REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore Lavoro e Previdenza
Il Giudice del lavoro, dott. Domenico Vernillo, all'esito della discussione ex art. 127 ter
c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al R. G. n. 40/2022, introdotta
DA
(c.f.: , rappresentato e difeso, in virtù di Parte_1 C.F._1 procura in atti, dall'avv. Francesco De Cicco, presso cui è elettivamente domiciliato;

RICORRENTE
CONTRO
c.f.: , in persona del l.r.p.t., rappresentata Controparte_1 P.IVA_1
e difesa, in virtù di procura in atti, dagli avv.ti Fulvio Moizo, Maria Francesca Cavaliere
e Rossella Caracciolo, presso cui è elettivamente domiciliata.
RESISTENTE
CONCLUSIONI
PER PARTE RICORRENTE: dichiarare il diritto al superminimo contrattuale e, per l'effetto, condannare controparte alla relativa corresponsione, in uno agli arretrati dall'1.8.2021; con vittoria delle spese di lite;

PER PARTE RESISTENTE: rigettare il ricorso;
con vittoria delle spese di lite.
SVOLGIMENTO del PROCESSO
Con ricorso depositato in data 5.1.2022, il sig. esponeva di essere Parte_1 dipendente di dall'1.8.2021, addetto presso l'unità operativa di Controparte_1
Avellino (A. O. “Moscati”), con contratto a tempo indeterminato e mansioni di operaio di quinto livello C.C.N.L. pubblici esercizi ristorazione collettiva, nonché di essere iscritto al sindacato autonomo FILAS.
1 Precisava che la società esercita, in regime di appalto, attività di ristorazione collettiva in favore di enti pubblici, fra cui l' in Avellino. Parte_2
Aggiungeva che, in precedenza, dall'1.7.2007 al 31.7.2021, era stato alle dipendenze di con contratto a tempo indeterminato e con mansioni di operaio di quinto CP_2 livello C.C.N.L. pubblici esercizi, presso l'unità operativa dell'Ospedale Landolfi in
Solofra, dal 2018 annessa all'A. O. “S. Giuseppe Moscati” di Avellino, dove CP_2 ha esercitato, in regime di appalto, attività di ristorazione collettiva fino al
[...]
31.7.2021.
Rappresentava che, successivamente, l'attività era passata a Controparte_1 quale vincitrice dell'appalto indetto dalla Regione Campania per la ristorazione collettiva presso il S.S.N., con trasferimento dei lavoratori in precedenza occupati da
.. CP_2
Riteneva che fosse stato attuato un trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c., poiché il suo rapporto di lavoro stava continuando, dal giorno 1.8.2021, alle dipendenze del nuovo appaltatore senza soluzione di continuità e con conservazione di tutti i diritti.
Riferiva che, tra gli istituti contrattuali applicati dal precedente datore, figurava anche il “superminimo”, ossia una quota di retribuzione superiore al minimo tabellare previsto dal C.C.N.L. accordata dal datore in forza di specifico accordo, nel caso di specie non assorbibile dai successivi aumenti della retribuzione.
Sottolineava che la resistente, in data 30.7.2021, aveva sottoscritto con la CP_3 un protocollo di intesa, con cui si era impegnata ad assumere i lavoratori indicati all'allegato elenco, sé compresa, garantendo il rispetto di tutte le condizioni normative ed economiche del C.C.N.L..
Lamentava che, sin dalla prima busta paga di agosto 2021, la società non aveva riconosciuto il superminimo.
Rivendicava la spettanza di quest'ultimo, per l'importo di € 190,00 al mese, sostenendo il diritto a ricevere lo stesso e identico trattamento economico di cui godeva in precedenza presso l'appaltatore uscente ex art. 2112 c.c.
Tanto premesso, conveniva in giudizio innanzi al Tribunale di Controparte_1
Avellino, in funzione di giudice del lavoro, formulando le suestese conclusioni.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, la resistente si costituiva tempestivamente in giudizio, contestando le avverse deduzioni.
Ricostruiti i fatti, affermava che la propria organizzazione aziendale era del tutto svincolata dall'impostazione d'impresa di avendo adottato propri moduli CP_2
2 procedimentali (applicativo informatico per gli ordini dei generi alimentari e corsi di formazione specifici), nonché provveduto alla sostituzione delle precedenti attrezzature con le proprie, di nuovo acquisto, tra cui carrelli, macchina lavapavimenti, frigorifero, utensili in ceramica e posate in acciaio (in luogo di quelle monouso usate dall'appaltatore cessato), ecc., per una spesa pari a € 261.071,82, anche introducendo macchinari del tutto nuovi (nastro di confezionamento).
Aggiungeva che anche la struttura dell'organigramma era radicalmente differente rispetto a quella adottata in precedenza da a riprova della diversa CP_2 impostazione organizzativa del nuovo contratto di appalto.
Riferiva che l'oggetto dell'appalto, a causa della pandemia, si era di molto ridotto (da

1.100 pasti a 600) e che, nonostante l'esubero della forza lavoro, in sede di contrattazione connessa al cambio appalto, aveva comunque garantito il riassorbimento del personale impiegato.
Dichiarava che, nel verbale di accordo sindacale, non era stato espressamente previsto il mantenimento del superminimo individuale.
Eccepiva l'indeterminatezza del ricorso, privo di sufficienti allegazioni in ordine all'effettiva integrazione di un trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c., che comunque disconosceva ricorrendo la diversa ipotesi di successione d'imprese in appalto di servizi ex art. 29 D. Lgs. 276/2003.
Sottolineava che tale norma esclude espressamente che l'assorbimento del personale realizzi una cessione d'azienda allorquando siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa.
Deduceva che l'insussistenza di discontinuità doveva essere allegata e provata dal lavoratore, in uno all'effettivo trasferimento d'azienda, in ogni caso emergendo elementi di segno contrario, tra cui la predetta modificazione dell'organizzazione d'impresa.
Riteneva che il C.C.N.L. (artt. 226 e ss.) non prevedesse l'obbligo per l'appaltatore subentrante di mantenere le condizioni economiche applicate dall'impresa uscente, ma anzi stabilisse che la nuova impresa può applicare condizioni diverse, essendo il rapporto costituito ex novo.
Concludeva ut supra.
Acquisita la documentazione prodotta, ritenuta superfluo l'espletamento dei mezzi di prova orale richiesti dalle parti, all'esito della discussione ex art. 127 ter c.p.c., la causa veniva decisa come da sentenza.
3 MOTIVI della DECISIONE

1. Il ricorso è infondato e va rigettato.
Pacifici i fatti di causa, non può riconoscersi la sussistenza del diritto vantato nel ricorso introduttivo, anche sulla scorta di quanto già statuito da questo Tribunale nelle sentenze n. 648/2023, 649/2023 e 782/2023, affoliate da parte resistente ed il cui contenuto motivazionale va ribadito in questa sede ex art. 118 disp. att. c.p.c..
Innanzitutto, difetta la prova della effettiva spettanza del superminimo.
Dandone per nota la nozione giuridica, trattasi di attribuzione che può divenire vincolante per il datore di lavoro (e per l'eventuale cessionario d'impresa) solo allorquando essa si sia consolidata nel patrimonio giuridico del lavoratore, ossia quando se ne riscontri la continuità.
In parole povere, all'uopo è necessario che la retribuzione superiore ai minimali di
C.C.N.L. sia stata corrisposta al lavoratore per un periodo di tempo significativamente esteso, non essendo sufficiente che ciò sia avvenuto in un contesto temporale breve.
Di contro, ove corrisposto in via continuativa, il superminimo diviene un diritto retributivo del lavoratore ed assurge ad obbligo del datore di lavoro.
A tale risultato interpretativo perviene la Suprema Corte nella pronuncia indicata da parte ricorrente nelle note sostitutive d'udienza (Cassazione civile, sez. lav.,
05/06/2012, n. 9011: “Il superminimo, che inizialmente costituisce un trattamento ad personam di miglior favore rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro, una volta concesso, perde il suo originario carattere discrezionale, assumendo così carattere retributivo”; in parte motiva: “A sostegno del diritto al mantenimento della retribuzione complessivamente corrisposta al P., comprensiva anche della voce riconosciutagli come superminimo, la Corte di merito indica espressamente l'art. 13 del CCNL che stabilisce che "la retribuzione globale mensile è quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo o assegno ad personam o di ogni altro compenso corrisposto con carattere di continuità esclusa ogni somma non avente carattere retributivo". La Corte, secondo il dettato del predetto art. 13, riconosce il superminimo come somma avente carattere retributivo, escludendolo espressamente da quelle non aventi carattere retributivo.
Stante la normativa applicabile - aggiunge coerentemente la Corte territoriale - il P. aveva ormai acquisito le condizioni individuali di miglior favore e quindi il diritto al superminimo che già dal 1990 la gli corrispondeva con continuità, per particolari meriti e come componente essenziale Parte_3 della retribuzione globale. … pertanto, facendo parte integrante della retribuzione globale di fatto, rientrava tra le condizioni di miglior favore che l'impresa aggiudicatrice dell'appalto era tenuta ad assicurare al lavoratore al momento del passaggio”).
Nella fattispecie affrontata in siffatta pronuncia, il presupposto costitutivo del diritto al superminimo era di certo riscontrabile, atteso che il lavoratore lo aveva percepito
4 per più di dieci anni dall'impresa uscente dall'appalto (“…il rapporto con la era Pt_4 infine cessato nel luglio 2001…”).
Posto che, trattandosi di elemento costitutivo del diritto, grava sul lavoratore l'onere di fornirne la prova ex art. 2697 c.c., nel presente giudizio il ricorrente ha vantato il diritto al superminimo producendo un'unica busta paga che lo contempla, ossia quella di luglio 2021, l'ultima emessa dal precedente appaltatore del servizio.
Ebbene, reputa il giudicante che ciò non sia sufficiente a dimostrare l'esistenza del diritto al superminimo, essendone stata provata un'unica corresponsione.
Di contro, il lavoratore avrebbe dovuto produrre un più cospicuo numero di prospetti paga, da cui si potesse evincere che il superminimo, corrisposto con continuità, si era consolidato ed era divenuto elemento della retribuzione.
Né tale prova può ricavarsi dal principio di non contestazione ex artt. 115 e 416 c.p.c., poiché, se è vero che la società resistente non ha espressamente e specificamente contestato la percezione continuativa del superminimo, è altrettanto vero che essa non era tenuta a farlo, a fronte dell'assenza di allegazione del fatto da parte del ricorrente.
In specie, il principio di non contestazione è destinato ad operare unicamente rispetto a quei fatti che siano stati oggetto di compiuta e specifica deduzione da parte del ricorrente: è solo a tale condizione che essi devono ritenersi provati allorquando la parte resistente non li contesti con altrettanta specificità.
Difatti, non può esigersi che il resistente debba contestare sia ciò che viene affermato dal ricorrente, sia ciò che da questi viene omesso (Cassazione civile, sez. lav.,
27/01/2022, n. 2402: “Il principio di non contestazione postula che la parte che lo invoca abbia per prima ottemperato all'onere processuale a suo carico di compiere una puntuale allegazione dei fatti di causa sicché la mancata allegazione specifica dei fatti esonera il convenuto, che abbia genericamente negato il fatto altrettanto genericamente allegato, dall'onere di compiere una contestazione circostanziata, perché ciò equivarrebbe a ribaltare sullo stesso convenuto l'onere di allegare il fatto costitutivo dell'avversa pretesa”; Cassazione civile, sez. lav., 01/02/2021, n.
2174: “L'onere di contestazione, la cui inosservanza rende il fatto pacifico e non bisognoso di prova, sussiste soltanto per i fatti noti alla parte e dedotti nel processo, non anche per quelli ad essa ignoti o allegati in sede extraprocessuale, atteso che il principio di non contestazione trova fondamento nel fenomeno di circolarità degli oneri di allegazione, confutazione e prova, di cui agli artt. 414, nn. 4 e 5,
e 416 c.p.c., che è tipico delle vicende processuali”).
Dunque, la percezione del superminimo in via continuativa non è stata sufficientemente dimostrata dal lavoratore, né tale prova può ricavarsi dall'assenza di contestazione sul punto, non essendo stata dedotta, a monte, tra i fatti costitutivi del
5 credito, l'erogazione del trattamento per un periodo di tempo esteso, che, nel caso di specie, può essere stabilito in sei mesi, alla luce di quanto disposto dagli artt. 224 co. 2
e 230 co. 1 C.C.N.L. in atti (in ordine alla prova dei trattamenti retributivi).
Identica osservazione si opera per la pretesa natura non riassorbibile del superminimo, anch'essa sfornita di sufficiente allegazione e dimostrazione.
Tanto basterebbe a condurre al rigetto del ricorso per assenza di prova degli elementi costitutivi del diritto ivi rivendicato.

2. In ogni caso, vanno condivisi i criteri interpretativi indicati nei succitati precedenti giudiziari di questo Tribunale, dei quali va data applicazione anche nel presente giudizio.
Lungi dal prestarvi acritica adesione, in questa sede occorre rappresentare che il dato normativo pone un preciso requisito affinché la successione nella gestione dell'appalto ed il transito dei lavoratori dell'impresa cessata nell'organico dell'impresa subentrata possano integrare un trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c., tale da permettere ai lavoratori stessi la garanzia di permanenza di ogni posta retributiva riconosciuta dal precedente datore.
In specie, l'art. 29 co. 3 D. Lgs. 276/2003 esclude tale evenienza nell'ipotesi in cui vi sia una discontinuità d'organizzazione imprenditoriale tra le imprese avvicendatesi.
La norma, nella formulazione testuale antecedente alle modifiche ex art. 30 co. 1 L.
122/2016, escludeva in ogni caso che il cambio d'appalto integrasse una cessione d'azienda (Cassazione civile, sez. lav., 06/12/2016, n. 24972: “Non costituisce di per sé trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c. la mera assunzione dei lavoratori in caso di cambio di soggetto appaltatore in esecuzione d'una cd. clausola sociale prevista dalla contrattazione collettiva o dalla legge, ostandovi l'esplicito contrario disposto dell'art. 29, comma 3, d.lg. n. 276 del 2003, ratione temporis applicabile”).
Nella formulazione vigente sin dal 2017, invece, la norma stabilisce che le tutele ex art. 2112 c.c. non si applicano allorché si riscontri una diversità organizzativa tra le due imprese, tale da escludere che vi sia identità aziendale (Corte d'appello di Roma, sez. lav., 06/02/2023, n. 180: “Affinché possa trovare applicazione la disciplina del trasferimento
d'azienda di cui all' art. 2112 c.c. è necessario che venga mantenuta la specificità dell'azienda: la citata norma, infatti, si applica anche ai casi di cambio appalto in cui - in concomitanza con il passaggio di beni o mezzi di una certa entità o per altri fattori di continuità - venga mantenuta l'identità aziendale: in sostanza la successione nell'appalto integra il trasferimento d'azienda qualora emerga una sostanziale continuità tra la struttura organizzativa ed operativa del subentrante e quella dell'appaltatore uscente ossia quando è riscontrabile un'identità d'impresa tra l'attività del primo e quella del secondo, con mera mutazione della titolarità della stessa”).
6 Come si vede, la disposizione non fa altro che trasporre, nel contesto del cambio d'appalto, il generale principio sancito dallo stesso art. 2112 c.c. al co. 5, che, nel definire il trasferimento d'azienda, prevede che esso si verifica solo allorquando l'attività economica organizzata (azienda o ramo), oggetto della cessione, conservi nel trasferimento la propria identità.
Naturalmente, la citata disposizione codicistica rileva non solo ai fini di accertare il diritto al transito della forza lavoro nell'organico del nuovo appaltatore, ma anche in punto di conservazione dei diritti, anche retributivi, dei lavoratori.
In sintesi, dopo l'assunzione nell'organico del nuovo appaltatore, la permanenza del trattamento economico può essere garantita ai lavoratori solo se il cambio d'appalto abbia attuato un trasferimento d'azienda, ossia solo se vi sia continuità degli elementi dell'impresa tra i due soggetti succedutisi.
Ciò comporta che il lavoratore debba allegare e provare tale condizione, in specie dimostrando che il nuovo appaltatore abbia acquisito l'intero complesso aziendale dell'appaltatore uscente, e che conduca l'impresa utilizzando i medesimi fattori produttivi, tra cui impianti e macchinari, nonché la medesima organizzazione.
Nel caso di specie, tale condizione non risulta provata.
Anzi, la società ha dedotto e dimostrato di aver apportato significativi mutamenti dell'apparato aziendale, introducendo nuovi macchinari e nuovi mezzi produttivi, oltre ad aver variato l'organico direzionale e la stessa organizzazione del personale.
Tali argomenti, riscontrati per tabulas, in assenza di specifica contestazione da parte del lavoratore, forniscono la prova di un significativo mutamento dell'apparato aziendale, che esclude la configurabilità, nella fattispecie, di un trasferimento d'azienda.
Ne deriva che non sussiste un diritto della parte ricorrente a conservare integralmente, presso il nuovo appaltatore, il trattamento retributivo percepito alle dipendenze dell'appaltatore uscente, soprattutto in ordine alle voci di compenso erogate a livello solo aziendale, tra cui, appunto, il superminimo.

3. Inoltre, è senz'altro vero che, negli appalti labour intensive, ossia ad alta intensità di lavoro, in cui il valore del personale è preponderante sugli altri fattori produttivi, e soprattutto sulle attrezzature, la cessione d'azienda e la permanenza dei diritti retributivi ex art. 2112 c.c. possono venirsi a configurare anche attraverso il solo transito del personale o di parte di esso (Cassazione civile, sez. lav., 12/04/2016, n.
7121: “È configurabile il trasferimento di un ramo d'azienda pure nel caso in cui la cessione abbia ad
7 oggetto anche solo un gruppo di dipendenti dotati di particolari competenze, che siano stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, così da rendere le loro attività interagenti ed idonee a tradursi in beni e servizi ben individuabili”).
Tale ipotesi può ricorrere, ad esempio, quando la forza lavoro sia composta da particolari professionalità (ad esempio, infermieri o operai metalmeccanici, altamente specializzati), e che tali profili professionali siano infungibili nell'impresa, tanto da costituirne carattere identitario, mentre gli altri mezzi produttivi abbiano valenza neutra e non connotativa dell'identità d'azienda.
A tal fine, però, è comunque necessario che il lavoratore deduca e provi tale evenienza, ed in specie che egli dimostri che, nel processo produttivo, le professionalità umane sovrastano gli altri mezzi di produzione.
Nel caso di specie, il ricorrente non ha dedotto di possedere una professionalità di alta specializzazione, infungibile ed idonea ad identificare l'impresa stessa.
In altri termini, il lavoratore non ha dedotto di svolgere mansioni insostituibili e, comunque, prevalenti rispetto al valore produttivo delle attrezzature, né tanto meno per gli altri beneficiari del transito alle dipendenze della resistente. CP_4

4. Neppure l'applicazione delle tutele previste dal C.C.N.L. in atti consente di avallare la tesi esposta in ricorso.
L'assunzione del lavoratore ricorrente da parte di non rivela di Controparte_1 per sé un trasferimento d'azienda, poiché il relativo obbligo risulta stabilito dal
C.C.N.L. in senso divergente rispetto all'art. 2112 c.c..
Secondo quest'ultima norma, il rapporto di lavoro continua presso l'impresa cessionaria, mentre, ai sensi dell'art. 229 co. 1 C.C.N.L., la cessionaria assume i lavoratori dell'impresa uscente ex novo, tanto che l'art. 230 co. 2 indica la ricorrenza di un'ipotesi di novazione del rapporto di lavoro.
Ciò rivela l'esistenza di una cesura tra il rapporto di lavoro con l'impresa cessata e quello di nuova costituzione con l'appaltatore subentrato, incompatibile con un trasferimento d'azienda.
L'obbligo del nuovo appaltatore di assumere il personale impiegato nell'appalto risulta, perciò, stabilito dal C.C.N.L. in via autonoma rispetto all'ipotesi di cessione d'azienda ex art. 2112 c.c., nel senso che tale obbligo, alle concorrenti condizioni stabilite dalle parti sociali, ricorre anche in assenza di trasferimento d'azienda.
Tuttavia, proprio per l'assenza di cessione azienda, vi è soluzione di continuità tra i due rapporti di lavoro, nonché specifica disciplina dei diritti retributivi.
8 Infatti, l'art. 230 co. 1 C.C.N.L. garantisce l'uniformità di trattamento retributivo, attribuendo al lavoratore assunto dal nuovo appaltatore il diritto a pari condizioni retributive rispetto a quelle già applicate.
La norma dispone altresì che sono fatte salve le diverse condizioni contrattuali eventualmente stabilite ai sensi del precedente art. 227, che, allo scopo di supplire alle specifiche esigenze ivi previste, tra cui la riduzione del numero di pasti da fornire alla committente, al co. 2 consente di far salvi i livelli occupazionali ricorrendo ad una modifica dei contratti di lavoro o anche ad ammortizzatori sociali, il tutto da concordare in sede sindacale.
Nel caso di specie, alla luce di quanto emerge dal verbale di negoziazione sindacale del
28.7.2021 in atti, aveva proprio evidenziato l'esigenza di una Controparte_1 riduzione oraria, a fronte del sensibile calo del numero dei pasti da fornire.
Ricorrono, dunque, le condizioni per una nuova parametrazione dei livelli retributivi nell'organico del nuovo appaltatore, in forza della quale legittimamente la società resistente e le OO.SS. firmatarie hanno previsto l'applicazione delle sole condizioni economiche e normative del C.C.N.L. pubblici esercizi.
Tale pattuizione, a parere del giudicante, contiene implicitamente l'esclusione della riconoscibilità di trattamenti di favore accordati a livello aziendale dall'impresa uscente, a mezzo di deroghe in melius al C.C.N.L., e ciò attraverso la seguente disposizione:

5. A ciò si aggiunga che, allo stato degli atti, deve ritenersi che il testo dell'art. 230
C.C.N.L. escluda l'obbligo di applicazione del superminimo aziendale.
La norma così dispone:
9 L'espressione testuale “derivanti solo ed unicamente dall'applicazione del CCNL” parimenti esclude che l'impresa subentrante sia tenuta ad applicare le retribuzioni nella maggior misura stabilita a livello aziendale dall'impresa uscente.
Quindi, pur volendo ammettere che il ricorrente fosse titolare di un trattamento retributivo superiore ai minimi collettivi in forza di apposito accordo aziendale, che questo trattamento fosse corrisposto in via continuativa e che non fosse riassorbibile nei successivi aumenti, il testo del contratto esclude che sia Controparte_1 tenuta a garantirne la permanenza nel nuovo rapporto di lavoro in quanto il superminimo non trova espresso riconoscimento nel C.C.N.L. stesso.
Difatti, osservato che, nel testo contrattuale prodotto da parte ricorrente, il superminimo risulta contemplato ai soli fini del T.F.R. (art. 51 co. 2), in ogni caso trattasi di segmento di retribuzione che, per sua stessa natura, viene accordato solo a livello aziendale e non nazionale, il che impedisce di ricomprenderlo nei trattamenti disciplinati dall'art. 230 co. 1.
Inoltre, l'art. 230 prevede la rilevanza di accordi aziendali solo se antecedenti al 1979.
10 Nel caso di specie, parte ricorrente non ha offerto un testo contrattuale alternativo a quello suesposto, non rinvenendosi, nella copia del contratto collettivo prodotto dal lavoratore, la disciplina del cambio d'appalto.
D'altra parte, il lavoratore non ha contestato l'applicabilità delle disposizioni collettive richiamate dal datore di lavoro, e specificamente dell'art. 230.
Sul punto, occorre rammentare che, come noto, il C.C.N.L. in campo privatistico, in quanto avente natura sostanziale di contratto di diritto comune, non è esposto al principio iura novit curia ex art. 113 c.p.c. e risulta conoscibile dal giudice solo con la collaborazione della parte interessata (a differenza del C.C.N.L. di comparto nel pubblico impiego), sicché esso deve essere offerto dalle parti in produzione.
Pertanto, il giudice, nella formazione del proprio convincimento, deve attenersi alle disposizioni collettive che le parti indichino e producano, dovendo ritenerle applicabili in assenza di specifica contestazione.
Nella fattispecie, deve perciò reputarsi che, in assenza di allegazione di successive modificazioni contrattuali, debba applicarsi la portata cronologica testuale della norma di cui all'art. 230 co. 2, che limita la valenza degli accordi aziendali, allo scopo di riconoscere trattamenti migliorativi rispetto al C.C.N.L. (comunque riassorbibili), solo a quelli stipulati prima del 1979.
Non rientrandovi l'accordo aziendale propugnato dal lavoratore, deve vieppiù ritenersi che il C.C.N.L. non obblighi ad applicarlo ed a riconoscere al Controparte_1 lavoratore il superminimo rivendicato.
In conclusione, s'impone il rigetto del ricorso. Assorbito ogni altro profilo.

6. Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come in dispositivo, ai sensi del D.M. 55/2014, come modificato dal D.M. 147/2022.


P. Q. M.


Il dott. Domenico Vernillo, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite in favore di
[...]
in persona del l.r.p.t., che liquida in € 260,00, oltre rimborso CP_1 forfettario (15%), I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Così deciso in Avellino, lì 5.3.2024.
Il Giudice del lavoro dott. Domenico Vernillo
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