R.G. 320/2024

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona della dott.ssa Fabiana Colameo ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 16.01.2025, ex art. 127ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 320/2024 R.G. LAVORO
TRA
, nata a [...] il [...], rappresentata e difesa dall'avv. Parte_1
NICOLA CAPRIO
Ricorrente
E
, con sede legale in ARZANO (NA) alla via P. Controparte_1
NENNI n.7, P.IVA n. , in persona del legale rappresentante sig. P.IVA_1 CP_2 rappresentata e difesa dall'avv. PIETRO SOLAZZO
[...]
Resistente
OGGETTO: impugnativa di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
CONCLUSIONI: come in atti
FATTO E MOTIVI DI DIRITTO
Con ricorso depositato in data 9.01.2024, la ricorrente indicata in epigrafe deduceva: di aver lavorato alle dipendenze della dal 06/03/2002 al Controparte_1
26/07/2023, con mansioni di operaia di cui al II livello del CCNL Tessile Abbigliamento
(INDUSTRIA); di essere stata assunta alla data suddetta con contratto a tempo indeterminato e con mansioni di addetta alla pulitura dei fili (cd. sbastitura) presso lo stabilimento di Arzano (NA); di aver svolto ulteriori mansioni non formalmente assegnatele;
di essere stata posta in regime di cassa integrazione COVID e, successivamente, in cassa
1 integrazione straordinaria a zero ore con scadenza al 06.07.2023; di aver inviato, senza riceve risposta, missiva a mezzo PEC in data 04.07.2023, ai fini di ricevere informazioni in vista della scadenza del periodo di cassa integrazione;
di essersi presentata fisicamente presso la sede dove svolgeva le proprie mansioni in data 07.07.2023, ove le fu proibito l'accesso; di aver in tal occasione ricevuto comunicazione verbale di licenziamento;
di aver, successivamente, ricevuto in data 10.07.2023 comunicazione di inizio della procedura di cui all'art. 7 c. 1 e 2, l. n. 604/66, come modificato dall'art. 1, c. 40, della L.
92/2012; di essere stata convocata per il tentativo di conciliazione, conclusosi con esito negativo, in data 26.07.2023; di aver ricevuto, in data 28.07.2023, a mezzo raccomandata, lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per presunta diminuzione della attività lavorativa.
Tanto premesso, l'istante chiedeva l'accertamento della illegittimità del licenziamento intimato per asserito “giustificato motivo oggettivo” per genericità della motivazione addotta in violazione dell'art. 2, co. 2, della legge 604 del 1966, nonché per l'inesistenza o la carenza del giustificato motivo oggettivo, oltre che per violazione dell'obbligo di repêchage e per violazione dei criteri di scelta di cui all'art. 5 della L. n. 223 del 1991, con condanna della società resistente alla reintegrazione sul posto di lavoro ed al pagamento a titolo risarcitorio e/o indennitario e/o retributivo, di una somma equivalente a tutte le mensilità di retribuzione intercorrenti tra data di recesso e la data di effettiva reintegrazione nel posto o di somma equivalente a dodici mensilità di retribuzione globale;
subordinatamente chiedeva, per l'effetto dell'accertamento dell'illegittimità del licenziamento, di dichiararsi risolto il rapporto di lavoro, con condanna della società al pagamento a titolo di indennità di una somma di denaro ricompresa tra le 12 e le 24 mensilità (o ancora in subordine tra le 6 e le 12 mensilità); il tutto con vittoria di spese, con attribuzione all'avvocato antistatario.
La società si costituiva ed eccepiva l'infondatezza della domanda.
Riqualificato il ricorso “quale art. 414 cpc”, è stata disposta la correzione del rito, da “Rito
” a “Rito lavoro 1° grado” tenuto conto che la ricorrente aveva correttamente CP_3 introdotto il giudizio nelle forme ordinarie ma facendo erroneo riferimento, nell'epigrafe, al
“rito Fornero”, ormai abrogato a seguito della riforma “Cartabia” di cui al D.lgs. n.
149/2022.
Espletata l'istruttoria orale e documentale, la causa è stata, quindi, rinviata per la discussione all'udienza del 16.01.2025 e, disposta la sostituzione dell'udienza con la
2 trattazione scritta, ex art. 127 ter c.p.c., la causa è stata decisa, con la presente sentenza, emessa nel termine previsto dalla norma cit., sulle note di trattazione scritta delle parti.
Il ricorso è infondato e deve essere respinto, per le ragioni di seguito indicate.
Il thema decidendum è l'impugnativa del licenziamento irrogato il 26.7.2023 per giustificato motivo oggettivo, non avendo la ricorrente impugnato anche l'asserito e precedente
“licenziamento orale” del 6.7.2023 - genericamente dedotto nella sola parte motiva dell'atto introduttivo del giudizio (e comunque non provato).
Parte ricorrente contesta, in particolare, il recesso datoriale del 26.7.2023, evidenziando l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo, con particolare riferimento alla violazione dell'obbligo di repêchage nonché dei criteri di scelta di cui all'art. 5 della L. n. 223 del 1991
e delle ragioni per le quali la scelta di licenziare fosse ricaduta proprio sulla ricorrente.
Nella comunicazione di licenziamento inoltrata alla lavoratrice si legge che “risulta essere in esubero limitatamente alla fase produttiva della catena produttiva cui è assegnato e ciò per effetto della considerevole contrazione in seno all'organico aziendale, della sua figura professionale provvedimento necessario ed indifferibile per il ridimensionamento dei capi prodotti dell'intera linea, situazione conseguente alla grave e ben nota crisi di mercato, nazionale ed estera, i cui effetti sono ben documentati dal decremento del volume d'affari aziendale e dai connessi riflessi sugli indicatori economici e finanziari aziendali, così come rilevabili dai bilanci societari”.
Quanto alla eccepita genericità della motivazione deve osservarsi che, in tema di licenziamento individuale, la modifica dell'art. 2, comma 2, della l. n. 604 del 1966, per opera dell'art. 1, comma 37, della l. n. 92 del 2012, si è limitata a rimuovere l'anomalia della possibilità di intimare un licenziamento scritto immotivato, introducendo la contestualità dei motivi, ma non ha mutato la funzione della motivazione, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso;
ne consegue che, nella comunicazione del licenziamento, il datore di lavoro ha l'onere di specificarne i motivi, ma non è tenuto, neppure dopo la suddetta modifica legislativa, a esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento
(cfr. Cass. 6678 / 2019).
Nella specie, i richiami alla drastica diminuzione dell'attività lavorativa per il ridimensionamento dei capi prodotti dell'intera linea, alla necessità di procedere alla riduzione dei costi e alla riorganizzazione della struttura stessa nonché l'essere la lavoratrice in esubero “limitatamente alla fase produttiva della catena produttiva cui è assegnato” soddisfano la finalità sottesa dall'art 2 cit., non risultando impedito alla
3 ricorrente di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento, sì da poter esercitare un'adeguata difesa, svolgendo ed offrendo idonee osservazioni, cosa che ha fatto nell'atto introduttivo del giudizio.
Sul punto, giova rilevare che, secondo l'indirizzo della Suprema Corte di Cassazione, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'art. 3 della l. n. 604 del
1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;

b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività;
c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
Quindi, il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, ne' essendo necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite.
In altre parole, ed in sostanza, il giudice deve pur sempre riscontrare nel concreto, seppure senza ingerenza alcuna nelle valutazioni di congruità e di opportunità economico- gestionale, quella "inerenza" della scelta imprenditoriale e delle "ragioni" del conseguente licenziamento, "all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa", richiesta dalla L. n. 604 del 1966, art. 3.
4 Si consideri che la Suprema Corte, con la sentenza n. 13015/2017, ha ritenuto che “in caso di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro - al quale l'articolo 41 Cost., nei limiti di cui al comma 2, lascia la scelta della migliore combinazione dei fattori produttivi ai fini dell'incremento della produttività aziendale - non è tenuto a dimostrare l'esistenza di sfavorevoli situazioni di mercato, trattandosi di necessità non richiesta dalla citata L. n. 604 del 1966, articolo 3. Diversamente, si dovrebbe ammettere la legittimità del licenziamento soltanto ove esso tenda ad evitare perdite di esercizio (e quindi, in prospettiva, a prevenire il rischio di fallimento dell'impresa) e non anche a migliorarne la produttività. Ma una conclusione del genere non si ricava dalla L. n. 604 del 1966, articolo 3 cit., né dall'articolo
41 Cost.: infatti, la libertà di iniziativa economica privata non può ridursi ad un'attività improduttiva di redditi e, perciò, mirante ad una mera economicità di gestione. Ciò sarebbe in astratto concepibile per un ente pubblico economico che agisse in condizioni di monopolio e non per un'impresa privata attiva all'interno d'un regime di concorrenza, nel quale, in termini microeconomici e nel lungo periodo, se operante con il maggior costo unitario di produzione essa sarebbe destinata ad essere espulsa dal mercato (cfr., per tutte e da ultimo, Cass. n. 13516/16; Cass. n. 25201/16). Ne', da ultimo, può supporsi che il contemperamento fra gli opposti interessi possa risolversi bilanciando tra loro da un lato quello imprenditoriale ad un incremento di produttività e, potenzialmente, di redditività e, dall'altro, quello del dipendente a mantenere una data occupazione: un bilanciamento del genere presupporrebbe - a monte la risposta all'interrogativo su quale sia il limite consentito del saggio di profitto e come se ne determini l'andamento, tema su cui si sono cimentati economisti e filosofi, ma che poco si presta a ricevere un responso giudiziario in assenza di precisi parametri normativi. In conclusione, va ribadito che il giustificato motivo oggettivo di licenziamento previsto dalla L. n. 604 del 1966, articolo 3, è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, all'esito della quale una o più posizioni lavorative risultino in esubero e non riassorbibili in via di c.d. repêchage. Ciò - è appena il caso di ricordare - ovviamente non esime il giudice dal controllare che tale riorganizzazione, pur non sindacabile nel merito, nondimeno sia genuina (ossia effettiva e non meramente apparente o pretestuosa), preceda logicamente
e/o cronologicamente il licenziamento stesso (altrimenti sarebbe mero effetto di risulta
d'una scelta diversa da quelle tecnico-organizzative o produttive consentite dall'articolo 3 cit.) e derivi da necessità non meramente contingenti e transeunti (cioè non destinate ad essere certamente riassorbite in un breve arco di tempo)”.
5 Per Cass. 25201/2016, le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro "possono essere le più diverse" e non solo quelle che ne riconoscono la legittimità se "dirette a fronteggiare situazioni sfavorevoli" (Cass. n. 9310 del 2001, in motivazione), non potendosi distinguere nelle ragioni economiche a sostegno della decisione imprenditoriale "tra quelle determinate da fattori esterni all'impresa, o di mercato, e quelle inerenti alla gestione dell'impresa, o volte ad una organizzazione più conveniente per un incremento del profitto" (Cass. n. 5777 del 2003).
Il licenziamento può, dunque, essere determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, tra le quali non possono essere aprioristicamente o pregiudizialmente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero anche quelle dirette ad un aumento della redditività d'impresa.
Non è, quindi, necessario che si debba fronteggiare un andamento economico negativo o spese straordinarie e non appare, pertanto, immeritevole di considerazione l'obiettivo aziendale di salvaguardare la competitività nel settore nel quale si svolge l'attività dell'impresa attraverso le modalità e, quindi, la combinazione dei fattori della produzione, ritenute più opportune dal soggetto che ne assume la responsabilità anche in termini di rischio e di conseguenze patrimoniali pregiudizievoli.
Compete, invero, al legislatore sancire se il fine sociale, cui può essere coordinata o indirizzata l'attività economica anche privata nella scelta tra una più efficiente gestione aziendale ed il sacrificio di una singola posizione lavorativa, debba necessariamente seguire la strada di inibire il licenziamento individuale, fermo restando che chi legifera può diversamente ritenere che l'interesse collettivo dell'occupazione possa essere meglio perseguito salvaguardando la capacità gestionale delle imprese di fare fronte alla concorrenza nei mercati e che il beneficio attuale per un lavoratore a detrimento dell'efficienza produttiva possa piuttosto tradursi in un pregiudizio futuro per un numero maggiore di essi (in termini Cass. 25201/2016).
Si consideri che il datore di lavoro, nel procedere al riassetto della sua impresa, può ricercare il profitto anche attraverso la riduzione del costo del lavoro o di altri fattori produttivi, fermo restando il divieto di perseguire tale obiettivo con il mero abbattimento del costo del lavoro, realizzato attraverso la sostituzione di un dipendente con un altro meno retribuito, e non giustificato da un effettivo mutamento organizzativo. Con la conseguenza che, in caso di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro, non è tenuto a dimostrare l'esistenza di situazioni sfavorevoli di mercato, trattandosi di requisiti non richiesti dall'art. 6 3, L. 604/66, né rileva, in senso contrario, la presenza di eventuali utili di bilancio (Cass.
13015/2017).
In ogni caso, nella specie, la società, premesso di avere usufruito degli ammortizzatori sociali sino al 05.11.2023, ha dedotto che si è verificata una drastica diminuzione dell'attività lavorativa a causa della emergenza sanitaria da Covid;
che si rendeva, quindi, necessario procedere alla riduzione dei costi e alla riorganizzazione della struttura stessa e che non era possibile utilizzare aliunde la prestazione lavorativa dell'istante.
Nell'odierno giudizio, la convenuta ha, quindi, dimostrato di avere completamente riorganizzato la fase produttiva alla quale era addetta parte ricorrente (cd. sbastitura), con conseguente licenziamento non solo dell'istante, ma anche di altre dipendenti che svolgevano la medesima mansione dell'istante ( e ), Persona_1 Persona_2
proprio per far fronte alla situazione di crisi economica.
Ha, inoltre, documentalmente provato (vedi verbali sindacali e decreto ministeriale di autorizzazione alla CIGS fino al 06.07.2023) che in sede di confronto sindacale era stato concordato il ricorso alla cassa integrazione straordinaria, proprio al fine di fronteggiare la situazione di crisi aziendale.
Ed, invero, dal doc sub 17 allegato alla memoria difensiva si evince l'autorizzazione di una
CIGS a zero ore approvata il 7/7/2022, in sede di esame congiunto presso la Giunta
Regionale della regione Campania – Dir.Gen. Controparte_4
politiche giovanili ed alla presenza delle sigle sindacali di rappresentanza e per nr.5 operaie addette al reparto sbastitura, a decorrere dal 7.7.2022 e fino al 6.7.2023, soggetti a sospensione a zero ore tra cui la Sig.ra Pt_1
Peraltro, la diminuzione dell'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19 è stata fronteggiata dal legislatore con gli interventi di integrazione salariale, di cui è pacifico il godimento anche da parte della convenuta fin dal marzo 2020 (v. allegati 15 e 16 della produzione di parte resistente).
Parte resistente ha, quindi, dimostrato la sussistenza dello stato di crisi dedotto nella lettera di licenziamento, con il reiterato ricorso agli ammortizzatori sociali.
In secondo luogo, la resistente ha prodotto copia dei propri bilanci riferiti agli anni 2022 e
2023 ed un prospetto indicato nella memoria difensiva da cui si evince che nel 2022 il fatturato ricavato dalla camiceria si era ridotto rispetto al dato pre-pandemico del 2019.
Quanto, poi, dedotto dalla società in termini di riorganizzazione aziendale nonché di infungibilità delle prestazioni lavorative svolte dagli altri dipendenti all'epoca del licenziamento rispetto alle mansioni svolte da parte della ricorrente e del riassorbimento di
7 queste ultime tra le mansioni di personale differente, dette circostanze sono stato oggetto di istruttoria orale.
Ebbene, dalle risultanze dell'espletata istruttoria testimoniale è emerso che, diversamente da quanto sostenuto da parte attrice, il ruolo della non è stato formalmente ricoperto Pt_1
da nessun nuovo dipendente dopo il licenziamento impugnato, dal momento che, espunta la posizione lavorativa in oggetto, le relative mansioni sono state riassorbite nell'ambito dei compiti maggiormente vari e specialistici svolti dalle altre dipendenti.
Con riferimento all'obbligo di repêchage, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a dimostrare la veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (cfr. Cass. 10435/2018). In sostanza, sul datore di lavoro incombe l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso ossia l'effettiva sussistenza di una ragione inerente all'attività produttiva, l'organizzazione o il funzionamento dell'azienda nonché'
l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n.
20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017,
Cass. n. 27792 del 2017).
La dimostrazione del fatto negativo costituito dall'impossibile ricollocamento del lavoratore incombe sul datore di lavoro, spettando a quest'ultimo l'allegazione e la prova dell'impossibilità di “repêchage” del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, “senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri” (cfr. ex multis, Cass. civ. 30 gennaio 2024 n. 2739; v., nello stesso senso, anche Cass. civ. 11 novembre 2022 n. 33341)
Inoltre, “sebbene non sussista un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti disponibili in azienda ai fini del "repêchage", gravando la prova della impossibilità di ricollocamento sul datore di lavoro, una volta accertata, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, tale impossibilità, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l'esistenza di una posizione lavorativa disponibile vale a corroborare il descritto quadro probatorio” (nella specie, la S.C., con sent. n. 12794/2018, ha confermato la legittimità del licenziamento intimato in un contesto occupazionale minimale, di soli sei o sette dipendenti, per soppressione dell'unico posto corrispondente alla qualifica del
8 lavoratore estromesso, senza che quest'ultimo fosse stato in grado di indicare una collocazione alternativa).
Ebbene, nel caso di specie, è pacifico che la sig.ra assunta in qualità di “addetta Pt_1 alla sbastitura", abbia svolto esclusivamente tale mansione - consistente nell'attività conclusiva della pulitura dei fili residui dalla lavorazione, e cioè un'attività diretta esclusivamente a ripulire dai fili in eccesso, a conclusione della fase produttiva - per tutta la durata del rapporto.
Ed, invero, all'udienza dell'11.06.2024, il teste di parte resistente Testimone_1 dichiarava: “oltre alla ricorrente, erano addette alla sbastitura, le signore ER
, , , e .
[...] Controparte_5 Persona_3 Persona_4 Persona_5
Adr: la ricorrente ha sempre svolto le mansioni di sbastitura. Tra le lavoratrici sopra citate, hanno sempre svolto solo le mansioni di sbastitura le signore , Persona_1 [...]
, mentre la GN è anche CP_5 Persona_3 Persona_4
macchinista. La GN svolge anche mansioni di confezionamento, con Per_5
l'utilizzo del nostro programma “focalize”. Preciso che lei era l'unica ad utilizzare tale programma. Adr: insieme alla ricorrente sono state licenziate per lo stesso motivo le signore e ”. Persona_1 Persona_2
All'udienza del 03.12.2024, il teste dichiarava: “Ad occuparsi della Testimone_2
sbastitura oltre alla ricorrente vi erano anche le sig. Controparte_6
, , una tale di cui non Persona_3 Persona_5 Per_6
ricordo il cognome e la sig. , . Le predette Controparte_7 Persona_1
dipendenti si occupavano principalmente di tale mansione. Dopo il licenziamento della ricorrente la società non ha assunto nuove persone per svolgere la mansione in precedenza svolta dalla ricorrente, ma siamo stati noi ad essere chiamati a svolgere
l'attività di sbastitura oltre le attività che già facevamo”.
Tale dichiarazione veniva confermata anche dalla deposizione della testimone di parte resistente, , la quale dichiarava: “Lavoro alle dipendenze della società Testimone_3
convenuta dal 2016 svolgendo varie mansioni, tra cui quella di ricamatrice, stiratrice, macchinista, fungo un po' da dipendente “jolly”. Conosco la sig. e so Parte_1
che si occupava esclusivamente di togliere i fili dalle camicie (sbastitura). Da quando sono stata assunta ho sempre visto la ricorrente svolgere esclusivamente questa mansione, dalla mia postazione vedevo la ricorrente svolgere tale mansione. La ricorrente non era addetta all'utilizzo di macchinari ed utilizzava semplicemente delle piccole forbici.
Ad occuparsi della sbastitura insieme alla ricorrente c'erano le sig. , Persona_2
9 mentre Persona_3 Persona_1 Persona_4
inizialmente la sig. non si occupava della sbastitura ed ha iniziato Persona_5
ad occuparsi di tale mansione solo durante la pandemia, orientativamente nel mese di maggio 2020, cioè quando siamo rientrate a lavoro. Dopo il licenziamento della ricorrente la mansione della sbastitura è stata svolta da me, dalla teste appena uscita sig. , dalla sig. . Testimone_2 Persona_5 Tes_4
Le dichiarazioni qui riportate consentono al giudicante di avere cognizione della raggiunta prova di quanto dedotto da parte resistente in ordine alla reale ridistribuzione, a personale svolgente mansioni ulteriori e differenti dalla sola attività di sbastitura, dell'unica mansione svolta dalla ricorrente all'epoca del licenziamento.
Ne consegue che il nesso causale tra le mansioni soppresse e l'implementazione del nuovo assetto aziendale che ha portato al licenziamento economico della ricorrente deve ritenersi pienamente integrato, oltre che suffragato da precise strategie datoriali legate ad una migliore gestione del complesso aziendale, come tali insindacabili dal Giudice sotto il profilo della congruità e dell'opportunità, una volta che è stata accertata, appunto, la veridicità e la non pretestuosità delle stesse.
Tali scelte datoriali appaiono, quindi, dirette ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad un incremento di redditività, non rivelando finalità espulsive legate alla persona della lavoratrice ma determinando un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo.
Circa le “altre mansioni” per il repêchage, è pur vero che il primo teste di parte ricorrente,
ha dichiarato“…da quello che mi hanno riferito la ricorrente e le Testimone_5
altre colleghe, aventi lo stesso inquadramento, e cioè il secondo livello del CCNL di categoria, la ricorrente svolgeva anche altre mansioni, proprie di una sarta, ad eccezione del taglio e dello stiro. Da quello che so, la ricorrente mi ha riferito che si occupava di più fasi relative al confezionamento della camicia ma non so quali fossero tali fasi. Lei si è limitata a riferirmi che si occupava dei polsi e dei colli delle camicie ma non so se intendesse che era lei a cucire. Come già detto, queste circostanze mi sono state riferite dalla ricorrente e dalle altre colleghe, alcune delle quali erano addette allo stesso reparto”).
Ebbene, trattasi di dichiarazioni piuttosto vaghe e generiche e riferite de relato e, quindi, insufficienti ai fini della prova di svolgimento da parte della di mansioni diverse da Pt_1 quella della mera “sbastitura”.
10 Solo la teste , con dichiarazioni più precise, ha riferito che “…a Testimone_2
volte, in caso di assenza di operai o se necessario, è capitato che la stesse svolgesse altre mansione ad esempio è stata chiamata a fare le “finte” cioè si occupava di stirare quel pezzettino di camicia che viene aggiunto alla manica della camicia..” Anche tale circostanza risulta, tuttavia, riferita dalla testimone de relato, sulla base di quanto riferito dalla stessa ricorrente e, in ogni caso, fa riferimento ad una rara ed eccezionale adibizione della ricorrente all'attività delle “finte” (e solo in caso di necessità)
(“Preciso che sono a conoscenza di questa circostanza in quanto riferitami dalla stessa ricorrente poiché io lavoro al piano inferiore, mentre la mansione di “finte” veniva svolta al piano superiore quindi io mi limitavo a vedere la ricorrente salire al piano superiore. Ciò avveniva raramente una volta al mese o a volte anche meno..”).
Gli altri testi, che hanno lavorato con la ricorrente hanno, invece, escluso qualsiasi adibizione della ricorrente a mansioni diverse da quella della cd. sbastitura.
I testi hanno, poi, confermato che gli altri lavoratori presenti in azienda, all'epoca del licenziamento oggetto di causa, svolgevano mansioni diverse e maggiormente specialistiche che la ricorrente non aveva mai svolto.
E', invero, pacifico che erano stati addetti alla medesima mansione svolta dall'istante anche i seguenti dipendenti: , , , Persona_2 Persona_4 Persona_5
ed . Persona_3 Persona_1
È da precisarsi, però, che la lavoratrice era stata già in precedenza assunta Persona_4
con inquadramento superiore e qualifica di operaia macchinista e che, in ragione di tale differente inquadramento e delle capacità tecniche e specialistiche della stessa, la dipendente era stato oggetto di riassegnazione ad una fase produttiva differente;
la lavoratrice come dedotto e provato dalle allegazioni di parte convenuta e non Per_5
contestate da parte ricorrente, nonostante il medesimo inquadramento di quello della ricorrente in sede di assunzione, aveva svolto anche mansioni ulteriori stante anche le capacità tecniche acquisiste nel corso del rapporto di lavoro, tra le altre, la capacità di utilizzare specifici strumenti informatici di produzione (cfr. dichiarazioni dei testi escussi e certificato per il software aziendale ). Pt_2
Le restanti lavoratrici che svolgevano la medesima mansione di sbastitura, la GN
[...]
e la GN , erano state licenziate unitamente alla ricorrente (anche se Per_2 ER
attualmente reintegrate nella medesima mansione a seguito di sentenza di questo
Tribunale, che ha accolto la rispettiva impugnazione di licenziamento).
11 Quanto all'ultima dipendente che svolgeva la medesima mansione svolta dalla ricorrente all'epoca del suo licenziamento, , è pacifico - in quanto non Persona_3 contestato da parte ricorrente e comunque provato - che quest'ultima vertesse in una situazione familiare ragionevolmente dirimente ai fini del mantenimento del posto di lavoro, avendo la stessa una famiglia monoreddito con un figlio minore a carico e assistente designata del padre disabile titolare dei benefici di cui alla L. 104/92. (Adr: nella scelta del licenziamento tra la ricorrente e la , è ricaduta sulla ricorrente perché la Persona_3
era monoreddito, con figlio minore a carico nonché assisteva il padre Persona_3 disabile con i benefici della L.104/92” – teste ). Tes_1
Dall'istruttoria svolta, dunque, non appare che l'istante avrebbe potuto essere impiegata diversamente sia perché, per le mansioni equivalenti, si è proceduto al licenziamento degli addetti sulla base di un ragionevole confronto anche delle situazioni personali e familiari sia perché, per le mansioni inferiori, non risultano posti utilizzati dall'azienda, stante la natura stessa della mansione della sbastitura che, di per sé, è posta a conclusione dell'attività produttiva, tramite l'espletamento di elementari e ripetute attività manuali di pulitura dai fili in eccesso.
Escludendo le competenze professionali specifiche o le mansioni superiori e dunque i compiti dei tecnici, del direttore, degli impiegati e dei preposti al settore delle vendite nelle diverse sedi rispetto a quella di mera produzione delle camicie sita in Arzano, in considerazione dell'organigramma aziendale della convenuta, non risultava, infatti, utilizzabile alcun posto utile.
V'è, altresì, da precisare che quanto dedotto in ricorso, sulla successiva assunzione da parte della società di nuove dipendenti per l'attività di sbastitura, non risulta provato da parte ricorrente ed, anzi, all'udienza del 03.12.2024, il teste dichiarava: Testimone_2
“Dopo il licenziamento della ricorrente la società non ha assunto nuove persone per svolgere la mansione in precedenza svolta dalla ricorrente, ma siamo stati noi ad essere chiamati a svolgere l'attività di sbastitura oltre le attività che già facevamo”; concordemente con quanto ricostruito sopra, alla medesima udienza teste di parte resistente dichiarava che: “ Dopo il licenziamento della ricorrente Testimone_3
la mansione della sbastitura è stata svolta da me, dalla teste appena uscita sig.
, dalla sig. ”. Testimone_2 Persona_5 Tes_4
Deve poi rilevarsi che la non ha mai dedotto nell'atto introduttivo del giudizio Pt_1
l'esistenza di specifiche e diverse sedi nelle quali essere impiegata se non punti vendita che, per attività, risultano non fungibili rispetto alle competenze possedute dalla ricorrente.
12 Sotto questo aspetto, resta infatti priva di pregio l'eccezione svolta dalla dipendente circa il mancato esperimento dell'obbligo di c.d. repechage da parte della società convenuta, la quale ha correttamente assolto all'onere incombente sul datore di dimostrare l'impossibilità di reimpiego della lavoratrice in mansioni diverse, quantunque inferiori.
Nel caso di specie, l'assenza di residue posizioni lavorative compatibili con la specifica professionalità della ricorrente è stata, quindi, ampiamente provata dalla resistente.
Ciò posto, deve ritenersi che la società convenuta abbia soddisfatto anche tale ultimo requisito di legittimità a sostegno del licenziamento economico irrogato.
Inoltre, appare inconferente per come genericamente formulata dall'istante, e comunque non provata, l'ulteriore doglianza della ricorrente in ordine alla violazione dei criteri di scelta sui lavoratori da licenziare, di cui all'art. 5, l. 223/1991, non potendo applicarsi, evidentemente, tale regime normativo di selezione a fronte della soppressione di una posizione di lavoro non fungibile con il resto del personale dipendente, come è emerso in corso di causa, ad eccezione dell'unica dipendente che svolgeva mansioni fungibili e non licenziata ( ), con la quale il confronto è stato correttamente effettuato Parte_3
dalla resistente, vertendo la stessa in una situazione familiare ragionevolmente dirimente ai fini del mantenimento del posto di lavoro. Risulta, invero, pacifico -in quanto non contestato e comunque provato - che la stessa era l'unica tra le dipendenti licenziate con mansioni fungibili ad avere una famiglia mono-reddito, con un figlio minore a carico e assistente designata del padre disabile titolare dei benefici di cui alla L. 104/92. Anche su questo punto, manca nel ricorso alcuna deduzione specifica da parte della Né la Pt_1
ricorrente ha provato che anche la stessa, al momento del licenziamento, aveva una famiglia monoreddito con il marito e due figli a carico.
Peraltro, nella scelta di chi licenziare per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro non è tenuto a rispettare in maniera rigorosa i criteri di cui all'art. 5 l. 223/91, previsti per i licenziamenti collettivi, ma deve pur sempre improntare l'individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell'art. 1175 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (cfr. anche Cass. N° 25192\2016). In altri termini, i criteri dettati dall'articolo 5 della legge n. 223 del 1991, in materia di licenziamenti collettivi, non sono meccanicamente applicabili nella fattispecie in esame, rappresentata da un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma soccorrono soltanto come criteri orientativi e suppletivi, essendo i principi base da applicare quelli previsti dagli articoli 1175
e 1375 del codice civile. Il datore di lavoro deve, quindi, scegliere il lavoratore da licenziare
13 non sulla base di criteri tassativi, bensì secondo regole di correttezza e buona fede, essendo comunque vietate condotte discriminatorie.
Nel caso di specie, come si è visto in precedenza, l'azienda convenuta non solo non ha provveduto a nuove assunzioni nell'anno in cui è stata licenziata la ricorrente, ma ha disposto il licenziamento di altre dipendenti che svolgevano mansioni simili, dimostrando così che vi erano diversi lavoratori in esubero per quella mansione e che non era possibile ricollocare altrove la ricorrente. Pertanto, ritiene questo Giudice che il licenziamento della sia rispettosa dei criteri menzionati. Pt_1
In conclusione, attesa la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, dell'infungibilità delle mansioni complessivamente svolte dagli altri dipendenti dell'azienda convenuta, all'epoca del licenziamento della ricorrente, rispetto a quelle svolte da quest'ultima e della non idoneità della ricorrente a ricoprire mansioni diverse da quelle di addetta alla cd. sbastitura, il recesso datoriale deve considerarsi legittimo.
Alla luce delle precedenti considerazioni, la domanda è infondata e va rigettata.
Le spese di lite vanno compensate nella misura della metà per la qualità delle parti e la complessità e peculiarità della questione trattata;
le restanti spese seguono la soccombenza della ricorrente e sono liquidate come da dispositivo.


P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza e deduzione disattesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso;

2. compensa le spese di lite nella misura della metà e condanna la ricorrente al pagamento, in favore della parte convenuta, del residuo che liquida in complessivi € 1.800,00, oltre rimborso forfetario per spese generali al 15%, Iva e CPA come per legge.
Si comunichi
Aversa, 17.01.2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Fabiana Colameo
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