N. R.G. 1146/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI ANCONA
Giudice del Lavoro
Il Tribunale di Ancona, sez. Lavoro, in persona del Giudice Andrea De Sabbata, viste le note depositate dalle parti ai sensi dell'art.127 ter cpc, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n.1146/24 RG Lav.
TRA

Parte_1
rappresentato dall'avv. F. Boldrini
e

Controparte_1
rappresentato dagli avv.ti M. e M. A. Fatigato
PAROLE CHIAVE: LICENZIAMENTO GIUSTA AUSA
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Il lavoratore (assunto «con la qualifica di postino, ed inquadrato nel 5° livello del
CCNL per i dipendenti delle imprese esercenti servizi postali in appalto») chiede in primo luogo di «Accertare e dichiarare la nullità, la invalidità e/o la inefficacia, o comunque la illegittimità del licenziamento verbale intimato[gli] .. in data
26.02.2024».

2. Deduce sul punto:

2.1. che, presentatosi in data 26/2/24 al lavoro al rientro da un periodo di malattia,
«Gli veniva … impedito di prendere servizio dal Sig. Direttore Persona_1
pagina 1 di 9 Regionale di Pony Service, il quale gli comunicava che non poteva accettare la sua prestazione lavorativa in quanto era stato licenziato»;

2.2. di aver appreso in quel momento la inaspettata notizia, non avendo mai ricevuto a quella data la comunicazione scritta né del licenziamento nè di alcuna previa contestazione di addebiti.

3. La pretesa non può essere accolta laddove la convenuta, costituendosi in giudizio, ha dedotto (senza suscitare repliche) e documentato (doc.3 e 5) che entrambe le comunicazioni sono state spedite con raccomandata inviata all'indirizzo del lavoratore, con recapito conclusosi per “compiuta giacenza” (il fatto che la moglie del ricorrente, e la figlia, non siano state a conoscenza di «avvisi di giacenza» nella cassetta postale del ricorrente non appare determinante, in quanto essi potrebbero essere stati prelavati da qualcun altro, in primo luogo dallo stesso lavoratore: e in ogni caso il fatto che l'avviso vi sia stato inserito deve ritenersi provato fino a querela di falso: Cass. 23921/20).

4. In subordine il ricorrente chiede di «dichiarare la nullità, la invalidità e/o la inefficacia o comunque la illegittimità del licenziamento» essendo «i fatti contestati
… manifestamente insussistenti, e comunque diversi da quelli realmente accaduti, e in ogni caso … punibili unicamente con una sanzione conservativa secondo il codice disciplinare».

5. L'assunto appare fondato, nei limiti di seguito esposti, con riferimento sia al licenziamento per giusta causa, sia a quello per giustificato motivo soggettivo, invocato in via subordinata da entrambe le parti.

6. Debitamente confrontando infatti i singoli gli addebiti (specifici) mossi al lavoratore, con le risultanze processuali e le previsioni del CCNL (doc.12 di parte ricorrente e 4 di parte resistente) non si riscontrano condotte le quali (considerate sia singolarmente che nel loro insieme) possano giustificare un licenziamento: in particolare, sotto l'aspetto della «grave insubordinazione» lamentata dal datore di lavoro.
pagina 2 di 9 7. Nello specifico, si deve evidenziare in primo luogo che non ha trovato riscontro la circostanza per cui in data 28/11/23 il lavoratore «non eseguiva sistematicamente la consegna dei pacchi – lasciati volutamente a terra – per quali vige il regime CP_2
di priorità assoluta», «preferendo invece ultimare la consegna dei pacchi di altri clienti». In merito si rileva che:

7.1. per quanto emerso dalla istruttoria testimoniale, non si trattava di “priorità assoluta” nel senso che non era richiesto, né era possibile (in quanto ciò avrebbe richiesto un impegno temporale superiore, a fronte di una situazione in cui i lavoratori erano spesso indotti, per ultimare il giro di consegne a ciascuno di loro attribuito, a superare l'orario di lavoro, senza peraltro alcun riconoscimento retributivo) effettuare un primo giro prioritario per i pacchi ed un CP_2
secondo (presso le medesime zone di destinazione) per il resto delle consegne;
in pratica, il singolo addetto era costretto a trovare il percorso migliore per contemperare l'esigenza di precedenza («anche di orario» per quanto riferito dal teste ) dei pacchi “ con quella ultimare possibilmente le Tes_1 CP_2
consegne anche degli altri nel proprio orario giornaliero di lavoro (così evitando accumuli potenzialmente ingestibili per le giornate successive);

7.2. ciò premesso, all'esito dell'istruttoria, alcun “rifiuto” risulta essere stato manifestato dal lavoratore nei termini contestatigli;

7.3. in particolare, nel descritto contesto, la circostanza (riferita dalla teste Tes_2
secondo cui il ricorrente (il quale lamenta, senza incontrare smentite, che la capienza dei mezzi di trasporto fornitigli non era sufficiente per effettuare in un solo giro le consegne di giornata) avrebbe riservato la consegna di alcun pacchi
“ ad un secondo giro (che non risulta non aver effettuato), non appare CP_2
configurare alcun inadempimento e tantomeno la «grave insubordinazione» contemplata dal CCNL come causa di licenziamento.

8. Quanto al rifiuto (in pari data) di «sottoscrivere la variazione dell'orario di lavoro», il ricorrente nega che fosse un atto dovuto, ovvero che il datore di lavoro avesse il pagina 3 di 9 diritto di imporre tale variazione, invocando «l'art. 14 del CCNL ove è stata inserita una “Dichiarazione a Verbale” nella quale si chiarisce che “a livello aziendale o territoriale potranno essere concordate tra le parti deroghe al presente articolo, fermo restando quanto previsto dal CCNL in materia di organizzazione del lavoro”» e in base alla quale non sarebbero pertanto «consentite modifiche unilaterali all'orario di lavoro dei dipendenti»; da parte sua la Società replica affermando che «in azienda vi era la prassi, tacitamente accettata, di modificare l'orario di lavoro ed i turni dei dipendenti nel corso dell'anno»;

8.1. nessuna delle parti chiarisce quale fosse il preciso contenuto di tale proposta: se da un lato non è contestato che la comunicazione fosse quella di cui al doc.17 allegato al ricorso, dall'altro tale documento non è ben leggibile, e soprattutto da esso non si evince né quale fosse l'orario precedente, e quindi in cosa consistesse la “variazione”, né cosa avessero stabilito sul punto le parti nel «contratto .. stipulato» ivi richiamato;

8.2. nemmeno la questione appare risolvibile in base a quanto dedotto dalle parti in punto di “diritto”, osservando che, come inadeguato appare da un lato il richiamo del ricorrente all'«art.14 del CCNL» (rectius l'art.17, come si evince dalla versione più aggiornata prodotta da parte convenuta, doc. 4) laddove non si evince che la comunicazione contenesse deroghe alle disposizioni contenute in tale articolo, altrettanto inadeguato si deve ritenere l'accennato generico richiamo di parte resistente ad una «prassi accettata», non potendosi certamente pretendere che un esercizio arbitrario delle prerogative datoriali, per il semplice fatto di una sua non meglio descritta reiterazione, tollerata da non si sa quali dipendenti, assuma il contenuto di un diritto opponibile, in deroga dalle disposizioni contrattuali, ad un determinato lavoratore;
né essendo pertanto ammissibile una prova testimoniale sul punto, ovvero sul formulato capitolo che (pertanto) appare oltremodo generico e squisitamente valutativo;

8.3. la questione può quindi essere tranquillamente risolta a favore del ricorrente,
pagina 4 di 9 osservando che il citato doc.17, laddove richiede al destinatario una sottoscrizione non solo «per ricevuta» ma anche «per integrale accettazione del contenuto quale parte integrante del contratto (…parola illeggibile, ndr…) stipulato», si presta ad essere considerato (almeno presumibilmente) non un
«ordine di servizio» che il lavoratore aveva l'obbligo di ricevere, quanto piuttosto una proposta di modifica del contratto, la cui accettazione certamente non poteva essere obbligatoria;

8.4. a prescindere da quanto sopra, il rifiuto di sottoscrivere la comunicazione non avrebbe potuto in ogni caso assumere giuridicamente la valenza di una insubordinazione (tantomeno «grave»), in quando non seguita (per quanto affermato in ricorso, senza suscitare contestazioni: v art.1151 cpc) dalla effettiva inosservanza dell'orario ivi indicato (cfr sul punto Cass.28911/21 richiamata anche dalla difesa attorea);

8.5. sul punto appare opportuno precisare che la specifica previsione contrattuale della «insubordinazione» accanto a condotte (evidentemente considerate) distinte, quali da un lato la inosservanza di «istruzioni ricevute» nella esecuzione del lavoro, e dall'altro l'essere incorso (addirittura) in «vie di fatto» nei confronti dei superiori, ne suggerisce una interpretazione fedele allo stretto significato lessicale, comprensivo di entrambi i due distinti e contestuali elementi della manifestazione di insofferenza all'autorità dei superiori e della effettiva inosservanza delle loro (legittime) disposizioni;

8.6. in ordine alle modalità del diniego, all'esito dell'istruttoria (ovvero in base alla deposizione dello stesso si deve escludere non solo che il ricorrente CP_3
abbia «scagliato» il foglio «sul viso del collega che gli aveva chiesto CP_3
di firmarlo (circostanza affermata nella memoria di costituzione ma estranea al contenuto della contestazione disciplinare), ma anche che egli lo abbia platealmente strappato, essendosi limitato ad accartocciarlo e buttarlo in terra.

9. Quanto ai successivi fatti del 7/12/23, ed in particolare alla frase «mi dovete fare i pagina 5 di 9 poccioli» (effettivamente udita da alcuni testimoni) su cui soprattutto insiste la difesa convenuta (ritenendola già di per sé sufficiente a giustificare il licenziamento), si può osservare che:
9.1. è pacifico che il termine sia localmente inteso con il significato di «pompino»;

9.2. si è pertanto certamente trattato di una espressione triviale e sconveniente;

9.3. il contesto emerso dall'istruttoria consente tuttavia di dimensionarne significativamente la portata offensiva;

9.4. in primo luogo infatti si deve escludere che tale frase, pronunciata (anche più di un volta) nel contesto di una discussione, possa integrare una condotta di
«molestia sessuale» laddove, per quanto riferito e quindi percepito dai testimoni
(ed in primo luogo dalla stessa interessata), non era rivolta verso una singola collega (o superiore) di sesso femminile (come affermato nella contestazione disciplinare) ma genericamente verso gli interlocutori presenti (di entrambi i sessi);

9.5. nessuno dei testi è riuscito a ricordare il preciso contesto argomentativo in cui tale frase è stata pronunciata: ciò induce a presumere che essi non le abbiano dato molta importanza ovvero non se ne siano ritenuti offesi;

9.6. del resto è emerso un contesto tale da attenuare (se non proprio elidere) la valenza negativa del ricorso al turpiloquio, sia nella sostanza (il lavoratore si stava lamentando di una situazione effettivamente emersa dalla prova testimoniale, e cioè di una situazione lavorativa in cui i postini erano indotti a superare l'orario di lavoro, senza corrispettivo alcuno: a parte altre questioni accennate in giudizio, quali la inidoneità anche sotto il profilo della sicurezza dei mezzi di trasporto aziendali) che nella forma;

9.7. in ordine alla frasi pronunciate, nell'occasione, della stessa infatti: Tes_2

9.7.1. il teste comune alle parti, ricorda di aver udito «avete rotto i Tes_3
coglioni», nonchè, nei confronti del ricorrente, «”Farò di tutto per farti cacciare via” o forse “te la farò pagare” o qualcosa del genere»;
pagina 6 di 9 9.7.2. la teste di parte resistente, ricorda, sempre nei confronti del Tes_4
ricorrente «hai rotto il cazzo, vai a lavorare»;

9.7.3. il teste ricorda «di sicuro qualcosa come “te la farò pagare”», Tes_5
aggiungendo di non ricordare bene frasi come «hai rotto il cazzo» o «se non ti va bene questo lavoro quella è la porta» ma che esse erano del tutto compatibili con il tono della discussione e con l'abituale atteggiamento e gergo della Tes_2
10. Anche per quanto relativo, infine, alla frase «tanto non conti un cazzo» che sarebbe stata rivolta a il senso dell'episodio appare connotato da un mero Controparte_4
uso di termini scurrili, non risultando (provata) la portata significativamente offensiva, denigratoria e sminuente verso un superiore;
richiamata infatti la descritta situazione di inadeguata organizzazione del lavoro, si deve evidenziare che in sede testimoniale :
10.1. l'interessato da un lato nega di aver percepito che il ricorrente gli abbia rivolto questa frase, ricordando piuttosto che, benchè rivolta a lui stesso, essa sarebbe stata udita e riferitagli da che era al suo fianco (e sulla cui Testimone_6
escussione le parti non ha ritenuto di insistere); dall'altro, esclude che, per quanto così riferitogli, la frase aggiuntiva fosse «tu non capisci un cazzo», espressione indicata nella memoria di costituzione (paragrafo 25) e peraltro non inclusa della contestazione disciplinare, quanto piuttosto «noi non contiamo un cazzo»;
10.2. ciò conferma che il senso dell'affermazione non fosse tanto quello di sminuire offensivamente l'importanza dell'interlocutore, quanto invece quello di sostenere una comune situazione di eccessivo e ingiusto assoggettamento alle direttive datoriali, il che trova riscontro nella ulteriore frase attribuita al ricorrente nella memoria di costituzione (paragrafo 29) : «tutti i dipendenti non valgono un cazzo. Non ci facciamo rispettare. Presto le cose cambieranno»;
10.3. in altre parole, quello che il ricorrente stava in tutta apparenza esprimendo di fronte ai presenti (con linguaggio scurrile, peraltro non difforme da quello usato pagina 7 di 9 dagli stessi superiori) era in buona sostanza - come sostenuto dalla difesa attorea
– il medesimo il concetto affermato dalla stessa difesa convenuta, laddove nella memoria del 22/3/05 qualifica gli interlocutori del ricorrente come «vittime a loro volta, al pari di tutti gli altri dipendenti» «di eventuali problematiche legate alla gestione dei rapporti di lavoro e dell'organizzazione del lavoro».
11. In conclusione si deve ritenere che i fatti emersi tratteggino una mera condotta di protesta con toni inadeguati, e peraltro non estranei a quelli in uso nell'ambiente di lavoro. Niente cioè che sia equiparabile ad una «grave insubordinazione» o ad una delle condotte previste dal citato CCNL, come presupposto non solo del
«licenziamento immediato», ma anche della più grave sanzione conservativa (ad esempio, recidiva per la terza volta in un «comportamento inurbano o scorretto verso la clientela o il pubblico», «mancanze che abbiano recato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose… oppure con danno non grave alle persone», assenza «simulando malattia» o sottrazione «con sotterfugi.. agli obblighi di lavoro»).
12. Si deve quindi escludere la sussistenza di un giusta causa e anche di un giustificato motivo soggettivo che legittimasse il licenziamento.
13. Nondimeno la condotta del dipendente, se non altro con riferimento all'uso del termine «cazzo» nel discutere i colleghi e prima CP_4 Tes_6
dell'intervento della e senza che i primi due, per quanto risulta, fossero abituati Tes_2
ad usare e\o avessero usato nell'occasione termini scurrili o toni provocatori, non può non qualificarsi come violazione della norma per cui «ogni lavoratore deve mantenere un contegno rispettoso verso i superiori e… i colleghi di lavoro», e quindi integrare quel (se pur minimo) rilievo disciplinare, a fronte del quale, nel rispetto di quanto disposto dall'art.3 D. L.vo 3/25, il licenziamento pur illegittimo mantiene la sua efficacia con le conseguenze di cui al comma 1 del medesimo articolo.
14. Per tutto quanto sopra, la causa deve essere decisa nei termini di cui al seguente pagina 8 di 9 dispositivo, nel quale la liquidazione delle spese di lite segue la soccombenza, e il numero delle mensilità, alla luce della sentenza 194/18, considera sia l'anzianità dall'anno 2018 che la minima gravità di quanto è risultato fondatamente addebitabile al lavoratore.


P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda, istanza ed eccezione respinta
o disattesa,
DICHIARA estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a trenta mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione ed interessi come per legge.
CONDANNA la Società opponente al pagamento, in favore di Parte_1
delle spese di lite che liquida in complessivi € 259,00 per spese ed € 8.000,00 per compenso professionale, oltre 15% per spese generali, ed oltre accessori di legge.
Ancona, 14/04/2025
Il Giudice del Lavoro
Andrea De Sabbata
pagina 9 di 9