REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
SEZIONE LAVORO
Il Giudice Unico di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, dott.ssa Ida Ponticelli all'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza del 12.5.2025, ha depositato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. rg 1464/2025
TRA
, rappresentata e difesa come in atti dall'avv.to Arcangelo Zampella, con il Parte_1
quale elettivamente domicilia come in ricorso
CONTRO
, rappresentata e difesa come in memoria di costituzione dall'avv.to Controparte_1
Luigi Pezone, con il quale elettivamente domicilia, come in atti
OGGETTO: impugnativa di licenziamento ex art. 441-bis c.p.c.
CONCLUSIONI: come da verbali in atti e note di trattazione scritta

MOTIVI della DECISIONE
Con ricorso depositato in data 3.2.2025, la ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio la Controparte_1
esponendo:
[...]
di essere stata assunta alle dipendenze della società convenuta in data 18.04.2018, svolgendo da allora mansioni di receptionist con inquadramento nel livello 5° del CCNL Commercio, svolgendo sempre il suo lavoro “con grande spirito di abnegazione, di sacrificio, di professionalità nonché di correttezza, fedeltà, diligenza e buona fede” (cfr. ricorso pag. 3); di aver ricevuto in data 23.07.2024, allorquando si trovava in stato di gravidanza a rischio, una missiva di contestazione disciplinare, poiché risultava assente ingiustificata dal lavoro a partire dal 15.7.2024; di aver ricevuto in data 2.8.2024 lettera di licenziamento disciplinare per giusta causa;
di aver tempestivamente impugnato il suddetto licenziamento.
Ha lamentato l'illegittimità del provvedimento espulsivo, perché adottato in violazione del divieto di licenziamento imposto dall'art. 54 D.lgs. n° 151 del 26.3.2001 a tutela delle lavoratrici madri, deducendo che detto divieto opera in connessione con lo stato oggettivo della gravidanza e puerperio, indipendentemente dalla conoscibilità o meno di tale stato.
Ciò premesso, ha concluso chiedendo al Giudice adito, previo accertamento della nullità del licenziamento intimato, di ordinare alla resistente l'immediata reintegrazione nel posto di lavoro in Controparte_1
precedenza occupato, con condanna della resistente al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra, oltre interessi e rivalutazione monetaria, ed al
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versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento e fino all'effettiva reintegrazione;
di condannare la convenuta al pagamento delle spese processuali da distrarsi.
Si è costituita in giudizio la , in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1
contestando la domanda e chiedendone il rigetto per tutti i motivi contenuti nella memoria di costituzione;
segnatamente, ha dedotto che di fatto per quasi due anni, tra gravidanza, congedo parentale, ferie, malattie personali e congedi per malattia del figlio, l'istante non aveva mai prestato neanche un giorno di lavoro.
Deduceva, altresì, di aver intimato il licenziamento per giusta causa a fronte dell'assenza dal servizio protrattasi per 17 giorni e senza che la ricorrente abbia mai reso giustificazioni e che, ricevuta l'impugnativa di licenziamento, aveva invitato l'istante a recarsi presso l'azienda per riprendere nuovamente il lavoro, senza ottenere alcun riscontro da parte della lavoratrice. Da ultimo, chiariva di aver appreso dello stato di gravidanza della ricorrente solo con la notifica del ricorso.
Acquisiti agli atti i documenti prodotti, lette le note per la trattazione cartolare del procedimento, la causa veniva decisa con deposito contestuale di dispositivo e motivazione.
Il ricorso è infondato e va respinto.
Per un opportuno inquadramento della fattispecie per cui è causa occorre muovere preliminarmente da una compiuta ricostruzione fattuale degli accadimenti.
Trattasi, invero, di vicende totalmente taciute da parte ricorrente ed emerse solo con la costituzione in giudizio di parte datoriale, ma che devono considerarsi pacifiche poiché non contestate dall'istante e provate documentalmente dalla copiosa documentazione versata in atti dalla società resistente.
Tanto premesso, deve osservarsi che già in data 15.09.2022 la società convenuta, sull'assunto di aver soppresso la mansione svolta dalla sig.ra e di non avere la possibilità di assegnarla altrove, le Parte_1
aveva comunicato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che veniva sospeso, avendo la ricorrente in data 19.09.2022 inviato un certificato medico attestante il proprio stato di gravidanza.
Terminato il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, l'istante ometteva di rientrare a lavoro, con la conseguenza che parte datoriale, con missiva del 03.07.2023, comunicava l'assenza a lavoro e la invitava a riprendere quanto prima il servizio. In data 10.07.2023, dopo sette giorni dalla ricezione della comunicazione dell'assenza ingiustificata, la sig.ra comunicava alla società di aver Parte_1 CP_1 presentato all'I.N.P.S. la domanda di concedo parentale fino al 31.12.2023.
In data 20.12.2023, la ricorrente chiedeva di poter usufruire di un periodo di ferie dal 02.01.2024 al
05.04.2024, ovvero con decorrenza dal giorno successivo alla scadenza del periodo di congedo parentale, e la società datrice di lavoro accoglieva la richiesta, collocandola in ferie, fino ad esaurimento di tutti i ratei residui, con rientro previsto a lavoro per il giorno 08.04.2024.
Terminato il periodo di ferie, la sig.ra inviava alla società un certificato di astensione Parte_1 CP_1
dal lavoro per 5 giorni per la malattia del figlio, con decorrenza da lunedì 08.04.2024 a venerdì 12.04.2024.
2 Dopo la scadenza di detto certificato, e trascorso il sabato e la domenica, l'istante inviava un nuovo certificato medico con prognosi di 5 giorni con decorrenza da lunedì 15.04.2024 a sabato 20.04.2024.
In data 17.04.2024 l'I.N.P.S. effettuava un controllo, ma la sig.ra risultava assente ingiustificata Parte_1
alla visita medica di controllo domiciliare senza alcuna giustificazione.
Trascorsa la giornata della domenica, veniva inviato da parte ricorrente un nuovo certificato medico con prognosi da lunedì 22.04.2024 a sabato 04.05.2024, e poi ancora un nuovo certificato medico con prognosi da lunedì 06.05.2024 a venerdì 24.05.2024 e da ultimo, un ulteriore certificato medico con prognosi da lunedì 27.05.2024 a venerdì 05.07.2024.
In data 24.06.2024, ovvero durante l'ultimo periodo di malattia, la sig.ra faceva richiesta di un Parte_1
nuovo periodo di ferie con decorrenza da lunedì 08.07.2024, che veniva rigettata dalla resistente, essendo state tutte le ferie già precedentemente esaurite.
Parte ricorrente inviava un nuovo certificato medico per astensione dal lavoro per la malattia del figlio con prognosi da lunedì 08.07.2024 a venerdì 12.07.2024.
In data 15.07.2024, ovvero il lunedì successivo alla scadenza dell'ultimo periodo di malattia, l'istante non rientrava a lavoro.
In data 22.07.2024, dopo 8 giorni di assenza ingiustificata, la società inviava la lettera di CP_1
contestazione disciplinare per cui è causa, e la invitava a rendere le giustificazioni nei termini di legge.
In assenza di giustificazioni e perdurando l'assenza dal servizio, con missiva comunicata il 2.8.2024, parte datoriale intimava il licenziamento per giusta causa.
Detto licenziamento veniva impugnato in data 10.8.2024, con missiva inviata a mezzo pec e raccomandata nel corpo della quale si faceva genericamente riferimento all'illegittimità del licenziamento, senza alcuna menzione dello stato di gravidanza della lavoratrice.
Parte resistente riscontrava l'impugnativa di licenziamento con missiva del 27.8.2024 nella quale, ribadita la legittimità del licenziamento per giusta causa, invitata la ricorrente a presentarsi in azienda per un nuovo colloquio di lavoro.
In data 3.2.2025, dopo sei mesi senza alcuna interlocuzione tra le parti, parte ricorrente depositava il ricorso con il quale deduceva che il licenziamento era stato intimato in costanza di gravidanza.
Così ricostruiti gli accadimenti per cui è causa, in punto di diritto deve osservarsi che il licenziamento durante il periodo di tutela legale è consentito eccezionalmente, ed è quindi legittimo, nell'ipotesi di colpa grave della lavoratrice.
Ed invero, l'art. 54, comma 3, D.Lgs. 151/2001 afferma: “… Il divieto di licenziamento non si applica nel caso: a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa di licenziamento……”.
La Suprema Corte di Cassazione ritiene che al fine di stabilire la sussistenza della colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro della lavoratrice madre, l'ambito di indagine “deve estendersi a un'ampia ricostruzione fattuale del caso concreto e alla considerazione della vicenda espulsiva nella pluralità dei suoi componenti”.
3 Infatti, anche alla luce di quanto stabilito dalla Corte Costituzionale con sentenza dell'8 febbraio 1991, n.
61, i Giudici di legittimità sono tenuti a verificare se sussiste una colpa connotata da gravità e di intensità maggiore rispetto a quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi di inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto.
Secondo la Cassazione tale verifica si deve risolvere in un accertamento rigoroso del giudice di merito;

l'ambito d'indagine di quest'ultimo deve estendersi ad un'ampia ricostruzione fattuale del caso concreto ed alla considerazione della vicenda espulsiva.
La ratio di una simile previsione risiede nel “carattere autonomo della fattispecie esaminata e della sua peculiarità” in quanto la colpa grave che giustifica il licenziamento è quella di una donna che si trova in una particolare fase della vita, con possibili ripercussioni su piani diversi ed eventualmente concorrenti
(personale, psicologico, familiare, organizzativo, lavorativo).
Tant'è vero che, per quanto concerne la nozione di “colpa grave”, non si tratta di fatti rientranti nella fattispecie di cui all'art. 2119 c. c. in quanto la “colpa grave” è un concetto più pesante della colpa, risultando di una gravità tale da rasentare il dolo. Si tratterebbe più correttamente di una “colpa qualificata” dal particolare stato in cui si trova la lavoratrice e comprende situazioni ben più complesse rispetto ai comuni schemi previsti dal codice e dalla contrattazione collettiva quale giusta causa di licenziamento.
In conclusione, il controllo diretto a verificare l'applicabilità della normativa che rende inoperante il divieto di licenziamento della lavoratrice madre quando ricorra "colpa grave" deve essere eseguito tenendo conto del comportamento complessivo della lavoratrice, in relazione alle sue particolari condizioni psico-fisiche legate allo stato di gestazione e di maternità, le quali possono assumere rilievo ai fini dell'esclusione della gravità del comportamento sanzionato solo in quanto abbiano operato come fattori causali o concausali dello stesso (cfr. Corte di Cass. n. 2004 del 26.01.2017).
Orbene, il comportamento tenuto dalla lavoratrice odierna ricorrente integra, secondo questo giudicante,
l'ipotesi della colpa grave ex art. 54 comma 3 Dl Lgs. 151/2001.
Il quadro fattuale innanzi descritto e tutto il materiale probatorio documentale a sostegno dello stesso supporta, infatti, la giusta causa di licenziamento ed esclude la natura ritorsiva dello stesso.
Ed invero, l'assenza dal lavoro per un periodo ininterrotto di quasi due anni, il sistematico utilizzo, una volta esauritosi il monte ferie disponibile, della malattia, con l'invio di certificati medici, propri o del figlio, in scadenza sempre nelle giornate del venerdì o del sabato e poi riproposti la settimana successiva con decorrenza dal lunedì, l'assenza dell'istante alla visita fiscale del 17.4.2024, costituiscono elementi gravemente lesivi del vincolo fiduciario, sintomatici di una precisa volontà della lavoratrice odierna ricorrente di procrastinare il più possibile la ripresa dell'attività lavorativa, in totale spregio delle esigenze aziendali.
Il medesimo elemento soggettivo è palesemente alla base anche della condotta serbata dalla ricorrente all'atto della ricezione della contestazione disciplinare, culminata del provvedimento espulsivo impugnato in questa sede.
4 Ed invero, è singolare come parte ricorrente in ricorso deduca che “nel luglio del 2024 la ricorrente era in stato di gravidanza da ritenersi a rischio per minacce di aborto, così come attestato nei certificati medici allegati” (cfr. ricorso pag. 3), ma tale circostanza che, per il tenore letterale della deduzione testé riportata sembrerebbe pacifica, non sia stata mai menzionata e resa nota al datore nell'interlocuzione intercorsa in sede disciplinare.
Costituisce, infatti, dato inconfutabile che la ricorrente, ricevuta la missiva di contestazione disciplinare in data 22.7.2024, dopo otto giorni di assenza ingiustificata, ometteva sia di rendere le giustificazioni richieste rispetto alle assenze ingiustificate sia di contattare, anche solo per le vie brevi, la società datrice di lavoro per palesare in qualche modo le sue intenzioni rispetto alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
E tale silenzio, a bene vedere, è stato serbato anche in seguito alla ricezione della missiva di licenziamento, atteso che, anche con l'impugnativa del 10.8.2024 (cfr. produzione parte ricorrente), parte istante si limitava ad una contestazione meramente generica della legittimità del licenziamento, senza fare alcun riferimento alla condotta contestata – ovvero le assenze ingiustificate – né tanto meno fare cenno al proprio stato di gravidanza.
In realtà, meglio analizzata la sequenza temporale degli accadimenti nonché la stessa documentazione medica che parte ricorrente invoca a sostegno del fatto che la gravidanza era già in atto nel mese di luglio
2024, facendone derivare la nullità del licenziamento per elusione del divieto di cui all'art. 54 D.lgs. n° 151 del 26.3.2001, deve concludersi nel senso che non sussiste, nel caso di specie, alcuna correlazione tra lo stato di gravidanza della lavoratrice ed il recesso intimatole.
Ed invero, nel certificato medico del 21.8.2024 a firma della specialista dott.ssa , viene Persona_1 indicata come data delle ultime mestruazioni l'11.7.2024 (cfr. produzione parte ricorrente).
Ciò posto, considerato che in base alla scienza medica, oltre che alle nozioni di comune esperienza, la fecondazione che dà inizio alla gravidanza avviene intorno al quattordicesimo giorno dopo il primo giorno dell'ultimo ciclo mestruale, non può che inferirsi che alla data del 15.7.2024 (ovvero solo quattro giorni dal manifestarsi del ciclo mestruale), allorquando è iniziato il periodo di assenze ingiustificate che ha portato alla contestazione disciplinare prima, e al licenziamento dopo, la ricorrente non era ancora in stato interessante, dovendosi piuttosto ritenere che le assenze iniziate a partire dal 15.7.2024 siano state la inevitabile conseguenza dell'esaurirsi di tutti i mezzi utilizzati fino a quel momento per non recarsi a lavoro.
Ne deriva che il licenziamento intimato era fondato su ragioni oggettive che nulla avevano a che vedere con lo stato di gravidanza, mai comunicato, probabilmente nemmeno conosciuto a quell'epoca dalla ricorrente ed anzi, con ogni evidenza, per le ragioni innanzi esposte, nemmeno sussistente all'inizio del periodo di assenza.
A tali considerazioni, si aggiunga che nemmeno alla data del 21.8.2024, allorquando può ritenersi che la ricorrente fosse perfettamente consapevole del proprio stato vista la richiesta di interdizione anticipata dal lavoro (cfr. produzione parte ricorrente), costei riteneva opportuno comunicare la circostanza al datore di lavoro, nemmeno allorquando, con missiva del 27.8.2024, questi le proponeva un nuovo colloquio di lavoro.
5 Da tutte le condotte serbate prima, durante, e dopo la gestazione, parte ricorrente ha dunque dimostrato un totale disinteresse alla prosecuzione del rapporto di lavoro, che nulla ha a che vedere con la sua gravidanza.
In conclusione, le condotte contestate alla lavoratrice, oggetto di una sua precisa volontà, manifestatasi e protrattasi per quasi due anni e mai ostacolata dal datore di lavoro, non sono state, né potevano essere, influenzate dal suo stato di gravidanza, o da un malessere psicofisico tale da impedirle di comprendere la gravità del proprio agire e le conseguenze dello stesso.
Per tutti i motivi che precedono, il licenziamento è da ritenere legittimo.
Il ricorso, per le ragioni che precedono, deve essere respinto.
Le spese seguono la soccombenza e vengono liquidate come in dispositivo in applicazione dei parametri minimi per le cause di valore indeterminabile e senza la fase istruttoria.


PQM


- rigetta il ricorso;

- condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite sostenute da parte resistente che liquida in euro 3.689 oltre IVA e CPA e spese forfettarie al 15%, con attribuzione al procuratore anticipatario.
Aversa, 13 maggio 2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Ida Ponticelli
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