REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di LUCCA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Antonella De Luca all'esito del deposito delle note scritte ex art. 127ter cpc ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1081/2023 promossa da:
con il patrocinio dell'avv. FANTOZZI SILVIA Parte_1 C.F._1 ricorrente e
con il patrocinio dell'avv. CORTI ANTONIO CP_1 P.IVA_1 resistente
Oggetto: licenziamento per giusta causa e superiore inquadramento/differenze retributive
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso depositato in data 10.11.2023 parte ricorrente adiva l'intestato Tribunale al fine di veder accogliere le seguenti conclusioni: “Che l'adito Giudice, in accoglimento del presente ricorso, per le causali di cui alla premessa di fatto e di diritto, in accoglimento del presente ricorso, Voglia:
a) In relazione alle differenze retributive
In tesi
- accertare e dichiarare che la ricorrente dalla costituzione del rapporto sino alla cessazione avrebbe avuto diritto ad essere inquadrata al livello 1° ai sensi del CCNL terziario;

- per l'effetto condannare la convenuta a pagare in favore della ricorrente la somma di € 107.303,36 come da conteggio che si allega (doc. 30 Conteggio differenze retributive 1° livello) o di quella maggiore o minore somma, oltre rivalutazione monetaria
e interessi;
- mentre in ipotesi di 2° livello sarebbero pari ad € 51.332,50.
In ipotesi
- accertare e dichiarare che la ricorrente dalla costituzione del rapporto sino alla cessazione avrebbe avuto diritto ad essere inquadrata al livello 2° ai sensi del CCNL terziario;

- per l'effetto condannare la convenuta a pagare in favore della ricorrente la somma di € 49.448,36 come da conteggio che si allega (doc. 31 Conteggio differenze retributive 2° livello) o di quella maggiore o minore somma, oltre rivalutazione monetaria
1 e interessi;

In ogni caso
Accertare e dichiarare l'errato calcolo degli scatti di anzianità e l'errata quantificazione degli istituti diretti e indiretti in ordine ai trattamenti di miglior favore riconosciuti dalla lavoratrice.
b) In ordine al licenziamento
In tesi
– Accertare e dichiarare l'inesistenza, inefficacia, invalidità, illegittimità, nullità dell'intimato licenziamento;

- Condannare la convenuta a risarcire alla ricorrente nella misura massima prevista ex lege di 6 mensilità della paga globale di fatto che in ipotesi di riconoscimento del 1° livello è pari ad € 2.553,77 (€ 2.037,96 + ratei 13 e 14ma) in ipotesi di riconoscimento del 2° livello è pari ad € 2.360,98 ed in ipotesi di riconoscimento del 3° è pari ad € 2.145,46 (doc. 32 conteggio paga globale di fatto);
In ipotesi
Accertare e dichiarare che non sussiste la giusta causa di licenziamento e per l'effetto condannare la convenuta a pagare in favore della ricorrente l'indennità di mancato preavviso che è pari ad € 3.768,278 in ipotesi di riconoscimento del 1° livello, €
1.884,14 al 2° livello ed € 1.711,91 al terzo livello.
In ogni caso Condannare la convenuta al pagamento delle spese e competenze professionali del presente giudizio”
La ricorrente chiedeva altresì l'ammissione della prova testimoniale sui capitoli da 1 a 49 del ricorso stesso.
Parte ricorrente rappresentava:
- di aver conseguito la laurea in architettura e dopo alcuni anni in libera professione veniva assunta a tempo indeterminato presso l'azienda convenuta Dessié srl a decorrere dal 12.06.2006 con inquadramento al 3° livello CCNL commercio, mansione “disegnatore tecnico”;
- che nell'arco dei 17 anni di rapporto lavorativo con la suddetta azienda non ha mai ricevuto contestazioni disciplinari;

- che in data 06/04/2023, a seguito di una telefonata del giorno precedente che aveva creato un disguido lavorativo, si verificava un diverbio molto acceso con la collega sig. del reparto Parte_2 amministrativo;

- che da tale diverbio ne conseguiva la sera dello stesso 06.04.2023 un messaggio whatsapp con il quale la società resistente, rappresentandole i fatti intervenuti la mattina, le comunicava di doversi astenere dal lavoro per la durata del procedimento disciplinare intrapreso;
la ricorrente il giorno seguente, tramite sindacato, contestava tale sospensione offrendo la propria disponibilità a lavorare;

- che riceveva in data 12.04.2023 lettera datata 07.04.2023 con la quale le veniva rappresentata la contestazione sollevata a suo carico con l'adozione della sospensione cautelare fino a termine del procedimento disciplinare;
nello specifico così recitava: “Nella mattina di giovedì 6 aprile 2023 verso le 9.15, Lei iniziava una discussione dalla sua stanza con la collega che lavora nella stanza adiacente alla sua insieme Parte_2
2 all'altra collega . Questo inizio di discussione, invece di sopirsi, è aumentato di tono al punto che Lei si è recata Persona_1 nella stanza dove lavora la collega e si avvicinava alla scrivania della collega continuando a proferire offese e Parte_2 turpiloqui vari e aggredendola quasi fisicamente e sempre in un crescendo di offese dirette alla collega di prendeva con la Pt_2 forza l'apparecchio telefonico della collega e lo sbatteva con violenza sulla scrivania stessa. Costituendo il suo Parte_2 comportamento un fatto molto grave, la sospendiamo cautelarmente dal lavoro dal giorno 7.04.2023 sino alla fine del procedimento disciplinare in essere”.
- che in data 26.04.2023 a seguito di richiesta della ricorrente stessa, seguiva un incontro con il datore di lavoro nel quale la ricorrente esponeva le sue giustificazioni;

- che in data 04.05.2023 riceveva lettera datata 28.04.2023 con la quale le veniva comunicato il licenziamento per giusta causa;
seguiva quindi in data 17.05.2023 impugnazione del licenziamento in oggetto offrendo la ripresa della propria prestazione lavorativa;

- che in data 29.06.2023, inoltre, essa inviava pec alla società convenuta con la quale “lamentava l'errato inquadramento, l'illegittimità del licenziamento e rilevava che la società non aveva provveduto al pagamento del TFR, invitava la società a valutare ipotesi conciliative”
Parte ricorrente lamenta in particolare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa rinvenendosi l'assoluta sproporzionalità della sanzione rispetto alla condotta della lavoratrice;
rappresenta altresì l'errato inquadramento contrattuale fin dall'inizio del rapporto lavorativo avendo di fatto svolto mansioni richiedenti e comportanti un grado di preparazione professionale, responsabilità, autonomia e coordinamento del lavoro altrui, corrispondenti al livello 1° o, quantomeno, al 2° e per le quali chiede le relative differenze retributive.
Rileva che in ogni caso le spettano le differenze retributive legate sia al mancato riconoscimento degli scatti di anzianità al momento della loro maturazione in quanto “le sono stati riconosciuti solo dal mese di gennaio dell'anno successivo a quello di maturazione” ed alla errata quantificazione degli istituti diretti ed indiretti in conseguenza dei trattamenti migliorativi ad essa riconosciuti, nonché al superminimo di euro 100,00 che doveva decorrere dal 01.09.2007 mentre invece le è stato corrisposto solo da febbraio 2011.
Agiva pertanto in giudizio chiedendo il riconoscimento dello svolgimento di mansioni superiori, differenze retributive nonché l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento irrogatole per mancanza della giusta causa.
Si costituiva tempestivamente la società convenuta eccependo l'inammissibilità e l'infondatezza in fatto e in diritto della ricostruzione avversaria, chiedendone, pertanto, il rigetto e in denegata ipotesi di accoglimento dell'illegittimità del licenziamento che l'indennità fosse disposta nella misura minima considerando le dimensioni dell'azienda, il comportamento delle parti ed eccependo l'aliunde perceptum e percipiendum.
3 In merito al licenziamento evidenziava l'indubbia sussistenza della giusta causa stante il comportamento tenuto dalla ricorrente da ritenersi assolutamente intollerabile e tale da aver compromesso gravemente il rapporto di fiducia alla base del rapporto di lavoro rendendone impossibile la prosecuzione neanche temporanea. Sottolineava che questo aveva minato l'equilibrio aziendale anche in considerazione del fatto che trattasi di azienda di piccole dimensioni dove il rapporto tra colleghi assume una rilevanza considerevole anche sull'attività aziendale.
Rilevava, altresì, che la ricorrente aveva dato inizio al diverbio assumendo atteggiamenti aggressivi ed intimidatori che l'avevano portata ad affrontare la collega a distanza ravvicinata, per motivazioni non giustificabili così rompendo gravemente e definitivamente sia la serenità dell'ambiente di lavoro sia il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratrice.
Parte resistente imputa alla ricorrente di aver gravemente violato gli obblighi di correttezza e buona fede, nonché di diligenza e fedeltà posti alla base del rapporto di lavoro con ciò delineandosi la proporzionalità del provvedimento assunto anche in conformità con quanto contemplato nel CCNL applicabile (artt.
238/242 e 233).
In merito al superiore inquadramento e differenze retributive, afferma l'impossibilità oggettiva di ricondurre l'attività della ricorrente nell'ambito del 1° livello e neanche nel 2° poiché l'attività direttiva, di autorizzazione, controllo e gestione delle commesse passava tutta attraverso l'amministratore della società signor mentre la ricorrente correttamente era stata inquadrata nel 3° livello in quanto la Parte_3 sua mansione era sempre stata quella di disegnatrice tecnico ossia “disegnatrice degli esecutivi” da trasmettere al reparto di produzione. Rileva che l'attività della ricorrente consisteva nel riportare il disegno in modalità digitale tramite l'utilizzo del programma Vector Works il quale tra l'altro le forniva anche i dati per poter poi fare i calcoli dei costi. Il tutto si svolgeva senza che la ricorrente esercitasse alcuna attività di controllo e coordinamento su altri dipendenti (considerando anche che l'ufficio tecnico era composto dalla sola ricorrente), senza autonomia operativa e senza che vi fosse la progettazione di alcun prodotto in vendita nel catalogo della società stessa. Correttamente dunque era stata inquadrata nel 3° livello e perdipiù,
a titolo di gratificazione, le era stato riconosciuto un superminimo individuale pari ad euro 245,00 a partire dal 01.03.2008 ed un elemento personale pari ad euro 100,00 a decorrere dal febbraio 2011 (da riproporzionarsi in relazione al part-time svolto) che le facevano percepire una somma maggiore rispetto a quella che avrebbe percepito se fosse stata collocata al 2° livello, livello nel quale non avrebbe potuto essere collocata in quanto le mansioni non corrispondono a quelle da essa svolte effettivamente. Contestava pertanto qualunque differenza retributiva richiesta dalla ricorrente, sottolineando che dal momento del licenziamento non era stato assunto nessuno per sostituire la signora , affidandosi all'occorrenza a Pt_4 soggetti esterni all'azienda, con ciò confermando il fatto che la ricorrente non avesse un ruolo chiave all'interno dell'azienda.
4 Con note a trattazione scritta:
Parte ricorrente insistendo nella richiesta di ammissione della prova per testi sui capitoli da 1) a 49) reiterava le conclusioni di cui alla memoria di costituzione.
Parte resistente altrettanto restando ferma nelle sue contestazioni concludeva chiedendo: A) In via principale: per il rigetto del ricorso e di tutte le domande ed istanze proposte dalla sig.ra in quanto inammissibili e Parte_5 infondate in fatto e diritto;
B) In via subordinata: nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento delle avverse domande: - quanto alla sola domanda di declaratoria del licenziamento, disporre il pagamento dell'eventuale indennità nei minimi di legge, in considerazione delle circostanze in fatto ed in diritto sopra riportate, detratto da tali importi l'aliunde perceptum/percipiendum, della cui prova dovra' specificamente essere onerata la stessa ricorrente. - quanto alle ulteriori domande, previo ogni approfondimento istruttorio, in prova diretta e contraria, che sarà ritenuto utile ed opportuno ( 1 ), respingere le richieste di superiore inquadramento e diritto alle maggiorazioni retributive, per l'assoluta e radicale carenza dei presupposti, in fatto ed in diritto.”
La causa è stata istruita mediante esame dei testimoni per parte ricorrente limitatamente ai capitoli dal 43 al
49 e per parte resistente limitatamente ai capitoli da n. 31 a 34 e 37-38, essendo gli altri inammissibili o irrilevanti e all'esito di udienza cartolare con scambio di note scritte è stata decisa come da dispositivo.
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Il ricorso è parzialmente fondato nei limiti di seguito indicati
1) In ordine alle mansioni superiori e differenze retributive
La ricorrente chiede che il convenuto sia condannato al pagamento di differenze retributive derivanti dal superiore inquadramento rivendicato (1° o 2° livello invece dell'assegnato 3° livello del CCNL di riferimento)
Ritiene questo Giudice che già dalla sola lettura del ricorso la suddetta richiesta non può essere accolta, rendendosi pertanto superflua ogni eventuale istruttoria.
Ciò detto deve rilevarsi come nel procedimento logico giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da un accertamento di natura tri- fasica e, in particolare, dall'accertamento in fatto dell'attività lavorativa in concreto svolta, dall'individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto dei risultati di tali due indagini (tra le molte Cass. ord. n. 9414/2018; Cass. n. 18943/2016; Cass. n. 8589/2015;
Cass. n. 20272/2010). 5 Secondo la giurisprudenza consolidata della Suprema Corte, il lavoratore che agisce in giudizio per far valere diritti attinenti allo svolgimento di mansioni superiori ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni della qualifica superiore invocata, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (Cass. n. 815/2020; Cass. n.
8025/2003).
In particolare, il lavoratore che rivendica nei confronti del datore di lavoro una superiore qualifica professionale in relazione alle mansioni svolte ha l'onere di dimostrare la natura e il periodo di tempo durante il quale le mansioni sono state svolte, il contenuto delle disposizioni individuali, collettive o legali in forza delle quali la superiore qualifica viene rivendicata nonché la coincidenza delle mansioni svolte con quelle descritte dalla norma individuale, collettiva o legale (Cass. ord. n. 5536/2021).
Nel caso di specie la ricorrente si è limitata ad una mera allegazione delle attività prestate, senza operare espressamente e specificamente un raffronto di queste con le previsioni contrattuali.
Troviamo infatti allegazione di documenti dai quali non emerge la chiara riconducibilità della sua prestazione lavorativa nell'ambito dell'inquadramento rivendicato ovvero quell'autonomia decisionale, responsabilità di direzione esecutiva e soprattutto quell'attività di controllo e coordinamento su altri dipendenti della società convenuta, nonché la creatività del proprio lavoro.
Emerge piuttosto lo svolgimento di mansioni di concetto che richiedono è vero particolari conoscenze tecniche, esperienza e competenze professionali esercitate anche in condizioni di autonomia operativa, ma nell'ambito delle proprie mansioni che nella fattispecie sono riconducibili a quelle di disegnatore tecnico di cui al 3° livello nel quale è stata inquadrata dal momento dell'assunzione.
Il CCNL di riferimento recita infatti all'art.113 che appartengono al:
I livello i lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono alle unità produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate;

II livello i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo, nonché il personale che esplica la propria attività con carattere di creatività nell'ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica;

III livello i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica comunque conseguita.
6 Avendo riguardo alle deduzioni di parte ricorrente non si rinvengono gli elementi caratterizzanti il I ovvero il II livello richiesti;
non è qualificato il richiesto alto contenuto professionale della propria attività, con responsabilità di controllo esecutivo, nonché attività di coordinamento e controllo dal momento che si tratta di azienda con soli 5/6 dipendenti nessuno dei quali appartenente all'ufficio tecnico.
Sul punto la Suprema Corte ha chiarito che “non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale”(Cass. n. 8025/2003; Cass. n. 815/2020).
Ed ancora “Ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in tre distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa, il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore, il cui onere di allegazione e di prova incombe sullo stesso lavoratore, non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento” (Cass. 11925/03).
In definitiva, gravando l'onere di allegare e di provare gli elementi complessivi posti a sostegno della domanda sul lavoratore, stante la mancanza di una analitica ricostruzione dei compiti effettivamente espletati dalla ricorrente nel senso di cui sopra ed un loro raffronto con le categorie contrattuali, la relativa domanda deve essere rigettata.
Quanto invece alla richiesta delle ulteriori differenze retributive:
Come è noto, “in tema di inadempimento di obbligazioni e relativa ripartizione dell'onere della prova ex art. 2697 c.c., è principio consolidato quello secondo cui nel caso in cui sia dedotto l'inadempimento ovvero l'inesatto adempimento dell'obbligazione, al creditore-lavoratore è sufficiente dimostrare l'esistenza dell'obbligazione, e dunque il titolo su cui si basa la sua pretesa, gravando invece sul datore di lavoro, in applicazione del principio di vicinanza o di riferibilità della prova, l'onere di dimostrare il fatto estintivo del diritto azionato, ovvero l'avvenuto esatto adempimento ovvero l'impossibilità sopravvenuta della prestazione per causa a lui non imputabile (art. 1218 c.c.). Nei casi in cui l'oggetto della controversia riguardi
l'accertamento del diritto alla corresponsione di differenze retributive e/o ulteriori voci di retribuzione, il lavoratore deve fornire la prova dell'esistenza del rapporto di lavoro, della sua natura e durata, della sua articolazione oraria, delle mansioni svolte, nonché del diritto alla corresponsione di ogni singola voce richiesta;
grava, invece, sul datore di lavoro l'onere della prova dell'avvenuto adempimento delle sue obbligazioni ovvero dell'estinzione dell'obbligazione” (Tribunale sez. lav. - Reggio
Calabria, 13/11/2019, n. 1505).
Nel caso in esame per quanto riguarda la richiesta di differenze retributive scaturenti dal mancato riconoscimento degli scatti di anzianità fin dalla loro maturazione, occorre ricordare che come prevede il
CCNL di riferimento all'art.203-204-205 questi maturano “dal giorno in cui il lavoratore è entrato a far parte della
7 azienda, quali che siano le mansioni ad esso affidate” prevedendo nello specifico all'art.205 che: “Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso commerciale facente capo alla stessa società) il personale ha diritto a dieci scatti triennali. Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre: a) dalla data di assunzione per tutto il personale assunto a partire dalla data di entrata in vigore del c.c.n.l. 28 marzo 1987…Gli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti e successivi aumenti di merito, né eventuali aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.” Per il 3° livello l'importo è pari in misura fissa ad euro 21,95.
La ricorrente avrebbe, dunque, dovuto maturare gli scatti di anzianità a decorrere da giugno
2009/2012/2015/2018/2021 e secondo regola generale con aumento effettivo a decorrere dal mese successivo a quello di maturazione.
Come si evince dai cedolini allegati al ricorso:
- il primo scatto di anzianità si rinviene a decorrere dal cedolino di Maggio 2011 prevedendo la maturazione del successivo dal 01/01/2013;
- il secondo lo troviamo nel cedolino di Gennaio 2013 prevedendo la maturazione del successivo dal
01/01/2016;
- il terzo nel cedolino di Gennaio 2016 prevedendo la maturazione del successivo dal 01/01/2019;
- il quarto lo troviamo nel cedolino di Gennaio 2019 prevedendo la maturazione del successivo dal
01/01/2022;
- per il quinto, non essendo prodotta il cedolino di gennaio 2022 troviamo il riconoscimento nel cedolino di Febbraio 2022 prevedendo la maturazione del successivo dal 01/01/2025.
Parte resistente non fornisce alcuna prova del corretto riconoscimento degli scatti di anzianità.
Dalla documentazione prodotta si deve pertanto dichiarare che vi è stato un errore nel riconoscimento degli scatti di anzianità con conseguente riverbero sulla quantificazione di tutti gli istituti diretti ed indiretti in ordine ai trattamenti di miglior favore riconosciuti alla ricorrente.
Quanto al superminimo pari ad euro 100,00, da riproporzionarsi in funzione della prestazione di lavoro part time, per la quale parte ricorrente chiede le relative differenze retributive in quanto asserisce che avrebbe dovuto riceverlo a decorrere dal 01.09.2007, anziché dall'effettivo riconoscimento avvenuto in febbraio 2011, non vi è alcuna prova che dovesse decorrere da tale data.
Parte resistente afferma che questo è stato riconosciuto dal febbraio 2011 e ciò trova conferma nei cedolini allegati al ricorso.
Essendo tale elemento corrisposto non sulla base di una previsione della contrattazione collettiva, bensì su base individuale come accordi intercorrenti tra il datore di lavoro e la lavoratrice e non essendovi prova da quando dovesse decorrere non può accogliersi la domanda delle relative differenze retributive.
8 2) In ordine al licenziamento
Innanzitutto, va rilevato che il licenziamento per giusta causa è stato intimato nel rispetto dei requisiti formali.
La ricorrente era stata licenziata con lettera del 28.04.2023 con le seguenti motivazioni: “Quanto da Lei affermato è in forte contrasto con le informazioni assunte dalla società tramite la rappresentazione dei fatti fornita da terze persone presenti al diverbio litigioso, che senza ombra di dubbio hanno chiarito che il diverbio è nato da Sue osservazioni derisorie rivolte alla signora e in un crescendo di offese e turpiloqui da Lei rivolti alla signora Parte_2 Parte_2
, che a sua volta reagiva nei suoi confronti, ha trovato il suo culmine nel momento in cui abbandonava la Sua
[...] postazione di lavoro e si recava nell'ufficio della signoria dove con violenza, in un impeto d'ira, sbatteva il telefono Parte_2 della postazione di lavoro della sig.ra sulla scrivania stessa;
a tale momento, solo l'intervento della signora Parte_2 Per_1
, che separava e invitava a recuperare un contegno più equilibrato tra le due persone, i toni si sono placati.
[...]
Le sue controdeduzioni orali, non hanno trovato un riscontro nella dinamica di svolgimento dei fatti così come sono stati rappresentati alla direzione aziendale e pertanto valutiamo le stesse inaccettabili e riteniamo che il suo comportamento rientri tra quelli sanzionabili.
Inoltre tenuto contro che il lavoro si svolge in un ambiente ristretto e con distanze ravvicinate delle tre postazioni di lavoro, un diverbio litigioso di così grande intensità e violenza, difficilmente potrebbe garantire in un futuro, quella necessaria armonia fra le persone, soprattutto avuto riguardo al fatto che il titolare sig. è spesso assente per visite ai clienti, e non Parte_3 può quindi garantire con la sua presenza, la permanenza degli equilibri fra le persone.
In relazione a quanto sopra esposto e avuto riguardo alla legge n. 300/1970 e alle previsioni del CCNL Commercio –
Confcommercio articolo 328 che richiama le gravi violazioni degli obblighi previsti dall'art.233, Le viene comminato il provvedimento disciplinare del licenziamento per ex art.2119 c.c. con effetto dal giorno 7 aprile 2023” Parte_6
L'escussione dei testi ha solo in parte confermato la sussistenza del fatto posto alla base della contestazione disciplinare.
E' emerso che vi è stato un forte diverbio litigioso tra la ricorrente e la collega di lavoro Parte_2 che la ricorrente ha sbattuto il telefono presente sulla scrivania della signora tuttavia è Parte_2 risultata la reciprocità delle offese nonché l'assenza di qualsivoglia contatto fisico tra le due, circostanze queste confermate sia dalla stessa signora che dalla signora altra collega di Parte_2 Persona_1 lavoro, che assisteva al diverbio intervenendo quindi per interromperlo.
In particolare la teste collega di lavoro della ricorrente e dipendente della società resistente Persona_1 da settembre 2022 ad agosto 2023, presente al momento del diverbio, ha affermato che: “ero presente e più o meno i fatti sono andati così; dopo poco che era entrata in servizio la ricorrente comunicava alla della telefonata Parte_2 intercorsa il giorno precedente con il trasportatore ma ciò era evidente perché il trasportatore era già lì a caricare;
posso dire che ciò è avvenuto a fatto compiuto;
si è trattato di voci alterate e la chiedeva che queste informazioni fossero state date Parte_2 il giorno precedente anziché trovarsi a gestire una logistica alle otto del mattino;
le urla ci sono state dopo quando è stata
9 intrapresa una successiva discussione;
non mi ricordo se la disse di aver comunicato al corriere che avrebbe dovuto Pt_4 sentire la e se la l'avesse già comunicato al titolare;
” Parte_2 Pt_4
Afferma poi “…le signore hanno avuto una discussione molto accesa con urla da entrambe le parti con atteggiamento poco consono al luogo di lavoro;
la ricorrente e la dalle rispettive stanze hanno continuato ad inveire entrambe” Parte_2
“…. l'invito a calmarsi ad entrambe l'ho fatto io dopo che la aveva sbatacchiato un telefono sulla scrivania” Pt_4
“…la si alzò dalla scrivania e andò verso la ed entrambe avevano un atteggiamento molto alterato;
erano Parte_2 Pt_4 molto vicine l'una all'altra; non ricordo che la abbia puntato il dito verso la e quest'ultima sia Parte_2 Pt_4 indietreggiata;
non è vero che a quel punto la rientrò nella propria stanza;
dopo che le acque si erano calmate è Pt_4 apparso il sig. ed ha chiesto spiegazioni di cosa fosse successo…” Pt_3
“è vero che tutte noi abbiamo ripreso la nostra postazione di lavoro..”
“più che offese erano toni alterati, non ricordo specificatamente le parole offensive sia da parte della che della Pt_4 [...]
non posso tuttavia escludere che siano state proferite offese da entrambe le parti;
” Pt_2
Anche la teste collega della ricorrente con la quale è intervenuto il diverbio litigioso, e Parte_2 dipendente della società resistente, in particolare afferma: “è vero che la dalla sua stanza iniziò una Pt_4 discussione;
la mattina alle 8 circa il mio collega mi riferiva che era arrivato un corriere per un carico destinato Persona_2 all'estero; io mi preoccupai perché bisognava predisporre la documentazione per il carico, quindi andai alla mia scrivania e cominciai a predisporre la documentazione;
partito il corriere alle 9:00 circa arrivò la che andò nel suo ufficio;
poco Pt_4 dopo si affacciò alla mia stanza dicendomi che il pomeriggio precedente aveva chiamato un corriere che sarebbe venuto a caricare la mattina successiva;
preciso che quel pomeriggio non lavoravo e quindi non avevo potuto rispondere al centralino al quale sono addetta;
chiesi alla ricorrente il piacere per le prossime volte di chiamarmi o mandarmi un semplice messaggio per avvertirmi;
la risposta fu che non mi avrebbe mandato un messaggio ma di attaccare la segreteria in mia assenza così non avrebbe dovuto rispondere al telefono e quindi non avrebbe dovuto chiamarmi o messaggiarmi;
la discussione finì lì e la tornò nella Pt_4 propria stanza;
era presente la con la quale condividevo scrivania e stanza” Per_1
“sul cap. 32: avevo intrapreso una conversazione di lavoro con un'altra persona e dalla stanza si sentiva la che Pt_4 diceva “oi-oia, oi-oia”; finita la conversazione e allontanatosi il mio interlocutore io stessa emisi la medesima espressione “oi- oia”, al che la si alzò e dalla sua stanza arrivò alla mia scrivania.” Pt_4
“sul cap. 33: lei mi disse “qui fai tutto te;
sai tutto te;
sei brava solo te” al che le dissi mi torna strano che sei una madre di famiglia come me, che sei laureata e non riesci a capire il mio impegno qua in ditta;
al chè la si infuriò e mi Pt_4 sbatacchiò il telefono sulla scrivania;
continuammo in reciproche offese e la collega ci divise dicendo “basta a discutere Per_1
e tornate alle vostre postazioni”; ci siamo rimesse nelle rispettive postazioni di lavoro;
non c'è stato contatto fisico tra di noi;
”
“sul cap. 37: è vero la discussione è andata crescendo con reciproche offese;
”

Sulla proporzionalità della sanzione
Orbene, sulla base delle considerazioni sopra svolte occorre verificare se la società, a fronte delle condotte 10 poste in essere dalla ricorrente, doveva necessariamente optare per la sanzione massima, rappresentata dal licenziamento, oppure, viceversa, determinarsi verso una sanzione conservativa.
Per stabilire ciò, si deve necessariamente prendere in esame quanto stabilito dalla Suprema Corte di
Cassazione sulla questione “In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del singolo rapporto, la posizione delle parti, l'oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono, occorrendo altresì valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del fatto medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.” Cassazione civile sez. lav., 02/11/2021, n.31202.
Così come il giudice di merito, nell'eventuale giudizio instaurato dal lavoratore licenziato, valuterà la gravità dell'inadempimento e l'adeguatezza della sanzione adottata, accertando in concreto la proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo «con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza» (v. Cass., 27 giugno 2023 n. 18372, Cass. 12 giugno 2023, n. 16551, Cass.,12 novembre 2021, n. 33811, Cass., 1° luglio
2020 n. 13411, Cass., 5 luglio 2019 n. 18195).
Sulla base dei criteri sopra descritti, dovendo questo Giudice procedere ad una valutazione complessiva della vicenda, rileva come nel corso del rapporto iniziato a giugno del 2006 sino al licenziamento intervenuto nel 2023, la ricorrente non risulta essere stata destinataria di precedenti sanzioni disciplinari;
ed ancora la condotta posta in essere, sia pur inappropriata, non è caratterizzata da una gravità tale da minare irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, non avendo perdipiù determinato conseguenze sull'esatta esecuzione del lavoro né nocumento all'attività aziendale, essendo circoscritta ad un breve, seppur intenso, momento di litigio verbale tra le due dipendenti.
Si è, dunque, in presenza di una intemperanza verbale del lavoratore, avvenuta senza la presenza di soggetti estranei all'azienda, certamente grave ma limitata ad un singolo episodio, non trasceso oltre sull'andamento del lavoro e senza arrecare danno all'azienda.
Risulta opportuno rammentare come conformemente a consolidata giurisprudenza, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è quindi vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (Cass. n. 33811 del
12/11/2021).
Ai fini della valutazione di proporzionalità, la Corte di Cassazione ha chiarito che “è insufficiente un'indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono
l'irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un 11 pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza” (Cass. n. 13411 del
01/07/2020; Cfr. Cass. n. 18195 del 05/07/2019).
Ciò premesso, nel caso di specie anche sul piano del contratto collettivo applicabile si è al di fuori dell'ipotesi che contempla il licenziamento per giusta causa di cui agli artt .238/242 che richiamano le gravi violazioni degli obblighi di cui all'art.233.
Infatti, l'art. 242 che contempla il licenziamento per giusta causa, nelle cause elencate a titolo esemplificativo prevede “il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale”, tuttavia nel caso di specie vi è stato sì il diverbio litigioso fra dipendenti, ma questo non è stato seguito “da vie di fatto” (come la stessa Parte_2 afferma “non c'è stato contatto fisico tra di noi”), tantomeno si individua “nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale” (affermano infatti sia che di essere tornate tutte e tre Per_1 Parte_2 alle rispettive postazioni di lavoro “e poi ognuno ha proseguito il proprio lavoro” ).
Pertanto, la condotta della ricorrente, avvenuta alla presenza di un'altra dipendente, può condannarsi in termini di offensività ed arroganza, ma avrebbe dovuto essere sanzionata con un provvedimento di natura conservativa, laddove il licenziamento è sanzione eccessiva essendosi trattato come afferma la stessa parte resistente nella lettera di licenziamento di un “impeto d'ira”.
Il tutto tanto più alla luce della importante considerazione che si è trattato di “reciproche offese” come sostenuto anche dalla stessa e considerando che per questa non è intervenuta alcuna Parte_2 contestazione né sanzione disciplinare.
Ebbene, non si comprende perché il datore di lavoro, probabilmente fondandosi anche sulla considerazione del “carattere spigoloso e incline al contrasto” come da lui stesso affermato, accertato il comportamento sanzionabile disciplinarmente (che, devesi sottolineare, non ha comportato conseguenze per sé e per i terzi o per l'azienda), non si sia limitato ad adottare una sanzione più adeguata e proporzionale alla condotta tenuta dalla ricorrente, sanzione idonea a fungere da deterrente per eventuali futuri analoghi episodi.
In conclusione, questa giudicante ritiene che la sanzione applicata non sia proporzionata rispetto alle condotte contestate alla ricorrente con conseguente illegittimità del licenziamento e riconoscimento della tutela indennitaria come prevista dall'art.8 della legge 604/1966 così come modificato dalla legge 108/1990 il quale così recita “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”..
12 Normativa questa applicabile al caso di specie essendo pacifico per entrambe le parti che la società convenuta occupa meno di 15 dipendenti come attestato anche dalla visura della CCIAA di cui alla memoria di costituzione, e che la ricorrente è stata assunta prima del 07.03.2015.
La tutela indennitaria viene quantificata in 6 mensilità in considerazione dell'anzianità di servizio della dipendente, della sproporzionalità della sanzione disposta, nonché dell'età che aveva la dipendente al momento del licenziamento in tronco, età che comporta una minore facilità a trovare una nuova occupazione, parametrata alla retribuzione di riferimento prevista per il 3° livello per il calcolo del tfr indicata in ricorso e quantificata in euro 2.145,46 essendosi parte resistente limitata ad una contestazione generica senza produrre un diverso calcolo;
va conseguentemente riconosciuta alla parte ricorrente l'indennità di mancato preavviso che per il 3° livello risulta pari ad euro 1711,91
B) Spese di lite
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate nel dispositivo ex DM 55/2014 come modificato ex
DM 147/2022, in relazione all'attività svolta e tenuto conto dei criteri e parametri di cui al DM 55/2014.



P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza e/o eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- accoglie il ricorso nei limiti della parte motiva e dichiara l'illegittimità del licenziamento irrogato in data
28.04.2023 e per l'effetto condanna la resistente a corrispondere alla ricorrente un'indennità pari a 6 CP_2 mensilità oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge, oltre al pagamento dell'indennità di mancato preavviso pari ad € 1.711,91
- previa dichiarazione dell'errato calcolo degli scatti di anzianità e dell'errata quantificazione degli istituti diretti e indiretti in ordine ai trattamenti di miglior favore riconosciuti alla lavoratrice condanna la CP_2 resistente a corrispondere il relativo importo con interessi legali oltre rivalutazione come per legge, come indicato nella parte motiva;

- condanna la resistente a rifondere alla parte ricorrente le spese del presente giudizio che liquida in €
2695,00 oltre rimborso spese forfetario 15%.
Lucca, 26 ottobre 2025 Il Giudice
dott. Antonella De Luca
13 Il Giudice, ai sensi dell'art. 52 d.lgs. n. 196/2003 dispone che, in caso di riproduzione del presente provvedimento, vengano omesse le generalità e i dati identificativi dei soggetti interessati.
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