REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BERGAMO
SEZIONE LAVORO in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa
Giulia Bertolino, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE nella controversia di primo grado RG n. 1850/2023 promossa da

Parte_1 con l'avv.to Matteo Guarino
RICORRENTE contro e
CP_1 con avv.to Mirko Grassi
RESISTENTE oggetto: contratto a termine, superiore inquadramento, licenziamento
FATTO
Con ricorso al Tribunale di Bergamo, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 18.9.23, la parte ricorrente ha convenuto in giudizio in qualità di datrice di CP_1 lavoro, .2 per sentir accogliere le seguenti conclusioni: CP_2
- la costituzione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dall'inizio del secondo contratto (11.1.22) o dall'inizio della quinta proroga (20.12.22) e condanna al pagamento di un'indennità onnicomprensiva ex articolo 28 d.lgs. n. 81/2015 pari a 10 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto del VI livello (euro 16.582,50, sul tallone di euro 1.658,25) e in ogni caso non inferiore a 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione (euro 4.145,62) o, in subordine, sulla
1 retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto sul VII livello (€
1.506,91),
- il diritto all'inquadramento al VI livello con contratto di lavoro full-time sin dalla data di assunzione 20.9.21 con condanna al pagamento di € 2.338,56,
- accertare l'illegittimità del licenziamento comminato alla ricorrente il 21 Febbraio 2023
o con ordine di reintegra e pagamento dell'indennità prevista ex art. 3 c 2 del d.lgs.
n. 23/2015 dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto sul VI livello (€ 1.658,25) o, in subordine, sul VII livello (€ 1.506,91),
o in subordine, l'indennità ex art. 3 comma 1 d.lgs. n. 23/2015 nella misura di 10 mensilità,
o in ulteriore subordine, le retribuzioni perse dal licenziamento alla scadenza del termine apposto al contratto di lavoro (4.8.23),
- condannare al pagamento di € 4.420,87 a titolo di permessi non retribuiti mai richiesti dalla ricorrente ed erroneamente imputati dal datore di lavoro.
A sostegno della propria pretesa deduceva:
- di aver sottoscritto un primo contratto a termine dal 18.09.2021 sino al 31.10.2021 con qualifica di operaia addetta all'imballaggio, al 7 Livello del CCNL Commercio, oggetto di due proroghe: la prima, dal 28.10.2021 al 30.11.2021 e la seconda dal 30.11.2021 al
31.12.2021,
- di aver sottoscritto, in data 11.01.2022, un nuovo contratto a tempo determinato, sino al
30.03.2022, poi oggetto di n. 3 proroghe (dal 30.3.2022 al 31.7.2022; dal 28.07.2022 al
20.12.2022 e da ultimo dal 20.12.2022 al 4.08.2023),
- di esser stata posta in permesso non retribuito nel mese di dicembre 2021,
- di non aver mai chiesto permessi non retribuiti,
- di aver chiesto, nel novembre 2022, all'amministratore di fatto e socio unico CP_3 la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato anche al fine di avere un
[...] finanziamento per l'acquisto di una autovettura,
- che il sig. ha comunicato alla ricorrente la volontà di aiutarla ad Controparte_3
acquistare l'autovettura,

2 - di essersi recata dal sig. che le ha consegnato la dichiarazione di assunzione a tempo CP_3
indeterminato (doc. 11 del ricorso) e di averla immediatamente mostrata ai colleghi e poi al marito,
- di essersi recata presso l'autosalone per l'acquisto dell'autovettura, ma il venditore, signor ha chiesto la documentazione relativa al rapporto di lavoro, CP_4
- di aver messo in contatto il sig. con il venditore CP_3 CP_4
- che veniva convocata dalla sig.ra per proporle una proroga dal 20 Parte_2 dicembre 2022 fino al 4 agosto 2022,
- di essersi rifiutata di sottoscrivere un'ulteriore proroga, in quanto il sig. le aveva CP_3
assicurato un'assunzione a tempo indeterminato,
- che il signor conferma la volontà di aiutarla ma le diceva che doveva firmare il CP_3
contratto a tempo determinato e poi non l'avrebbe aiutata a trovare un'automobile presso un suo conoscente,
- di aver quindi firmato il contratto a termine ed aver poi chiesto l'intervento del sindacato,
- che, a seguito dell'intervento del sindacato del 26 gennaio 2023, la datrice di lavoro le contestava di aver artefatto la dichiarazione di assunzione a tempo indeterminato del 7 novembre 2022 e la sospendeva cautelarmente,
- di aver reso le proprie giustificazioni anche tramite sindacato,
- di essere stata licenziata per giusta causa in data 21 Febbraio 2023,
- di avere impugnato il licenziamento in data 24 Marzo 2023.
Quanto ai contratti a tempo determinato, la parte ricorrente, in diritto, ha eccepito
- la violazione del disposto di cui all'art. 21 c. 1 del D.lgs n 81/2015 stabilisce che “Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'art. 19, comma1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto di trasforma in contratto a tempo indeterminato” in quanto, di fatto, il contratto rinnovato del 11.1.2022 non recherebbe le “causali” richieste dal legislatore ante riforma 2023,
- la violazione del l'art. 21 comma 2 D.lgs n. 81/2015 laddove “(...) il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti…”.
*** 3 Si costituiva tempestivamente in giudizio la parte convenuta chiedendo l'integrale rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e diritto e disconoscendo la firma apposta al documento
11 del fascicolo di parte ricorrente.
Quanto alla domanda di accertamento in punto di contratti a termine, la parte convenuta evidenziava
- che l'art. 93 del D.L. n. 34/2020, emanato in piena pandemia, poi conv. in L. n. 77 del
17/7/2020, prevede che “In conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, e fino al 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81” e di aver proprio rinnovato un contratto a termine con scadenza il 31.12.21.
- che le proroghe ammesse erano cinque nella versione in vigore dal 12/08/2018
***
Fallito il tentativo di conciliazione, la parte ricorrente ha deciso di non avvalersi del documento 11 disconosciuto e, pertanto, non si è proceduto a verificazione.
Esperita la necessaria istruttoria e disposta la trattazione scritta dell'udienza, il Giudice - ritenuta la causa matura per la decisione e lette le note depositate - ha deciso la controversia come da sentenza depositata ex art 127 ter c.p.c..
DIRITTO
I. La conversione del contratto a tempo determinato.
La parte ricorrente ha chiesto la costituzione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dall'inizio del secondo contratto (11.1.22) o dall'inizio della quinta proroga
(20.12.22) e condanna al pagamento di un'indennità onnicomprensiva ex articolo 28 d.lgs. n.
81/2015 pari a 10 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
L'art. 21 c. 1 del D.lgs. n. 81/2015 stabilisce che “Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo, il contratto di trasforma in contratto a tempo indeterminato”.
Il contratto di lavoro della ricorrente è stato rinnovato in data 11.1.2022 senza indicazione di alcuna causale. 4 La parte convenuta ha dedotto che l'art. 93 del D.L. n. 34/2020, emanato in piena pandemia, poi convertito nella L. n. 77 del 17/7/2020, prevede che “In conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, e fino al
31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno
2015 n. 81” e di aver proprio rinnovato un contratto a termine con scadenza il 31.12.21.
La lettera della norma è chiara: il rinnovo acausale è possibile solo “fino al 31 dicembre 2021”.
Il rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato è stato stipulato in data 10.1.22 come risulta dal contratto stesso (doc. 6 del ricorso), pertanto la disciplina eccezionale introdotta da una normativa derogatoria e prevista, come correttamente evidenziato dalla convenuta nel periodo pandemico, non è certamente suscettibile di alcuna interpretazione estensiva. Ciò che rileva non può essere certamente la data di scadenza del precedente contratto a termine, ma solo la data di stipula del rinnovo avvenuta pacificamente successivamente al periodo di vigenza l'art. 93 del D.L. n. 34/2020. Alcuna decadenza è stata eccepita.
Di conseguenza, il contratto di lavoro della ricorrente è trasformato a tempo indeterminato dall'11.1.22 (entro i limiti della domanda ex art. 112 c.p.c.).
***
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, il secondo comma dell'art. 28 d.lgs.81/2015 prevede che “Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.”.
Ai sensi dell'art. 8 della L. 604/1966, la quantificazione dell'indennità risarcitoria è determinata “avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.”.
Quanto “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa”, si osserva dalla visura risultano n. 60 dipendenti, come evidenziato dalla parte ricorrente, e la circostanza non è stata contestata dalla resistente;
la dimensione dell'impresa è significativa alla luce del fatturato non 5 contestato dalla parte convenuta. Il fatto che vi siano state delle perdite attiene alla gestione dell'impresa, ma non incide sulle dimensioni di essa.
In relazione all'anzianità di servizio, la ricorrente è stata assunta in data 18.9.21 ed è rimasta alle dipendenze della convenuta quasi senza soluzione di continuità fino al licenziamento
(21.2.23) e la trasformazione decorre dal rinnovo del contratto in data 11.1.22. Alla data di conversione la ricorrente era in servizio presso la resistente da circa 17 mesi, osservato che, ex art. 19 del D.lgs. n. 81/2015, la durata massima dei contratti a termine non può essere “eccedente i ventiquattro mesi”, si tratta di una durata significativa.
Quanto alle condizioni delle parti, si osserva che la parte ricorrente è certamente in condizioni di difficoltà economica, tanto da non ottenere neanche un finanziamento per l'acquisto di un'autovettura usata. Inoltre, la ricorrente è in condizione di totale subalternità rispetto al datore di lavoro sia dal punto di vista economico sia considerata la condizione di soggezione alla completa discrezionalità di esso che con la successione di contratti a termine e proroghe non ha offerto alcuna certezza alla ricorrente della propria posizione lavorativa e l'ha deliberatamente sottoinquadrata (si vedi infra) nonostante la chiara lettera del CCNL.
Alla luce delle complessive considerazioni sovraestese, si ritiene corretto attestarsi nella fascia alta del range previsto dal secondo comma dell'art. 28 d.lgs. n. 81/2015 con condanna della parte convenuta alla corresponsione di un'indennità pari a 8,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto calcolata sul VI livello del CCNL
Commercio per le ragioni che seguono.

II. Il corretto inquadramento della ricorrente
La ricorrente chiede di essere inquadrata al VI livello del CCNL commercio con mansioni di addetta all'imballaggio sin dall'inizio del rapporto.
***
Come noto, il lavoratore che agisce in giudizio per ottenere l'inquadramento in un livello superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda, indicando esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto, procedendo alla comparazione tra i livelli a confronto ed alla ricognizione nell'attività svolta degli elementi qualificanti del superiore inquadramento.
6 Tanto premesso, con riferimento ai criteri per il riconoscimento di un superiore inquadramento, in diritto è oramai consolidato nella giurisprudenza di legittimità il seguente principio: “Nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da tre fasi successive, e cioè, dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda.
L'accertamento della natura delle mansioni concretamente svolte dal dipendente, ai fini dell'inquadramento del medesimo in una determinata categoria di lavoratori, costituisce giudizio di fatto riservato al giudice del merito ed
è insindacabile, in sede di legittimità, se sorretto da logica ed adeguata motivazione.” (Cass. 26.3.14, n. 7123).
***
Quanto all'inquadramento delle mansioni svolte dalla ricorrente già per come descritte dalla convenuta esse risultano riconducibile al IV livello del CCNL applicato.
Ai fini della corretta sussunzione delle mansioni nel livello previsto da CCNL è necessario confrontare l'attività svolta dalla ricorrente per così come è emersa in istruttoria ed è stata dedotta dalla convenuta stessa e la declaratoria contrattuale.
L'art. 113 del CCNL Commercio, per quanto di interesse, prevede
“Sesto livello
A questo livello appartengono i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche, e cioè:
[…]


3. imballatore;



4. impaccatore;
[…]
19. altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predettaelencazione.
Settimo livello
A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di pulizia o equivalenti
e cioè:


1. addetto alle pulizie anche conmezzimeccanici;



2. garzone.”.
In primo luogo, è la stessa datrice di lavoro che ha indicato che la ricorrente avrebbe dovuto svolgere le mansioni di “addetta all'imballaggio” nel contratto (doc. 1 del ricorso) confermato nelle successive proroghe e nel rinnovo.
7 In secondo luogo, è la stessa convenuta che a pag. 6 deduce che l'attività lavorativa svolta dalla ricorrente “consisteva unicamente nell'imbustamento di prodotti cosmetici”, mansione certamente ricoducibile alla figura professionale di “impaccatore”.
In terzo luogo, dall'istruttoria è emerso che la ricorrente aveva mansioni di confezionamento
“la ricorrente faceva lavori di confezionamento di articoli per la cosmetica […] prendeva i prodotti e li inscatolava” (teste di parte resistente , “la ricorrente svolgeva mansioni di confezionare il materiale. CP_3
Prendeva i prodotti finiti e le inscatolava” (teste di parte resistente ). Tes_1
La ricorrente pertanto ha sempre svolto mansioni di “addetta all'imballaggio” certamente riconducibile ai profili esemplificativi del VI livello “

3. imballatore;

4. impaccatore;”.
Le mansioni svolte dalla ricorrente non possono invece essere ricondotte, come affermato dalla convenuta, al VII livello nel profilo professionale di “garzone”, in quanto non è ammesso sottoinquadrare il lavoratore in ragione dell'asserita inesperienza, circostanza che eventualmente potrebbe esclusivamente giustificare un contratto a causa mista formativa. Infatti, le deduzioni della convenuta in punto di incompetenza della lavoratrice e assenza di precedente esperienza risultano del tutto irrilevanti ai fini del decidere, poiché ciò che rileva ai fini dell'inquadramento sono le mansioni svolte e la negligenza nello svolgimento di esse assume rilievo solo nell'ambito di una contestazione disciplinare e quanto alla precedente esperienza essa non risulta necessaria a mente della declaratoria stessa. La datrice di lavoro ha evidenziato che la ricorrente non ha mai contestato in costanza di rapporto il livello riconosciuto, la circostanza non rileva in quanto il termine per lamentare lo scorretto inquadramento e le relative differenze retributive è solo quello della prescrizione.
In conclusione, le mansioni concretamente svolte dalla ricorrente nel periodo per cui è causa sono pienamente riconducibili al profilo professionale di “

3. imballatore;

4. impaccatore;” e pertanto la ricorrente ha diritto alle differenze retributive e contributive sul VI livello del CCNL
Commercio, oltre incidenza sulle mensilità aggiuntive, TFR e altre competenze di fine rapporto, nonché interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
I conteggi proposti dalla parte ricorrente sono corretti e le contestazioni avanzate dalla convenuta sono in parte assolutamente generici e in altra parte infondati. Pertanto, la somma dovuta alla ricorrente a titolo di differenze retributive sul VI livello del CCNL Confcommercio riconosciuto ammontano a € 2.338,65, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo. Accertato il diritto al superiore inquadramento anche l'indennità ex art. 28
d.lgs. n. 81/2015 di cui al precedente capitolo dovrà quindi essere calcolata sul tallone previsto 8 per il VI livello riconosciuto come calcolato dalla parte ricorrente e non oggetto di contestazione.
III. I permessi non retribuiti
Quanto alle asserite assenze, il ricorrente ha dedotto di aver sempre regolarmente lavorato anche nei mesi in cui falsamente la datrice di lavoro aveva indicato giorni di assenza.
In effetti, dalle buste paga non si evidenzia alcuna anche solo apparente giustificazione della riduzione delle giornate lavorative da corrispondere al ricorrente.
La parte convenuta ha dedotto solo genericamente che la ricorrente non si presentava sul posto di lavoro per avarie della vettura senza nulla allegare sul punto.
Costituisce principio fondamentale della disciplina dei rapporti di lavoro subordinato quello secondo il quale la retribuzione non è dovuta dal datore di lavoro solo nel caso in cui la prestazione lavorativa sia divenuta impossibile (artt. 1206, 1256, 1258 c.c.), ovvero sia stato stipulato un accordo modificativo del contratto individuale di lavoro, in forza del quale le parti convengano che per un certo tempo non saranno eseguite le prestazioni e le controprestazioni
(sospensione del rapporto); infatti il datore di lavoro non può unilateralmente ridurre o sospendere l'attività lavorativa e, specularmente, rifiutare di corrispondere la retribuzione, senza incorrere in un inadempimento contrattuale, previsto dalla disciplina delle obbligazioni corrispettive, secondo cui il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente (nella specie il datore di lavoro) soltanto se l'altra parte (il lavoratore) omette di effettuare la prestazione da lui dovuta, ma non già quando questa sia impedita dalla volontà datoriale unilaterale, salva la prova a carico del medesimo della impossibilita sopravvenuta, a norma degli artt. 1256, 1463 e 1464 c.c..
Tale impossibilita deve essere fondata sull'inutilizzabilità della prestazione lavorativa per fatti non addebitabili allo stesso datore di lavoro, perché non prevedibili, né evitabili, né riferibili a carenze di programmazione o d'organizzazione aziendale o a calo di commesse o a crisi economiche o congiunturali o strutturali, e salvo comunque, un eventuale accordo tra le parti.
(Cass. Sez. Lav. n. 7300 del 16 aprile 2004) Questa impostazione e ribadita dalla costante giurisprudenza della Suprema Corte, per la quale il datore di lavoro non può unilateralmente sospendere il rapporto di lavoro, salvo che ricorrano ipotesi d'impossibilita della prestazione lavorativa totale o parziale (cfr. ex multis, Cass.10 aprile 2002 n. 5101).
9 In altre parole, in caso di sospensione lavorativa, il datore di lavoro ha l'onere di provare l'esistenza d'una causa d'effettiva e assoluta impossibilita sopravvenuta di ricevere la prestazione,
a lui non imputabile, senza che a questo fine possano assumere rilevanza eventi riconducibili alla sua stessa gestione imprenditoriale, compresa la diminuzione o l'esaurimento dell'attività produttiva. Né il dipendente "sospeso" e tenuto a provare d'aver messo a disposizione del datore di lavoro le sue energie lavorative nel periodo in contestazione, in quanto, per il solo fatto della sospensione unilaterale del rapporto di lavoro, la quale realizza un'ipotesi di mora credendi, il prestatore, a meno che non sopravvengano circostanze incompatibili con la volontà di protrarre il rapporto suddetto, conserva il diritto alla prestazione retributiva (Cass. 16 ottobre
2000, n. 13742; 21 novembre 1997 n. 11650 cit.).
Sarebbe stato onere della datrice di lavoro provare che il ricorrente aveva sospeso la prestazione lavorativa.
Anche la Corte d'Appello di Milano ha confermato tale impostazione “Ne consegue, quindi, che, a fronte della definitiva acquisizione al processo del fatto costitutivo (risultante per tabulas dai contratti di lavoro individuali), spettasse alla datrice di lavoro dedurre e provare la sussistenza di fatti impeditivi e/o estintivi, quali, ad es., il rifiuto del lavoratore di presentarsi al lavoro, l'esistenza di un accordo tra le parti per la riduzione dell'orario di lavoro, la sussistenza di una impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione, la concessione di permessi non retribuiti, etc.
La società non ha dedotto alcun fatto impeditivo e/o estintivo, limitandosi ad affermare che i ricorrenti erano stati pagati per le ore di lavoro effettivamente prestate.
Ad avviso di questa Corte, accertata la sussistenza del fatto costitutivo e in mancanza di deduzione e/o prova di fatti impeditivi/estintivi, sussiste in capo agli appellanti il diritto di ricevere le retribuzioni spettanti per il tempo pieno in forza dei contratti vigenti tra le parti, non essendo in alcun modo giustificata l'erogazione di una retribuzione commisurata ad un orario inferiore che non trova giustificazione nel contratto di lavoro individuale.” (Corte appello Milano, 24/06/2019, n. 868).
Il ricorrente ha pertanto diritto alla retribuzione piena per tutto il periodo come ricalcolata sul superiore inquadramento riconosciuto.
I. Il licenziamento per giusta causa
Come è noto, secondo condivisa giurisprudenza di legittimità, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il Giudice valutare, da un lato, la 10 gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. Ne consegue che la sussistenza di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia alla gravità dei fatti addebitati al lavoratore (desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall'intensità dell'elemento intenzionale), sia alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta: per la quale ultima, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, er le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza
(cfr. Cass. 17636/17). Inoltre, quale evento che “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici e giuridici (Cass. 6498/12; Cass.
5095/11).
Come noto, l'onere della prova del fatto posto a fondamento del licenziamento grava sul datore di lavoro (art. 5, l. n. 604 del 1966), ma, una volta che l'inadempimento addebitato sia provato, grava sul lavoratore l'onere di provare che tale inadempimento si sia verificato per causa a lui non imputabile.
***
Con comunicazione del 30/01/2023, alla ricorrente veniva contestato
11 La parte ricorrente ha dedotto di aver effettivamente ricevuto dal datore di lavoro CP_3 la dichiarazione di assunzione.
[...]
La parte convenuta ha contestato la circostanza e formalmente disconosciuto la firma asseritamente apposta al documento 11 del ricorso in sede di memoria di costituzione.
In primo luogo, la parte ricorrente non ha chiesto la verificazione del documento 11.
Quanto alle modalità di disconoscimento, si osserva che esso è perfettamente conforme essendo stato operato nella prima difesa disponibile in sede di memoria di costituzione, sul punto da ultimo Cassazione civile sez. lav., 10/03/2025, (ud. 28/01/2025, dep. 10/03/2025),
n.6338 “Questa Corte ha precisato che, in tema di disconoscimento della scrittura privata, la disposizione di cui all'art. 215, comma 1, n.2 c.p.c., in base alla quale la scrittura privata prodotta in giudizio si ha per riconosciuta se la parte comparsa non la disconosce nella prima udienza o nella risposta successiva alla produzione, va intesa con riferimento al primo atto in cui la parte esercita il proprio diritto di difesa, sia essa un'udienza o una difesa scritta (così Cass. n. 9690 del 2023; n. 15780 del 2018). Occorre tuttavia considerare che l'eccezione di tardività del disconoscimento della scrittura privata ha natura sostanziale e non è, di conseguenza, suscettibile di rilievo di ufficio ma deve essere sollevata dalla parte che ha prodotto la scrittura in quanto unica ad avere interesse a valutare l'utilità di un accertamento positivo della provenienza della scrittura
(v. Cass. n. 9690 del 2023; n. 23636 del 2019; n. 10147 del 2011; n. 9994 del 2003).”.
La parte ricorrente non avendo chiesto la verificazione ha, quindi, rinunciato ad avvalersi del documento. Il documento 11, inoltre, non appare ictu oculi conforme all'abituale standard
12 contrattuale della convenuta per come emerge univocamente dai contratti a termine e relative proroghe per: carattere usato, impostazione della pagina, indicazione del nome della datrice di lavoro senza gli ulteriori riferimenti, mancanza del timbro con denominazione sociale e CP_1 altri riferimenti, si confronti il documento 11 con i documenti 1, 3, 4, 6, 7, 8, 9 tutti prodotti dalla parte ricorrente.
In secondo luogo, si osserva che non appare coerente con la ricostruzione offerta dalla parte ricorrente di assunzione a tempo indeterminato dal 7.11.22 la sottoscrizione senza riserve di una proroga del contratto a termine il 20.12.22.
In terzo luogo, anche l'istruttoria conferma che mai alla ricorrente è stato consegnato un documento di tale tenore, infatti:
- la ricorrente ha dedotto che il le aveva consegnato il documento e di averlo CP_3
immediatamente mostrato a colleghi e marito,
- la ricorrente ha poi dedotto che le veniva consegnata dal datore di lavoro una busta chiusa con copia del documento 11 e altri documenti relativi al rapporto di lavoro da consegnare alla concessionaria e di averli aperti dal venditore alla presenza del marito,
Ma la teste di parte ricorrente ha riferito “io ho visto il doc. 11 del ricorso, me l'ha fatto Tes_2 vedere la ricorrente sul posto di lavoro. Io ho visto la segretaria consegnare il foglio sub doc 11 senza
Pt_2 alcuna busta, preciso ho visto ricorrente entrare nell'ufficio di e poi uscire con il foglio punto non aveva
Pt_2 alcuna cartelletta con altri fogli” “credo che in ufficio ci fosse solo perché la nostra responsabile che
Pt_2 condivide l'ufficio con era con noi in magazzino”. La deposizione non è coerente con la
Pt_2 ricostruzione in fatto promossa dalla parte ricorrente, in quanto la ricorrente ha dedotto di aver ricevuto il foglio sub doc. 11 dal sig. e non dalla sig.ra . Invece dalla sig.ra CP_3 Pt_2 Pt_2 avrebbe ricevuto una busta (contenente anche copia del doc. 11), ma ha riferito di non aver aperto la busta e averla consegnata direttamente alla concessionaria, pertanto la collega di lavoro non avrebbe potuto leggere la lettera di assunzione a tempo indeterminato. Inoltre la collega ha riferito di un foglio senza alcuna cartelletta.
Anche il marito della ricorrente non ha dato alcuna evidenza del duplice episodio, né della cartelletta contenente il doc. 11 e altri documenti relativi al rapporto di lavoro consegnato in busta chiusa al venditore, ma ha riferito di aver portata la dichiarazione di assunzione a tempo indeterminato rilasciata alla moglie dal alla concessionaria, alcun riferimento alla cartelletta CP_3 aperta alla presenza del venditore.
13 Inoltre, il venditore della concessionaria (teste di parte ricorrente ha riferito di aver Tes_3 detto alla lavoratrice che necessitava di un garante e la ricorrente le ha assicurato che il datore di lavoro avrebbe fatto da garante, circostanza del tutto nuova, e che le veniva consegnata “una cartelletta di carta ben ordinata non sigillata”, ricostruzione fattuale diversa da quella proposta in ricorso.
Infine, i testi di parte convenuta hanno concordemente escluso la provenienza datoriale del documento 11, infatti il sig. da una parte, ha riferito di non occuparsi dei contratti di CP_3 lavoro dei dipendenti “non so con che tipo di rapporto di lavoro era assunta, si occupava dei contratti de
” e, dall'altra, ha escluso di aver promesso alla ricorrente un contratto a tempo Parte_2 indeterminato “la ricorrente chiedeva un tempo indeterminato, ma io le ho detto che non decidevo io e che non era previsto in quel momento fare tempi indeterminati”, “sul tempo indeterminato ho detto di no”, “io non ho mai redatto un documento dicendo che la ricorrente sarebbe stata assunta a tempo indeterminato” e “io non ho detto che avrebbe avuto un tempo indeterminato”. La dipendente amministrativa ha Parte_2 riferito “io redigevo i contratti su disposizione del , “io non ho collazionato i documenti da mandare alla CP_3 finanziaria per la ricorrente. Non so se il se ne è occupato” e “io non ho mai visto il doc. 11 del ricorso”. CP_3
La circostanza, comunque indimostrata, che la ricorrente non avesse le capacità tecniche e lessicali per redigere il doc. 11, nulla può rilevare in quanto ben la dichiarazione potrebbe essere stata redatta da conoscenti della lavoratrice.
La parte ricorrente eccepisce che non vi era utilità per la ricorrente nel redigere l'atto falso, ma in realtà l'interesse della ricorrente a far valere l'assunzione a tempo indeterminato è evidente poiché di essa intendeva avvalersi anche nei confronti del datore di lavoro per indurlo all'assunzione e perché credeva che questa dichiarazione fosse sufficiente per l'acquisto della autovettura.
Dalla complessiva istruttoria, emerge, quindi, la veridicità dei fatti contestati.
***
Il licenziamento risulta proporzionato essendo certamente fatto molto grave idoneo a minare definitivamente la fiducia nel dipendente la falsificazione del contratto di assunzione a tempo indeterminato da parte della lavoratrice e poi l'utilizzo di esso non solo con un soggetto terzo, ma anche rispetto alla datrice di lavoro stessa per ottenere l'assunzione a tempo indeterminato.
Il licenziamento irrogato è, quindi, legittimo e proporzionato, la domanda deve pertanto essere rigettata.
*** 14 Considerato l'accoglimento della maggior parte delle domande, ma osservato che l'istruttoria
è stata svolta in principalità per l'accertamento dei fatti che hanno portato al licenziamento, si compensano per un quarto le spese di lite, le residue seguono la prevalente soccombenza della parte convenuta.


P.Q.M.

il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando,
- accerta e dichiara il diritto della parte ricorrente ad essere inquadrata sin dall'inizio del rapporto al VI livello del CCNL Commercio e per l'effetto condanna la parte convenuta a corrispondere le differenze retributive pari a € 2.338,56 oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo
- accerta e dichiara la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 11.1.22 e per l'effetto condanna la convenuta a corrispondere un'indennità omnicomprensiva pari a 8,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto calcolata sul tallone di € 1.658,25 proprio del VI livello del CCNL Commercio,
- condanna la parte convenuta a corrispondere alla ricorrente € 4.420,87 a titolo di permessi non retribuiti illegittimamente trattenuti oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole illegittime trattenute al saldo,
- rigetta per il resto il ricorso,
- compensa per un quarto le spese di lite,
- condanna la parte convenuta a rimborsare alla parte ricorrente le residue spese di lite che si liquidano in complessivi € 4.041,00 per compenso, oltre al rimborso forfetario delle spese generali nella misura del 15% e agli accessori fiscali e previdenziali dovuti per legge.
Bergamo, 26 marzo 2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Giulia Bertolino
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