REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PRATO
Sezione Unica
Il Tribunale di Prato, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie, nella persona del Giudice dott. Mariella Galano ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 389/2022 promossa da:
(C.F. ), rappresentato e difeso dagli avv.ti Parte_1 CodiceFiscale_1
dagli MICELI WALTER, GANCI FABIO e FABBRINI SIMONA, elettivamente domiciliato a
Montevarchi (AR), Via A. Diaz, 158, presso lo studio dell'avv. Simona Fabbrini.
Parte ricorrente contro
(C.F. ), in persona del pro tempore, Controparte_1 P.IVA_1 CP_2
rappresentato e difeso dal dott. SCORZA SERGIO ed elettivamente domiciliato a Prato, v. le
Borgovalsugana n. 63/B presso il difensore
Parte resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
ha adito il Tribunale di Prato affinché accerti l'abusiva reiterazione dei Parte_1
contratti a termine da parte del e lo condanni al risarcimento del danno Controparte_1
nella misura di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto o nella diversa di giustizia.
A sostegno della pretesa narra:
- di avere svolto mansioni di docente di religione presso varie scuole primarie dall'anno scolastico 2010/2011 e fino all'anno scolastico 2021/2022 in forza di plurimi contratti a tempo determinato, tutti soggetti al meccanismo del rinnovo automatico e stipulati per la copertura
1 dell'intero anno scolastico (dal 1° settembre al 31 agosto) in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente;

- che, nonostante il dettato normativo, (art. 2, co. 2, L. 186/2003), il non ha bandito CP_1
concorsi per l'assunzione a tempo indeterminato di insegnanti di religione cattolica, a parte quello dell'anno 2004;
- che il contegno serbato dal resistente si pone in contrasto con la disciplina del CP_1
contratto a tempo determinato interna e comunitaria;

- che la Corte di Giustizia Europea è intervenuta anche di recente (con sentenza del
13/1/2022, in causa C-282/19) in materia di reiterazione di contratti a tempo determinato per i docenti di religione, stabilendo che il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato per far fronte ad esigenze di carattere permanente e durevole si pone in contrasto con la clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18/3/1999 in assenza di una “ragione obiettiva” che giustifichi il ricorso a tale strumento;

- che, successivamente, la questione è stata affrontata dalla Corte di Cassazione, che ha stabilito che costituisce abuso nell'utilizzazione del contratto a termine il protrarsi di rapporti annuali o a rinnovo automatico oltre tre annualità (termine entro il quale la condizione di precarietà è considerata tollerabile);
- - che, nel caso di specie, sussisterebbe la reiterazione abusiva di contratti a termine, avendo il ricorrente prestato la propria attività per dodici anni, per tutta la durata dell'anno scolastico, in assenza di ragioni obiettive ed eccezionali, come invece richiesto dalla giurisprudenza interna e comunitaria.
Si è costituito tardivamente il (con memoria depositata il 23 gennaio Controparte_1
2023), eccependo, in via preliminare, l'intervenuta prescrizione quinquennale di tutti i diritti azionati in giudizio (e, segnatamente, delle pretese retributive e risarcitorie, anche in conseguenza dell'asserito inadempimento della Direttiva comunitaria 1999/70/CE).
Nel merito, richiama la disciplina interna in materia e nega che essa violi il dettato della direttiva comunitaria da ultimo richiamata, la quale, al punto 10 del preambolo, prevede che ciascuno
Stato membro, nel dare esecuzione alla direttiva, possa tener conto “delle circostanze relative a particolari settori ed occupazioni”, rilevando che la complessa disciplina del settore scolastico
2 italiano impedisce l'assimilabilità di tale sistema ad altri tipi di rapporto di lavoro, sia pubblico che privato.
Evidenzia, poi, come nel caso di specie non possa ravvisarsi alcun abusivo utilizzo della contrattazione a termine posto che, per stessa allegazione di parte ricorrente:
- fino all'anno scolastico 2017/2018, i vari incarichi di supplenza (sia quelli fino al 30 giugno, sia quelli fino al 31 agosto) sono stati svolti presso istituti scolastici di volta in volta differenti e sempre su cattedre incomplete;

- negli anni scolastici 2018/2019 e 2019/2020 gli incarichi di supplenza, pur se presso lo stesso istituto, erano su cattedre incomplete;

- solo gli incarichi dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2022 sono stati prestati presso la medesima istituzione scolastica e su cattedra completa.
La descritta situazione di fatto, a suo dire, escluderebbe il superamento del limite indicato dalla giurisprudenza di trentasei mesi consecutivi con conseguente infondatezza della domanda.
La discussione della causa, di natura documentale, è stata calendarizzata all'udienza del 5 marzo
2024 e sostituita dal deposito di note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., depositate dalle parti costituite.
Si dà atto, per quanto riguarda il termine di deposito, che per ragioni organizzative dell'ufficio il ruolo della scrivente è stato interessato, nell'ultimo anno, da una serie di modifiche: insieme al contenzioso in materia lavoro, infatti, è stata disposta, in un primo momento, l'assegnazione di una quota di contenzioso civile;
poi, in sostituzione di questo, di quello in materia famiglia;
da ultimo, è stata prevista l'assegnazione al settore penale, quale componente del collegio 3: modifiche che hanno inciso, inevitabilmente, sul carico di lavoro e sulle tempistiche di definizione dei procedimenti.
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Il ricorso è fondato, nei limiti e per le ragioni che si vanno a illustrare.
Preliminarmente, quanto all'eccezione di prescrizione sollevata dal , deve osservarsi che CP_1
la tardiva costituzione determina la decadenza di questi dalle eccezioni non rilevabili d'ufficio, tra le quali quella di prescrizione (cfr., tra le tante, Sez. L, Ordinanza n. 26931 del 20/09/2023, Rv.
668769 - 01).
3 Venendo al merito della vicenda, giova ricordare che la disciplina in materia di contratti a termine nel peculiare settore dell'insegnamento della religione cattolica è contenuta nell'art. 309 D. Lgs.
297/1994 e nella L. 186/2003, disposizioni che prevedono la distinzione tra docenti di ruolo, assunti con contratto a tempo indeterminato (in misura pari al 70% del fabbisogno totale delle cattedre) e docenti con contratto a tempo determinato (per il restante 30%) e il conferimento, in tale seconda ipotesi, di incarichi annuali rinnovabili automaticamente (salvo la revoca, da parte dell'ordinario diocesano, dell'idoneità all'insegnamento della religione cattolica, prerequisito necessario nella fase genetica del rapporto e per la sua prosecuzione per entrambe le categorie contrattuali).
Il complesso quado normativo sinteticamente richiamato deve essere armonizzato con le disposizioni comunitarie così come interpretate dalla Corte di Giustizia.
In particolare, nella recente sentenza del 13 gennaio 2022 (resa nella causa C-282/19) i giudici comunitari, dopo aver escluso che la reiterazione dei contratti a termine possa essere legittimata dal richiesto possesso del requisito dell'idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano
(presupposto che, come si è detto, è necessario sia per i docenti a tempo determinato, sia per quelli di ruolo), ha valorizzato l'esigenza di particolare flessibilità, attestata dai fattori di oscillazione delle esigenze di insegnamento di tale materia, quale elemento idoneo a “giustificare oggettivamente” il ricorso a una successione di contratti a termine, funzionale a evitare di esporre lo Stato al rischio di immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore rispetto a quello necessario per adempiere ai propri obblighi in materia.
Al contempo, hanno altresì ritenuto che il rispetto della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro presuppone la verifica, in concreto, della sussistenza di specifiche esigenze temporanee al fine di scongiurare che le disposizioni in materia siano utilizzate, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro.
Sul punto, è altresì intervenuta la Corte di Cassazione (Sez. L, Sentenza n. 18698 del 09/06/2022,
Rv. 664918 - 01) che ha ribadito che il combinato disposto dall'art. 309, co. 2 D. Lgs. 297/1994 e la contrattazione collettiva di settore (art. 47, co. 6 e 7, CCNL comparto scuola 1994-1997), prevedendo la regola del rinnovo in perpetuo dei contratti a termine (esclusa solo dal venire meno dei requisiti per l'insegnamento previsti dalle disposizioni vigenti), evidenzia un assetto
4 sensibilmente diverso rispetto al sistema generale del reclutamento scolastico, caratterizzato da una stabilità superiore a quella di ordinari contratti a termine, cosa che rende “fuori luogo anche solo il paragone con la diversa articolazione del sistema generale scolastico, che non è utile per i fini ricostruttivi di questo più limitato e specialissimo settore”.
Sulla scorta di tali premesse, i giudici di legittimità hanno, per un verso, negato che il sistema del rinnovo automatico previsto in materia sia di per sé abusivo e, per altro verso, ritenuto che la regola in esame non esclude il persistere di connotati di precarietà, da ravvisarsi non nel fatto che il rinnovo possa essere ostacolato dalla revoca dell'idoneità (in quanto, al verificarsi di tale presupposto, identiche sono le conseguenze per i docenti di ruolo e non di ruolo), ma, piuttosto, in quello che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti titolari di contratto a tempo indeterminato sono garantite le guarentigie della mobilità, richiamate anche dall'art. 4, co. 3, L. 186 cit., nonché nel diverso (e deteriore) atteggiarsi del diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia per gli insegnanti non di ruolo.
La richiamata condizione di precarietà ben potrebbe essere neutralizzata mediante lo svolgimento dei concorsi per l'assunzione, imposto con cadenza triennale (art. 3, co. 2, L. 186 cit.): tuttavia, il mancato adempimento dell'obbligo (atteso che l'unico concorso è stato bandito nel 2004) ha impedito il funzionamento del sistema ed è qui - secondo la condivisibile pronuncia di cui si discute - che è ravvisabile la violazione dell'accordo quadro, che, per il singolo docente, si realizza:
- quando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio attraverso il rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità, in assenza di concorsi (unico elemento, quello da ultimo richiamato, che deve essere dimostrato ai fini del radicarsi dell'illecito):
- quando le assunzioni a termine siano state plurime e discontinue, in ragione della dismissione del rapporto in alcuni periodi per eccedenza rispetto ai fabbisogni, ma abbiano comunque superato il limite di tre annualità, da valutare attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo.
Di contro, nessuna violazione si riscontrerebbe in presenza di contratti a termine di durata infrannuale, stipulati in concomitanza con effettive necessità temporanee (quali i contratti per la sostituzione di docenti di ruolo o precedentemente incaricati, o quelli stipulati nello stretto tempo
5 necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o in attesa della conclusione di quelle in essere) con onere della prova integralmente a carico del
(chiamato a dimostrare, dunque, la legittimità della causale, la quale, se accertata, CP_1
“esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso” (così Cass., Sez.
L. Sentenza n. 18698/2022 cit.).
Ebbene, venendo ai fatti oggetto di causa deve osservarsi che:
- è documentalmente provato che il ricorrente, sin dall'a.s. 2012/2013, ha svolto attività didattica per l'intera durata delle attività scolastiche, con decorrenza dal 1° settembre e fino al 31
agosto di ciascun anno scolastico (cfr. documentazione allegata al fascicolo di parte ricorrente);
- è pacifico che durante tale arco temporale l'Amministrazione convenuta non ha mai provveduto a indire il concorso per l'assunzione di docenti di religione cattolica di ruolo;

- nessuno dei contratti (e, dunque, neppure quelli 2010/2011 e 2011/2012, di durata infrannuale) indica le esigenze temporanee per il soddisfacimento delle quali sono stati conclusi.
Pertanto, alla luce dei principi sopra richiamati, deve concludersi per la natura abusiva e reiterata dello strumento utilizzato, con conseguente del diritto del ricorrente - anche a fronte delle difese articolate da parte resistente, che neppure ha allegato l'esistenza di ragioni giustificative della conclusione, senza soluzione di continuità, di contratti a termine per dodici anni – al risarcimento del danno;
risarcimento che, avuto riguardo del limite di trentasei mesi di tollerabilità del protrarsi della condizione di precarietà, deve essere parametrato a partire dal quarto contratto concluso tra le parti.
Per la quantificazione del danno c.d. eurounitario, devono trovare applicazione i principi elaborati da Sez. U, Sentenza n. 5072 del 15/03/2016 (Rv. 639066 - 01), secondo cui “in materia di
pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-
50/13), sicché, mentre va escluso – siccome incongruo – il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento
illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del
2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto”.
6 La misura indicata dalla richiamata disposizione (art. 32, co. 5, L. 183/2010, oggi, art. 28, co. 2, D.
Lgs. 81/2015) deve essere compresa “tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.
Pertanto, tenuto conto che il rapporto si è protratto abusivamente per nove anni (come si è detto,
dai dodici complessivi devono essere eliminati i primi tre) e che il minimo indennizzabile è pari a
2,5, mensilità, appare equo determinare il risarcimento nella misura di 6,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (2,5 per il quarto contratto e mezza mensilità per i successivi), oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, applicati i parametri aggiornati di cui al D.M. 55/2014, tenuto conto del valore della causa in relazione alle somme per le quali vi è condanna e della natura documentale;
le stesse devono essere distratte in favore dei procuratori di parte ricorrente, dichiaratisi antistatari.


P.Q.M.

il Tribunale di Prato, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
1) accertato il ricorso abusivo a plurimi contratti di lavoro a tempo determinato, accerta e dichiara il diritto del ricorrente al risarcimento del danno per l'illegittima reiterazione di contratti a termine e, per l'effetto,
2) condanna il convenuto a corrispondere al ricorrente un'indennità risarcitoria CP_1
onnicomprensiva pari a 6,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo;

3) condanna parte convenuta alla rifusione delle spese di lite che liquida in complessivi 3.000 euro, oltre spese generali nella misura del 15% come per legge, IVA e C.P.A., se dovute, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.
Prato, 18 luglio 2024
Il giudice
Mariella Galano
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