REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica, in persona del giudice Mariarosaria Iovine, all'udienza del 13 febbraio 2025, ha pronunciato mediante lettura del dispositivo e della contestuale motivazione la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 4279/2021 vertente
TRA
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dall' Avv. Loredana Parte_1
Caduto e dall'Avv. Gaetano Cinque ed elettivamente domiciliato in Caserta via Cesare
Battisti n. 85, giusta procura in calce al ricorso
RICORRENTE contro in persona del suo legale rappresentante sig. , rappresentato e CP_1 Controparte_2 difeso dall'avv. Giovanni Garzone, giusta procura in atti
RESISTENTE
Nonché
, in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata Controparte_3
e difesa, anche disgiuntamente, in forza di procura alle liti allegata alla memoria, dagli Avv.ti
Massimiliano Biolchini, Edoardo Maria Ceracchi e Giulia Bifano ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano, Piazza Filippo Meda n. 3, come in atti
TERZO CHIAMATO IN CAUSA
Motivi della decisione
Con ricorso depositato in data 14 luglio 2021, il ricorrente in epigrafe indicato ha adito il
Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro e, citando in giudizio la società formulava le seguenti conclusioni: “1) accertare e dichiarare CP_1
1 che la parte ricorrente ha intrattenuto ab initio un rapporto lavorativo di natura subordinata
a tempo indeterminato con la società in persona del suo legale rapp.te p.t. per le CP_1
ragioni e causali tutte esposte in narrativa e conseguentemente accertare che il licenziamento impugnato è stato comminato in violazione di legge e, quindi, ritenere e dichiarare nullo e/o annullabile e, comunque, illegittimo e/o inefficace il provvedimento di licenziamento intimato dalla società al ricorrente;
2) per l'effetto, in applicazione CP_1 dell'art. 18 L. 300/70, condannare la resistente in persona del suo legale CP_1 rappresentante pro tempore, alla reintegrazione dell'odierno ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato, con le medesime mansioni e qualifica, nonché al pagamento, in favore del ricorrente, di una indennità risarcitoria nella misura massima di 12 mensilità, ovvero nella misura anche inferiore che sarà ritenuta equa e di giustizia, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione ed al versamento, con gli accessori di legge, sempre dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dei contributi previdenziali ed assistenziali, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria ove previsti e dovuti.
3) In via solo subordinata, per le ragioni e causali tutte esposte in narrativa, accertare che il licenziamento impugnato è stato comminato in violazione della procedura prevista dalla legge e, di conseguenza, accogliere il presente ricorso col ritenere e dichiarare nullo e/o annullabile e, comunque, illegittimo e/o inefficace il provvedimento di licenziamento intimato dalla al ricorrente;
4) per l'effetto, in applicazione dell'art. 18 L. 300/70, CP_1
condannare la resistente in persona del suo legale rappresentante pro tempore, CP_1
al pagamento, in favore del ricorrente, di una indennità risarcitoria omnicomprensiva nella misura massima di 24 mensilità, ovvero nella misura anche inferiore che sarà ritenuta equa
e di giustizia, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria, ove previsti e dovuti. 5) Con vittoria di spese e compensi di causa, oltre Iva e Cpa e quant'altro dovuto per legge con attribuzione”.
A tal fine deduceva:
- di aver iniziato a lavorare per la società convenuta il 29.9.2017 in forza di un contratto di apprendistato professionalizzante, con scadenza il 28.9.2020, ed a tempo parziale per 20 ore settimanali;

- di essere stato inquadrato nel livello 6S del CCNL terziario e commercio;

2 - di aver sempre lavorato in autonomia senza ricevere alcuna formazione o affiancamento, svolgendo mansioni di banconista, cassiere e di addetto alla cucina ed alla pulizia dei locali per circa 30 ore settimanali;

- di essere stato licenziato il 23 dicembre 2020 alla cessazione del periodo di formazione.
Ciò premesso, il ricorrente ha quindi dedotto che la mancanza dell'insegnamento impartito dal datore di lavoro svolto nell'interesse dell'apprendista e dell'affiancamento comporta ai sensi dell'art. 1418 c.c. la nullità del contratto di apprendistato, stipulato con conseguente sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tuttora esistente, dovendosi altresì ritenere invalido l'atto di recesso datoriale.
Il ricorrente ha altresì dedotto la tardività e l'illegittimità del recesso irrogato dal datore di lavoro alla luce della normativa emergenziale vigente.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, si è costituita la società convenuta resistendo al ricorso con varie argomentazioni.
Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, assunte le prove ammesse, preso atto della intervenuta risoluzione del contratto di affiliazione commerciale intercorrente tra e CP_1
CP_ e e quindi del trasferimento del ristorante di Controparte_3
Maddaloni unitamente al relativo personale dipendente ex art. 2112 cod. civ. a quest'ultima, su istanza della parte ricorrente, si disponeva la chiamata in causa della cessionaria.
Con memoria depositata in data 13.5.2024 si è costituita Controparte_3
la quale ha resistito al ricorso chiedendo in via preliminare l'estromissione dal giudizio.
[...]
Ha poi proposto domanda di manleva nei confronti di e nei confronti di CP_1 [...]
in proprio chiedendo di essere autorizzata alla chiamata del terzo. CP_2
All'odierna udienza del 13 febbraio 2025, all'esito della camera di consiglio, è pronunciata la presente sentenza, mediante lettura del dispositivo e della contestuale motivazione.
Il ricorso è fondato e va accolto per quanto di ragione.
Preliminarmente va rigettata l'eccezione di nullità del ricorso, formulata da per CP_1 omessa indicazione dei requisiti di cui all'art. 414 c.p.c. in quanto del tutto destituita di fondamento avendo la parte ricorrente puntualmente rappresentato gli elementi di fatto rilevanti a sostegno della tesi della nullità del contratto di apprendistato, consentendo alla convenuta di articolare una puntuale difesa ed a questo giudice di individuare l'oggetto del ricorso, la tutela richiesta e di esercitare i necessari poteri istruttori.
3 Sempre in punto di ammissibilità va precisato che nessun rilievo assume la dedotta sottoscrizione tra il lavoratore ricorrente e la di un verbale di conciliazione in CP_1
sede sindacale, stipulato in data 12.6.2019, nel corso del rapporto, a fronte delle richieste del lavoratore di pagamento di somme inerenti alla retribuzione spettante, al compenso per lavoro straordinario, al TFR e permessi e ferie non godute. Proprio in ragione del differente oggetto del verbale di conciliazione, alcuna inammissibilità può ritenersi operante nel caso di specie ove si discorre della validità del contratto di apprendistato.
Venendo al merito, il ricorrente ha eccepito la nullità del contratto di apprendistato per vizi genetici (mancanza del piano formativo) e funzionali (assenza della formazione).
Quanto al primo, la società nel costituirsi, ha prodotto il contratto di CP_1 apprendistato e l'allegato piano formativo sottoscritto anche dal ricorrente che non ha disconosciuto la propria firma né la documentazione, sicché l'eccezione risulta superata.
Venendo al concreto svolgimento del rapporto intercorso tra le parti in causa, rationes temporis, la disciplina del contratto di apprendistato va rinvenuta nel D.lgs. 81/15, il quale, per quanto di interesse, stabilisce all'art. 41: “

1. L'apprendistato è un contratto di lavoro
a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.


2. Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.


3. L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e quello di alta formazione e ricerca integrano organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 16 gennaio
2013, n. 13, nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni.
Al successivo art. 42 si stabilisce: “1. Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276 del 2003. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di
4 specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili
a legislazione vigente.


2. Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma 8, e 44, comma 5. 3. Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.


4. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.


5. Salvo quanto disposto dai commi da 1 a 4, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi:
a) divieto di retribuzione a cottimo;

b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;

c) presenza di un tutore o referente aziendale;

d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n.
5 388, e all'articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;

e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;

f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo n. 276 del 2003;
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;

h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato”.
Come chiarito dalla stessa disciplina normativa, il contratto di apprendistato si connota per uno scopo formativo ed è qualificabile come contratto a causa mista, risultante dallo scambio tra lavoro retribuito e addestramento finalizzato alla acquisizione di una più definita professionalità, per l'inserimento nel mondo del lavoro. Lo scopo del contratto di apprendistato è, infatti, quello di favorire un ingresso guidato dei giovani nel mondo del lavoro, attraverso un supporto che dia loro anche gli strumenti per apprendere una determinata professionalità.
Nella formazione da impartire, è consentito al datore di lavoro l'uso di una circoscritta discrezionalità nel realizzare il programma di formazione, discrezionalità che si traduce nella possibilità di alternare la fase teorica con la fase pratica tenendo conto delle esigenze dell'impresa.
Tuttavia, tale discrezionalità non può mai spingersi fino ad espungere una delle due fasi dalla esecuzione del contratto, atteso che entrambe sono coessenziali (Cass.08/01/2003 n. 82;
Cass. N. 22687/18; Cass. N. 16595/20).
Con maggiore precisione, come ripetutamente affermato dalla Suprema Corte,
l'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo
6 possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 6134 del 2000). La sussistenza di un addestramento effettivo del lavoratore finalizzato all'inserimento definitivo nel lavoro dell'impresa mediante l'acquisizione di una professionalità (la cui valutazione deve essere operata in concreto in relazione ad ogni singolo rapporto di lavoro: cfr. Cass. n. 19834 del
2010) è, dunque, elemento essenziale, e indefettibile, del contratto di apprendistato entrando a farne parte della causa negoziale.
Come si evince dalle disposizioni che prevedono la predisposizione di un piano formativo particolareggiato e la nomina di un tutor, l'obbligo di formazione, teorica e pratica, deve essere attuato in maniera sistematica ed organica. Da tutto ciò l'esigenza che le modalità e i tempi del progetto di formazione vengano - nei loro elementi essenziali - osservati, in modo da assicurare al lavoratore l'acquisizione di un bagaglio tecnico ed il raggiungimento della professionalità.
Spetta al giudice di merito verificare le concrete modalità di svolgimento del rapporto e la ricorrenza di una attività formativa la quale è modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, potendo assumere maggior o minore rilievo, a seconda che si tratti di lavoro di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione, e potendo atteggiarsi con anticipazione della fase teorica rispetto a quella pratica, o viceversa. È necessario in ogni caso che lo svolgimento dell'attività formativa sia adeguata ed effettivamente idonea a raggiungere lo scopo del contratto, che è quello di attuare una sorta di ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro. La valutazione di tale adeguatezza e idoneità è rimessa, come detto, al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità, se congruamente motivata.
Va poi evidenziato che la disciplina del contratto è rimessa totalmente alle parti sociali, attraverso il rinvio alla disciplina attuativa recata da appositi accordi interconfederali o da contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, nel rispetto di principi desumibili dalle norme sopra richiamate
La stessa durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche sono stabiliti dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi, in ragione dell'età dell'apprendista e del tipo di
7 qualificazione contrattuale da conseguire, nonché in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale. Agli stessi accordi e contratti è rimandata la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a 3 anni (5 anni per le figure professionali dell'artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento). È inoltre prevista l'integrazione della formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda, da parte della offerta formativa pubblica, nonché la possibilità, per le Regioni e i sindacati dei datori di lavoro, di definire le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
Alla disciplina sin qui descritta si aggiunge dunque quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro per cui è causa, CCNL per i dipendenti di aziende alberghiere, pubblici esercizi, che così dispone:
“Articolo 59 - Obblighi del datore di lavoro (1) Il datore di lavoro ha l'obbligo: a) di impartire o di far impartire all'apprendista alle sue dipendenze, la formazione necessaria perché possa diventare lavoratore qualificato, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione e consentendo lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
b) di accordare all'apprendista i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
c) di non sottoporre l'apprendista né a lavorazioni retribuite a cottimo o ad incentivo, né a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di informare la famiglia dell'apprendista minorenne, su istanza di quest'ultima, circa l'andamento del percorso formativo dell'apprendista stesso.
Articolo 60 - Obblighi dell'apprendista (1) L'apprendista deve: a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona (tutor) da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) anche se in possesso di un titolo di studio, partecipare attivamente, con assiduità e diligenza, alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con le nor me contrattuali e di legge.
8 Articolo 61 - Conseguimento della qualifica (1) Fatto salvo il recesso di cui all'articolo 62, al termine della durata prevista per il percorso formativo il rapporto prosegue in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. (2) Tale trasformazione comporta implicitamente il riconoscimento al lavoratore della qualifica conseguita, con attribuzione allo stesso del livello di inquadramento previsto al termine del piano formativo.
Articolo 62 - Conclusione del rapporto (1) Durante il periodo di apprendistato le parti possono recedere dal rapporto di lavoro secondo le motivazioni e con le modalità previste dalla legislazione vigente in materia. (2) Ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, al termine dell'apprendistato entrambe le parti possono liberamente recedere riconoscendo alla controparte il preavviso contrattuale, decorrente dal termine del periodo di formazione
e relativo al livello di destinazione dell'apprendistato, indipendentemente dal conseguimento della qualifica. Il recesso deve essere in forma scritta e non necessita di motivazioni. (3) In caso di mancato preavviso si applica l'indennità sostitutiva prevista da questo C.C.N.L..
Articolo 63 - Formazione dell'apprendista (1) Fatte salve le deroghe per le attività stagionali e per le aziende consortili, il periodo di formazione deve essere concluso entro la data di scadenza del contratto di apprendistato. (2) Si definisce “Piano formativo” il percorso formativo dell'apprendista, composto dai seguenti elementi: • il numero minimo complessivo di ore di formazione per l'intera durata dell'apprendistato, pari a quanto stabilito dall'accordo sottoscritto in data 20 febbraio 2014 dalla Conferenza Stato-Regioni
(120 ore per i giovani privi di titolo di studio, 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria o di qualifica/diploma, 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente) ovvero dalle successive modifiche e integrazioni;
• la ripartizione delle ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro e dell'intera durata dell'apprendistato, essendo libera l'azienda di anticipare in tutto o in parte il monte ore normalmente previsto nelle annualità successive;
• i contenuti tecnico-professionali della formazione, definiti in relazione alla qualifica da raggiungere al termine dell'apprendistato ed elencati nelle tabelle “profili e qualifiche apprendistato professionalizzante” come definite dall' ; • le modalità di insegnamento, ritenendo ammissibili sia la formazione CP_4 in aula, sia in affiancamento (“on the job”), sia ogni forma di formazione a distanza
(“Fad”) resa disponibile dalla tecnologia (elearning, teleaffiancamento, video- comunicazione, tele-presenza, ecc.); • l'esternalizzazione del processo (formazione esterna
9 all'azienda, incluso ove disponibile l'offerta formativa pubblica) ovvero la conduzione della formazione interna all'azienda qualora la stessa sia in possesso di ambienti idonei”.
Fatte tali premesse, ritenuta l'essenzialità del profilo formativo, dovendo valutare l'effettivo svolgimento dell'attività formativa a fronte della contestazione svolta dal ricorrente in merito all'inesistenza di una formazione, deve osservarsi che la società non ha assolto l'onere della prova sulla stessa gravante.
In particolare, deve evidenziarsi che pur tenuto conto del piano formativo allegato al contratto di apprendistato professionalizzante non vi è prova che lo stesso sia stato effettivamente realizzato per il monte ore complessivamente individuato e con le modalità ivi indicate.
L'unico teste escusso di parte resistente, essendo quest'ultima decaduta dalla prova non intimando gli ulteriori testi ammessi, , ha dichiarato: “ADR era operatore fast Tes_1
food. Si occupava della preparazione del cibo e della pulizia degli ambienti e dei servizi in sala ai clienti.
ADR ero responsabile anche nel periodo in cui ha lavorato presso il Mc AL. Pt_1
ADR Io mi occupavo della gestione del turno e del personale che era presente nel mio turno.
C' erano anche altri responsabili: e e Persona_1 Controparte_5 Per_2
;
[...]
ADR Io mi occupavo della formazione del personale presente in servizio. la formazione consisteva nel far vedere tutte le procedure relative alla sicurezza sul lavoro, sul servizio al cliente, sulla conservazione del cibo.
ADR La formazione veniva effettuata a tutti gli operatori.
Contr l'attività di formazione è stata svolta anche dal . Pt_1
ADR l'attività di formazione veniva fatta all'inizio al momento dell'assunzione. Poi le procedure vengono aggiornate e quindi la formazione viene effettuata anche nel corso del rapporto.
ADR ero io il tutor del Feola.
ADR I turni di lavoro variavano dalle 8 di mattina fino alle 24. Anche il ricorrente osservava
i medesimi turni durante la settimana con i relativi giorni di riposo.
ADR i turni possono essere di tre fino ad otto ore. Dopo sei ore, c'è una pausa. I turni erano
i seguenti: 8 – 11; 11 – 16; 16 -22; c'è il turno 13- 17; i turni possono variare durante
l'anno.
10 ADR Non so riferire le ragioni della cessazione del rapporto di lavoro del ricorrente.
ADR l'attività di formazione veniva effettuata anche all'esterno ed era effettuata da una società esterna. Io come tutor ho fatto due/tre giornate specifiche di formazione.
ADR la formazione viene effettuata per tutti i dipendenti. Si tratta in ogni caso della formazione a cui ho fatto riferimento prima, relativa sia alla sicurezza sul lavoro, sulla sicurezza degli alimenti, sulla pulizia, sulla preparazione dei pasti.
ADR Anche l'attività di formazione esterna viene effettuata per tutti i dipendenti.
ADR durante i turni c'era sempre un responsabile.
ADR Non sono più dipendente di dal 31 marzo 2023. […] ADR Non ricordo se c'era CP_1 un numero di ore che dovevo svolgere di tutoraggio. La formazione è comunque continua.”
Ebbene, dalla lettura della dichiarazione testimoniale resa, non può non rilevarsi come il teste - attendibile in quanto collega di lavoro e tutor del , quindi astrattamente in grado Pt_1
di riferire in ordine all'attività formativa svolta - abbia dichiarato in ordine alla formazione circostanze del tutto generiche e attinenti ad una formazione che egli stesso riferisce era compiuta in favore di tutti i dipendenti e non esclusivamente attinente alla qualifica professionale che il avrebbe dovuto acquisire. Lo stesso quale tutor ha affermato di Pt_1
aver effettuato due/tre giornate di formazione pur a fronte di un numero complessivo di ore piuttosto elevato pari a 240 per i tre anni di apprendistato, non coperte dalla sola formazione esterna, di cui vi è certificazione in atti.
Peraltro, il piano formativo allegato al contratto prevedeva non solo attività formativa in materia di sicurezza sul lavoro (formazione obbligatoria per tutti i dipendenti) ma prevedeva ulteriori obiettivi ed ambiti formativi, non rimessi esclusivamente alla formazione formale ma alla concreta attività di affiancamento mediante tutor, rispetto ai quali il teste nulla ha precisato. Quindi, lo stesso nulla riferito in ordine ad attività di affiancamento nel corso del rapporto di lavoro nei confronti dell'apprendista banconiere, anche per il tramite di altri dipendenti.
Certamente la formazione, soprattutto in considerazione della qualifica che l'apprendista nel caso di specie avrebbe dovuto acquisire e della natura esecutiva delle mansioni, può avvenire durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, essendo difficilmente operabile in fattispecie come quella in esame una netta ed in equivoca distinzione tra l'attività esclusivamente destinata all'acquisto della professionalità e l'attività di lavoro in senso stretto;
ciò che però fa la differenza, ai fini formativi, è la percezione di un'acquisizione nel
11 tempo di una sempre maggiore conoscenza tecnica delle operazioni da svolgere, che si può realizzare con gli insegnamenti tecnici e pratici di altri dipendenti e sotto la loro supervisione. Ed è proprio la prova di tali insegnamenti che è manchevole nel caso di specie con la conseguenza che deve ritenersi che il datore di lavoro non abbia adempiuto all'obbligo formativo.
Quanto esposto appare sufficiente al fine di ritenere che il contratto di apprendistato sottoscritto tra le parti debba ritenersi invalido. I rilievi istruttori esposti escludono la causale formativa per il contratto di apprendistato stipulato dal ricorrente con la convenuta. La carenza della causale formativa del contratto di apprendistato comporta la sua conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Ciò posto, ritenuta la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le parti, va ora valutata la legittimità del recesso esercitato. Il ricorrente ne ha denunciato l'illegittimità sotto diversi profili.
Ebbene, ritenuta la natura subordinata a tempo indeterminato del rapporto di lavoro instaurato tra le parti per i motivi suesposti, va rilevato che al momento dell'intimazione del licenziamento era in vigore il divieto introdotto dal Decreto c.d. “Cura Italia” che dal 17 marzo 2020 ha interdetto l'irrogazione dei licenziamenti giustificati da motivo oggettivo e sospeso le procedure di licenziamento collettivo iniziate alla data del 23 febbraio 2020.
Per effetto delle successive proroghe, il divieto è stato portato fino al 31 dicembre 2021.
Il divieto, introdotto dal decreto-legge n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla legge n. 27/2020, impedisce dal 17 marzo 2020 l'irrogazione dei licenziamenti giustificati da motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/66 e sospende le procedure di licenziamento collettivo già iniziate alla data del 23 febbraio 2020. L'esplicito riferimento normativo alla legge sui licenziamenti collettivi (artt. 4, 5 e 24, legge n. 223/91), ed a quella sul licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (art. 3, legge n. 604/66), ha consentito di escludere dall'egida del divieto tutti quei licenziamenti che, pur potendosi considerare giustificati latu sensu da ragioni economiche, risultano sottratti alla disciplina delle norme in questione.
Così, il divieto non opera per il caso di licenziamenti nell'ambito del rapporto di lavoro domestico, dell'apprendista per fine del periodo di formazione, per mancato superamento del periodo di prova, per superamento del periodo di comporto.
12 Si tratta di fattispecie le cui circostanze trovano la propria regolamentazione in norme diverse dalla legge sui licenziamenti individuali (codice civile per il comporto e la prova, il d.lgs. n. 81/2015 per l'apprendistato), o alle quali la disciplina dei licenziamenti individuali non si applica affatto (come per il lavoro domestico, che consente ancora il licenziamento ad nutum).
E, invero, una volta accertata la natura subordinata del rapporto, deve ritenersi che il recesso esercitato vada qualificato come licenziamento e deve ritenersi riferito ad un rapporto che ormai ha assunto i caratteri della stabilità e che, quindi, può essere interrotto solo per giustificato motivo o giusta causa.
Il licenziamento de quo, intervenendo peraltro in un momento in cui vigeva il divieto, non può che considerarsi nullo per contrarietà a norma imperativa (ovvero il divieto).
La conseguenza non può che essere quella prevista dall'art. 2 d.lgs. 23/15 ovvero la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato ed il pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione valida per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegra, oltre la regolarizzazione contributiva.
Quanto alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR da considerare, occorre aver riguardo a quanto pattuito al momento della sottoscrizione del contratto di apprendistato part- time (non essendovi peraltro prova di un orario ulteriore alla luce delle dichiarazioni rese dai testi di parte ricorrente, del tutto inattendibili), all'inquadramento nel livello 6S nonché alle buste paga in atto dalle quali si evince che la retribuzione lorda per 20 ore settimanali è pari ad 702,80 a cui vanno aggiunte le mensilità aggiuntive. Sicché si ritiene che l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR possa quantificarsi in € 728,82.
A questo punto deve evidenziarsi che la statuizione del presente giudizio va pronunciata nei confronti del terzo chiamato quale cessionaria del ramo Controparte_3
d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c..
Al riguardo deve evidenziarsi che, intervenuta nelle more del giudizio la risoluzione del contratto di affiliazione commerciale intercorrente tra e la CP_1 [...]
, la chiamata in causa della cessionaria è stata ritualmente formulata Controparte_3 dalla parte ricorrente all'udienza del 1.2.2024, all'esito della effettiva acquisizione per il tramite della visura camerale depositata dal della notizia dell'intervenuto CP_1 trasferimento del ramo d'azienda in favore di Mc AL e che la stessa è stata autorizzata dal giudice all'esito dell'udienza del 14.3.2024, dopo l'esame dell'accordo intercorso tra le
13 parti al fine di valutare la dedotta comunanza di causa sottesa all'istanza di parte ricorrente ex art. 105 c.p.c..
Del resto, alla luce della documentazione prodotta, è Controparte_3
senza dubbio successore a titolo particolare della cedente subentrando così nella CP_1 stessa posizione processuale e sostanziale di quest'ultima (cfr. Cass. 12436/2018) e ciò giustifica la sua chiamata in causa nonché la ritenuta sussistenza della legittimazione passiva in capo alla stessa.
Con riguardo alla domanda di manleva formulata da Controparte_3
nei confronti di e in proprio quale gestore responsabile in CP_1 Controparte_2
ragione dell'accordo intercorso tra le parti, deve osservarsi quanto segue.
L'istanza di chiamata in causa del terzo , formulata dalla cessionaria Controparte_2
va rigettata in quanto l'evocazione in giudizio di costui Controparte_3
sarebbe in contrasto con le esigenze di economia processuale e di ragionevole durata del processo, presupponendo la valutazione dell'accordo intercorso tra le parti in relazione alla specifica posizione di a garanzia eventualmente assunta da in proprio. Controparte_2
Infatti, in tema di chiamata in causa di un terzo su istanza di parte, al di fuori delle ipotesi di litisconsorzio necessario di cui all'art. 102 c.p.c., è discrezionale il provvedimento del giudice di fissazione di una nuova udienza per consentire la citazione del terzo, chiesta tempestivamente dal convenuto ai sensi dell'art. 269 c.p.c.; conseguentemente, qualora sia stata chiesta dal convenuto la chiamata in causa del terzo, in manleva o in regresso, il giudice può rifiutare di fissare una nuova prima udienza per la costituzione del terzo, motivando la propria scelta sulla base di esigenze di economia processuale e di ragionevole durata del processo (cfr. Cass. civ. Sez. Unite Sent., 23/02/2010, n. 4309).
A ciò si aggiunga che la domanda di manleva formulata anche in via riconvenzionale trasversale nei confronti di (che ha implicitamente accettato il contradittorio CP_1
nulla osservando in merito a tale domanda ma limitandosi ad opporsi alla chiamata in causa di – cfr. verbale di udienza del 23.5.2024), è fondata sulla previsione della Controparte_2
lettera i) dell'art. 4 dell'accordo di scioglimento del contratto stipulato tra CP_1
e secondo cui opera la manleva per Controparte_2 Controparte_3
“ogni e qualsiasi responsabilità e/o onere anche derivante da eventuali sentenze o decisioni
o accordi giudiziali o extragiudiziali aventi ad oggetto, in via puramente esemplificativa e non esaustiva, le retribuzioni, i trattamenti e pagamenti contributivi, previdenziali,
14 assistenziali o pensionistici, il trattamento di fine rapporto, la tredicesima o quattordicesima mensilità, le ferie eventualmente non godute ovvero qualunque altra situazione giuridica o pretesa riferibile ai Dipendenti, o ai loro eredi o aventi causa”.
Ebbene, a fronte del tenore letterale di tale clausola limitata alle pretese riferibili ai dipendenti da qualificarsi come i soggetti risultanti dal LUL al momento della cessione del ramo d'azienda e dall'allegato B all'accordo appare non operante nel caso di specie la predetta garanzia, non rientrando il nel predetto elenco e nella nozione di dipendente Pt_1
come indicata nell'accordo. Sicché la domanda di manleva è in ogni caso infondata.
Le spese di causa vanno compensate in considerazione della complessità delle questioni trattate, della controvertibilità delle questioni e della specificità del caso concreto trattato.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza domanda ed eccezione disattesa, così decide:
- dichiara illegittimo il contratto di lavoro di apprendistato professionalizzante stipulato tra e e dichiara intercorso tra le parti un contratto di lavoro a tempo Pt_1 CP_1
indeterminato e a tempo parziale a decorrere dal 29.7.2017 e, per l'effetto, accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato al ricorrente e, conseguentemente condanna alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro Controparte_3
precedentemente occupato e al pagamento dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 2, comma
1, d.lgs. 23/2015, commisurata all'ultima retribuzione valida per il calcolo del TFR pari ad
€ 728,28 , dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;

- rigetta la domanda riconvenzionale traversale di manleva formulata da
[...]
nei confronti della convenuta Controparte_3 CP_1
- compensa tra tutte le parti le spese di lite.
Santa Maria Capua Vetere, il 13.2.2025
Il Giudice del lavoro
Mariarosaria Iovine
15