N. R.G. 286/2025
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
286/2025 RG., promossa da:
, (C.F. ), rappresentato e difeso, giusta Parte_1 C.F._1
procura rilasciata in calce al ricorso, dall'Avv. Maria Giulia Bettati del Foro di
Parma, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale sito in
Parma, Via Carducci n. 3;
RICORRENTE contro
, (C.F. ), con Controparte_1 P.IVA_1
sede in Roma, Viale Trastevere, 76/A - 00153, in persona del pro tempore, CP_2
rappresentato e difeso in giudizio, ex art. 417 bis c.p.c., dalla Dott.ssa Sabrina
Colafati, in servizio presso il
[...]
(C.F. Controparte_3
), ed elettivamente domiciliato presso la sede del predetto P.IVA_2 [...]
in Parma, Stradone Martiri della Libertà n. 15; CP_3
RESISTENTE nonché contro
(C.F. Controparte_4
), con sede legale in Parma, Stradone Martiri della Libertà n. 15, in P.IVA_3
persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso in giudizio, ex

art. 417 bis c.p.c., dalla Dott.ssa Sabrina Colafati, in servizio presso il
[...]
Controparte_3
(C.F. ), ed elettivamente domiciliato
[...] P.IVA_2
presso la sede del predetto in Parma, Stradone Martiri della Controparte_3
Libertà n. 15;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del giudizio - Motivi della decisione

1. Lo svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato il giorno 20.03.2025 e ritualmente notificato, il ricorrente in epigrafe indicato – insegnante di religione cattolica presso i vari istituti scolastici indicati in ricorso – ha adito l'intestato Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, esponendo di aver stipulato con il una serie di Controparte_3
contratti a tempo determinato e deducendo che ciò costituirebbe una violazione della normativa nazionale sul lavoro a termine, e, in particolare, dell'art. 5, D.Lgs. n. 368 del 2001, così come modificato dalla L. n. 247 del 2007 – che prevede il limite temporale dei 36 mesi alla successione di contratti a termine – nonché degli obblighi comunitari di cui alla Clausola 5 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla Direttiva del Consiglio dell'Unione Europea n. 1999/70 del
28 giugno 1999.
Il ricorrente ha, invero, rilevato che la sua assunzione a tempo determinato è stata effettuata per far fronte a un fabbisogno durevole, onde sopperire a carenze strutturali e permanenti del comparto scuola, e che ha svolto un'attività lavorativa del tutto sovrapponibile a quella dei colleghi assunti a tempo indeterminato, stigmatizzando la violazione della normativa nazionale e comunitaria in punto di rapporti di lavoro a tempo determinato per cui contratti di lavoro subordinato a termine sono stipulabili solo in presenza di ragioni oggettive e per una certa durata massima. Ha sottolineato, a riguardo, l'incidenza e gli obiettivi della normativa europea, in particolare della Direttiva comunitaria, 1999/70/CE, che ha recepito l'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalle organizzazioni europee delle parti sociali Ceep, Ces ed Unice volto a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il principio di non discriminazione (clausola 1) e a prevenire abusi richiamando, nello specifico, la clausola 5 appunto rubricata “Misure di prevenzione degli abusi”.
Ha osservato che tale normativa è applicabile anche in relazione all'impiego presso le pubbliche amministrazioni e anche al personale assunto nel settore dell'insegnamento pubblico, richiamando specifiche pronunce della Corte di Giustizia dell'Unione europea (CGUE Seconda Sezione, sent. 13 gennaio 2022 causa C-282/2019) anche riferita agli insegnanti di religione cattolica (cfr. punto 125) e che le SSUU della
Corte di Cassazione (sentenza 5972/2016), con riguardo alla normativa interna, hanno espressamente escluso che possa conseguire alla violazione dei limiti temporali di durata di rapporti di lavoro a tempo determinato la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando la possibilità di chiedere una indennità risarcitoria al fine di adeguare il diritto interno alla normativa comunitaria e con una valenza dissuasiva in ordine alla stipula di contratti a tempo determinato ripetuti nel tempo.
Ha richiamato, ancora, recenti pronunce di giudici di merito e della Corte di legittimità anche in punto di quantificazione dell'indennità risarcitoria.
Ha chiesto, pertanto, accertarsi che il ha posto in essere, nei Controparte_3
confronti del ricorrente, una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato e, per l'effetto, condannare l'Amministrazione convenuta al risarcimento danno nella misura pari a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto o in quella somma maggiore o minore che sia ritenuta di giustizia, oltre interessi legali dalle singole scadenze al saldo.
Ha rassegnato, in particolare, le seguenti conclusioni: “All'ill.mo Tribunale di Parma, sez. lavoro di accertare l'abusiva reiterazione dei contratti a termine stipulati dalla ricorrente con il Controparte_3
e per l'effetto condannare il convenuto al risarcimento del danno
[...] CP_3
da reiterazione abusiva dei contratti a termine, indennità risarcitoria individuata dall'art. 36 D.Lgs 165/2001, come modificato dall'art. 12 D.L. 131/2024, nella misura massima di 24 mensilità e/o quella diversa misura maggiore o minore ritenuta equa da codesto Tribunale quantificando la misura dell'indennizzo così stabilito in relazione all'ultima retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto come sopra indicata (scevra da trattenute fiscali e/o previdenziali ), oltre alla maggior somma tra gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo.
Con vittoria di spese, compensi, 15% spese forfettarie ex art. 15 D.M. 55/14, IVA e
CPA come per legge da distrarsi in favore del difensore antistatario che ha anticipato le prime e non ha percepito i secondi.”.

1.2. L'Amministrazione convenuta, ritualmente evocata, si è costituita in giudizio con memoria del 24.04.2025, contestando nel merito la fondatezza delle pretese attoree.
Il ha, in particolare, sostenuto la tesi per cui gli insegnanti di religione CP_3
cattolica, per la peculiare procedura di reclutamento che li contraddistingue, non farebbero parte di c.d. precari e che la copertura dei posti con insegnanti a t.i. viene contenuta nel 70% del fabbisogno totale delle cattedre da ricoprire in considerazione della tipologia di insegnamento, della variabilità degli orientamenti religiosi dell'utenza, nonché dei flussi migratori anche da ambiti territoriali “distanti” dal cristianesimo.
Ha evidenziato, inoltre, che la categoria dei docenti di religione cattolica sia peculiare anche per il necessario gradimento dell'autorità ecclesiastica che incide, fin dalla fase genetica del rapporto, con un ampio potere di revoca del gradimento espresso, incidente inesorabilmente sul (la risoluzione del) rapporto.
Ha rilevato, quindi, che, nella fattispecie in controversia, non vi siano le condizioni per un risarcimento del danno da protratto rapporto a termine. Ha evidenziato, infine, che la domanda del ricorrente si appalesa infondata anche sotto il profilo della garanzia di serie chances di stabilizzazione del rapporto, proprio in ragione dell'1-bis del Decreto-Legge n. 126 del 2019, conv. in L. n. 159/2019, che ha autorizzato il a bandire un concorso per l'assunzione di Controparte_3
insegnanti della religione cattolica per la copertura dei posti vacanti e disponibili negli anni scolastici dal 2021/2022 al 2024/2025, riservando una quota dei posti ai docenti che abbiano svolto almeno tre annualità di servizio.

1.3. La causa è stata istruita sulla scorta della sola documentazione versata in atti dalle parti.

1.4. All'udienza del giorno 06.05.2025, il Giudice ha deciso la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c.

2. Motivi della decisione.
Il ricorso è fondato e merita accoglimento per i motivi di seguito esposti.
È pacifico che il ricorrente abbia lavorato alle dipendenze del
[...]
come insegnante di religione cattolica dall'anno Controparte_3
scolastico 2014/2015 all'anno scolastico 2024/2025 in forza di una pluralità di contratti a tempo determinato di varia natura.
Nel merito, si richiamano, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. Att.
c.p.c., le condivisibili argomentazioni svolte dal Tribunale di Velletri con la sentenza n. 190/2023 resa in data 03.03.2023: “Parte ricorrente denuncia l'abuso della flessibilità nell'insegnamento della religione cattolica, questione in ordine alla quale ha fatto recentemente chiarezza un pronunciamento, pienamente condivisibile e al quale si rinvia integralmente, della Corte di Appello di Firenze (si veda Corte appello Firenze, sez. lav., 11/05/2021, n. 130) che, per chiarezza espositiva, si ritiene di dover riprodurre nei suoi passaggi argomentativi essenziali. La Corte così si esprime: “Al termine della complessa vicenda che ha riguardato la sorte dei contratti a termine (c.d. supplenze) nel settore scolastico statale (Corte Cost. ord. n. 207/2013; CGCU 26 novembre 2014, M.; Corte Cost. n. 187/2016), la Corte di
Cassazione con più sentenze (per tutte n. 22552/2016 e n. 22558/2016), ha enunciato i seguenti principi: a) il corpo normativo che regola le assunzioni del personale scolastico (docente e A.) è norma speciale rispetto al D.Lgs. n. 368 del 2001, e lo era anche prima che la legge lo prevedesse espressamente;
b) le regole e le diverse ipotesi di assunzione precaria (supplenze annuali, supplenze fino al termine delle attività didattiche, supplenze temporanee) rappresentano una esauriente previsione ex ante dei casi di autorizzazione del contratto a tempo determinato;
c) tuttavia l'abuso del tipo contrattuale deve essere adeguatamente sanzionato mediante strumenti di dissuasione effettiva e ciò a partire dal luglio 2001, termine ultimo per adeguare la normativa interna alla direttiva europea sul contratto a termine;
d) non vi è però abuso nei casi di supplenze temporanee e, salvo particolari condizioni, nel caso di supplenze fino al termine delle attività didattiche;
e) nel caso di supplenze annuali, al contrario, si ha abuso quando nel complesso siano durate più di 36 mesi, salvo che non vi sia stata assunzione in ruolo o che la fattispecie non rientri fra le previsioni di concreta e tempestiva stabilizzazione di cui alla L. n. 107 del 2015; f) riscontrato l'abuso, la sanzione è il risarcimento cd comunitario di cui alla sentenza delle Sezioni Unite n. 5072/2016; g) nella irrilevanza della eventuale illegittimità del termine, al dipendente assunto a tempo determinato va corrisposta la retribuzione tenendo conto dell'anzianità effettivamente maturata nella successione dei contratti e secondo le previsioni dei CCNL tempo per tempo vigenti.
Così enunciata in estrema sintesi la disciplina dell'insegnamento precario, quanto occorre ora verificare è se essa possa essere mutuata anche per regolare la fattispecie di causa. In altri termini, se anche per gli insegnanti di religione possa e debba ritenersi che una condizione di precarietà di durata superiore a trentasei mesi rappresenti un abuso del tipo contrattuale ai sensi della Direttiva 1999/70/UE.
Infatti, sulla base degli sviluppi giurisprudenziali ora detti, può darsi per acquisito che nel nostro ordinamento, il contratto a tempo determinato nel settore pubblico possa essere utilizzato purché la sua reiterazione non si risolva in un rapporto di durata superiore a tre anni - regola questa confermata anche dai più recenti interventi in materia di contratto a tempo determinato nel lavoro privato (L. n. 78 del
2014).
Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione - sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186 del 2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando l'accesso ai ruoli mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare 'mediante contratto di incarico annuale', qui dovendosi tener conto di una peculiarità del settore che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il appellato, avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a CP_3
quella degli assunti in ruolo).
Le ragioni che giustificano quella 'riserva' di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, come è noto, all'indice di natalità ingenerale ed alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione.
Tuttavia, la prima circostanza è senz'altro comune agli altri insegnamenti e, pertanto, non può ritenersi una specificità del nostro settore. La sua eventuale rilevanza è stata già scrutinata dalla giurisprudenza richiamata in premessa e, dunque, non è significativa al fine di qualificare l'abuso.
La seconda circostanza è, invece, una apprezzabile peculiarità, poiché il numero degli insegnanti di religione si conforma al numero delle scelte e certamente dipende anche dagli attuali flussi migratori destinati a rendere incerto il numero dei docenti di religione cattolica da impiegare anno per anno.
Vi è, poi, come è noto, una terza specificità che si concretizza nel gradimento
Dell'Autorità ecclesiastica che, come si è accennato, opera sia nella fase genetica del rapporto che nella fase funzionale - potendo comportare, mediante l'esercizio di un ampio potere discrezionale, anche la risoluzione del rapporto. Ma anche questa circostanza, sulla quale molto insiste l'Avvocatura pubblica, non è rilevante per giustificare l'assunzione a tempo determinato, perché essa è comune ad entrambi i tipi contrattuali (a termine ed a tempo indeterminato) che legano gli insegnanti di religione cattolica all'amministrazione scolastica. Le variazioni demografiche, pertanto, ed il c.d. gradimento dell'autorità ecclesiastica sono circostanze neutre rispetto al problema di causa.
Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo, abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno al fine di consentire una certa flessibilità determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Questo, tuttavia, autorizza l'uso del contratto a termine, ma non l'abuso.
Sulla base della evoluzione giurisprudenziale già richiamata, non è illimitata la possibilità di utilizzare il contratto a tempo determinato (nel lavoro pubblico come nel lavoro privato, e nonostante l'espansione del tipo contrattuale realizzata con i più recenti interventi normativi).
Al contrario, quando la precarietà abbia assunto i caratteri di una certa continuità e di durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che, infine, continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso secondo la nota definizione che è stata data dalla C. (sentenza
26 novembre 2014, M.).
In tal senso la disposizioni esaminate vanno lette secondo il criterio della c.d. interpretazione conforme (per una simile individuazione dei limiti dell'interpretazione conforme Corte di Giustizia C 378/07 K.A., 23 aprile 2009, punti da 197 a 200 secondo la quale' nell'applicare il diritto interno i giudici nazionali sono tenuti ad interpretarlo per quanto possibile alla luce del testo e dello scopo della direttiva in questione, così da conseguire il risultato perseguito da quest'ultima e conformarsi pertanto all'art. 249, terzo comma, CE. Siffatto obbligo d'interpretazione conforme riguarda l'insieme delle disposizioni del diritto nazionale, sia anteriori che posteriori alla direttiva di cui trattasi ... trova i suoi limiti nei principi generali del diritto, in particolare in quelli della certezza del diritto e dell'irretroattività, e non può servire a fondare un'interpretazione contra legem del diritto nazionale ... Tuttavia, il principio di interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio nei limiti del loro potere, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme ed applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e di pervenire ad una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima'.
Che la durata del precariato debba essere limitata a tre anni e, soprattutto, che l'aver prestato l'attività per tre anni nella medesima struttura scolastica coincida con la presunzione di stabilità del posto, si ricava agevolmente, oltre che dalla pronuncia europea richiamata, dalle disposizioni innovative del D.Lgs. n. 368 del
2001 e da quante previsioni di legge abbiano considerato il periodo di trentasei mesi come utile ai fini della c.d. stabilizzazione (ad esempio, le varie ipotesi di stabilizzazione: negli enti locali, art. 1, comma 558, L. n. 296 del 2006; dei dipendenti della C.R.I., loc. ult. cit., comma 519; del Ministero dell'interno per gli addetti allo sportello per l'immigrazione; dei Vigili del Fuoco;
vedi anche il c.d. piano Madia per le stabilizzazioni nelle pubbliche amministrazioni).
Se, allora, la specificità (anche rispetto alla disciplina generale dell'insegnamento pubblico) consente l'uso del contratto a tempo determinato, la stessa non è sufficiente ad escludere che per questa categoria di lavoratori avvenga l'abuso dello stesso tipo contrattuale. E ciò in quanto, come si è visto, la durata del rapporto ulteriore rispetto ai tre anni denuncia il venir meno (se non l'originaria insussistenza) della ragione di flessibilità prevista dalla legge speciale (art. 2 L. n.
186 del 2003). Né può sostenersi che in definitiva lo speciale trattamento retributivo previsto per gli insegnati di religione cattolica a tempo determinato (in sostanza la progressione di carriera) assimili la categoria a quella degli assunti in ruolo. Da un lato, perché, come si è visto in premessa, anche per gli altri insegnanti sussiste il diritto alla progressione economica, e dall'altro lato, perché gli insegnanti di religione assunti a tempo indeterminato, qualora venga meno il gradimento dell'autorità ecclesiastica, possono, se ne possiedono i titoli, transitare nell'insegnamento di altre discipline (L.
n. 186 del 2003 cit.); possibilità quest'ultima esclusa per gli insegnanti a termine.
Non vale neppure affermare che l'abuso sia escluso dalla previsione della norma primaria che non esprime alcun limite temporale e che prevede il rinnovo
'automatico' di anno in anno per gli insegnanti precari. Il non aver previsto un limite, infatti, non preclude l'operazione ermeneutica di interpretazione conforme alla direttiva europea (v. per tutte la pronuncia M. cit.) ed al complessivo sistema dell'ordinamento, che, come si è visto, considera abusiva l'utilizzazione del contratto a tempo determinato quando la durata complessiva superi i tre anni.
Quanto, infine, al rapporto fra la normativa primaria nazionale (L. n. 186 del 2003)
e le fonti di rango costituzionale (art. 7 Cost.) richiamate dall'Avvocatura pubblica, il Collegio osserva come la disciplina nazionale sia senz'altro conforme a quella regolante le intese fra Stato e Chiesa Cattolica per quanto riguarda la garanzia della presenza di un corpo insegnante di religione cattolica, la garanzia del gradimento dell'Autorità religiosa e la garanzia della istituzione di un 'ruolo' pubblico di insegnanti specialisti (a livello di singole diocesi).
Se, tuttavia, la norma nazionale non può discostarsi dagli impegni assunti con la
Santa Sede, anche per quanto riguarda l'insegnamento della religione cattolica, su un piano del tutto diverso si pone la questione della eventuale durata del precariato
(fenomeno del tutto neutro rispetto agli impegni internazionali assunti nel 1929 e nel
1984), qui trattandosi di parametrare la disciplina di legge alla direttiva europea cui si è fatto più volte riferimento (clausola n. 5) e di ricostruire una interpretazione conforme anche sulla base dei principi generali dell'ordinamento interno”. Orbene, venendo al caso di specie, è documentalmente provato che la parte ricorrente
è stata titolare: 1) nell'anno scolastico 2014/2015, di due contratti di sostituzione di personale in congedo di maternità/paternità (per il periodo dal 14.11.2014 al
25.04.2015) e di due contratti di supplenza breve e saltuaria (per il periodo dal
26.04.2015 al 08.06.2015); 2) nell'anno scolastico 2015/2016, di tre contratti di supplenza fino al termine delle lezioni (per il periodo dal 01.09.2015 al 07.06.2015 e per la giornata del 09.06.2015); 3) nell'anno scolastico 2016/2017, di due contratti di supplenza fino al termine delle lezioni (per il periodo dal 03.10.2016 al 07.06.2017 e per la giornata del 08.06.2016); 4) per gli anni scolastici dal 2017/2018 sino all'anno in corso, di incarichi su organico di diritto (fino al 31 agosto dei rispettivi anni).
Di conseguenza, poiché il risarcimento del danno da abusiva reiterazione di contratti a termine – alla stregua delle considerazioni sopra svolte – è escluso nelle ipotesi di contratti diversi da quelli annuali, solo questi ultimi possono essere considerazioni ai fini della liquidazione del danno.
Ciò posto, secondo i principi generali, ricadeva sul l'onere probatorio di CP_3
dimostrare che i conferimenti di incarichi annuali su organico di diritto a favore del ricorrente rientrano esclusivamente nella quota, asseritamente legittima, del 30% del fabbisogno di personale docente di religione cattolica previsto dalla specifica normativa di settore, come confermato dai recenti pronunciamenti della S.C. secondo cui: “è onere del datore di lavoro convenuto in giudizio dimostrare la sussistenza nel caso concreto della causale apposta al contratto a termine, la quale può anche essere legittima in astratto. Deve essere dimostrato che il lavoratore assunto a termine sia stato effettivamente destinato a mansioni direttamente riconducibili all'attività indicata nel contratto individuale e non anche ad attività ordinarie espletate dai colleghi assunti con contratto a tempo indeterminato” (cfr., ex plurimis,
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 8 marzo 2018, n. 5512).
Il convenuto, tuttavia, non ha assolto all'onere probatorio sul medesimo CP_3
incombente. Risulta, infine, priva di pregio la tesi – sostenuta dall'Amministrazione convenuta – secondo cui la domanda attorea “si appalesa infondata, sotto il profilo della garanzia di serie chances di stabilizzazione del rapporto, proprio in ragione dell'1-bis del
Decreto-Legge n. 126 del 2019, conv. in L. n. 159/2019, che ha autorizzato il a bandire un concorso per l'assunzione di insegnanti della Controparte_3
religione cattolica per la copertura dei posti vacanti e disponibili negli anni scolastici dal 2021/2022 al 2024/2025, riservando una quota dei posti ai docenti che abbiano svolto almeno tre annualità di servizio”.
Sul punto, si richiamano le condivisibili argomentazioni sostenute dalla Suprema
Corte di Cassazione con la sentenza n. 14815 del 27.05.2021:
“9. La questione di causa, il cui rilievo nomofilattico è stato evidenziato dalla sezione sesta di questa Corte, consiste nella individuazione delle condizioni in presenza delle quali nel pubblico impiego privatizzato la immissione in ruolo del dipendente precario sia satisfattiva del danno che questi ha sofferto per la abusiva reiterazione dei contratti a termine.
10. Come è noto, il principio dell'effetto “sanante” della stabilizzazione è stato enunciato da questa Corte in riferimento ai precari della scuola, con le sentenze del
18 ottobre 2016, dalla numero 22552 alla n. 22557.
11. Ivi la Corte si è confrontata con la disciplina dettata dalla L. 13 luglio 2015, n.
107, art. 1, comma 95 e segg., che, per quanto in questa sede rileva, ha previsto un piano straordinario di assunzioni del (solo) personale docente per l'anno scolastico
2015/2016, articolato in tre fasi e sancito la definitiva perdita di efficacia delle graduatorie ad esaurimento, se effettivamente esaurite (art. 1, comma 105).
12. Si è osservato che la nuova legge certamente non ha eliminato, per il solo fatto di aver previsto procedimenti di stabilizzazione, i pregressi illeciti consistiti nella abusiva reiterazione di contratti a termine;
tuttavia la stabilizzazione disposta dal legislatore del 2015 rappresenta una misura ben più satisfattiva di quella per equivalente che sarebbe spettata, alla stregua del “diritto vivente” (Cass., SU, sentenza n. 5072/2016), al personale scolastico assunto con una serie ripetuta e non consentita di contratti a termine.
13. La idoneità a cancellare le conseguenze dell'abuso – (ferma la possibilità del docente di allegare e provare danni ulteriori e diversi, in applicazione dei principi affermati da Cass. SU n. 5072 del 2016) – è stata ritenuta sussistere tanto nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo quanto nella ipotesi della certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dalla L. n. 107 del 2015, art. 1, comma 109.
14. Non si è mancato, tuttavia, di precisare (punti 91 e 92 delle sentenze citate) che, al contrario, la astratta “chance” di stabilizzazione – che può ravvisarsi nei casi in cui il conseguimento del posto di ruolo non è certo ovvero non è conseguibile in tempi ravvicinati – non costituisce, nel diritto interno, misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, in quanto connotata da evidente aleatorietà.
15. Con la conseguenza che anche in siffatte ipotesi, oltre che in quelle nelle quali l'interessato non è mai potuto accedere alla prospettiva di stabilizzazione, deve essere riconosciuto il diritto al risarcimento del danno in conformità a quanto previsto nell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva, secondo i principi affermati da Cass. SU n. 5072 del 2016.
16. Da ultimo, si è ritenuta idonea a sanzionare l'abuso perpetrato ed a riparare
(tendenzialmente) l'illecito l'immissione in ruolo ottenuta dal personale docente ed
ATA della scuola attraverso il previgente sistema di reclutamento, fondato sull'avanzamento nelle graduatorie ad esaurimento in ragione della stipula dei contratti a termine.
17. L'efficacia riparatoria della stabilizzazione è stata riconosciuta dalla giurisprudenza successiva anche in ipotesi di reiterazione abusiva di contratti a termine da parte del datore di lavoro pubblico in settori diversi da quello scolastico. 18. Nell'arresto del 3 luglio 2017 n. 16336 questa Corte ha ritenuto che l'effettiva stabilizzazione dei dipendenti a termine del Ministero della Giustizia – assunti ex lege n. 242 del 2000, art. 1, comma 2 ed in servizio presso la Amministrazione giudiziaria- ottenuta in forza della L. n. 296 del 2006, art. 1, comma 519, attraverso l'operare dei pregressi rapporti di lavoro a termine, integra misura idonea a sanzionare l'abuso (nella specie consistito nelle successive ripetute proroghe dei contratti originari) ed a risarcire il relativo danno.
19. Con la pronuncia del 2017 si è implicitamente riconosciuta la generale valenza riparatoria della intervenuta stabilizzazione (alle condizioni di cui si dirà nel prosieguo), restando così smentito l'assunto di parte ricorrente circa la riferibilità del principio al solo sistema di assunzioni nella scuola statale.
20. Il percorso ulteriore ha posto in luce che, in ogni caso, non vi è un automatismo tra la avvenuta assunzione in ruolo e la riparazione dell'abusiva successione di contratti a termine.
21. Negli arresti del 20 marzo 2018 n. 6935, 21 marzo 2018 nn. rr. 7060 e 7061, 19 novembre 2018, n. 29779 questa Corte ha respinto i ricorsi del datore di lavoro pubblico (nella specie ) – tesi a sostenere la avvenuta riparazione Controparte_5
dell'illecita reiterazione dei contratti a termine a seguito della immissione in ruolo dei dipendenti precari – escludendo la applicazione del principio enunciato da Cass.
n. 16336/2017 in mancanza di prova della “stretta correlazione fra abuso del contratto a termine e procedura di stabilizzazione, indispensabile per far ritenere quest'ultima misura equivalente alla conversione” (nella specie l'ente si era limitato a rappresentare che il dipendente era stato assunto, senza fornire ulteriori indicazioni sulle modalità e sulle condizioni di ammissione alla procedura).
22. Ed ancora nella sentenza 30 marzo 2018 n. 7982 la Corte ha parimenti escluso l'applicazione del principio enunciato con la sentenza n. 16336 del 2017 nel caso di stabilizzazioni avvenute alle dipendenze di soggetti diversi dall'Ente pubblico che ha posto in essere il comportamento abusivo (nella fattispecie ivi esaminata, la
[...] ), pur se si tratti di società controllate o vigilate dallo Controparte_6
stesso.
23. Più di recente è stato chiarito (Cassazione civile sez. lav., 17 luglio 2020, n.
15353) che nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato nel pubblico impiego privatizzato la successiva immissione in ruolo del lavoratore costituisce misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell'abuso solo se ricollegabile alla successione dei contratti a termine con rapporto di causa-effetto, il che si verifica quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga in forza di specifiche previsioni legislative di stabilizzazione del personale precario vittima dell'abuso ovvero attraverso “percorsi riservati” a detto personale.
Si è dunque disattesa la tesi difensiva del ricorrente, che si era limitato ad CP_7
affermare che l'immissione in ruolo dei dipendenti era stata “agevolata” dall'esperienza acquisita nelle precedenti assunzioni a termine, che aveva loro consentito di risultare vincitori dei concorsi banditi per le assunzioni.
24. In sostanza, questa Corte ha già evidenziato che l'efficacia sanante della assunzione in ruolo presuppone una “stretta correlazione” fra abuso del contratto a termine e procedura di stabilizzazione (Cass. nn. rr. 6935, 7060, 7061, 29779/2018), sia sotto il profilo soggettivo – nel senso che entrambe devono provenire dal medesimo ente pubblico datore di lavoro (Cass. n. 7982/2018) – sia sotto il profilo oggettivo, nel senso della esistenza di un rapporto di “causa-effetto” tra abuso ed assunzione (Cass. n. 15353/2020).
25. Come già esposto nella citata pronuncia n. 15353/2020, affinchè tale rapporto di derivazione causale sussista non è sufficiente che la assunzione in ruolo sia stata
“agevolata” dalla successione dei contratti a termine ma occorre che essa sia stata
“determinata” da quest'ultima.
26. In questa sede va ulteriormente precisato che la relazione causale tra abuso del contratto a termine e stabilizzazione per assumere valenza riparatoria deve essere
“diretta ed immediata”; soltanto una relazione di questo tipo si pone sullo stesso piano del rapporto intercorrente, ex art. 1223 c.c., tra abuso e danno risarcibile, intervenendo, con effetto opposto, a neutralizzare l'effetto pregiudizievole.
27. Detto rapporto diretto ed immediato sussiste nei casi di effettiva assunzione in ruolo: per effetto automatico della reiterazione dei contratti a termine – come accadeva nel settore scolastico in virtù dell'avanzamento nelle graduatorie ad esaurimento – o, comunque, all'esito di procedure riservate ai dipendenti reiteratamente assunti a termine e bandite allo specifico fine di superare il precariato, che offrano già ex ante una ragionevole certezza di stabilizzazione (anche se attraverso blande procedure selettive), come nelle ipotesi del piano straordinario di assunzioni del personale docente ex lege n. 107 del 2015 e delle procedure avviate ex lege n. 296 del 2006, art. 1, comma 519.
28. Tale interpretazione è conforme alla clausola 5 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia;
nella sentenza dell'8 maggio 2019, in causa C 494/17 – Rossato il giudice Europeo ha chiarito, infatti, che la clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta ad una normativa nazionale che esclude per i dipendenti pubblici (nella specie, i docenti della scuola) che hanno beneficiato della trasformazione del loro rapporto di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato qualsiasi diritto al risarcimento pecuniario in ragione dell'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato allorchè una siffatta trasformazione non è nè incerta, nè imprevedibile, nè aleatoria.
29. Quando, invece, l'immissione in ruolo avviene all'esito di una procedura di tipo concorsuale, la assunzione non è in relazione immediata e diretta con l'abuso ma, piuttosto, è l'effetto diretto del superamento della selezione di merito, in ragione di capacità e professionalità proprie del dipendente.
Posta, pertanto, per le ragioni indicate dalla Corte e fatte proprie dalla maggioritaria giurisprudenza di merito, la risarcibilità del danno c.d. comunitario conseguente all'abuso del diritto da parte del datore di lavoro, venendo, poi, più direttamente alla problematica della liquidazione del danno, trova applicazione, nella fattispecie in controversia, il disposto dell'articolo 12 del D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il
17.9.2024, il quale ha apportato modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato - Procedura d'infrazione n. 2014/4231.
Sul punto si richiamano, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. Att.
c.p.c. le condivisibili argomentazioni rese dal Tribunale di Torino, a definizione del giudizio di cui al n. R.G. 136/2024, con la sentenza dell'8.10.2024: “28. Il decreto legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
29. Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il D.L. sopra citato, il quale, all'art. 12, ha previsto che, all'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento dl fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”. 30. Nel decreto legge, non è contenuta una disciplina di diritto transitorio, ma ritiene questo Giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata applicazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione Europea contraria alla Direttiva 1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della
Direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese.
31. In ogni caso, a tale interpretazione non osta il disposto dell'art. 17 del decreto legge in parola, che prevede che, fermo restando quanto previsto dagli artt. 4,10, 14 primo comma, dall'attuazione delle disposizioni di cui al decreto non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e le amministrazioni e le autorità interessate provvedono alle attività ivi previste mediante utilizzo delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.
32. Invero, all'eventuale maggiore onere economico conseguente alla immediata applicazione dell'art. 12 del D.L. n. 131/2024 l'Amministrazione scolastica provvederà con le risorse finanziarie disponibili, come previsto dall'art. 17 citato, eventualmente riducendo le disponibilità economiche in altri settori o per altre attività, qualora necessario.
33. E d'altronde, come sopra evidenziato, il perdurare di una situazione per la quale
è già stata aperta procedura d'infrazione nei confronti dell'Italia non risponde all'interesse pubblico, ben potendo il permanere di una situazione di inottemperanza ad una procedura d'infrazione europea determinare ulteriori maggiori e più gravi aumenti di costi per le finanze pubbliche.
34. Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12 D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024”.
Nell'ipotesi in controversia, dunque, alla stregua della norma di legge richiamata, appare opportuno valorizzare, nella quantificazione del danno patito, il numero di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo (8) e la circostanza per la quale sono stati reiterati contratti che hanno consentito la copertura dell'intero anno scolastico
(con il conseguente diritto alle ferie e alla maggiore anzianità).
L'ammontare del risarcimento deve, dunque, essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. In particolare, viene riconosciuto, in questa sede, un risarcimento pari ad 1 mensilità per ogni contratto annuale stipulato.
Conclusivamente – considerato che il primo contratto stipulato per supplenza annuale risale all' a.s. 2017/2018 e che la stipulazione di contratti a termine si è protratta per 8 anni consecutivi – appare equo determinare il danno risarcibile nella misura di 5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR percepita dal ricorrente, pari ad € 2.301,54 (importo indicato da parte ricorrente e non contestato Contr dal ).
Dal giorno della maturazione del diritto spettano, altresì, al ricorrente gli accessori di cui all'art. 429 c.p.c. e, cioè, gli interessi al tasso legale e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria, in aderenza agli artt. 16 comma 6 legge n. 312/1991 e 22 comma 36 legge n. 724/94 (norme che non consentono il cumulo tra tali due voci sulle somme liquidate a titolo di differenze retributive).
La domanda deve, pertanto, trovare accoglimento nei limiti suindicati.

3. Le spese di lite.
Le spese di lite seguono la soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c. e vengono liquidate come in dispositivo, con distrazione in favore del procuratore che se ne dichiara antistatario, ex art. 93 c.p.c..

P.Q.M.

Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:
1) In accoglimento del ricorso, accerta e dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine con durata annuale stipulati tra le parti per più di 36 mesi. 2) Condanna il , in persona del pro-tempore, al Controparte_3 CP_2
risarcimento del danno in favore di in misura parti a 5 mensilità Parte_1
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR percepita (pari ad euro
2.301,54), oltre interessi legali dalla presente pronuncia e fino al saldo.
3) Condanna il a rifondere in favore di parte ricorrente le Controparte_3
spese di lite, che si liquidano nella complessiva somma di euro 3.000,00 per competenze legali ed euro 259,00 per anticipazioni, oltre rimborso spese generali nella misura di legge, I.V.A. e C.P.A., somme da distrarsi in favore del procuratore dichiaratosi antistatario.
Così deciso in Parma, il 6 maggio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri