceva che saremmo tornati anche a mettere grembiuli rosa e blu.”; teste : “il 7 settembre ho ricevuto la mail in cui c'era un tono canzonatorio Tes_2 nei confronti dell'azienda stessa. Non ricordo il contenuto specifico, si prendeva in giro la struttura
pagina 6 di 10 organizzativa. Non l'ho riletta da qual momento, non ricordo esattamente cosa c'era scritto. Il tono era canzonatorio, nei confronti delle risorse umane… io non sapevo il pregresso tra e le risorse CP_1 umane. Lui mi ha detto che era dovuto al fatto che tutte le interazioni con l'ufficio delle risorse umane erano state inutili, non c'erano riscontri. Io gli ho detto che non era professionale e lui mi ha detto che gli avevano chiesto delle giustificazioni e poi mi ha detto che era stato sospeso.”; teste Tes_3
: “La mail aveva da ridire su una comunicazione sugli orari della pausa pranzo che dovevano
[...] essere di un'ora o 45 minuti. aveva risposto con dei toni sopra le righe dicendo tipo CP_1
“”benvenuti nel medioevo”).
Quanto all'elemento della continenza formale della critica, seppure sia stato provato che il messaggio è stato inviato ad una larga platea di persone, il tono usato nel messaggio ed il non utilizzo di frasi ingiuriose e offensive nei confronti della società non porta ad una travalicazione del limite della continenza formale, essendo comunque stata utilizzata una mailing list che, seppur ampia, è tuttavia limitata e non accessibile ad un pubblico indeterminato (sul punto, si richiama quanto statuito dalla Corte di appello di
Catanzaro, 28/12/2021, n. 1352 : “E sotto questo profilo il giudicante ha correttamente rimarcato che l'avere utilizzato la bacheca virtuale facebook è determinante ai fini della configurabilità di una condotta offensiva consapevole ed intenzionale per l'evidente attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone, effetto che non si sarebbe realizzato se la ricorrente avesse pubblicato il commento su una mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone o su una chat privata con accesso condizionato al possesso di una password, ove la comunicazione con più persone, iscritte al gruppo, avviene in un ambito riservato da considerarsi come la corrispondenza privata (cfr. Cass. ord. n. 21965/2018)”). In ogni caso – seppure sia un elemento non rilevante ai fini della valutazione della corretta espressione del diritto di critica – si rileva altresì che non è stata provata la ricezione da parte di una platea indeterminata del messaggio (teste “(…) io non Testimone_4
l'ho ricevuta direttamente, me l'ha mandata l'ufficio risorse umane. La mail che mi è stata inviata dall'ufficio personale, per quel che ho verificato, è stata inviata a buona parte della popolazione sitael, non agli altri del gruppo. È stata inviata ad un paio di consulenti esterni.”) né risulta provata alcuna lesione della reputazione e dell'immagine aziendale in conseguenza del pagina 7 di 10 messaggio inviato dal sig. (la testa ha dichiarato di aver ricevuto CP_1 Testimone_1 telefonate attinenti all'oggetto della mail. Udienza dell'08/05/2024: “lui ha risposto inviando una mail a tutti i dipendenti, a risorse al di fuori come consulenti esterni, ad altre aziende tipo la ADECCO ed anche a quelli del gruppo ANGEL. (…) di esterni mi ha chiamato Per_2
seguiva il progetto di formazione in collaborazione con la ADECCO, una consulente di
[...]
oppure altri dipendenti della che fa sempre capo al gruppo angel”). CP_2 CP_3
Per quanto sopra esposto, la “chiara e diretta volontà di screditare e denigrare apertamente questa società” denunciata da non può dirsi sussistente. Pt_1
Quanto al contestato utilizzo improprio da parte del lavoratore degli strumenti aziendali di lavoro - segnatamente la c.d. distribution list aziendale che il lavoratore non sarebbe stato autorizzato ad utilizzare - si deve rilevare, innanzitutto, l'incompletezza del quadro dei fatti e del contesto oggetto di contestazione. Se è vero che l'istruttoria orale ha dato atto che – seppur con una procedura più complessa rispetto a chi era autorizzato –
l'utilizzo delle distribution list aziendali non era completamento bloccato ai dipendenti, non è stato chiarito sé l'azienda avesse comunicato tale divieto ai dipendenti, né tantomeno se il dipendente abbia utilizzato effettivamente le “distribution list” o se abbia inserito manualmente tutti gli indirizzi per l'invio della mail del 07.09.2022 (teste
: “so dell'esistenza di distribution list, solitamente le comunicazioni tramite queste liste Tes_2 non necessitano di risposta perché sono comunicazioni tipo ferie, visite ufficiali… non mi è arrivata una mail. Non ricordo che mi abbiano mai avvertito sul divieto di usarle però il sistema lo blocca, da degli allert. Il sistema permette di rispondere ad uno solo. Non ricordo di aver letto che non si potessero usare, però so che non si può usare. Su Forlì non ero mai stato.” TE : “non Testimone_5 ho memoria di comunicazioni su come si dovevano utilizzare le distribution list. Immagino che
l'utilizzo di queste distribution list possa esserci in base ai motivi per i quali si deve usare. Non ho mai provato ma credo che basti cliccare su reply to all.” TE : “(…) non ricordo Testimone_3 nemmeno se qualcuno ha usato queste distribution list, non so dire se si può fare risposta a tutto. Di preciso non ricordo se ci era stato detto come utilizzare o meno queste distribution list, l'azienda manda tante comunicazioni per cui non so dire se ne ho ricevuta una con tale contenuto.” TE Tes_4
“a livello aziendale sono implementate delle liste di distribuzione, queste liste sono dei
[...]
pagina 8 di 10 blocchi per i quali sono autorizzati ad usarle solo i dirigenti, i ceo, il management, l'RSPP e l'ufficio risorse umane. Un dipendente come non è autorizzato nel destinatario se scrivo ad Controparte_1 esempio “employees sitael” che è una distribution list, la mail viene inviata alla lista di distribuzione con tutti i dipendenti, se non sono autorizzato arriva una mail automatica di sistema con la quale viene detto che non si è autorizzato. Questa mail è inviata al mittente e la mail non viene inviata ai destinatari. Si può inviare la mail mettendo singolarmente e manualmente tutti i destinatari. Vedendo la mail direi che ha fatto così: io non l'ho ricevuta direttamente, me l'ha mandata l'ufficio risorse umane. (…) Sulle distribution list c'è un blocco, se uso questa distribution list la mail non viene recapitata. Se inserisco manualmente tutti i contatti non c'è un blocco. L'allert è la mail automatica di risposta. C'è la possibilità di espandere la distribution list, nel senso che aprendo la distribution list si aprono tutti i contatti e così si possono invia-re. Nella parte cc ha aggiunto altre persone a mano. Esiste una policy IT che viene inviata all'HR e l'HR la comunica a tutti i dipendenti. È stato fatto nel 2021 dall'ex HR. La policy rappresenta la procedura dell'utilizzo degli asset aziendali, tipo non usare le chiavette usb. Non mi ricordo se c'è scritto che i dipendenti non possono utilizzare la distribution list.”).
Non essendo stato provato da parte resistente il divieto di utilizzo delle distribution list da parte del sig. e, in particolare, la conoscenza da parte del lavoratore di tale CP_1 asserito divieto di utilizzo, la contestata violazione non è quindi idonea ad integrare di per sé sola la giusta causa di licenziamento individuata dall'art. 2119 c.c., laddove, comunque un utilizzo, quand'anche illecito, sembra assumere rilevanza con specifico riferimento al fatto contestato, quindi all'invio della mail del 7.09.2022 nel cui contenuto e nella cui diffusione, per quanto già diffusamente rilevato, non si rinvengono profili di illiceità imputabili al dipendente.
In definitiva, la giusta causa di licenziamento non risulta integrata, non potendosi considerare il messaggio inviato di tenore denigratorio, oltraggioso od offensivo, ma solo espressione di una critica aspra e pungente nei confronti delle nuove direttive aziendali che non appare di gravità tale da ledere il vincolo fiduciario tra le parti e da non permettere la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto lavorativo, non ravvisandosi alcun legame tra le osservazioni critiche espresse dal sig. e la sua CP_1
pagina 9 di 10 capacità di svolgere la prestazione lavorativa – rispetto alla quale non risulta che vi fosse stata in precedenza alcuna contestazione - essendo indipendente l'impegno professionale da ogni considerazione circa l'incorrettezza delle scelte organizzative aziendali. Non vi è margine, dunque, per ritenere che il datore di lavoro potrebbe dubitare sul futuro corretto adempimento della prestazione da parte del ricorrente.

Per questi motivi

l'opposizione deve essere rigettata e l'ordinanza opposta deve essere confermata.
3.
Le spese di lite della presente fase, liquidate come da dispositivo facendo applicazione dei parametri di cui al dm 55/2014, seguono la soccombenza e vengono poste a carico di parte opponente.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro, ogni diversa domanda ed eccezione reiette ed ogni ulteriore deduzione disattesa, definitivamente pronunciando,
1) rigetta l'opposizione e per l'effetto conferma l'ordinanza impugnata n. 1564/2023 emessa dal Tribunale di Forlì in data 30.10.2023;
2) condanna parte opponente a rifondere a parte opposta le spese legali del presente procedimento che si liquidano in € 2.500,00 per compenso, oltre a I.V.A. e C.N.P.A.
Sentenza provvisoriamente esecutiva ex lege.
Così deciso in Forlì, il 9/01/2025
Il Giudice del lavoro
- Dott.ssa Agnese Cicchetti -
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