N. R.G. 988/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Novara
Il Giudice dott. Annalisa Boido, in funzione di Giudice del lavoro, all'esito della camera di consiglio, pronuncia la presente sentenza ex art. 429, co. 1 c.p.c., nella causa di I Grado iscritta al n. r.g. 988/2024, promossa da:
[...]
(c.f. , elettivamente domiciliato in Parte_1 C.F._1
Milano, via Visconti di Modrone n. 32, presso lo studio degli Avv.ti Darvin SILVESTRI e Gianni BARBIERI, che lo rappresentano e difendono giusta procura alle liti in calce al ricorso introduttivo
- RICORRENTE contro
P.IVA ), in persona del legale rappresentante pro tempore, CP_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa dall'avv. Francesco CASTELLANO, presso il cui studio è elettivamente domiciliata in Napoli, via G. Orsini, n. 42
RESISTENTE
Oggetto: Trasferimento del lavoratore
CONCLUSIONI
Per parte ricorrente
“In via principale
1. accertare e dichiarare l'illegittimità del provvedimento di trasferimento datato 16/07/2024;
2. accertare e dichiarare che il ricorrente ha diritto al trasferimento ex art. 33, comma 5, L. n. 104/1992 presso la sede di OV SE (MI) ovvero presso altra sede risultante più vicina al proprio domicilio tra quelle elencate rispetto a quella determinata dalla società resistente e, per l'effetto
3. condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, al trasferimento CP_1 del ricorrente ex art. 33, comma 5, l. n. 104/1992 presso la sede di OV SE (MI) ovvero pagina 1 di 8 presso altra sede risultante più vicina al proprio domicilio tra quelle elencate rispetto a quella determinata dalla società resistente.
4. Con vittoria di spese.”
Per parte resistente
“- rigettare il ricorso perché infondato in fatto ed in diritto e comunque non provato;

- con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese di lite in quanto con un minimo di diligenza avrebbe potuto evitare la chiamata in causa di un soggetto del tutto estraneo alle vicende di causa.”
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Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso depositato in data 19.9.2024, ha convenuto Parte_1 in giudizio la società dinanzi al Tribunale di Novara, in funzione di giudice CP_1 del lavoro, al fine di vedere accogliere le sopra indicate conclusioni.
Il ricorrente ha dichiarato di lavorare alle dipendenze della società resistente dal 14 novembre 2016 presso la sede di Galliate (NO), con mansioni di magazziniere addetto al carico e scarico, inquadrato al 3° livello del CCNL Trasporti.
Con lettera del 16 luglio 2024, ricevuta il 30 luglio, la società comunicava la chiusura della sede di Galliate e il conseguente trasferimento del lavoratore presso la sede di Brescia a decorrere dal 9 settembre 2024.
Con lettera del 2 agosto 2024 il ricorrente impugnava il trasferimento, rappresentando di essere titolare dei diritti previsti dalla l. n. 104/1992 in qualità di padre convivente di due minori affetti da grave disabilità. Nella stessa occasione evidenziava l'insussistenza dei presupposti di fatto e di diritto a fondamento del trasferimento, segnalando, inoltre, l'esistenza di una sede più vicina, sita in OV SE, ove avrebbe potuto opportunamente essere trasferito.
La società rispondeva con lettera del 5 agosto 2024, sostenendo che il trasferimento era motivato dall'obbligo di repechage in seguito alla chiusura definitiva della sede di Galliate, al fine esclusivo di salvaguardare il posto di lavoro del dipendente.
Il ricorrente ha, pertanto, depositato l'atto introduttivo del presente giudizio, sottolineando l'esistenza di diverse sedi secondarie, oltre a quella di OV SE, più vicine rispetto a quella in cui è stato assegnato e nelle quali tutte, secondo quanto evincibile dalla visura camerale della società, si svolgono servizi logistici.
Inoltre, ha riferito che altri dipendenti, e in particolare il collega , Testimone_1 sarebbero stati recentemente trasferiti presso la sede di Melegnano.
pagina 2 di 8 Ha, pertanto, richiamato il disposto dell'art. 33, comma 5, della l. n. 104/1992, secondo cui il lavoratore dipendente privato e pubblico che assiste un familiare disabile ha “diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede”.
Ha sostenuto, infine, l'onere del datore di lavoro di dimostrare in giudizio la sussistenza di ragioni organizzative, tecniche e produttive che non consentano l'assegnazione del lavoratore ad una delle sedi più vicine, nonché l'impossibilità di trasferire, eventualmente, altro dipendente, non titolare dei diritti di cui alla l. n. 104/1992, presso altra sede per consentire l'assegnazione del ricorrente alla sede prossima al proprio domicilio.
Si è costituita con memoria difensiva depositata il 9.12.2024. CP_1
La resistente ha riferito che, in data 30 giugno 2024, la società chiudeva la sede di Galliate, ove il ricorrente risultava formalmente assegnato con mansioni di magazziniere addetto al carico e scarico merci, anche se, sin dall'assunzione, non aveva di fatto ivi prestato alcun giorno di lavoro godendo di congedo straordinario e poi di congedo parentale, e che in tale frangente veniva proposto il trasferimento presso altre sedi ai quattro lavoratori in forza presso la filiale, in ottemperanza all'obbligo di repechage (proposta accettata da , responsabile del magazzino, mentre gli altri tre Testimone_1 dipendenti si sono dimessi).
Quanto alla sede di OV SE, la resistente ha evidenziato l'impossibilità di assegnarvi il ricorrente, poiché tutte le posizioni corrispondenti al suo profilo erano già occupate in modo stabile, al momento del trasferimento, da altri lavoratori (segnatamente, dai signori e . Diversamente, presso la sede di Persona_1 Persona_2
Brescia era presente una carenza di personale con mansioni analoghe, carenza alla quale la società ha dovuto porre rimedio, dopo il rifiuto del trasferimento da parte del dipendente, ricorrendo a personale in somministrazione.
Ha sottolineato che il trasferimento del ricorrente presso la sede di Brescia rappresentava l'unica soluzione praticabile per salvaguardarne il posto di lavoro, rilevando come le prerogative connesse alla l. n. 104/1992, pur da riconoscersi, non possano prevalere, in caso di impossibilità oggettiva di soddisfare le richieste del lavoratore senza imporre al datore un sacrificio organizzativo irragionevole, e richiamando l'orientamento giurisprudenziale per cui l'obbligo di repechage non arrivi ad imporre di apportare modifiche sostanziali all'organizzazione aziendale o costi aggiuntivi non giustificati.
Sentiti all'udienza del 22.5.2025, dopo taluni rinvii disposti allo scopo, i testi ammessi, la causa è stata discussa all'odierna udienza e, di seguito, viene decisa con la presente sentenza.
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Nel merito, il ricorso è fondato e va accolto nei termini e per la ragioni di seguito esposte.
pagina 3 di 8 Il rapporto di lavoro e l'inquadramento del ricorrente alle dipendenze di CP_1 come magazziniere addetto al carico e scarico delle merci, 3° livello del CCNL Trasporti, sono incontroversi.
Neppure è contestato, ed è peraltro documentato (cfr. doc. 5 di parte ricorrente), che il ricorrente si trovi nelle condizioni di cui al comma 3, dell'art. 33 della l. n. 104/1992, quale genitore di due minori per cui è certificata la condizione di handicap in situazione di gravità, dei quali è il ricorrente ad occuparsi (è la stessa resistente a riferire che sin dal 2022 il ricorrente ha usufruito continuativamente, sin dal subentro della società al precedente datore di lavoro, di congedo straordinario e poi di congedo parentale ordinario).
Infine, è indiscusso che la sede di Galliate, presso la quale il ricorrente era assunto prima del trasferimento, è stata chiusa dalla e che il trasferimento è stato disposto solo CP_1 in conseguenza di detta chiusura.
Secondo il costante insegnamento della Suprema Corte formatosi con riferimento, in via generale, al diritto sancito dall'art. 33, comma 5, della l. n. 104/1992 in favore dei familiari che assistano soggetti portatori di handicap, esso non costituisce un diritto assoluto e illimitato di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio.
Posto, infatti, che l'efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, in quanto il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza (v. Cass., n. 24015/2017, in motivazione), il riconoscimento del diritto a ottenere il collocamento presso la sede più vicina al domicilio della persona da assistere è normativamente temperato dall'inciso “ove possibile”, che esprime la necessità di bilanciare adeguatamente una pluralità di interessi costituzionali, tra cui quello della libertà d'impresa di cui all'art. 41 Cost. in rapporto alla tutela delle persone in condizione di disabilità, di cui agli artt. 2 e 32 Cost. (Cass., n. 33429/2022).
La Corte di Cassazione a Sezioni Unite (Cass., SS.UU., n. 7945/2008), con orientamento in seguito ripetutamente ribadito, ha sottolineato che il diritto di cui alla disposizione in esame “può essere fatto valere allorquando, alla stregua di un equo bilanciamento tra tutti gli implicati interessi costituzionalmente rilevanti, il suo esercizio non finisca per ledere in maniera consistente le esigenze economiche, produttive od organizzative del datore di lavoro”, potendo essere esercitato sia al momento dell'instaurazione del rapporto che durante la sua esecuzione.
È posto a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di ragioni organizzative, tecniche e produttive che impediscono l'accoglimento delle richieste del lavoratore incaricato di assistere un familiare disabile (Cass., n.23857/2017), spettando al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e pagina 4 di 8 sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del lavoratore e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte (Cass., n. 47/2024; n. 25379/2016; n. 9201/2012).
La società resistente, per vero, non discute tali consolidati principi, ma sostiene di non essere vincolata dal disposto dell'art. 33, co. 5, in quanto il trasferimento è stato disposto solo per evitare al dipendente il licenziamento, in conseguenza della chiusura della sede.
Al riguardo si osserva che, senza dubbio, nell'ipotesi in cui venga addirittura meno l'unità organizzativa presso cui il lavoratore, che assista familiare affetto da grave disabilità, prestava la sua attività, l'art. 33, co. 5 non osta al trasferimento.
La giurisprudenza ha ragionevolmente riconosciuto, infatti, che “la tutela rafforzata cui ha diritto il lavoratore che assista con continuità una familiare invalido opera nei confronti delle ordinarie esigenze tecniche, organizzative, produttive, legittimanti la mobilità, con il limite della soppressione del posto o di altre situazioni di fatto insuscettibili di essere diversamente soddisfatte” (Cass., n. 33429 del 2022; n. 4944/2023).
Ciò, peraltro, non è discusso dal ricorrente, che non impugna il trasferimento al fine di rientrare in una sede che non esiste più.
Il ricorrente discute, piuttosto, la sede di destinazione, in quanto decisamente lontana dal luogo ove assiste i figli disabili, sostenendo che la società avesse plurime possibilità alternative, maggiormente compatibili con l'esigenza del dipendente di mantenere la sede di lavoro nelle vicinanze del proprio domicilio.
Ritiene il Tribunale, al riguardo, che, anche in caso di soppressione del posto di lavoro, il datore di lavoro non risulti del tutto svincolato dal rispetto dell'art. 33, co. 5 l. n. 104/1992, dovendo, in ogni caso, dare dimostrazione, secondo i generali principi sopra richiamati, di avere posto in comparazione, secondo buona fede, le possibilità esistenti di trasferimento e il proprio interesse organizzativo a privilegiarne talune, piuttosto che altre, con l'interesse del lavoratore a scegliere, fra quelle disponibili, la sede più vicina al domicilio ove assiste il familiare disabile.
E' consolidato, infatti, l'orientamento secondo cui il disposto dell'art. 33, co. 5 trova applicazione non solo all'avvio del rapporto, ma anche nel corso dello stesso (Cass., n. 585/2016; n. 16298/2015). La norma concorre, pertanto, specificandolo, con il generale obbligo del datore, nell'analogo caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di ricercare possibili situazioni alternative, anche in mansioni diverse o inferiori, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. Cass., n. 31561/2023; n. 29099/2019).
pagina 5 di 8 Ciò precisato, compete al lavoratore dare dimostrazione dei presupposti di applicazione della fattispecie di cui all'art. 33, co. 5 e, dunque, anche della vacanza di posti utili nella sede presso cui ambirebbe essere trasferito. Va, peraltro, al contempo considerata la maggiore vicinanza a tale prova, nella quale il datore di lavoro viene facilmente a trovarsi rispetto al dipendente, e della sostanziale impossibilità per quest'ultimo di fornire, in modo puntuale, dimostrazione dell'esistenza di posti in cui essere utilmente collocato presso altre sedi, della cui organizzazione potrebbe, legittimamente, non avere compiuta conoscenza.
Nel caso in esame il ricorrente ha allegato visura camerale della società resistente, da cui emerge che la società dispone di numerose altre sedi secondarie, alcune delle quali – puntualmente elencate dal ricorrente nell'atto introduttivo - sono geograficamente ben più vicine al domicilio del ricorrente rispetto alla sede di Brescia, presso la quale il lavoratore è stato trasferito.
Dalla visura risulta altresì che trattasi di sedi nelle quali viene svolta attività logistica.
Tali circostanze non sono state contestate dalla società resistente, la quale si è limitata a opporre che presso la sede di OV SE i posti di magazziniere, che potrebbero essere utilmente ricoperti dal ricorrente, erano già coperti al momento del trasferimento.
Dal LUL acquisito nel corso del giudizio, è emerso come, a luglio 2024, sia Persona_1 sia fossero già in forze presso la filiale di OV, come
[...] Persona_2 magazziniere l'uno e addetto al carico e scarico l'altro.
L'istruttoria testimoniale, poi, ha confermato l'inesistenza di ulteriori posizioni disponibili, in relazione all'inquadramento del ricorrente.
La teste Responsabile della Filiale di OV SE da febbraio del 2023, Testimone_2 ha riferito: “La filiale di OV si occupa di logistica e trasporti, movimentiamo merce bancalata e non, abbiamo autisti che ci consegnano la merce da movimentare o da tenere in magazzino;
in organico ci sono autisti, magazzinieri e impiegati. Nella pianta organica della filiale, che è di recente costituzione e non ha ampio volume di merci, sono previsti due magazzinieri e in questo momento i posti sono coperti da e da Sono entrambi assunti a Persona_2 Persona_1 tempo indeterminato. è dipendente di da prima della mia assunzione Per_2 CP_1 dell'incarico come responsabile della Filiale;
mi pare che abbia avuto la trasformazione Per_1 del contratto in rapporto a tempo indeterminato nello stesso anno in cui sono arrivata io, d'estate, ma non ne sono sicura”.
La teste Responsabile operativo al coordinamento delle attività delle Testimone_3
Filiali per la resistente, ha riferito: “Nella Filiale di OV facciamo distribuzione all'“ultimo miglio” delle merci provenienti dalle nostre piattaforme che si trovano in tutta Italia. Nella Filiale sono previsti due posti come magazzinieri;
abbiamo in pianta stabile due dipendenti che coprono questi posti, e occupavano questi posti già nel settembre del 2024. Non Per_1 Per_2
pagina 6 di 8 abbiamo organigrammi delle Filiali, abbiamo un elenco scritto dei dipendenti, con i recapiti di ciascuno, nel quale peraltro non sono inseriti i magazzinieri”.
Tale ultima notazione circa l'inesistenza di organigrammi delle filiali che comprendano i magazzinieri appare credibile, nel senso che non vi è necessità per il datore di lavoro di descrivere in apposito documento organizzativo la consistenza del personale operativo delle filiali, che il datore, peraltro, potrebbe liberamente mutare in relazione alle esigenze organizzative che di momento in momento ritenga di privilegiare. Si reputa sufficiente, dunque, la prova fornita per testi e, a posteriori, tramite il LUL, da cui emerge che nei mesi immediatamente successivi al trasferimento nessun dipendente si è visto destinare il posto cui il ricorrente avrebbe ambito.
La domanda, dunque, non può trovare accoglimento quanto al trasferimento preteso presso la sede di OV. Il bilanciamento di esigenze secondo buona fede, al quale il datore di lavoro è tenuto, infatti, non può giungere sino al punto di sacrificare la propria normale organizzazione di lavoro per creare nuovi posti in favore del dipendente che assista familiare disabile, tantomeno sino al punto di sacrificare la collocazione lavorativa di altri dipendenti che non abbiano analoga esigenza familiare.
La società resistente, tuttavia, nulla ha dedotto, né tantomeno ha provato circa il mancato ricollocamento del lavoratore presso le altre filiali, più vicine al suo domicilio, indicate dal ricorrente, il quale ha fornito una specifica elencazione di sedi – oltre a quella di OV SE – che risultano più vicine rispetto a quella di Brescia, chiedendo espressamente di accertare il proprio diritto a essere trasferito, se non presso la sede di OV SE, presso “altra sede risultante più vicina al proprio domicilio tra quelle elencate rispetto a quella determinata dalla società resistente”.
Né è stata opposta dalla resistente la mancanza di posti utili disponibili, né è stata dimostrata l'esistenza di ragioni organizzative valutabili come prioritarie, rispetto al diritto del ricorrente alla maggior vicinanza possibile al proprio domicilio.
Sotto tale profilo, la scelta di destinazione alla Filiale di Brescia, invece che a una delle altre individuate dal ricorrente, risulta del tutto immotivata e, come tale, contraria al disposto dell'art. 33, co. 5 l. n. 104/1992.
Fra quelle elencate, secondo il criterio indicato dal ricorrente, va perciò individuata quella di EG, quale sede geograficamente più vicina al domicilio del ricorrente, presso la quale va disposto il trasferimento di quest'ultimo in conformità con quanto stabilito dall'art. 33, comma 5, della l. n. 104/1992.
La regolamentazione delle spese segue la soccombenza.
La resistente, pertanto, dovrà rifondere al ricorrente le spese del presente giudizio, liquidate, secondo lo scaglione per le cause di valore indeterminabile e di complessità medio bassa (da € 26.000,01 a € 52.000,00) e tenuto conto delle tabelle allegate al DM n.
pagina 7 di 8 147/2022, considerato il numero e la complessità delle questioni dedotte in fatto e in diritto nel presente giudizio, in € 2.000 per la fase di studio, € 1.200 per la fase introduttiva, € 1.000 per la fase istruttoria ed € 1.500 per la fase decisionale, così complessivamente in € 5.700 per compensi, oltre spese generali forfettarie, cpa e iva come per legge.


P. Q. M.

il Tribunale di Novara, in funzione di giudice del lavoro, ogni ulteriore domanda, eccezione o deduzione disattesa o assorbita, definitivamente decidendo nel proc. n. 988/2024:
1) dichiara il diritto del ricorrente al trasferimento ex art. 33, comma 5, l. n. 104/1992 presso la sede di EG (Unità locale MB/1 di cui alla visura camerale della società) e, per l'effetto, condanna in persona del legale CP_1 rappresentante pro tempore, all'immediato trasferimento del ricorrente presso la suddetta sede;

2) condanna parte resistente a rifondere al ricorrente le spese del presente giudizio, liquidate in € 5.700 per compensi, oltre spese generali forfettarie, cpa e iva come per legge.
Novara, 29 maggio 2025
Il giudice
Dott. Annalisa Boido
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