REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
I SEZIONE LAVORO
N.R.G. 45520/2024
Il Tribunale di Roma, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice designato, dr.ssa Maria Casola, all'esito dell'udienza del 13/02/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
, rappresentato e difeso dagli avv.ti Patrizia Angiari e Riccardo Faranda Parte_1
Ricorrente
Contro
appresentata e difesa dagli Avv.ti Elisa Gnani e Anna Lisa Manni Controparte_1
Resistente
OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso proposto ai sensi dell'art. 441-bis c.p.c., depositato in data 11/12/2024 e ritualmente notificato, il signor conveniva in giudizio l'epigrafata parte resistente, al fine Parte_1
d'impugnare il licenziamento irrogatogli in data 10.6.2024, in quanto invalido ed illegittimo per una serie di articolate censure di natura formale e sostanziale.
Il medesimo formulava le seguenti conclusioni: “1. accertare e dichiarare la nullità e comunque la illegittimità del licenziamento comminato al ricorrente per violazione dell'art. 7 legge 300/1970 e comunque perché privo di giusta causa e giustificato motivo, e pertanto disposto in violazione degli artt.1/3 legge 604/1970;

2. ordinare alla in persona del legale rappresentante pro tempore, ai sensi CP_1 dell'art.2 comma 1 e in subordine art.3 comma 2 del dlgs. 23/2015, di reintegrare immediatamente il 1 ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e con le medesime condizioni contrattuali previgenti;

3. condannare la resistente ai sensi del comma 2 dell'art. 2 dlgs. 23/2015, a titolo CP_1
di risarcimento del danno, al pagamento in favore del ricorrente delle mensilità di retribuzione perse dalla data del licenziamento e sino alla data di effettiva reintegra in servizio, comunque in misura non inferiore a cinque mensilità, sulla base dello stipendio di fatto prima percepito pari ad €. 1.195,00 mensili per 12 mensilità oltre aumenti successivi dovuti per legge o per contratto (o in subordine secondo il diverso criterio ritenuto di giustizia) e con calcolo del danno da svalutazione monetaria dal sorgere dei singoli crediti al soddisfo ed interessi legali sulle somme rivalutate ex art.429 c.p.c.;

4. Condannare altresì la l versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Parte_2
IN VIA SUBORDINATA

5. condannare la resistente ai sensi del comma 2 dell'art. 3 dlgs. 23/2015, a titolo CP_1
di risarcimento del danno, al pagamento in favore del ricorrente delle mensilità di retribuzione perse dalla data del licenziamento nella misura massima prevista di dodici mensilità, comunque in misura non inferiore a cinque mensilità, sulla base dello stipendio di fatto prima percepito pari ad €. 1.195,00 mensili per 12 mensilità oltre aumenti successivi dovuti per legge o per contratto (o in subordine secondo il diverso criterio ritenuto di giustizia) e con calcolo del danno da svalutazione monetaria dal sorgere dei singoli crediti al soddisfo ed interessi legali sulle somme rivalutate ex art.429 c.p.c.;
IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA

6. Accertata e dichiarata l'illegittimità del licenziamento, ai sensi e per gli effetti dell'art.3 comma 1 del dlgs. 23/2015condannare in ogni caso la al pagamento in favore del ricorrente CP_1
di una indennità risarcitoria nella misura massima di legge e pari a 36 mensilità sulla base della retribuzione di fatto prima percepita pari ad €. 1.195,00 mensili per 12 mensilità oltre aumenti successivi dovuti per legge o per contratto (o in subordine secondo il diverso criterio ritenuto di giustizia) e con calcolo del danno da svalutazione monetaria dal sorgere dei singoli crediti al soddisfo ed interessi legali sulle somme rivalutate ex art.429 c.p.c.;
IN OGNI CASO
con sentenza esecutiva e con vittoria di spese, onorari e competenze di giudizio da liquidarsi in favore degli scriventi difensori antistatari. Con ulteriore riserva di richiedere ancora in altro futuro ed eventuale giudizio qualsivoglia altra spettanza ed indennità maturata a qualsiasi titolo in favore del ricorrente durante ii pregresso rapporto di lavoro valendo il deposito e la notifica del presente ricorso
2 come atto di costituzione in mora, interruttivo di ogni prescrizione e decadenza”.
Si costituiva in giudizio la parte convenuta, che eccepiva l'incompetenza per territorio del Tribunale adito e contestava in fatto ed in diritto la fondatezza del ricorso, chiedendone il rigetto.
La causa veniva istruita con prove documentali, quindi veniva discussa e decisa con lettura del dispositivo.


1. Sinteticità
In via introduttiva, è bene precisare che la presente sentenza viene redatta secondo principi di sintesi, ai sensi dell'art. 132, comma 2, n. 4 c.p.c. e dell'art. 16-bis comma 9-octies del D.L. n. 179 del 2012, come modificato dal D.L. 83/2015 conv. nella L. 132/2015 ed anche in coerenza con le recenti modifiche introdotte dal D. Lgs. 10 ottobre 2022, n. 149, di Attuazione della legge 26 novembre 2021,
n. 206, recante delega al Governo per l'efficienza del processo civile, con ricadute in particolare sull'art. 46 disp. att. c.p.c. e con gli effetti previsti dal D.M. 07/08/2023, n. 110.


2. Eccezione d'incompetenza per territorio
Preliminarmente, deve essere esaminata l'eccezione d'incompetenza per territorio del Tribunale adito, sollevata dalla società resistente, la quale sostiene che il Tribunale competente dovrebbe essere quello di Tivoli, poiché il luogo di lavoro del ricorrente era sito in Castel Madama, comune sito nel circondario del Tribunale tiburtino.
L'eccezione risulta infondata.
Infatti, come noto, l'art. 413, 2 comma, c.p.c. prevede che competente per territorio, nelle controversie di lavoro, è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto.
I fori speciali esclusivi sono concorrenti tra loro in modo alternativo e le controversie di lavoro possono indifferentemente radicarsi presso uno qualsiasi dei tre fori ivi indicati, a scelta dell'attore
(cfr., da ultimo, Cass. n. 17311 del 2018; Cass. n. 21989 del 2021).
Con particolare, riferimento al forum contractus, trovano, in materia, applicazione le regole sulla conclusione dei contratti, come anche stabilite dall'art. 1326 c.c., e dunque il contratto di lavoro si considera concluso, in generale, dove il proponente ha avuto conoscenza dell'accettazione della controparte.
3 Nel caso di specie, dal documento contrattuale prodotto si evince che la proposta assunzionale, indirizzata al ricorrente, presso la sua residenza, e da lui evidentemente restituita firmata, è stata sottoscritta in via definitiva dalla società con apposizione del timbro recante il riferimento alla sede sita in Pt_2
Alla luce di ciò, in difetto di elementi di segno contrario, deve ritenersi che il contratto sia stato concluso nel luogo di sottoscrizione dell'accordo, ovvero nel luogo in cui la società ha ricevuto l'accettazione da parte della controparte della propria proposta, dunque, in ogni caso, a Pt_2
Si consideri, d'altra parte, che in memoria non è stato contestato esplicitamente il forum contractus quale criterio concorrente idoneo a radicare la competenza per territorio del Tribunale capitolino (cfr.
Cass. n. 3270/2024).
3. Oggetto del giudizio e fatti storici rilevanti
Venendo, quindi, al merito del giudizio, il ricorrente, assunto con contratto di apprendistato professionalizzante, a far data dal 1.9.2023, ha impugnato il licenziamento intimato in data 10.6.2024, con lettera consegnata a mano, per una serie di doglianze di natura formale e sostanziale.
In particolare ed in primo luogo, il ricorrente ha contestato la validità e legittimità del licenziamento, in quanto avente natura disciplinare ed adottato in piena violazione della norma dell'art. 7 della l. n.
300/1970, essendo stato del tutto omessa l'attivazione del relativo procedimento.
I fatti storici rilevati ai fini della decisione sono pacifici e comunque documentalmente provati.
Il signor è stato assunto dalla società resistente, con contratto di apprendistato Pt_1 professionalizzante, ai sensi dell'art. 47, comma 4, d.lgs. n. 81/2015, a decorrere dal 1.9.2023, con durata del periodo formativo di 30 mesi e con previsione di un tempo di 90 giorni di prova.
Ciò detto, occorre poi tener conto che la causa del licenziamento, nella specie, ha avuto il seguente tenore testuale, come risulta dalla lettera di recesso in atti: «ai sensi e per gli effetti di cui all'art.2119 del Codice civile, nonché quanto previsto dall'art. 348 del CCNL Servizi Ausiliari ANPITCISAL e dalla regolamentazione disciplinare, Le comunichiamo il licenziamento per giusta causa, senza preavviso, a seguito delle seguenti contestazioni: in data 06 giugno 2024, mentre svolgeva la prestazione lavorativa, nell'aria di stoccaggio e lavaggio dei fusti in entrata, presso la commessa ditta sita in Castel Madama, Via di Fonte Canoro km. 5,370 alle ore 16.00 circa è stato Parte_3
sorpreso, dal sig. seduto sul cassone di un mezzo parcheggiato, con la maglietta della divisa Pt_3
di lavoro avvolta sulla testa come un turbante. Alla vista del Sig. rimaneva impassibile Pt_3
noncurante della gravità del fatto. Solo dopo essere stato rimproverato si era alzato dal cassone del
4 mezzo per rimettersi la maglietta. Lei non è nuovo a questi fatti incresciosi e irrispettosi. La vicenda ha causato una cattiva immagine della nostra azienda nei confronti del cliente cui ci affida la commessa. Lo stesso Sig. ha raccontato, poi, di aver avvertito un malore fisico dopo questo Pt_3
diverbio. Il Suo comportamento è da ritenersi irreversibilmente lesivo del rapporto fiduciario data la gravità del fatto. Lei ha avuto, in tale circostanza ed in altre, comportamenti inidonei di correttezza, di subordinazione e del decoro psico fisico verso la scrivente, verso il cliente e verso i suoi colleghi, nonché dannosi per l'immagine delle aziende, ovvero totalmente mancante di collaborazione, condotte già passibili di licenziamento ai sensi dei commi g) e u) dell'art. 347 del CCNL applicato, ancora per violazione del dovere ai sensi dell'art. 2105 del Codice Civile (analogamente circostanze già trattate dalla Corte di Cassazione nella sentenza 5677 del 04 marzo 2024 e sentenza 24260 del 29 novembre 2016). La invitiamo, pertanto, a consegnare tutto il materiale aziendale ai Suoi referenti e ad abbandonare l'azienda al ricevimento del presente. ..».
Il licenziamento è stato tempestivamente impugnato in via stragiudiziale dal lavoratore e nella presente sede ne viene ulteriormente contestata la validità ed illegittimità, per una serie di concorrenti censure. In particolare, nell'atto introduttivo, come anticipato, è stata rilevata in primo luogo la violazione dell'articolo 7 L. 300/70, non avendo il lavoratore mai ricevuto alcuna formale contestazione.
Ebbene, tale preliminare censura attorea risulta pienamente fondata nei termini, per i motivi e con le conseguenze di seguito precisati.


4. Natura disciplinare del licenziamento
Intanto, occorre esaminare uno dei punti fondamentali della difesa avanzata da parte convenuta, secondo cui, come si legge alla pag. 3 della memoria «appare preliminarmente utile rammentare ed evidenziare come emerga, per tabulas, dalla semplice lettura della lettera di licenziamento, che non si è trattato di un licenziamento disciplinare bensì di un licenziamento per giusta causa per insubordinazione, violazione delle norme che regolano il decoro psico fisico da avere verso il Datore di lavoro, i colleghi, i clienti e i superiori».
Ora, risulta evidente che, nel caso di specie, il licenziamento abbia natura intrinsecamente ed ontologicamente disciplinare, in quanto la sua causale è correlata alla pretesa violazione di obblighi attinenti al rapporto di lavoro, peraltro anche con formali riferimenti alla normativa “disciplinare”.
In ogni caso, come di recente ribadito dal Giudice delle leggi (n. 129/2024) «la nozione di licenziamento disciplinare trova la sua storica conferma nella sentenza di questa Corte n. 204 del
1982, che ha esteso le garanzie dettate dall'art. 7, secondo e terzo comma, statuto lavoratori a tutti i
5 licenziamenti fondati su un inadempimento del lavoratore;
la definizione è stata, poi, recepita nella legge n. 92 del 2012, che, all'art. 1, comma 41, regola gli effetti del licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare».
Dunque, il licenziamento motivato da una condotta manchevole del lavoratore, indipendentemente dalla sua qualificazione da parte datoriale e dall'inclusione o meno tra le misure disciplinari previste dallo specifico regime del rapporto, deve essere sempre e comunque considerato di natura disciplinare
(cfr.: Cass. SS.UU. n. 4823 e n. 9302 del 1987).
Pertanto, è da ritenersi come ius receptum il principio della natura ontologica del licenziamento disciplinare riferito ai comportamenti imputabili a titolo di colpa (intesa in senso generico) al lavoratore, figura destinata a coprire sia l'area del licenziamento per giustificato motivo soggettivo
(notevole inadempimento), sia quella del licenziamento per giusta causa (ex multis: Cass. n. 14326 del 2012; Cass. n. 18287 del 2012; Cass. n. 8642 del 2010; Cass. n. 25743 del 2010; Cass. n. 17652 del 2007; Cass. n. 3618 del 2007).
Naturalmente, vige il principio portante, proprio correlato alla inderogabilità di questa disciplina, attinente all'indisponibilità della qualificazione stessa da parte dell'imprenditore recedente.
Quindi, visto che, nel caso di specie, la causale del licenziamento è evidentemente riferita ad una giusta causa correlata a condotte manchevoli del dipendente, si tratta di licenziamento disciplinare e, per conseguenza, la manifestazione da parte datoriale della volontà risolutoria avrebbe dovuto essere preceduta dall'attivazione del procedimento di cui alla norma statutaria.
Ebbene, è pacifico che, invece, tale procedimento non sia stato attivato, essendo incontroverso che la missiva contenente la manifestazione della volontà risolutoria non sia stata preceduta dall'avvio del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della l. n. 300/1970.
5. Disciplina applicabile all'apprendistato specializzante
Per completezza, deve anche essere precisato che l'essere il licenziamento intervenuto nel corso di un rapporto di apprendistato non osta all'applicabilità né della disciplina prevista in generale per i licenziamenti individuali, né del regime proprio del procedimento disciplinare, di cui all'art. 7 citato.
Infatti, in linea generale, questo particolare schema tipologico, come noto, dà origine ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato bi-fasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), mentre la seconda fase,
6 soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., rientra nell'ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato.
La stessa Corte costituzionale (sentenza n. 14 del 1970) ha definito con chiarezza la struttura e la natura giuridica del rapporto di apprendistato, precisando che la specialità di questo «è data dal fatto che il periodo di tirocinio deve essere dall'imprenditore utilizzato anche per impartire o far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario affinché diventi lavoratore qualificato. É questa una causa del contratto che non si sovrappone all'altra riguardante la prestazione di lavoro, tanto da assorbirla.
Si tratta di un rapporto complesso, costituito da elementi che, componendosi, non perdono la loro individualità».
Pertanto, proprio alla luce di ciò, il Giudice delle leggi ha delineato la profonda differenza strutturale e funzionale tra il patto di prova che «ha una funzione di conferma di qualificazioni tecniche che si presuppongono già formalmente acquisite» e l'apprendistato «che ha per funzione l'acquisizione di tali qualificazioni» ed è quindi assimilabile all'ordinario rapporto di lavoro.
In conseguenza di tale fondamentale ricostruzione, la Consulta si è pronunciata per l'«evidente incostituzionalità dell'art. 10 della legge 15 luglio 1966, n. 604, anche nella parte in cui non comprende gli apprendisti fra i beneficiari delle norme di cui agli artt. 1-8, 11-13 della legge citata e in particolare degli artt. 6 e 8», anche qui ribadendo che, in conseguenza dell'assimilabilità del rapporto di apprendistato all'ordinario rapporto di lavoro, «non sussiste alcun razionale motivo per giustificare l'esclusione del rapporto di apprendistato dalla tutela di cui alle richiamate norme» (sent.
n. 169 del 1973).
Si aggiunga che, proprio a cagione di tale assunto, la Suprema corte, a propria volta, con la sentenza n. 17373 del 2017, ha sottolineato e confermato "l'inapplicabilità al contratto di apprendistato, in caso di licenziamento intervenuto in pendenza del periodo di formazione, della disciplina relativa al licenziamento ante tempus nel rapporto di lavoro a termine», osservandosi che «tale conclusione è imposta dalle sentenze additive di accoglimento della Corte Costituzionale del 28.11.1973 nr. 169 e del 4 febbraio 1970 nr. 14; per effetto delle citate pronunzie l'intero corpus di norme di cui alla legge
604/1966 è stato esteso al contratto di apprendistato, proprio sul presupposto della sua assimilabilità all'ordinario rapporto di lavoro».
L'attuale disciplina contenuta nel decreto legislativo 81/2015, applicabile alla fattispecie per cui è causa, riflette l'evoluzione giurisprudenziale illustrata, ed in particolare, il recesso dal contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato nell'art. 47, comma 4, il quale dispone che per questi
7 lavoratori: "trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali".
Una volta assodato che, nel periodo di svolgimento dell'apprendistato, il rapporto è "assimilabile" a quello di lavoro subordinato, con applicazione della disciplina prevista per i licenziamenti individuali, ne deriva, quindi, la necessaria coerente applicabilità, anche nella fase dell'apprendistato e salvo il recesso al termine del periodo contrattualmente prestabilito, della disciplina limitativa dei licenziamenti e, sul piano procedimentale, dell'art. 7 della l. n. 300 del 1970 (Cfr. Cass. n. 2365/2020).
Come osservato dalla Corte di cassazione nella citata pronuncia, poiché «non è possibile negare al lavoratore in regime contrattuale di apprendistato né la titolarità del diritto di difendersi né l'esigenza di tutelare decoro, dignità e immagine, anche professionale, della propria persona, devono ritenersi necessariamente applicabili, anche a questa fase del rapporto, le garanzie procedimentali previste dall'art. 7 della L. n. 300 del 1970 in tutti i casi in cui il datore di lavoro voglia recedere per ragioni
"ontologicamente" disciplinari”, ne discende coerente l'applicabilità, anche nella fase dell'apprendistato e salvo il recesso al termine però del periodo contrattualmente prestabilito».
Resta, quindi, ferma ed integra la facoltà del datore di lavoro di dare disdetta a norma dell'art. 2118 del codice civile al termine del periodo di apprendistato.


6. Omissione del procedimento disciplinare e conseguente insussistenza del fatto materiale contestato
Tanto chiarito, in diritto, occorre rammentare che, in tema di licenziamento disciplinare, la violazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori può comportare due diversi ordini di conseguenze.
Invero, se il procedimento risulta attivato dal datore di lavoro, e quindi esiste come tale, ma sussistono vizi procedimentali o formali, rilevanti ai sensi dell'art. 4 del dl.gs. n. 23/2015 (corrispondente al comma 6 dell'art. 18 st. lav.), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità.
Ciò - è prescritto dall'art. 4 cit. - «a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3».
Ed infatti, passando alla seconda ipotesi che può verificarsi, qualora il datore di lavoro non abbia in radice rispettato il disposto dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, avendo proceduto direttamente al licenziamento, senza muovere la preventiva contestazione disciplinare, omessa in toto, tale condotta comportante il radicale difetto di contestazione dell'infrazione, determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano.
8 Secondo gli approdi ormai consolidatisi in sede nomofilattica, in questa seconda evenienza, deve ritenersi l'insussistenza del fatto (materiale) contestato, con la conseguente applicazione del relativo regime giuridico.
Per i rapporti sottoposti al regime antecedente al d.lgs. n. 23/2015, la Suprema corte ha, in particolare, ritenuto applicabile la tutela reintegratoria, ai sensi del comma 4 dell'art. 18, richiamato anche dal successivo comma 6, per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo
(Cass. civ. n. 4879 del 24.2.2020; Cass. civ. n. 25745 del 14.2.2016).
Con la citata sentenza n. 4879 del 24.02.2020, la Corte di Cassazione ha affermato che “qualora le condotte poste alla base del licenziamento disciplinare non siano state precedentemente contestate seguendo l'iter previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), si integra la fattispecie dell'«insussistenza del fatto contestato», cui è ricollegata la reintegra”.
L'orientamento ora richiamato è stato successivamente sempre confermato dalla giurisprudenza di legittimità, che ha chiaramente qualificato «la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante quale presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso (sul punto v. da ultimo Corte Cost. n. 128 del 2024,
§ 8 del Considerato in diritto)» (Cass. n. 28927/24; cfr. anche n. 33531/24).
In modo particolare, il fondamento giustificativo di questa opzione si rinviene nel fatto che, come osservato nella sentenza n. 4879 cit., l'”insussistenza del fatto contestato", «implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione».
Anche per i lavoratori assunti, come il ricorrente, dopo il 7 marzo 2015, e quindi assoggettati al regime delle tutele crescenti, cd. Jobs Act, deve essere confermata e ribadita, tale conclusione, anche tenuto conto della «sostanziale uniformità di disciplina delle due normative successive quanto alla specifica questione dibattuta» - come evidenziato nel citato arresto n. 4879.
La Corte, sempre nella medesima sentenza, precisa infatti, in tal senso, «che la previsione normativa, che parla di "fatto contestato" (fatto materiale contestato nel regime del d. lgs. 23/2015), sia indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione».
Tale nesso di continuità concettuale - tra fatto contestato nell'art. 18 (novellato dalla l. n. 92/2012) e fatto materiale contestato nel regime del d. lgs. 23/2015 - è poi espressamente approfondito nella sentenza della Suprema corte n. 12174/2019.
9 Come anticipato, dunque, sul piano della fattispecie qualificatoria, anche postulando applicabile ratione temporis, il d.lgs. n. 23/2015, l'operazione ermeneutica di sussunzione di questo tipo di vizio nell'ambito della fattispecie dell'insussistenza del fatto materiale resta ferma, dovendosi solo diversamente valutare la consistenza delle relative conseguenze sanzionatorie.
Quel che preme comunque rilevare, trattandosi del fulcro argomentativo della decisione, è che non si pone qui un'ipotesi di mera nullità formale per difetto procedimentale, ma un vizio sostanziale e radicale, che compromette la possibilità di ritenere sussistente giuridicamente il fatto posto a fondamento giustificativo dell'atto risolutorio.
Questo giudice, richiamando, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., tutti i precedenti citati, intende qui dare seguito ed ulteriore applicazione al percorso logico ivi espresso. In particolare, presta convinta adesione a tale preliminare e fondamentale conclusione ermeneutica sia alla luce del valore primario del procedimento disciplinare, quale momento di civiltà giuridica a tutela della dignità della persona del lavoratore (come conferma, per esempio, la sua riferibilità anche ai dirigenti), sia in considerazione della nozione giuridica (e non solo fenomenica) di “insussistenza del fatto materiale contestato ”, come già elaborata dalla giurisprudenza di legittimità in relazione al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente (così Cass. n. 12174/2019).
Infatti, in caso di radicale omessa contestazione, la necessaria apprezzabilità giuridica del fatto contestato, pur materialmente verificatosi, determina ineludibilmente la sua insussistenza, ai fini e per gli effetti previsti dal comma 2 dell'art. 3 del D. Lgs. n. 23 del 2015.
7. Il vizio inficiante il licenziamento ed il regime sanzionatorio
Ora, transitando all'esame delle conseguenze scaturenti dall'accertata manifesta insussistenza del fatto materiale contestato, deve evidenziarsi che la difesa attorea non ha contestato tale preliminare accertamento, ma ha invocato la sanzione della nullità dell'atto risolutorio, a mente dell'art. 2 del citato d.lgs. n. 23, ritenendo insufficiente e non corretto il regime sanzionatorio previsto dall'art. 3 comma 2.
A questo scopo, sia nell'ambito del ricorso introduttivo, sia in sede di discussione orale, il difensore di parte ricorrente ha più volte richiamato la recente pronuncia di questo Tribunale (sentenza n.
10104/2024, dott.ssa Rossi), che ha applicato il regime della nullità ad un caso di licenziamento disciplinare, non preceduto dall'attivazione della procedura statutaria, in regime di applicabilità del d.lgs. n. 23/2015, pur se in un'impresa priva dei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, ai sensi dell'art. 9.
10 Si rende pertanto indispensabile valutare la fondatezza giuridica della richiesta del difensore, anche in correlazione con il percorso logico seguito nel precedente invocato e con gli argomenti ivi spesi, con la piena consapevolezza, da parte di questo giudice, della complessità del sistema regolativo esistente e della difficoltà non solo di individuazione del vizio dell'atto di recesso, ma anche di determinazione degli strumenti rimediali conseguenti, anche se «il passaggio interpretativo fondamentale per individuare le tutele da riconoscere al lavoratore illegittimamente licenziato» è proprio quello di qualificazione della fattispecie, come indicato dalla Consulta anche nella recente sentenza n. 129 cit.
A questo scopo, occorre in primis ribadire che, sulla base della giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, la fattispecie relativa alla totale omissione del procedimento disciplinare deve essere correttamente sussunta nell'ambito dell'insussistenza del fatto contestato, presupposto questo condiviso anche nella prima parte della citata sentenza n. 10104/2024.
Tanto assodato, questo giudice, sia per il caso di datore di lavoro rientrante nei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, sia per il caso di piccole imprese, non ritiene di poter condividere la menzionata conclusione di ritenuta nullità assoluta dell'atto e ciò nemmeno valutando gli effetti della recente pronuncia della Corte costituzionale n. 22 del 2024, che, come noto, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.
183), limitatamente alla parola «espressamente».
A questo fine, muovendo, per ragioni di sintesi, in medias res, deve in primo luogo escludersi che la fattispecie qui considerata possa essere considerata assoggettata in via diretta ed esclusiva all'art. 1418 c.c.
Infatti, come più volte la Consulta ha sottolineato, nella pronuncia richiamata, la norma codicistica prevede che “il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative, salvo che la legge disponga diversamente”, dunque la disposizione fa espressamente salva l'ipotesi in cui, pur in presenza della violazione di norme imperative, il legislatore abbia dettato una disciplina diversa.
Ebbene, su questo preciso e dirimente profilo, al punto 4.6 del Considerato in diritto, la Corte costituzionale precisa: «né la fattispecie generale del licenziamento nullo per violazione di norme imperative è revocata in dubbio dalla possibile previsione, rientrante nella discrezionalità del legislatore, di specifiche ipotesi di nullità di protezione conseguenti alla violazione di prescrizioni procedimentali di garanzia per il lavoratore, sottratte al regime della tutela reintegratoria in quanto integranti ipotesi in cui «la legge dispon[e] diversamente» (ex art. 1418, primo comma, cod. civ.).
11 Tale è, in particolare, la violazione della procedura di cui all'art. 7 statuto lavoratori nel regime di tutela sia della legge n. 92 del 2012, sia del d.lgs. n. 23 del 2015».
Dunque, esplicitamente, il caso qui esaminato è richiamato dal Giudice delle leggi come esemplificazione emblematica di un caso di diversa regolazione di ipotesi di nullità di protezione per violazione di norme procedimentali di garanzia. Anche se la Consulta potrebbe avere in questo passaggio richiamato l'evenienza meno grave di esistenza di un procedimento disciplinare solo viziato (con esclusione della reintegra), dal punto di vista sistematico, per quanto qui rileva, è chiara la valutazione del licenziamento disciplinare come regolato ad hoc dal legislatore, attraverso la previsione di un regime specifico, pur in presenza di nullità di protezione. Ed anzi il ragionamento qui svolto vale a fortiori rispetto alla conclusione rassegnata.
D'altra parte, essendosi qualificata la fattispecie per cui è causa come ipotesi di insussistenza del fatto materiale contestato, dalla lettera dell'art. 3, comma 2, si desume l'esistenza di una diversa regolazione speciale, in termini non di dichiarazione di nullità, ma nei diversi termini del dictum di
“annullamento”, con un proprio specifico corredo sanzionatorio dedicato. Quindi l'ipotesi risulta in positivo “diversamente“ regolata.
Si consideri, inoltre, che la pronuncia della Consulta in più passaggi evidenzia il corretto esercizio della delega legislativa per il regime dei licenziamenti disciplinari, senza peraltro alcuna precisazione che lasci intendere una divergenza rispetto all'orientamento, ormai da anni recepito in sede nomofilattica, per cui la totale omissione del procedimento disciplinare genera una fattispecie di insussistenza del fatto materiale contestato.
In particolare, si riporta qui il punto dell'arresto in cui, anche richiamando l'ordinanza di rimessione, si puntualizza che “l'eccesso di delega denunciato dal giudice a quo investe la limitazione (contenuta nella norma censurata) del diritto alla reintegrazione ai soli licenziamenti viziati da una nullità
«espressamente» prevista;
l'effetto di neutralizzazione di tutte le nullità diverse da quelle testuali, prodotto dall'avverbio censurato, non trova rispondenza - secondo la Corte rimettente - nella legge di delega e ne viola il criterio direttivo nella parte in cui esso prescrive la tutela reintegratoria in caso di licenziamento nullo tout court, al pari del licenziamento discriminatorio e diversamente dal licenziamento disciplinare, per il quale invece il legislatore delegato avrebbe dovuto individuare specifiche ipotesi di tutela reintegratoria ed altre di tutela indennitaria (ciò che poi ha fatto nei commi
1 e 2 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015)» e al punto 10.1 si chiarisce “il legislatore delegato è stato facoltizzato a distinguere, individuando specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare, lo ha fatto prevedendo due distinti regimi di tutela: quella reintegratoria dell'art. 3, comma 2, e quella indennitaria dell'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Invece, in caso di licenziamento nullo
12 perché in violazione di una norma imperativa, che però non preveda espressamente la nullità dell'atto, manca l'individuazione della tutela per questa fattispecie esclusa dal regime della reintegrazione”
(carattere evidenziato è della scrivente).
Dunque, la Corte è chiarissima nell'escludere che, in caso di licenziamento disciplinare, manchi l'individuazione della tutela, rimarcando proprio l'esistenza di uno specifico ed articolato regime a ciò dedicato, frutto di una precisa e discrezionale e legittima scelta del legislatore.
Ma, soprattutto ed ulteriormente, a supporto dell'assunto d'inapplicabilità dell'art. 2 al caso di specie, pur dopo la pronuncia n. 22 cit., merita rilievo la circostanza per cui la Consulta ha inteso a chiare lettere limitare gli effetti della propria pronuncia ai casi di violazione di norme contenenti un divieto di licenziamento, anche se implicito.
Si legge infatti nella parte finale della sentenza, al punto 11.- “Conclusivamente, si deve dichiarare l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alla parola
«espressamente». Per effetto di tale pronuncia il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra anche l'espressa (e testuale) sanzione della nullità, sia che ciò non sia espressamente previsto, pur rinvenendosi il carattere imperativo della prescrizione violata e comunque «salvo che la legge disponga diversamente». Occorre, però, pur sempre che la disposizione imperativa rechi, in modo espresso o no, un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti» (il carattere evidenziato è della scrivente).
Nella parte motiva, in particolare, al punto 5, la pronuncia ribadisce infatti che “il carattere espresso della nullità non può significare altro che la disposizione che sancisce - o dalla quale può farsi derivare
- un divieto di licenziamento deve anche prevedere, come conseguenza della sua violazione, la sanzione della nullità; ciò che avviene nelle ipotesi del licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ma non in una serie di altre ipotesi in cui opera solo la violazione del divieto posto da una norma imperativa”.
Ad abundatiam, si consideri che la Consulta, dopo avere provveduto alla precisazione riportata, prosegue individuando ulteriori ipotesi “significative” di nullità cd. virtuale, quali «sono quelle del licenziamento in periodo di comporto per malattia (in violazione dell'art. 2110 cod. civ.); del licenziamento per motivo illecito ex art. 1345 cod. civ., quale quello ritorsivo del dipendente (il cosiddetto whistleblower), che segnala illeciti commessi dal datore di lavoro (art. 2, comma 2-quater, della legge 30 novembre 2017, n. 179, recante «Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o
13 privato»); del licenziamento intimato in violazione del "blocco" dei licenziamenti economici durante il periodo emergenziale, disposto dall'art. 46 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 (Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19), convertito, con modificazioni, nella legge 24 aprile 2020, n. 27, e successive proroghe;
del licenziamento intimato in contrasto con l'art. 4, comma 1, della legge 12 giugno 1990, n. 146 (Norme sull'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. Istituzione della Commissione di garanzia dell'attuazione della legge); del licenziamento in violazione del diritto alla conservazione del posto di cui all'art. 124, comma 1, del d.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 (Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza)”.
Appare, cioè chiarissimo, che le ipotesi ritenute più significative della fattispecie oggetto della pronuncia, cioè la nullità virtuale, siano tutti casi di violazione di divieti di licenziamento, quindi di regimi in cui vi è una norma giuridica non solo inderogabile, ma imperativa, a contenuto proibitivo
a tutela di un diritto alla conservazione del posto o almeno ad una stabilità garantita dal legislatore in modo speciale.
Si tratta di situazioni ben diverse quindi, strutturalmente, dal caso di un licenziamento disciplinare irrogato, nell'ambito di un regime giuridico ordinario e normale di limitazione dei licenziamenti, senza tuttavia il rispetto del procedimento di cui all'art. 7, ma di certo senza violazione di alcun divieto imperativo.
D'altra parte, ragionando per assurdo, ipotizzando che la Corte avesse ritenuto ricompresa nel novero delle nullità virtuali l'ipotesi qui esaminata, appare singolare che proprio questa fattispecie non compaia nell'elenco dei casi “significativi”, in raffronto peraltro a fattispecie legali molto meno comuni.
La conseguenza di questa ricostruzione è che, muovendo dalla qualificazione dell'ipotesi de qua come fattispecie di insussistenza del fatto contestato, la sanzione non può essere rinvenuta nell'art. 2 del Jobs Act ai fini della pretesa dichiarazione di nullità. Di contro, l'apparato sanzionatorio è quello specifico previsto dall'art. 3, comma 2, del medesimo corpo regolativo, quale ius singulare.
Costituisce, del resto, insegnamento della Suprema corte che «il legislatore ha tipizzato le conseguenze derivanti dalla illegittimità del licenziamento (con disciplina applicabile anche all'apprendistato), secondo un regime sostitutivo e non alternativo rispetto a quello comune dell'inadempimento contrattuale sicchè quest'ultimo non può essere utilmente invocato dal lavoratore».
14 Per completezza, deve osservarsi che il principio affermato nella sentenza del Tribunale di Roma invocata dalla difesa attorea, se condiviso, dovrebbe comportare la sua applicabilità a tutte le identiche fattispecie di licenziamento disciplinare con omissione del procedimento statutario, e ciò indipendentemente dalle dimensioni dell'impresa. Infatti, una volta ritenuta la sussistenza dei relativi presupposti, l'art. 2 si applicherebbe indifferentemente a tutte le imprese;
secondo questa logica, ragionevolmente la difesa del ricorrente ne ha, nel presente giudizio, richiesto l'applicazione anche nei confronti della società resistente, di grandi dimensioni.
Tale osservazione offre peraltro il destro per precisare, in via incidentale, ma per una logica chiusura del ragionamento, che la soluzione qui considerata preferibile, in ritenuta armonia con la giurisprudenza costituzionale e di legittimità, trova per le piccole imprese, il comune ed ordinario adattamento sanzionatorio previsto nell'art.

9. Infatti, in casi di tal fatta, non potendosi applicare la tutela forte, si applica solo l'art. 3, comma 1, con la riduzione dell'indennità, come chiaramente disposto dall'art. 9 (e come avviene in tutti i casi di fatto materiale insussistente).
Tale soluzione è del resto perfettamente in linea con la natura generale del primo comma dell'art. 3
(tutela indennitaria) e con la natura eccezionale del secondo comma (tutela reintegratoria), secondo le scelte politiche della legge delega. La stessa tecnica normativa prescelta, infatti, denuncia la chiara intenzione del legislatore di rendere la tutela approntata nel primo comma come di portata tendenziale, generale e residuale, fatto solo “salvo quanto disposto dal comma 2”; mentre l'espressione delimitativa molto accentuata usata nell'incipit del terzo comma (“esclusivamente”) e la stretta tipizzazione dei presupposti applicativi della fattispecie legale rendono evidente la portata eccezionale di tale seconda ipotesi.
La conclusione rassegnata risulta quindi coerente con la logica di sistema di ritenere la reintegrazione come residuale rispetto alla tutela indennitaria (Cass. nr. 19732 del 2018; Cass. nr. 30323 del 2017;
Cass. nr. 14021 del 2016), come già delineato dalle Sezioni unite della cassazione (sent. nr .
30985/2017) quale «espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale».
Dunque, anche nel caso delle piccole imprese, la disciplina per la specifica fattispecie qui considerata
è, ad avviso di questo giudice, ben individuabile ed è specificamente definita dal legislatore nel combinato disposto degli artt. 3, comma 1, e 9. Infatti, l'art. 9 regola non la fattispecie, cioè non incide sulla qualificazione dell'atto afflitto da un certo vizio, ma solo sul regime sanzionatorio;
dunque, ferma restando l'astratta riconducibilità di questa ipotesi alla fattispecie generale di insussistenza del fatto materiale contestato, solo il regime sanzionatorio viene ad essere quello del comma 1 dell'art. 3, con la riduzione dell'indennità. 15 D'altra parte, presupporre che la mera omissione del procedimento disciplinare non ridondi in una manifesta infondatezza del fatto contestato, ma sia comunque sanzionata in modo più grave e rigoroso della medesima, desta anche qualche perplessità in termini di ragionevolezza, data la consolidata affermazione di gradazione delle tutele accordate, con maggior rigore riconosciuto per i vizi sostanziali rispetto a quelli procedimentali, tenuto conto che il sistema è ispirato «al generale principio secondo cui un vizio di forma non può essere disciplinato dall'ordinamento in maniera più grave di un vizio di sostanza» (Cass. n. 16265/2015).
Ad uno sguardo d'insieme, quindi, in un quadro di notevole complessità ricostruttiva, la soluzione qui seguita sembra rispondere ad una forma di tutela in sé adeguata e sufficientemente dissuasiva, per riecheggiare i canoni fondanti della giurisprudenza costituzionale e di legittimità in materia, ma anche coerente e ragionevole rispetto ad un impianto di graduazione delle tutele in rapporto alle varie tipologie di vizi.


8. Conseguenze rispetto al caso di specie
Tutto ciò chiarito, e tornando quindi alla valutazione del caso di specie, occorre ribadire che non vi è contestazione tra le parti sul fatto che i requisiti dimensionali dell'impresa superino le soglie dimensionali indicate dall'art. 9 del d.lg. n 23 citato, che rinvia all'art. 18, dello Statuto dei lavoratori.
In ogni caso, il superamento dei requisiti indicati risulta pianamente per tabulas.
Per conseguenza, a norma dell'art. 3, comma 2, del citato Jobs Act, il licenziamento impugnato deve essere annullato e il datore di lavoro deve essere condannato alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria - per il periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. L'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto risulta pari ad € 1.195,00 mensili, come dedotto in ricorso e non contestato in modo specifico e comunque come risultante documentalmente.
Non vi sono nel processo deduzioni, né risultanze conoscitive sull'eventuale intervenuta percezione, da parte del ricorrente, di compensi per lo svolgimento di altre attività lavorative.
Non si pone nel presente caso un tema di massimo importo dell'indennità, in quanto l'art. 3 impedisce il riconoscimento di una misura superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento relativamente al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione, ma nella specie tale lasso temporale non è comunque trascorso.
16 Il giudice deve altresì condannare il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Sulle somme dovute maturano gli accessori sul capitale come per legge, in conseguenza della diversa natura (retributiva e contributiva dei diritti considerati).
Per le ragioni esposte, quanto statuito assorbe e supera qualsiasi altra questione e doglianza, dandosi atto delle genericità delle doglianze avanzate in ricorso circa gli asseriti ulteriori danni subiti. Solo per completezza, si ribadisce che, una volta ripristinato il rapporto ope iudicis, resta fermo quanto sopra chiarito in ordine alla salvezza della facoltà del datore di lavoro di adottare – decorso il periodo di formazione fissato nel contratto di apprendistato (30 mesi) - le determinazioni ritenute opportune, anche in ordine all'eventuale corretta disdetta secondo la disciplina legale contrattuale applicabile.
6. Il regime delle spese
Le spese di lite seguono la soccombenza di parte resistente.
Nella liquidazione delle spese del giudizio si è fatta applicazione dei parametri ministeriali, disciplinati dal DM 55/2014 recante: "Determinazione dei parametri per la liquidazione dei compensi per la professione forense ai sensi dell'art. 13 comma 6 della legge 31 dicembre 2012 n. 247", aggiornati al D.M. n. 147 del 13/08/2022. In particolare, si è tenuto conto della tabella relativa alle cause di lavoro, del valore della controversia, si sono inoltre considerate le fasi processuali svolte e la natura delle questioni trattate.
Va inoltre liquidata una somma pari al 15% del compenso totale per la prestazione a titolo di rimborso spese forfettarie (art. 2 D.M. n. 55 del 2014).
Deve essere disposta, infine, la distrazione in favore dei difensori costituiti, che hanno dichiarato di non aver riscosso gli onorari e di aver anticipato le spese.

P.Q.M.

ritenuta la propria competenza per territorio,
annulla il licenziamento impugnato e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad € 1.195,00 mensili, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e condanna il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del
17 licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva, il tutto oltre accessori di legge;
condanna la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente delle spese di lite, che liquida in € 4.907,00, oltre 15% per spese generali, I.V.A. qualora dovuta e C.P.A. come per legge da distrarsi.
Roma, 13/02/2025
Il Giudice
dott.ssa Maria Casola
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