R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Tribunale Ordinario di Benevento
Il Giudice designato, dottoressa Marina Campidoglio nella causa iscritta al n. 1359/2024R. G. Aff. Cont. Lavoro
TRA
nato a [...] il [...], residente in [...], alla Parte_1
via Reno, 10, CF: , rappresentato e difeso dall'avv. C.F._1
NN MA, ( ), presso il quale è elettivamente C.F._2
domiciliato in Casalnuovo di Napoli, alla Via Roma, 148/E, in virtù di procura a margine del ricorso;

- parte ricorrente -
C O N T R O
in confisca definitiva, con sede legale in Arpaia, Via Roma CP_1
n. 203 (partita iva e codice fiscale n. , in persona P.IVA_1 dell'amministratore unico avv. nato a [...] il [...] (c.f. CP_2
), tale nominato ai sensi art. 41, comma 6, D. Lgs. n. C.F._3
159/2011 dall' Controparte_3
CRIMINALITÀ ORGANIZZATA,
[...]
nella qualità di rappresentante del socio unico
[...]
, rappresentata e difesa Parte_2
in forza di procura apposta in calce al presente atto dall'avv. Giovanna Laganà del foro di Reggio Calabria (c.f. ), presso lo studio della C.F._4 quale, in Reggio Calabria, Largo Morisani n. 9, giusta delega in atti;

- parte resistente -
1 all'esito della trattazione scritta del 23/10/2025 la causa veniva decisa, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, d.lgs. n. 149 del 10 ottobre 2022, mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
FATTO E DIRITTO
1.
Con ricorso del 22.3.24 l'istante, formalmente assunto alle dipendenze della a decorrere dal 14.1.21, ha dedotto: Controparte_4
- di esser stato da subito adibito con mansioni di addetto allo spazzamento, qualifica operaio, livello 2, inquadramento contrattuale
CCNL adottato dall'azienda utilizzatrice, part time al 90%, ore settimanali
36 h a settimana dal lunedì al sabato;

- che l'attività si è svolta presso il cantiere di NO, oggetto di appalto gestito dalla CP_1
- che il contratto veniva prorogato per ben sette volte sino al
30/4/2022 (all. 8);
- che, a partire dal 01/09/2021, è stato riconosciuto il passaggio al livello 3B del CCNL Igiene Ambientale – aziende private (all. 14);
- che, sempre a partire dal 01/09/2021, il contratto di lavoro stipulato con la società è oggetto di conversione da tempo Controparte_4 determinato a tempo indeterminato (all. 15);
- che il contratto veniva prorogato per altre cinque volte;
che in data
30/11/2023, ha impugnato stragiudizialmente il contratto di lavoro stipulato con l e contestualmente ha chiesto Controparte_5 la costituzione del rapporto subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze della odierna società convenuta a far data dal CP_1
15/01/2021 ed utilizzatrice.
2 Ha concluso chiedendo di “1) ACCERTARE E DICHIARARE che tra le parti si
è costituito un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tempo pieno dal 14-15/01/2021 per abuso dell'istituto della somministrazione e conseguentemente disporsi la costituzione del rapporto con la convenuta con diritto all'inquadramento già attribuito (IIIB CCNL Igiene Ambientale – aziende private) o altro ritenuto coerente con le mansioni svolte di e per CP_6
l'effetto DICHIARARE il maturato diritto all'inserimento effettivo del ricorrente nella pianta organica dell'affidamento del Comune di NO ex art 6 CCNL di
Categoria. 2) DICHIARARE l'illegittimità della cessazione del rapporto di lavoro. 3) ORDINARE alla convenuta di riammettere in servizio il ricorrente e ad erogargli tutte le retribuzioni dovute dall'30.11.2023 sino all'effettivo ripristino del rapporto di lavoro ovvero in alternativa ad erogargli l'indennizzo di cui all'art. 39 D.lgs. n. 81/2015. 3) CONDANNARE la convenuta a regolarizzare sotto ogni profilo la posizione retributiva del ricorrente a seguito della pronuncia sub 1) ed al pagamento della retribuzione spettante, anche per effetto dell'anzianità, con rivalutazione ed interessi, pari all'ultima retribuzione globale di fatto, ammontante ad € 1.713,66. 4) In via subordinata: ACCERTARSI ove del caso la violazione del diritto di precedenza in assunzioni a tempo indeterminato ed accertare il diritto del ricorrente ad essere assunto per tale titolo dalla data che risulterà di giustizia. 5) In ogni caso, con vittoria di spese di lite con attribuzione”.
Si è costituita in giudizio la eccependo l'infondatezza delle CP_1 avverse pretese chiedendone il rigetto.
2.
In via preliminare, si premette che la è stata confiscata in via CP_1 definitiva.
3 Ai sensi dell'art. 45 del D.Lgs. n. 159/2011, "a seguito della confisca definitiva di prevenzione i beni sono acquisiti al patrimonio del Stato liberi da oneri e pesi. La tutela dei diritti dei terzi è garantita entro i limiti e nelle forme di cui al titolo IV".
In particolare, l'art. 52 (diritti dei terzi) prevede che "1. La confisca non pregiudica i diritti di credito dei terzi che risultano da atti aventi data certa anteriore al sequestro, nonchè i diritti reali di garanzia costituiti in epoca anteriore al sequestro, ove ricorrano le seguenti condizioni: a) che l'escussione del restante patrimonio del proposto sia risultata insufficiente al soddisfacimento del credito, salvo per i crediti assistiti da cause legittime di prelazione su beni sequestrati;
b) che il credito non sia strumentale all'attività illecita o a quella che ne costituisce il frutto o il reimpiego, sempre che il creditore dimostri la buona fede e l'inconsapevole affidamento (…) 2. I crediti di cui al comma 1 devono essere accertati secondo le disposizioni contenute negli articoli 57, 58 e 59 (…)".
Tali articoli prevedono la fissazione di una udienza per la verifica dei crediti, prima della quale i creditori devono depositare istanza di accertamento dei propri diritti: all'udienza il giudice delegato dal Tribunale che ha disposto il sequestro penale, con l'assistenza dell'amministratore giudiziario, esamina le domande ed al termine dell'esame forma lo stato passivo e lo rende esecutivo.
Risulta pertanto evidente che i diritti di credito formatisi in data anteriore al sequestro debbano essere accertati dalla Sezione Misure di Prevenzione del
Tribunale, nell'ambito dell'apposita procedura sopra descritta.
L'art. 52, infatti, prevede che debbano essere accertati nell'ambito della misura cautelare adottata ai sensi del D.Lgs. 159/2011 solo i diritti di credito dei terzi aventi data anteriore al sequestro.
Inoltre, con il provvedimento con cui viene disposto il sequestro viene altresì nominato l'amministratore giudiziario, che "ha il compito di provvedere alla custodia, alla conservazione e all'amministrazione dei beni sequestrati nel corso
4 dell'intero procedimento, anche al fine di incrementare, se possibile, la redditività dei beni medesimi".
I crediti sorti successivamente al provvedimento di sequestro sono quindi sottratti alla competenza del Tribunale che ha disposto il sequestro penale, in quanto viene meno la necessità di verificare la sussistenza dei requisiti indicati dall'art. 52 sopra riportato e, segnatamente, "che il credito non sia strumentale all'attività illecita o a quella che ne costituisce il frutto o il reimpiego".
Ebbene, rilevato che nel caso di specie la domanda di condanna della convenuta afferisce ad un periodo successivo alla confisca in via definitiva, CP_1
reputa il giudicante possa affermarsi la proponibilità della domanda innanzi all'adito giudicante.
3.
Nel merito, è pacifico che il contratto a termine tra e Parte_1 [...] sia stato stipulato in conformità al D. Lgs. 81/2015, nel testo che CP_4
risulta per effetto delle modifiche apportate dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87, che prevede la possibilità di stipulare contratti a termine acausali, “di durata complessivamente non superiore a dodici mesi”, comprensivi di proroghe intercorse per quel periodo (artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015) e, prima, degli artt.
20 e ss. del D. Lgs. 276/2003.
Tale contratto è stato convertito a tempo indeterminato a scopo di somministrazione con missioni presso lo stesso cantiere (v. i contratti e le lettere di assegnazione prodotte in atti).
Dagli atti infatti risulta che in data 14/01/2021 il ricorrente ha stipulato un contratto di lavoro di prestazione di lavoro a tempo determinato ai sensi del D.
Lgs 81/2015, con per lo svolgimento delle mansioni di Controparte_4 addetto allo spazzamento per la presso il Cantiere di NO per il CP_1
periodo dal 15.1.21 al 28.2.21, prorogato per ben 7 volte con scadenza 31.8.21, allorquando veniva trasformato a tempo indeterminato con decorrenza 1.9.21 e
5 mansioni- livello 3B del CCNL Igiene Ambientale – aziende private, prorogato con assegnazione presso lo stesso cantiere altre 5 volte sino al 30/10/2023 (all. 9)
e con cambio di mansioni da Addetto allo spazzamento a Autista in data 18.5.22
(all. 16).
I contratti di lavoro in somministrazione a termine tra le parti del presente giudizio non specificano le ragioni del ricorso alla somministrazione, in quanto la normativa ratione temporis vigente consentiva per il periodo in questione di non apporre alcuna causale.
Il contratto a tempo indeterminato a scopo di somministrazione con decorrenza dal 1.9.2021 e durata a tempo indeterminato della missione presso il Comune di
NO (v. i contratti e le lettere di assegnazione prodotte in atti) ha avuto termine il 31.10.23.
Non vi è alcun dubbio che i contratti di somministrazione a termine non presentino alcun vizio in relazione alla normativa italiana ratione temporis vigente.
Con il presente ricorso parte ricorrente si duole della portata elusiva del rapporto così come sviluppatosi tra le parti, rispetto alle regole stabilite dalla normativa nazionale ed europea, evidenziando che risulta superata una durata ragionevolmente riconducibile alla temporaneità del rapporto, poiché il rapporto di somministrazione si è protratto per quasi tre anni, dal 15/1/2021 al 31/10/2023, senza soluzione di continuità e con mansioni e inquadramento identiche, salvo un inquadramento superiore riconosciuto nell'ambito dell'ultimo contratto a tempo indeterminato.
Pertanto, ai sensi dell'art. 38 del D.Lgs. 81/2015, chiede che venga dichiarata l'esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra Parte_1
e sin dal primo contratto somministrato (15/01/2021), con CP_1
inquadramento e orario di lavoro previsti dai contratti che si sono susseguiti, con conseguente condanna della resistente alla riammissione in servizio del ricorrente
6 e all'erogazione dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 39, comma 2, del
D.Lgs. 81/2015 per il periodo tra la cessazione della missione e la emittenda pronuncia costitutiva, che, considerando le dimensioni dell'azienda, l'anzianità di servizio effettiva del richiedente, può essere stabilita nel massimo prescritto (12 mensilità) dalla legge dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 1.713,66.
Ciò posto, in via generale, si osserva che la somministrazione introduce uno schema “triangolare” nel rapporto di lavoro tra i seguenti soggetti: il somministratore, l'utilizzatore ed il lavoratore. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003 mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. (Cfr. art. 30 del d.lgs. 81/2015).
Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la loro attività alle dipendenze dell'agenzia di somministrazione, ma nell'interesse e sotto la direzione ed il controllo dell'azienda utilizzatrice. La somministrazione si caratterizza, quindi, per la scissione tra la titolarità del rapporto di lavoro che fa capo all'agenzia somministratrice e l'effettiva utilizzazione del lavoratore che compete all'utilizzatore. Il contratto di somministrazione di lavoro stipulato tra somministratore e utilizzatore può essere a termine o a tempo indeterminato.
La riforma del 2015 ha eliminato l'elenco tassativo di causali legittimanti la somministrazione a tempo indeterminato, procedendo così a una sostanziale liberalizzazione dell'istituto. L'art. 31 del decreto legislativo n. 81 del 2015 applicabile alla fattispecie in questione rubricato “Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato” così statuisce : “1. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
7 non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. 2.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n.
651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

3. I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.

4. Fermo quanto disposto dall'articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni”.
L'attuale disciplina consente la possibilità di una missione a tempo indeterminato presso una stessa impresa utilizzatrice al solo lavoratore che ha stipulato con la agenzia di lavoro interinale un contratto di somministrazione a tempo indeterminato e contempla una clausola di contingentamento: ai sensi del primo comma dell'art. 31 del d.lgs. 81/2015 riportato, infatti, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può
8 eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto (nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione). La medesima norma fa salva la possibilità per la contrattazione collettiva di fissare limiti quantitativi diversi. È infine esclusa la possibilità di ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato da parte delle pubbliche amministrazioni. Con la Legge di Bilancio 2023, come modificata dalla conversione in legge del c.d. Decreto LL (legge 24 febbraio 2023, n. 14, art. 9, comma 4 bis) è stato inoltre previsto che, fino al 30 giugno 2025, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato, l'utilizzatore può impiegare per periodi superiori a ventiquattro mesi, anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato (art. 31, comma 1). Tale disciplina transitoria è stata soppressa dalla legge n. 203/2024, ovvero il cosiddetto “Collegato Lavoro”, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del
28.12.2024 che entra in vigore il 12.01.2025.
Per quanto riguarda la somministrazione a tempo determinato, il d.lgs. 276/2003, nella sua prima formulazione, stabiliva che vi si potesse fare ricorso solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. Per effetto della legge 92/2012, la regola della necessaria sussistenza della ragione giustificatrice aveva subito una prima, importante deroga: la giustificazione del termine non veniva più richiesta nell'ipotesi di primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra l'utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di
9 qualsiasi mansione, nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. L'obbligo di indicare le ragioni giustificatrici del ricorso alla somministrazione a tempo determinato era infine venuto meno a seguito dell'entrata in vigore del D.L. n. 34/2014, convertito con modificazioni in L. 78/2014, che aveva definitivamente liberalizzato l'apposizione di termini ai rapporti di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi. A seconda che si tratti di somministrazione a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore è soggetto alla disciplina generale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato ovvero alla disciplina del contratto a termine, ora contenuta negli articoli da 19 a 29 del d.lgs. 81/2015. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato, la legge stabilisce inoltre che il contratto deve determinare l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del
Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
A tal proposito l'art. 34 del decreto legislativo n. 81 del 2015 così statuisce: “1.
In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è determinata la indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del
Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo….”.
10 Per quanto concerne i rapporti a tempo determinato, in seguito alle modificazioni previste dal cd. decreto dignità, l'art. 34 co. 2 del d.lgs. 81/2015, nel fare rinvio alla disciplina generale dei contratti a termine, ha escluso solo l'applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24 concernenti l'intervallo minimo tra un contratto e l'altro, il numero complessivo di contratti a tempo determinato e il diritto di precedenza. Il lavoratore somministrato ha diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
Inoltre, è prevista la responsabilità solidale dell'utilizzatore con il somministratore per la corresponsione dei trattamenti retributivi e previdenziali
(art. 35, d.lgs. 81/2015). Il quinto comma dell'art. 35 stabilisce che, nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle indicate nel contratto, l'utilizzatore è tenuto a darne immediata comunicazione scritta al somministratore, consegnando copia della comunicazione al lavoratore medesimo. Ove non adempia all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori. L'ultimo comma della medesima norma stabilisce, infine, la nullità di ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.
Poiché il legislatore italiano (art. 31 del d.lg. n. 81 del 2015) consente al solo lavoratore assunto a tempo indeterminato da parte della agenzia di lavoro interinale di essere inviato in missione senza limiti temporali presso uno stesso utilizzatore e non prevede alcun obbligo di motivazione nella ipotesi di cessazione anticipata di tale missione, è rilevante, ai fini della decisione della
11 causa nella quale la ricorrente chiede la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la società utilizzatrice, comprendere se tale previsione normativa sia rispettosa delle prescrizioni della normativa comunitaria.
Il quadro costituito dalla normativa europea di riferimento è stato puntualmente ricostruito nella sentenza n. 29570 del 11 ottobre 2022 della Corte di Cassazione nei seguenti termini:
La direttiva 2008/104 sul lavoro tramite agenzia interinale all'articolo 1 definisce il proprio ambito di applicazione come relativo ai "lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse". Il termine "temporaneamente" è utilizzato anche all'articolo 3, paragrafo 1, lettere da b) a e), della direttiva 2008/104, che definisce le nozioni di "agenzia interinale", di "lavoratore tramite agenzia interinale", di "impresa utilizzatrice" e di "missione" ponendo in risalto la temporaneità del lavoro prestato presso l'utilizzatore.

3.7. Come osservato dalla
Corte di Giustizia nella sentenza del 14 ottobre 2020, 3H c. KG, C-681/2018
(punto 61) e nella successiva sentenza del 17 marzo 2022, Daimler AG,
Mercedes-Benz Werk Berlin, C-232/20 (punti 31, 34), dalla formulazione di tali disposizioni risulta che il termine "temporaneamente" non abbia lo scopo di limitare l'applicazione del lavoro interinale a posti non previsti come permanenti o che dovrebbero essere occupati per sostituzione, poiché tale termine caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all'interno dell'impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa. è il rapporto di lavoro con un'impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo.

3.8. In coerenza con tali premesse, l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104 prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, per 7 evitare il ricorso abusivo al lavoro
12 interinale e, in particolare, per prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva.

3.9. L'art. 5, par. 5 cit. non impone dunque agli Stati membri di limitare il numero di missioni successive di un medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice o di subordinare il ricorso a detta forma di lavoro a tempo determinato all'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Inoltre, la suddetta disposizione non definisce, come del resto neppure le altre disposizioni della direttiva, alcuna misura specifica che gli Stati membri debbano adottare a tal fine (v. Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punto 42). Nessuna disposizione di tale direttiva fissa una durata oltre la quale una messa a disposizione non può più essere qualificata come avvenuta "temporaneamente" o impone agli Stati membri l'obbligo di prevedere, nel diritto nazionale, una siffatta durata (v. Corte di Giustizia, C- 232/20 cit., punto 53).

3.10. Nondimeno, come osservato dalla Corte di giustizia nella sentenza del 14 ottobre 2020, C-681/2018, la direttiva mira a conciliare l'obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l'obiettivo di sicurezza che risponde alla tutela dei lavoratori.

3.11. Questo duplice obiettivo risponde così alla volontà del legislatore dell'Unione di ravvicinare le condizioni del lavoro tramite agenzia interinale ai rapporti di lavoro "normali", tanto più che, al considerando 15 della direttiva 2008/104, il medesimo legislatore ha esplicitamente precisato che la forma comune dei rapporti di lavoro è il contratto a tempo indeterminato. La direttiva in argomento mira, di conseguenza, anche ad incoraggiare l'accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale ad un impiego permanente presso l'impresa utilizzatrice, un obiettivo che trova una particolare risonanza al suo articolo 6, paragrafi 1 e 2 (v.
Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punto 51; Corte di Giustizia C-232/20 cit., punto 34).
Un lavoratore temporaneo può quindi essere messo a disposizione di un'impresa utilizzatrice al fine di coprire, temporaneamente, un posto di natura permanente,
13 che egli potrebbe continuare ad occupare stabilmente (Corte di Giustizia, C-
232/20 cit., punto 37). 8 3.12. Infatti, se è vero che la direttiva riguarda rapporti di lavoro temporanei, transitori o limitati nel tempo, e non rapporti di lavoro permanenti, essa tuttavia precisa, al considerando 15 nonché all'articolo 6, paragrafi 1 e 2, che i "contratti di lavoro a tempo indeterminato", vale a dire i rapporti di lavoro permanenti, rappresentano la forma comune di rapporti di lavoro e che i lavoratori tramite agenzia interinale devono essere informati dei posti vacanti nell'impresa utilizzatrice, affinché possano aspirare, al pari degli altri dipendenti dell'impresa, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Se
è vero, in base a quanto detto, che le disposizioni della direttiva 2008/104 non impongono agli Stati membri l'adozione di una determinata normativa in materia, resta il fatto che, come ricordato dalla Corte di Giustizia, l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, impone agli Stati membri, in termini chiari, precisi ed incondizionati, di adottare le misure necessarie per prevenire l'assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale aventi lo scopo di eludere le disposizioni di tale direttiva nel suo insieme. Ciò comporta che gli
Stati membri debbano adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale (v. Corte di Giustizia, C-681/18 cit., punti 55, 60).

3.13. Nella. sentenza del 14 ottobre 2020, nella causa C-681/18, la
Corte di Giustizia ha quindi dichiarato che l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104 deve essere interpretato nel senso che esso non osta ad una normativa nazionale che non limita il numero di missioni successive che un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale può svolgere presso la stessa impresa utilizzatrice e che non subordina la legittimità del ricorso al lavoro tramite agenzia interinale all'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustifichino tale ricorso. Per contro, tale disposizione deve essere interpretata nel senso che essa osta a che uno Stato
14 membro non adotti alcuna misura al fine di preservare la natura temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, nonché ad una normativa nazionale che non preveda alcuna misura al fine di evitare l'assegnazione ad un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale di 9 missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva
2008/104 nel suo insieme. 3.14.
Nella più recente sentenza del 17 marzo 2022, nella causa C232/20, la Corte di giustizia ha aggiunto un ulteriore tassello alla valutazione del giudice, evidenziando come missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, ove conducano a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quella che "possa ragionevolmente qualificarsi "temporanea", alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore", potrebbero denotare un ricorso abusivo a tale forma di lavoro, ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104. 3.15. Nella sentenza appena citata, la Corte di
Giustizia ha considerato che gli Stati membri possono stabilire, nel diritto nazionale, una durata precisa oltre la quale una messa a disposizione non può più essere considerata temporanea, in particolare quando rinnovi successivi della messa a disposizione di un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice si protraggano nel tempo. Una siffatta durata, in conformità all'articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104, deve necessariamente avere natura temporanea, vale a dire, secondo il significato di tale termine nel linguaggio corrente, essere limitata nel tempo (Corte di Giustizia,
C-232/20 cit. punto 57).
Nell'ipotesi in cui la normativa applicabile di uno Stato membro non abbia previsto una durata determinata, è compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore (v., in tal senso, sentenza del 18 dicembre
15 2008, , C-306/07, punto 52) e garantire che l'assegnazione di missioni Per_1 successive a un lavoratore temporaneo non sia volta a eludere gli obiettivi della direttiva 2008/104, in particolare la temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale (v. Corte di Giustizia, C232/20 cit. punto 58). La necessaria temporaneità delle missioni deve essere in ogni caso assicurata, a prescindere da una previsione normativa in tal senso nei singoli ordinamenti nazionali. lo 3.17.
Sulla base di tali considerazioni, la sentenza del 17 marzo 2022 ha stabilito che l'articolo 1, paragrafo 1, e l'articolo 5, paragrafo 5, della direttiva 2008/104 debbano essere interpretati nel senso che costituisce un ricorso abusivo all'assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale il rinnovo di tali missioni su uno stesso posto presso un'impresa utilizzatrice, nell'ipotesi in cui le missioni successive dello stesso lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducano a una durata dell'attività, presso quest'ultima impresa, più lunga di quella che può essere ragionevolmente qualificata "temporanea", alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore, e nel contesto del quadro normativo nazionale, senza che sia fornita alcuna spiegazione obiettiva al fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorre a una serie di contratti di lavoro tramite agenzia interinale successivi, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare”.
I medesimi principi erano stati affermati anche nei precedenti arresti n. 446 del
13/01/2021 e n. 3815 del 15/02/2021.
Ne consegue, pur di fronte ad una disposizione non dotata di effetto diretto, il carattere vincolante della direttiva come interpretata e l'obbligo delle autorità nazionali di interpretazione conforme del loro diritto interno a partire dalla data di scadenza del termine di recepimento (si veda sul punto, sentenza dell'8 novembre 2016, C-554/14). Tale principio, come ribadito dalla Corte Per_2 di Cassazione nella sentenza n. 29570 sopra richiamata, obbliga il giudice a fare
16 tutto ciò che rientra nelle proprie possibilità, in virtù dell'obbligo di leale cooperazione, che su di lui grava ai sensi dell'art. 4 TUE, per pervenire ad una applicazione del diritto interno coerente con il diritto dell'Unione.
Tali principi devono ritenersi operanti anche alla successione di contratti di somministrazione a contratti a tempo determinato, considerato che tanto più questi ultimi sono caratterizzati da temporaneità, come dimostra tutta la normativa in materia, che applica i principi dettati dalla Direttiva n. 1999/70 CE
e l'Accordo quadro CES, UNICE E CEEP in essa recepito.
E difatti, coerentemente, il comma 2 dell'art. 19 del d.lgs n. 81 del 2015 prevede la sommatoria dei periodi di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato e dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, e la durata massima complessiva di 24 mesi.
Dovendosi individuare quali siano i vincoli di temporaneità del lavoro interinale compatibili con la normativa sovranazionale, essi ben possono essere individuati in quelli previsti per il lavoro a tempo determinato.
E' ben vero che al punto 4 del preambolo all'Accordo Quadro allegato alla
Direttiva 1999/70/Ce sul lavoro a termine afferma che esso non si applicherebbe ai contratti a tempo determinato stipulati attraverso un'agenzia di lavoro interinale (ipotizzando soltanto un successivo specifico accordo in proposito) e che la Corte di Giustizia ha escluso che di per sé i contratti di lavoro a termine stipulati in sede di somministrazione siano soggetti all'applicazione della
Direttiva 1999/70/CE (Corte di Giustizia 11 aprile 2013, causa C-290/12, Per_3
.
[...]
La pronuncia della Corte UE da ultimo intervenuta ci impone tuttavia di ritenere operanti anche per la somministrazione a tempo determinato le limitazioni temporali che caratterizzano il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, ricorrendo in entrambe le ipotesi la medesima esigenza di garantire
17 l'effettiva temporaneità del ricorso a tale forma di utilizzo della mano d'opera ed evitare la precarizzazione del lavoratore.
Né può ritenersi che a tali principi sfugga la somministrazione e tempo indeterminato o staff leasing. Con detta tipologia contrattuale, infatti, il lavoratore percepisce nei periodi di mancato invio in missione l'indennità di disponibilità, ma non gode di meccanismi di tutela sotto il profilo della durata della missione stessa, considerato che l'utilizzatore risponde della durata pattuita nel contratto commerciale nei confronti dell'agenzia di somministrazione.
Del resto, se effettivamente l'esigenza che determina per l'impresa utilizzatrice il ricorso alla somministrazione fosse a tempo indeterminato, non avrebbe ragione di ricorrere all'agenzia di somministrazione.
E ciò vale anche per i rapporti costituiti sotto il vigore del Decreto Dignità (che ha stabilito modificando l'art. 31, c. 1, D.Lgs. 81/2015 la proroga, ora dal 30 giugno 2024 al 30 giugno 2025, della disposizione (di natura transitoria) che consente all'impresa utilizzatrice – nel caso in cui il contratto di lavoro tra l'agenzia per il lavoro e il lavoratore sia a tempo indeterminato ma la somministrazione tra l'agenzia per il lavoro e l'utilizzatore sia a tempo determinato – di impiegare in missione senza limiti di durata il medesimo lavoratore somministrato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato).
Sul punto, occorre osservare che i principi espressi dalla recente sentenza della
Corte di Giustizia si pongono su un piano diverso dal mero limite temporale e, parzialmente, di causali introdotto dal Decreto Dignità, richiamato dalla parte resistente.
Parte resistente richiama, infatti, la normativa emergenziale che ha consentito, a certe condizioni, di superare il suddetto limite temporale. In particolare, la legge di conversione del decreto LL è intervenuta anche sui contratti di somministrazione.
18 L'art. 31, c. 1, D.Lgs. 81/2015 dispone che “salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2024 (termine prorogato al 30 giugno
2025)”.
Quello che rileva ai fini della conformità del ricorso alla somministrazione di manodopera al diritto dell'Unione, infatti, non è né un astratto limite temporale, né un limite di causali, ma il fatto che si debba per un verso preservare la natura temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, e per altro verso evitare l'assegnazione ad un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale di missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva 2008/104 nel suo insieme.
19 Al riguardo vale la pena di rilevare che la CGUE, nella ancor più recente sentenza MV dell'11 febbraio 2021 nella causa C-760/18, si è spinta ancor oltre rispetto agli arresti precedenti, e nella motivazione ha avuto cura di precisare al punto 45 che un'interpretazione restrittiva consentirebbe di assumere lavoratori in modo precario per anni e al punto 46 che non è possibile un'interpretazione restrittiva, svuotando di gran parte del suo significato l'obiettivo perseguito, né è possibile consentire l'utilizzo abusivo di siffatti rapporti, da parte dei datori di lavoro, per rispondere ad esigenze permanenti e durevoli in materia di personale.
Anche tale decisione riguardava dei contratti a termine, ma sotto tale profilo, alla luce della sentenza JH/KG della CGUE del 14 ottobre 2020 nella causa C-
681/18, i contratti e tempo determinato e il lavoro tramite agenzia interinale non paiono differenziarsi, in quanto entrambe figure eccezionali di rapporti di lavoro.
Sicché nei confronti del lavoratore neppure lo staff leasing esclude la precarizzazione, che viene impedita solo da una garanzia di continuità di attività lavorativa in termini economici e di professionalizzazione.
Ammettere uno staff leasing senza limiti di tempo, e prescindente da un'esigenza di natura temporanea, significherebbe liberalizzare il ricorso a tale tipologia contrattuale senza alcuna limitazione, consentendo di eludere sin troppo facilmente le tutele a salvaguardia della tendenziale stabilità del rapporto di lavoro e di invertire il rapporto di eccezione a regola tra somministrazione di manodopera e rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con la conseguenza che lo strumento di flessibilità rappresentato dal rapporto di somministrazione si convertirebbe in strumento di licenziabilità da parte del datore di lavoro/utilizzatore.
Alla luce di tali circostanze, sussiste quindi anche nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, con missioni a tempo indeterminato, l'esigenza di valutare la temporaneità del rapporto, determinandosi diversamente un'aporia nel sistema.
20 La stessa Corte di Cassazione ha riconosciuto “alla luce dei più recenti arresti della Corte di giustizia dianzi citati, il carattere “strutturalmente” temporaneo del ricorso alla somministrazione pur nell'assenza dei limiti legislativamente previsti” (Cass., 21 luglio 2022, n. 22861, nello stesso senso Sez. L, Sentenza n.
23495 del 27/07/2022; Sez. L, Sentenza n. 29570 del 11/10/2022; Sez.L,
Ordinanza n.19216 del 06/07/2023; Sez.L, Sentenza n. 5332 del 28/02/2025; Sez.
L, Ordinanza n. 12069 del 07/05/2025; Sez.L, Ordinanza n. 20815 del
23/07/2025; e anche, seppure relative al pubblico impiego, Sez. L, Sentenza n.
446 del 13/01/2021 e Sez. L, Sentenza n. 13982 del 03/05/2022).
Ne consegue che, anche nel caso di specie, va verificato se il rapporto di somministrazione si sia protratto per una durata che non possa, secondo canoni di ragionevolezza, considerarsi temporanea, avuto riguardo alla specificità del settore e alla esistenza di spiegazioni obiettive del ricorso reiterato o prolungato a questa forma di lavoro.
L'unica soluzione che si può ritenere logica e corretta è quella di fare riferimento alla disciplina del lavoro a termine e ciò non solo perchè la tendenziale equiparazione della somministrazione a termine al lavoro a termine è insita ab origine nella legge (come risulta dall'art. 34 del d.lgs.81/2015), ma anche e soprattutto perchè in questo modo è possibile ricavare un criterio di valutazione oggettivo e uniforme.
In sintesi l'art.19 del d.lgs. 81/2015 prevedeva un limite massimo di 24 mesi in presenza di determinate condizioni (a partire dal 14/7/2018 per effetto del d.l.
87/2018 applicabile solo ai contratti stipulati dopo la sua entrata in vigore ed ai rinnovi e alle proroghe successive al 31/10/2018).
Questa, pertanto, si deve ritenere fosse la durata temporanea "ragionevole" della somministrazione di un lavoratore nella stessa impresa.
4.
21 Ebbene, a ritenere superata una durata ragionevolmente riconducibile alla temporaneità del rapporto, vi è il fatto che il complessivo rapporto di somministrazione che ha riguardato le parti del giudizio si è protratto per più di tre anni, senza soluzione di continuità presso lo stesso cantiere e con mansioni e inquadramento pressochè identiche (v. contratto , busta paga).
Ai fini della suddetta verifica, infatti, si deve necessariamente tenere conto di tutti i contratti di somministrazione succedutisi nel tempo, ivi inclusi quelli per i quali è maturata la decadenza dell'impugnazione, rilevanti come circostanze fattuali utili a stabilire se, nel suo complesso, l'utilizzo del lavoratore tramite somministrazione si sia protratto per un tempo superiore a un limite di durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea (v. Corte di Cassazione, sentenza del 21 luglio 2022, n. 22861 e Corte di Cassazione, ordinanza 1° agosto
2023 n. 23445).
Nessun rilievo ha infine, sul punto, il tema della decadenza ex art.32 della legge
183/2010: è infatti ormai consolidato l'orientamento della Corte di Cassazione secondo cui anche i rapporti in relazione ai quali il lavoratore sia decaduto dall'impugnazione vanno considerati, come fatti storici, ai fini del computo della ragionevole temporaneità, e quindi della durata massima, della somministrazione
(v. Cassazione Sez.L, Sentenza n.22861 del 21/07/2022; nello stesso senso Sez.
L, Sentenze nn. 23490, 23494 e 23499 23531 del 27/07/2022; Sez. L, Sentenza n.
29570 del 11/10/2022; Sez. L, Sentenza n. 15226 del 30/05/2023; Sez. L,
Ordinanza n.19216 del 06/07/2023; Sez.L, Ordinanza n.20336 del 14/07/2023;
Sez. L, Ordinanza n.29581 del 23/10/2023; Sez. L, Sentenza n.6898 del
14/03/2024; Sez. L, Ordinanza n.3491 del 11/02/2025; Sez. L, Sentenza n.5332 del 28/02/2025; Sez. L, Ordinanza n.12069 del 07/05/2025; Sez. L, Ordinanza
n.19153 del 12/07/2025; Sez. L, Ordinanza n.20815 del 23/07/2025 ).
Applicando i criteri individuati dalla Corte di Giustizia per accertare se il ricorso alla somministrazione sia o meno elusiva della normativa comunitaria, rilevano
22 le seguenti circostanze fattuali: il ricorrente è stato assunto per lo svolgimento di mansioni ordinarie inerenti lo spazzamento, dunque, non per esigenze di carattere temporaneo;
il ricorrente è stato assegnato in missione tramite agenzia di somministrazione presso la stessa impresa utilizzatrice per un arco temporale continuativo di ben 34 mesi e comunque oltre 24 mesi considerando solo la somministrazione a tempo indeterminato;
la durata dell'attività presso tale azienda deve ritenersi più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come "temporaneo", trattandosi peraltro di attività certamente non avente carattere eccezionale;
la mancanza nei contratti di somministrazione di ragioni obiettive che non consente di verificare l'esigenza temporanea che giustificasse il ricorso reiterato del medesimo lavoratore per un così lungo periodo;
l'azienda non ha fornito alcuna spiegazione oggettiva al fatto che ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia di somministrazione di così particolare rilievo sotto il profilo temporale limitandosi ad evidenziare di dover sopperire alle sopravvenute esigenze di sostituire il personale assente o deceduto.
Invero parte resistente si limita ad allegare documentazione attestante il decesso di un dipendente -operatore ecologico- avvenuto nel giugno 2021, una lettera di licenziamento di del 21.7.21 e una missiva attestante il Parte_3
pensionamento del 31.8.21 di senza tuttavia specificare la Parte_4 qualifica dei dipendenti, ed infine produce una nota relativa al pensionamento del
30.6.22 di , livello A3. Parte_5
Trattasi di lavoratori aventi qualifiche diverse da quella del ricorrente, inquadrato nel livello 3B del ccnl igiene ambiente aziende private ed in ogni caso di personale venuto meno nel 2021 (ad eccezione di ), mentre le Parte_5 proroghe del contratto e le successive missioni sono avvenute anche successivamente a tali eventi e per lungo tempo fino ad ottobre 2023.
23 Oltre alla durata della somministrazione, di molto superiore al limite di tempo sopra individuato, si deve attribuire rilievo anche al numero elevato di proroghe singolarmente brevi ma complessivamente tali da coprire un periodo assai lungo
- che evidenzia un palese squilibrio fra le esigenze che la Direttiva 2008/104 mira a conciliare (e cioè, come ha chiarito la CGUE nelle sentenze sopra citate, il bisogno di flessibilità dei datori di lavoro e quello di sicurezza dei lavoratori); ed ancora è significativo che l'impresa utilizzatrice non abbia fornito alcuna spiegazione, riferita al caso specifico, della scelta di avvalersi dello stesso lavoratore per un tempo estremamente lungo ma frazionato in singoli brevi periodi di somministrazione a termine.
Si ritiene, quindi, che le proroghe e le missioni assegnate al ricorrente tramite agenzia di somministrazione presso la stessa impresa utilizzatrice, per un arco temporale di ben 34 mesi, eludono l'essenza stessa delle disposizioni della direttiva 2008/104 e degli articoli 19 e 34 del D.lgs n. 81 del 2015, in quanto costituiscono un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, compromettendo l'equilibrio realizzato da tale direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima.
La società resistente non ha addotto alcuna spiegazione obiettiva che abbia giustificato il ricorso reiterato e protratto della forma del rapporto di lavoro somministrato con il medesimo lavoratore per oltre 34 mesi, limitandosi ad evidenziare di aver fatto ricorso alla somministrazione stante la natura precaria dell'appalto (collegata alle esigenze contingibili ed urgenti del Comune di
NO) e la natura temporanea delle esigenze di sopperire alle temporanee mancanze di personale succedutesi nel tempo (v. doc. in atti), evidenziando che su 77 dipendenti ha fatto ricorso a n. 2 lavoratori somministrati.
Né nelle varie missioni sono indicate le ragioni obiettive per verificare l'esigenza temporanea che giustificasse il ricorso reiterato del medesimo lavoratore per un così lungo periodo (v. Corte di Appello di Milano 20 marzo 2023).
24 La resistente, lungi dal far ricorso ai lavoratori somministrati per sopperire a brevi e temporanei bisogni, ha preferito utilizzare lo stesso ricorrente per lunghi periodi temporali senza in alcun modo giustificare la propria scelta.
E' il rapporto di lavoro con l'impresa utilizzatrice ad avere, per sua natura, carattere temporaneo e la stabilità del rapporto che eventualmente lega il lavoratore all'Agenzia di lavoro interinale è insensibile a ciò che la direttiva vuole incoraggiare e cioè l'accesso dei lavoratori tramite Agenzia interinale a un impiego permanente presso l'impresa utilizzatrice (v. Tribunale di Bologna sentenza del 23.1.24).
Può dunque affermarsi che, nel caso di specie, si è avuta un'elusione della normativa che regola il lavoro somministrato, così come interpretata conformemente al diritto europeo ed in particolare alla Direttiva 2008/104, mancando la temporaneità del rapporto in quanto le missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice hanno condotto a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quella che possa ragionevolmente qualificarsi "temporanea", pur tenendo conto del Decreto Dignità, trasformando il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice in una situazione permanente per un lavoratore eludendo le disposizioni della direttiva 2008/104 nel suo insieme.
3.14.
Da ultimo si richiama la giurisprudenza di merito secondo cui «ammettere uno staff leasing senza limiti di tempo, e prescindente da un'esigenza di natura temporanea, significherebbe liberalizzare il ricorso a tale tipologia contrattuale senza alcuna limitazione, consentendo di eludere sin troppo facilmente le tutele a salvaguardia della tendenziale stabilità del rapporto di lavoro e di invertire il rapporto di eccezione a regola tra somministrazione di manodopera e rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con la conseguenza che lo strumento di flessibilità rappresentato dal rapporto di somministrazione si convertirebbe in
25 strumento di licenziabilità da parte del datore di lavoro/utilizzatore» (v. Tribunale di Milano, sentenza del 9.05.2023, n. 882 e Tribunale di Trieste del 14 novembre
2023, n. 209)
5.
Conseguentemente, ai sensi dell'art. 38 del D.Lgs. 81/2015, deve essere dichiarata l'esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra il ricorrente e la sin dal primo contratto somministrato (15.1.21), CP_1
con inquadramento e orario di lavoro previsti dai contratti che si sono susseguiti, con conseguente condanna della resistente alla riammissione in servizio del ricorrente e all'erogazione dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 39, comma
2, del D.Lgs. 81/2015 per il periodo tra la cessazione della missione e la presente pronuncia, che, considerando le dimensioni dell'azienda e l'anzianità di servizio effettiva del richiedente può essere stabilita in 10 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
In ogni caso, anche a prescindere dal richiamo della suddetta norma, di recente è stato affermato che “il mancato rispetto della temporaneità immanente alla somministrazione - imposta dalla Direttiva 2008/104 - che, pur non essendo self executing, è comunque vincolante anche per l'autorità giudiziaria degli Stati membri – deve essere sanzionato, secondo la giurisprudenza comunitaria, applicando la normativa interna più idonea a garantire il raggiungimento dello scopo, ovvero evitare l'elusione della Direttiva: e questo risultato si può ottenere, nell'ordinamento italiano, applicando il combinato disposto degli artt.1344 e
1418 c.c., trattandosi delle norme giuridiche più idonee a "garantire l'effetto utile alle disposizioni del diritto dell'Unione" e cioè ad "evitare che, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge, e quindi quale misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato" (così, in motivazione, la già citata pronuncia della Corte di Cassazione n.22861/2022).
26 La nullità dello strumento giuridico utilizzato dalla società per utilizzare il ricorrente (e cioè la somministrazione a termine) comporta quindi l'applicazione della regola dettata dall'art.1 del d.lgs.81/2015 ("Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro") e prima ancora del principio generale dell'ordinamento italiano - derogabile solo in presenza di una legittima e valida eccezione (che in concreto come già detto manca) - secondo cui vi è necessaria coincidenza fra la posizione di utilizzatore delle prestazioni lavorative e la qualità di datore di lavoro. Anche prescindendo dall'art.38 del d.lgs.81/2015 si deve perciò ritenere corretta e condivisibile la sentenza di primo grado nella parte in cui ha accertato che il sig.
è ab initio dipendente a tempo indeterminato di (v. Corte di Appello CP_7 di Trieste sentenza n. 79.25).
Non può, invece, essere riconosciuta la retribuzione non percepita dal ricorrente, non avendo egli prestato attività lavorativa in favore della resistente dalla cessazione del contratto ad oggi.
Attesa la natura risarcitoria dell'indennità, è pacifico che non vada detratto l'aliunde perceptum e che non vadano aggiunti interessi legali e rivalutazione, se non dalla presente pronuncia.
Dalla dichiarazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nei termini sopra indicati, deriva che la retribuzione dovrà essere rimodulata sulla base dell'anzianità complessiva da calcolarsi dalla data di costituzione del rapporto essere stabilita in 10 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari ad €
1.713,66.
Va infine e conseguentemente dichiarato il diritto all'inserimento effettivo del ricorrente nella pianta organica dell'affidamento del Comune di NO ex art 6
CCNL di Categoria.
Segue con le precisazioni che precedono l'accoglimento del ricorso.
6.
27 Le spese di lite, liquidate così come in dispositivo facendo applicazione dei valori previsti per lo scaglione di riferimento dal D.M. n. 55/14, aggiornati da ultimo dal D.M. n. 147 del 13.8.2022, seguono la soccombenza.

P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:

1. accerta e dichiara la sussistenza tra il ricorrente e la CP_1 di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con decorrenza dalla data del 15.1.21, con l'inquadramento, le mansioni e l'orario di lavoro a tale data contrattualmente stabiliti;

2. condanna parte resistente a riammettere in servizio il ricorrente e all'erogazione, in favore di questo, a titolo risarcitorio un'indennità pari a
10 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari ad euro
1.713,66, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla sentenza al saldo;

3. dichiara il diritto all'inserimento effettivo del ricorrente nella pianta organica dell'affidamento del Comune di NO ex art 6 CCNL di
Categoria;

4. Condanna al pagamento delle spese del giudizio, che CP_1 liquida in complessivi Euro 9.257,00 per compensi professionali, oltre a rimborso delle spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge, con distrazione.
Così deciso in Benevento, 24/10/2025
Il Giudice
Dott.ssa Marina Campidoglio
28