N. R.G. 264/2023
REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE ORDINARIO DI TRENTO sezione lavoro
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, nella persona fisica del magistrato dott.
Giorgio Flaim pronunzia la seguente
S E N T E N Z A
nella causa per controversia in materia di lavoro promossa con ricorso depositato in data
24.7.2023
d a

Parte_1
rappresentato e difeso dall'avv. Francesco Saverio Dalba pec e dall'avv. Paolo Chiariello pec Email_1
Email_2
ricorrente
c o n t r o

pagina 1 di 46 3A - Controparte_1
[...]
rappresentata e difesa dall' avv. Giuseppe Macciotta
pec Email_3
convenuta

CONCLUSIONI DI PARTE RICORRENTE
“Accertata e dichiarata l'illegittimità del licenziamento collettivo, irrogato al ricorrente
dalla società , società cooperativa agricola per Controparte_1 CP_2
società benefit, in persona del legale rappresentante pro tempore , per le ragioni tutte dedotte in narrativa ed ove occorrer possa, l'illegittimità del verbale di accordo e di
tutti gli atti prodromici, connessi e comunque collegati, e per violazione degli artt. 4, 5
e 24 della L. 23 luglio 1991, n., 223 e comunque di tutta la L. 223/91, difetto di
generalità ed astrattezza dei criteri, difetto di ragionevolezza e violazione dei principî di
buona fede e correttezza, violazione del principio di razionalità nella perimetrazione
temporale del criterio;
violazione degli artt. 4, 5 e 24 della L. 23 luglio 1991, n. 223, violazione del principio di fungibilità; violazione dell'art. 5 della l. 23 luglio 1991, n.
223 nelle specie di violazione dell'obbligo di rêpechage, per l'effetto, dichiararlo
inesistente, nullo, e comunque illegittimo ed annullarlo;

In via subordinata, accertare e dichiarare illegittimo e per l'effetto annullare il
provvedimento di licenziamento intimato dalla società
[...]
in persona del legale Controparte_3
rappresentante pro tempore al signor per violazione dell'art. 3, L. Parte_1
604/1966, con ogni conseguenza di legge, per tutti i motivi di cui alla narrativa del
presente atto;
pagina 2 di 46 Per l'effetto, stante l'applicabilità del regime della tutela reale, condannare, ai sensi dell'art. 18 L.n. 300/1970, la suddetta società convenuta in persona del legale rappresentante pro tempore, alla reintegrazione dell'odierno ricorrente nel proprio
posto di lavoro, con le medesime mansioni e qualifica ed alla corresponsione di tutto
quanto dovutogli a titolo di mensilità retributive ed oneri accessori, a far data dall'intervenuto licenziamento sino a quella della effettiva reintegrazione, e condannare la società convenuta al pagamento di un'indennità, a titolo di
risarcimento dei danni, commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, o comunque la tutela risarcitoria di cui all'art. 184 St. AV., nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva
reintegrazione.
In via subordinata, nella denegata ipotesi in cui trovasse luogo una tutela obbligatoria,
si chiede subordinatamente e condizionatamente alla non voluta reiezione della
domanda di tutela reale, la sua applicazione nella massima misura.
Con vittoria di spese, compensi ed onorari di legge”

CONCLUSIONI DI PARTE CONVENUTA
“In via principale
rigettare in toto tutte le domande proposte dal ricorrente, mandando assolta la società
convenuta da ogni avversa pretesa;

In ogni caso con vittoria di spese ed onorari del giudizio”

pagina 3 di 46 MOTIVAZIONE
§1 le domande proposte dal ricorrente
Il ricorrente – Parte_1
premesso:
✓ di aver lavorato, a far data dal 10.4.2006 (a tempo indeterminato dal 10.10.2007), alle dipendenze di dante causa della società convenuta Parte_2 [...]
con inquadramento nella categoria Controparte_4
di operaio - primo livello CCNL per i lavoratori dell'industria alimentare e con mansioni di “operaio macchinista” (doc. 1 fasc. ric.),
✓ di essere stato destinatario, in data 3.2.2023, di “comunicazione di recesso dal
rapporto di lavoro a seguito di procedura di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4
e 24, Legge n. 223/1991”, con effetto al termine del preavviso pari a 45 giorni decorrenti dal ricevimento della missiva (doc. 3 fasc. ric.)
propone:
A) in via principale domanda volta a far dichiarare il licenziamento intimato “inesistente, nullo comunque
illegittimo ed annullarlo”;
B) in via subordinata domanda volta a far dichiarare il licenziamento “illegittimo e per l'effetto annullare” lo stesso,
con conseguente condanna della società convenuta, in entrambi i casi,
a) in via principale
“alla reintegrazione dell'odierno ricorrente nel proprio posto di lavoro, con le medesime
mansioni e qualifica ed alla corresponsione di tutto quanto dovutogli a titolo di mensilità
pagina 4 di 46 retributive ed oneri accessori, a far data dall'intervenuto licenziamento sino a quella della effettiva reintegrazione, e… al pagamento di un'indennità, a titolo di risarcimento
dei danni, commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, o comunque la tutela risarcitoria di cui all'art.
18 co. 4 St. AV., nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione;
b) in via subordinata, all'applicazione della tutela obbligatoria “nella massima misura”.
§2 le ragioni della decisione


1. il thema decidendum in relazione alla causa petendi sottesa alle domande di parte
ricorrente
Come già evidenziato nell'ordinanza depositata in data 20.7.2024, sebbene il ricorso risulti di non agevole lettura:
✓ sia per quanto concerne la causa petendi, essendo invocata la violazione di una pluralità di “principi” (“ragionevolezza”, “buona fede e correttezza”, “razionalità nella perimetrazione temporale del criterio”, “fungibilità”, “EP”, quest'ultimo palesemente estraneo alla disciplina dei licenziamenti collettivi) e degli art. 4, 5 e 24 L. 23.7.1991, n. 223 genericamente richiamati, difettando una specifica sussunzione delle circostanze concrete allegate alle varie fattispecie astratte delineate da quelle norme,
✓ sia per quanto concerne il petitum, essendo invocati tutti i vizi che può affliggere un licenziamento (“inesistenza”, “nullità”, “annullabilità”, “illegittimità”) e richiesta ogni forma di tutela (reale forte, reale attenuata, obbligatoria), senza però
l'indicazione per ciascun vizio della fattispecie astratta cui si riferisce e degli pagina 5 di 46 elementi di fatto che la integrano, nonché dei nessi normativi tra vizi invocati e tutele richieste –
è possibile comprendere che parte ricorrente censura la delimitazione della platea dei licenziandi effettuata dalla società allora datrice.
Anticipando quanto si osserverà più compiutamente nel prossimo paragrafo, la fase della delimitazione della platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo, riguarda le modalità di applicazione dei criteri di scelta e quindi costituisce oggetto del controllo
ex post di cui il giudice del lavoro è tutt'ora titolare e dal quale può scaturire l'applicazione della tutela ex art. 5 co. 3, terzo periodo L. 223/1991 (“In caso di
violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18”) e, quindi, ex art. 18 co. 4 St AV..


2. il contesto giuridico
Appare opportuno delineare il contesto giuridico in cui si colloca la controversia in esame.
Orbene, anche l'individuazione dei lavoratori da licenziare si colloca pienamente nell'ambito della procedimentalizzazione, voluta dal legislatore, dell'esercizio del potere,
attribuito dal datore, di intimare licenziamenti collettivi.
In proposito possono distinguersi tre fasi.
I)
Alla luce del disposto ex art. 4 co. 3 L. 223/1991 (secondo cui la comunicazione preventiva deve contenere “l'indicazione del numero, della collocazione aziendale e dei
profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato”) il datore è tenuto a indicare, oltre al personale abitualmente impiegato, il personale eccedente, individuandolo in questa prima fase senza riferirsi a determinati pagina 6 di 46 lavoratori (Cass. 24.1.2002, n. 809 precisa che “la comunicazione deve fare integrale
astrazione da ogni elemento che valga ad individuare direttamente le "persone" da espungere”) mediante la comunicazione dei soli dati relativi al numero, alla collocazione aziendale e ai profili professionali, i quali corrispondono agli inquadramenti caratterizzati dalla capacità di svolgere le mansioni attinenti alle attività connesse alla programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (Cass. S.U. 15.10.2002, n. 14616, che ha evidenziato la rilevanza di tali dati “ai fini di una corretta individuazione dei lavoratori da coinvolgere nella riduzione di personale”; Cass. 22.6.2012, n. 10424; Cass. 809/2002 cit., secondo cui: “Non è casuale il riferimento che il datore deve fare ai "profili
professionali", perché questi, in maniera più precisa rispetto agli inquadramenti nelle
varie categorie contrattuali, sono in grado di dare contezza delle mansioni svolte
nell'ambito delle varie articolazioni produttive, permettendo così la verifica della loro connessione con l'indicato del processo di crisi, ovvero di ristrutturazione”).
II)
L'art. 5 co. 1, primo periodo, prima parte L. 223/1991 dispone che “l'individuazione dei
lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale”.
III)
L'art. 5 co. 1, primo periodo, seconda parte prescrive che “l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire … nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi
stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi
contratti nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro: a) carichi di famiglia;
b) anzianità; c) esigenze tecnico, produttive ed organizzative”.
Quella sub II) è la fase – successiva a quella sub I) afferente all'indicazione, priva di riferimenti a lavoratori determinati, del personale eccedente in ragione della programmata pagina 7 di 46 riduzione o trasformazione di attività o di lavoro – dove il datore deve procedere, quale passaggio intermedio tra la comunicazione dei dati astratti e l'individuazione in concreto dei lavoratori da licenziare, alla delimitazione della cd. platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo (platea nell'ambito della quale il datore individuerà, nell'ulteriore fase sub III), i destinatari del licenziamento collettivo, mediante l'applicazione dei criteri prescritti).
Come ha già rilevato la Suprema Corte (Cass. 10.11.2021, n. 33238; Cass. 26.11.2019, n.
30865;), delineare correttamente la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo rappresenta un'operazione fondamentale in vista della successiva individuazione dei lavoratori destinati al licenziamento;
infatti, configurare in modo erroneo quella platea potrebbe comportare ricadute negative in ordine alla corretta individuazione dei lavoratori licenziandi (Cass. 809/2002 cit. afferma che delimitare la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento è “operazione estremamente delicata,
essendo indubbio che una indebita restrizione della selezione varrebbe ad alterare
profondamente il corretto meccanismo di operatività dei criteri [di scelta]”).
Infatti la delimitazione della platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo incide sul risultato scaturente dall'applicazione dei criteri di scelta e quindi costituisce oggetto del controllo ex post di cui il giudice del lavoro è tutt'ora titolare e dal quale può scaturire, come si è già evidenziato, l'applicazione della tutela ex art. 5 co. 3, terzo periodo L. 223/1991 e, quindi, ex art. 18 co. 4 St AV..
- - -
Il legislatore, mediante l'art. 5 co. 1, primo periodo, prima parte L. 223/1991, prescrive che la delimitazione dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo sia effettuata
“in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale”.
pagina 8 di 46 Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza (Cass. 31.5.2021, n. 15124;
Cass. 27.5.2021, n. 14804; Cass. 14.3.2016, n. 4925; Cass. 19.5.2005, n. 10590; Cass.
809/2002 cit.) ciò comporta, in primo luogo, che il datore, nell'individuare i lavoratori “a rischio di licenziamento”, deve prendere in considerazione le esigenze tecniche o produttive o organizzative che sono state enunciate dal datore nella comunicazione ex art. 4 co. 2 e 3 L. 223/1991; infatti, ad avviso della Suprema Corte, “è ovvio… che, essendo
la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione
quantitativamente e qualitativamente ottimale dell'impresa per addivenire al suo
risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare”.
Tali esigenze possono essere assai diverse a seconda della “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” (art. 24 co. 1 L. 223/1991) che il datore di lavoro ha programmato e dalla quale fa discendere la “situazione di eccedenza” di personale (art. 4 co. 3 L.
223/1991).
In via largamente approssimativa, si può distinguere:
A) l'ipotesi in cui la programmata riduzione o trasformazione riguardi attività connesse a mansioni e quindi a posizioni lavorative, caratterizzate da uno specifico profilo professionale, che sono presenti in modo ubiquitario nell'organizzazione aziendale;

B) l'ipotesi in cui, invece, la programmata riduzione o trasformazione, interessando una specifica unità produttiva o settore o reparto, incida su attività connesse a mansioni e quindi a posizioni lavorative caratterizzate da uno specifico profilo professionale che sono presenti soltanto in quella determinata entità.
Tuttavia entrambe le ipotesi non possono sottrarsi all'altra previsione testuale dell'art. 5
co. 1, primo periodo, prima parte L. 223/1991, secondo cui le esigenze tecniche o pagina 9 di 46 produttive o organizzative, che il datore deve considerare nel delimitare la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento, sono riferite al “complesso aziendale”.
Ad avviso della Suprema Corte questa norma ha un duplice scopo:
il primo si ricollega alla volontà del legislatore di ridurre al minimo il cd. “impatto sociale” dei licenziamenti collettivi, favorendo la scelta, compatibilmente con le esigenze tecniche o produttive od organizzative di natura oggettiva sottese alla riduzione del personale, di espellere i lavoratori che, per motivi principalmente di natura personale (i quali vengono in rilievo al momento dell'applicazione di due dei criteri di scelta previsti dalla legge, quelli dei carichi di famiglia e dell'anzianità, tendendo a individuare i lavoratori da licenziare tra quelli più forti sul mercato) subiscono un pregiudizio comparativamente minore, rispetto a quanto accadrebbe ad altri lavoratori qualora fossero licenziati;
orbene, è evidente, come osserva la Suprema Corte, che “l'intendimento di espungere
dall'azienda i lavoratori più forti è meglio conseguibile ampliando al massimo l'area in cui operare la scelta”;
il secondo, attiene all'intenzione, sempre del legislatore, di approntare un'ulteriore garanzia contro il pericolo di applicazioni distorte della procedura o di discriminazioni a danno del singolo lavoratore (si pensi, ad esempio a lavoratori sgraditi che, in previsione dell'imminente chiusura del deposito o reparto, vengono trasferiti presso questo deposito o reparto); osserva la Suprema Corte che in quel pericolo “tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l'ambito della selezione”.
Si tratta degli stessi scopi, cui è sotteso il consolidato orientamento della giurisprudenza
(ex multis Cass. 29.3.2022, n. 10119; Cass. 23.8.2016, n. 17249; Cass. 9.6.2011, n.
12544;), secondo cui l'identificazione dei lavoratori da licenziare non può essere il frutto pagina 10 di 46 di una scelta di natura discrezionale del datore di lavoro, ma deve costituire l'esito dell'applicazione di criteri oggettivi.
Diversa è nelle due ipotesi sopra formulate sub A) e B) la portata normativa del precetto secondo cui le esigenze tecniche, produttive, organizzative, che il datore deve considerare nel delimitare la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento, sono riferite al
“complesso aziendale”.
ad A)
Secondo l'ormai consolidato orientamento della Suprema Corte (ex plurimis, di recente
Cass. 6.2.2023, n. 3511; Cass. 17.11.2022, n. 33889; Cass. 27.1.2022, n. 2390;) il datore di lavoro, una volta comunicati i profili professionali ritenuti eccedenti stante la connessione tra le relative mansioni e le attività d'impresa coinvolte nella programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, deve, di regola, prendere in considerazione, ai fini della determinazione della cd. platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo (rispetto alla quale troveranno in seguito applicazione i criteri di scelta), tutti i lavoratori presenti nell'intera organizzazione aziendale che siano inquadrati nei profili cui appartiene il personale eccedente e che, quindi, stante l'identità di inquadramento, è verosimile siano in possesso di professionalità equivalenti.
Quindi, nell'ipotesi in cui la programmata riduzione o trasformazione riguardi attività
connesse a mansioni e quindi a posizioni lavorative, caratterizzate da uno specifico profilo professionale, che sono presenti in modo ubiquitario nell'organizzazione aziendale, è illegittima la condotta del datore che, nel delimitare la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento, prenda in considerazione soltanto una parte dei lavoratori che occupano posizioni con quelle caratteristiche (Cass. 6.5.2021, n. 12040; Cass.
12.9.2018, n. 22178; Cass. 9.3.2015, n. 4678;).
Ma vi è di più. pagina 11 di 46 Al fine di individuare i lavoratori inquadrati nel medesimo profilo professionale (cui appartiene il personale eccedente), che siano in possesso di professionalità equivalente, il datore di lavoro non deve limitarsi a tener conto della mansioni concretamente svolte all'epoca dell'apertura della procedura del licenziamento collettivo, ma è obbligato a considerare le capacità professionali concretamente acquisite. Quindi dovrà
ricomprendere nella platea dei lavoratori interessati dal licenziamento non solo coloro che stanno svolgendo le mansioni connesse alle attività d'impresa coinvolte nella programmata riduzione o trasformazione, ma anche coloro i quali svolgono mansioni diverse, che il lavoratore addetto alle mansioni ora in eccedenza è in grado di espletare per averle svolte in passato, venendo così a realizzarsi una interscambiabilità in ordine alle mansioni ancora espletabili (fungibilità).
In questo senso si è espressa la Suprema Corte (Cass. 10.11.2021, n. 33238), statuendo che dovessero essere inclusi nella platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo, in riferimento a una vicenda di esternalizzazione riguardante alcune singole posizioni lavorative presenti in diverse strutture dell'azienda, “tutti i dipendenti di
professionalità equivalente inquadrati nello stesso profilo professionale, non limitandosi
a tenere conto delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della
capacità professionale degli addetti alle mansioni da sopprimere, mettendo quindi a
confronto tutti coloro che fossero in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivevano all'esternalizzazione, indipendentemente che, in concreto, non la
esercitassero al momento del licenziamento collettivo”. (evidenziazione dello scrivente).
a B)
Invece, qualora la riduzione o trasformazione interessi una specifica unità produttiva, o settore o reparto e, quindi, incida su attività connesse a mansioni e, perciò a posizioni lavorative, caratterizzate da uno specifico profilo professionale, che sono presenti soltanto pagina 12 di 46 in quella determinata entità, la regola generale (secondo cui rientrano nella cd. platea dei lavoratori interessati dal licenziamento tutti i prestatori inquadrati nei profili ritenuti eccedentari nella comunicazione ex art. 4 co. 2 e 3 L. 223/1991, che siano presenti nell'intera organizzazione aziendale e siano dotati di professionalità simili) può, ad avviso della Suprema Corte (di recente Cass. 3511/2023 cit.; Cass. 25.2.2022, n. 6296;
Cass. 17.1.2022, n. 1242; Cass. 33238/2021 cit.) essere derogata dal datore (sebbene,
come si vedrà, questo non significa che gli è sempre e comunque consentito delimitare la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento ai soli addetti a quella unità produttiva o settore o reparto).
Infatti in questo caso la restrizione della platea è la conseguenza non già di una libera determinazione unilateralmente assunta dal datore, ma dell'esistenza di ragioni aventi carattere oggettivo che si ricollegano alla programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro e alla conseguente situazione di esubero del personale, che il datore ha illustrato nella comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991.
La Suprema Corte (Cass. 809/2002 cit.) ha evidenziato che “non vi è spazio per una
restrizione all'ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto della iniziativa
datoriale pura e semplice, perché, come già detto, ciò finirebbe nella sostanza con
l'alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che l'art. 5 della legge 223/91 intende
espressamente sottrarre al datore, imponendo che questa venga effettuata o sulla base
dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i
criteri legali. È dunque arbitraria e quindi illegittima ogni decisione unilaterale del
datore diretta a limitare l'ambito di selezione ad un singolo settore o ad un reparto, se
ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di
riduzione del personale”.
pagina 13 di 46 La necessità che la deroga alla regola generale scaturisca da ragioni di natura oggettiva (a garanzia dei fini perseguiti dal legislatore: ridurre al minimo il cd. “impatto sociale” dei licenziamenti collettivi;
approntare un' ulteriore garanzia contro il pericolo di applicazioni distorte della procedura o di discriminazione) ha indotto la Suprema Corte
(Cass., 10.11.2021, n. 33238; Cass., 11.12.2019, n. 32387; Cass., 12.9.2018, n. 22178;
Cass., 9.3.2015, n. 4678;) a precisare ulteriormente il presupposto causale di quella deroga, esigendo che l'entità (unità produttiva o settore o reparto) coinvolta in via esclusiva dalla programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro sia costituita da un'articolazione dell'azienda dotata di indipendenza tecnica e amministrativa;
in particolare non deve trattarsi di una parte dell'azienda individuata ad
hoc dal datore e, quindi, priva di una preesistente autonomia effettiva, dato che in questo caso verrebbe meno il carattere oggettivo delle ragioni di restrizione della platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo.
Inoltre la regola generale ex art. 5 co. 1, primo periodo, prima parte L. 223/1991, secondo cui l'individuazione di quella platea deve “avvenire in relazione alle esigenze tecnico- produttive ed organizzative del complesso aziendale” (cui, anche in questo caso è sotteso,
come si è già visto, il duplice obiettivo del legislatore di ridurre al minimo il cd. “impatto sociale” dei licenziamenti collettivi e di approntare un'ulteriore garanzia contro il pericolo di applicazioni distorte della procedura o di discriminazione, il cui perseguimento è reso più difficoltoso maggiore è la restrizione della platea) non manca di esercitare la sua influenza anche quando può essere legittimamente derogata, essendo la programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro riferita a una determinata unità produttiva o settore o reparto.
Infatti neppure in questo caso la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento è
composta sempre e comunque dai soli addetti a quella unità produttiva o settore o reparto, pagina 14 di 46 che siano inquadrati nei profili professionali propri del personale eccedente e indicati dal datore nella comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991.
Viene qui in rilievo la consolidata giurisprudenza della Suprema Corte (Cass. 17.11.2022,
n. 33889; Cass. 14.3.2018, n. 6147; Cass. 1.8.2017, n. 19105; Cass. 12.1.2015, n. 203;
Cass. 3.5.2011, n. 9711; Cass. 2009, n. 22824; Cass. 2006, n. 13783;), secondo cui,
sebbene la programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro sia stata riferita dal datore a una determinata unità produttiva o settore o reparto, egli non può
sempre e comunque identificare la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento nei soli lavoratori addetti a quella specifica entità, qualora costoro siano in grado (o per la ragione oggettiva rappresentata dalle affinità con le mansioni che attualmente svolgono o per ragioni soggettive legate a pregresse esperienze di lavoro) di svolgere le mansioni proprie delle posizioni lavorative di colleghi addetti ad altra unità produttiva o settore o reparto, venendo così a realizzarsi una fungibilità (interscambiabilità) in ordine alle mansioni ancora espletabili.
Infatti considerare soltanto quei lavoratori per la sola circostanza che sono impiegati nel reparto soppresso o ridotto significherebbe trascurare che essi possiedono una professionalità equivalente a quella di addetti ad altre entità organizzative.
- - -
Secondo concorde giurisprudenza (Cass. 6.2.2023, n. 3511; Cass. 12.9.2018, n. 22178;
Cass. 9.3.2015, n. 4678;), quando la programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro coinvolga soltanto una specifica unità produttiva, settore o reparto, il contenuto necessario della comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991 si arricchisce ulteriormente,
atteso che il datore è tenuto a indicare in quell'atto anche le ragioni che limitano il licenziamento collettivo ai dipendenti dell'unità o settore o reparto in questione e i motivi per cui ritiene di non evitare i licenziamenti mediante il trasferimento a unità produttive pagina 15 di 46 vicine (in proposito è consolidato l'orientamento secondo cui non assume rilievo, ai fini dell'esclusione della comparazione con i lavoratori di equivalente professionalità addetti alle unità produttive non soppresse e dislocate sul territorio nazionale, la circostanza che il mantenimento in servizio di un lavoratore appartenente alla sede soppressa esigerebbe il suo trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l'azienda e interferenza sull'assetto organizzativo, non contemplandosi, tra i parametri dell'art. 5 L. 223/1991, la sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento di personale o la dislocazione territoriale delle sedi, rispondendo la regola legale all'esigenza di assicurare che i procedimenti di ristrutturazione delle imprese abbiano il minor impatto sociale possibile e non potendosi aprioristicamente escludere che il lavoratore, destinatario del provvedimento di trasferimento a seguito del riassetto delle posizioni lavorative in esito alla valutazione comparativa, preferisca una diversa dislocazione alla perdita del posto di lavoro – Cass. 3511/2023 cit.; Cass. 11.12.2019, n. 32387; Cass. 11.7.2013, n. 17177;).
E' opportuno evidenziare che pure queste specificazioni sono finalizzate a consentire alle organizzazioni sindacali di verificare, nell'esercizio del controllo ex ante loro
affidato dal legislatore, se tra la programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro riferita a una determinata unità produttiva o, settore o reparto e la situazione di eccedenza di personale sussista un adeguato nesso di causalità.
La carenza di tali allegazioni nella comunicazione preventiva ne integra un vizio formale
(con conseguente applicazione della tutela ex art. 5 co. 3, secondo periodo L. 223/1991, il quale rinvia all'art. 18 co. 7, terzo periodo St. AV. il quale, a sua volta, rinvia al comma 5
dello stesso art. 18).
- - -
Più complessa si presenta, anche in ragione di contrasti non ancora sopiti nella giurisprudenza della Suprema Corte, la questione concernente la distribuzione degli oneri pagina 16 di 46 allegatori e probatori in ordine alla sussistenza dei due presupposti, cui è subordinata la possibilità di restringere la platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo ai lavoratori addetti all'unità produttiva o settore o reparto coinvolto nella programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, vale a dire:
1) tale programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro riguarda una singola unità o settore o reparto, inteso come articolazione dell'azienda dotata di indipendenza tecnica e amministrativa;

2) i lavoratori addetti a quella unità o settore o reparto, inquadrati nei profili professionali propri del personale eccedente e, quindi, rientranti nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento, sono in possesso di una professionalità infungibile con quella di altri dipendenti dell'azienda.
a 1)
In proposito vi è concordia (Cass. 3511/2023 cit.; Cass. 8.6.2021, n. 15953; Cass.
21.10.2015, n. 21476; Cass. 22.4.2005, n. 8474;) nell'onerare il datore di lavoro della allegazione e della prova dei fatti che giustificano la restrizione della platea, nell'ambito della quale è stata effettuata la scelta dei lavoratori licenziandi.
Ciò alla luce sia della regola generale ex art. 2697 cod. civ. (atteso che la restrizione della platea ai soli lavoratori appartenenti ai profili professionali eccedentari impiegati nell'unità o settore o reparto coinvolta nella riduzione o trasformazione di attività o di lavoro programmata dal datore, rappresenta un'eccezione alla norma generale ex art. 5 co.
1, primo periodo, prima parte L. 223/1991), sia del principio di vicinanza della prova –
per tutte Cass. S.U. 30.10.2001, n. 13533 (atteso che tra le parti contrattuali è certamente il datore ad essere maggiormente a conoscenza circa la riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, da lui stesso programmata, l'incidenza di questa sul contesto pagina 17 di 46 aziendale e le caratteristiche proprie dell'unità o settore o reparto oggetto di quella riduzione o trasformazione).
a 2)
I contrasti nella giurisprudenza della Suprema Corte sussistono in ordine all'elemento della fungibilità (interscambiabilità) in punto mansioni tra il lavoratore addetto all' unità
o settore o reparto coinvolta nella riduzione o trasformazione di attività o di lavoro programmata dal datore, inquadrato in uno dei profili professionali propri del personale eccedente e, quindi, rientrante nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento, e altri dipendenti che operano in strutture diverse;
in particolare in ordine al possesso, da parte del lavoratore addetto all'entità coinvolta nella riduzione o trasformazione di attività o di lavoro programmata dal datore, della capacità di svolgere anche mansioni espletate da altri lavoratori che operano al di fuori di quella entità.
Onerano il datore dell'allegazione e della prova di tale circostanza: Cass. 3511/2023 cit.;
Cass. 15953/2021 cit.; Cass. 3.5.2011, n. 9711; Cass. 23.6.2006, n. 14612.
Invece gravano di tali oneri il lavoratore: Cass. 25.2.2022, n. 6296; Cass. 14.3.2018, n.
6147; Cass. 16.9.2016, n. 18190.
A sommesso avviso di questo giudice, in ordine alla questione se: sia il datore di lavoro ad avere l'onere di allegare e provare che il lavoratore addetto all'entità coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione di attività o di lavoro e inquadrato in un profilo professionale proprio del personale eccedente e, quindi,
rientrante nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento, è in possesso di una professionalità non fungibile con quella di altri dipendenti dell'azienda occupati in altre entità
o pagina 18 di 46 sia quel lavoratore ad avere l'onere di allegare e provare che egli possiede una professionalità fungibile con quella di altri dipendenti dell'azienda occupati in altre entità,
occorra distinguere tra:
A) l'ipotesi della cd. infungibilità/fungibilità oggettiva, vale a dire l'insussistenza/sussistenza all'esterno dell'entità coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione, di posti di lavoro in cui altri dipendenti svolgono mansioni simili a quelle espletate dal lavoratore addetto a quell'entità, inquadrato in un profilo professionali proprio del personale eccedente e, quindi, rientrante nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento;

B) l'ipotesi di cd. infungibilità/fungibilità soggettiva, ossia l'incapacità/capacità del lavoratore, addetto all'entità coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione, inquadrato in un profilo professionali proprio del personale eccedente e, quindi, rientrante nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento, a svolgere, in ragione di proprie pregresse esperienze, le mansioni, diverse da quelle da lui espletate all'epoca dell'apertura del procedimento di licenziamento collettivo, che altri dipendenti svolgono in altre entità dell'azienda.
Quanto all'ipotesi sub A), occorre considerare che, tra le parti, è certamente il datore di lavoro ad avere una piena conoscenza della propria organizzazione aziendale, così da poter essere al corrente se vi siano, al di fuori dell'entità coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione, lavoratori adibiti a mansioni simili a quelle svolte dal lavoratore inserito nella platea degli interessati dal licenziamento.
Per tale motivo appare del tutto ragionevole ritenere che gravi sul datore di lavoro l'onere di allegazione e di prova in ordine all'insussistenza di tale circostanza.
Quanto all'ipotesi sub B), qualora gli oneri di allegazione e prova dovessero incombere sul datore di lavoro, significherebbe imporgli di accertare nel corso della procedura di pagina 19 di 46 licenziamento collettivo la professionalità in concreto acquisita da ciascuno dei lavoratori addetti all'entità coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione, inquadrati in un profilo professionale proprio del personale eccedente e, quindi, rientranti nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento;
inoltre il datore dovrebbe procedere alla comparazione tra il curriculum lavorativo di ciascuno di detti lavoratori e quello di ciascuno dei prestatori che operano all'esterno di quell'entità.
Si ritiene trattarsi, nel suo complesso, di un aggravio eccessivo, il cui assolvimento appare anche difficilmente compatibile con i tempi della procedura di licenziamento collettivo.
Quindi appare più corretto gravare il lavoratore addetto all'entità coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione, inquadrato in un profilo professionale proprio del personale eccedente e, quindi, rientrante nella platea dei prestatori interessati dal licenziamento, dell'onere di allegare e provare che egli possiede, grazie a pregresse esperienze di lavoro, la capacità di svolgere anche mansioni diverse da quelle attualmente a lui assegnate ed espletate da altro lavoratore operante al di fuori dell'entità
(che, quindi, deve essere inserito nella platea dei lavoratori interessati dal licenziamento,
nonostante sia addetto a entità diversa da quella coinvolta nella programmata riduzione o trasformazione che ha determinato l'eccedenza di personale).
Infatti alla luce del principio della vicinanza della prova sopra richiamato, risulta certamente più agevole per il lavoratore interessato acquisire le conoscenze sufficienti a verificare se sussista un'affinità tra la propria professionalità in concreto maturata e quella di altro dipendente.

pagina 20 di 46

3. la vicenda concreta
a)
Venendo ad esaminare la vicenda concreta, emerge per tabulas (doc. 1 fasc. conv.) che nella comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991 del 10.1.2023 (doc. 1 fasc. conv.) ha reso noto il proprio “intendimento… di procedere… al licenziamento collettivo di nn. 27 lavoratori subordinati … attualmente occupati presso l'Unità Produttiva di , sita in Via Parte_3
dell'Adige Vecchio, 15…


3- Numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente.
1) In particolare, presso l'Unità Produttiva di , l'Insufficienza del volumi prodotti- Parte_3
nel fatti, come detto, irreversibile - unitamente al calo da ultimo registrato e, comunque, in via di necessaria, ulteriore contrazione nel rispetto delle previsioni contenute nel Piano Industriale da ultimo approvato, si riflettono, naturalmente, sui compiti, riconducibili al Macrosettore ''Area
Industriale", propri del Reparti – sovradimensionati rispetto alle reali esigenze tecnico-produttive ed organizzative – "Confezionamento", "AVorazione Latte", ''Magazzino Materiali sussidiari”,
"Magazzino Prodotto Finito", "Pulizie", "Ufficio Inserimento ordini", nonché sulle attività riconducibili al Macrosettore "Supply Chain", in relazione al Reparti "Ufficio Acquisti" e "Pianificazione della produzione"…“”.

b)
Essendo le capacità professionali del ricorrente limitate a quelle di operaio (come è
confermato dal suo inquadramento, durante lo svolgimento del suo rapporto di lavoro, nella categoria degli operai), appare sufficiente soffermarsi, quanto all'individuazione dei profili eccedentari, su quelli affermati dalla società datrice esistenti nell'ambito del
“Macrosettore "Area Industriale”;
“- nel Reparto "Confezionamento", n. 14 addetti al confezionamento, operai, pagina 21 di 46 - nel Reparto "AVorazione Latte", n. 2 addetti alla lavorazione del latte, operai,
- nel Reparto "Magazzino Prodotto Finito", n. 2 addetti al magazzino prodotto finito, operai,
- nel Reparto "Magazzino Materiali Sussidiari", n. 1 addetto al magazzino materiali sussidiari, operaio…
- nel Reparto "Pulizie", n. 1 addetto alle pulizie, operaio””.

c)
La società datrice ha poi proceduto ad esporre le “Motivazioni che delimitano la platea del lavoratori destinatari del licenziamento collettivo ai dipendenti dell'Unità Produttiva di Pt_3 Pt_3
e al Reparti suddetti”, alla luce delle quali, a suo dire, emerge come “avuto riguardo alle
[...]
specifiche condizioni nelle quali lavorano gli addetti alle altre Sedi ovvero gli addetti agli altri
Macrosettori, Aree e Reparti all'Interno della medesima Unità Produttiva di , e Parte_3
alle attività al medesimi addetti devolute, i lavoratori in esubero come sopra indicati non svolgano mansioni con essi fungibili”. Inoltre “queste stesse motivazioni non consentono di ovviare, con un trasferimento, al licenziamenti in questione”.
In ordine alle “specifiche condizioni nelle quali lavorano gli addetti alle altre sedi”, rispetto al reparto “Confezionamento” dell'unità produttiva di al quale il Parte_3
ricorrente era incontestatamente addetto, la società ha allegato: “…deve precisarsi come nell'ambito della restante parte dell'intero complesso aziendale non vi sia un Reparto a ciò specificamente dedicato, sussistendo, presso la sede di , il Reparto "Confezionamento ed CP_1
Etichettatura", e, presso la sede di San Gavino Monreale, il Reparto ''Confezionamento e Taglio"; entrambi collocati In Area "Caseificio".
In ambedue i detti Reparti, le attività proprie degli addetti ivi impiegati si differenziano nettamente rispetto a quelle degli addetti al Reparto "Confezionamento" di . Parte_3
In particolare, presso Il sito di San Gavino Monreale si svolgono le seguenti attività, anche manuali: pagina 22 di 46 raschiatura formaggi, porzionatura formaggi con la macchina Gelmini, confezionamento formaggi sottovuoto con la macchina Saccardo, confezionamento in atmosfera modificata con la macchina
ILPRA, pesature ed etichettatura con la macchina Bizerba. Inoltre, tutti gli addetti eseguono anche la pulizia tecnica, la sanificazione e la manutenzione ordinaria delle macchine In questione.
Presso la sede di , tutti gli addetti svolgono, a rotazione, le seguenti attività per la CP_1
produzione del formaggi provole e dolce sardo, ricotta, mascarpone, mozzarella, filone: avvio, manutenzione ordinaria e pulizia del macchinari di confezionamento Saccardo per Il sottovuoto e l'etichettatura delle provole, Coman per la ricotta, Galbi per mascarpone, ricottina, dolce sardo
(porzionato a mano prima del confezionamento}, Collmatic per dolce sardo 250 g PFM, PFM,
Gemma, Trascar, filone Collmatic e Trascar.
4/a) E' di tutta evidenza come le richiamate attività si differenzino nettamente rispetto a quelle operative di base, di mero caricamento e scaricamento del materiale di confezionamento che non richiedono conoscenze tecniche degli Impianti, svolte presso Il sito di . Parte_3
Gli addetti ivi presenti, in particolare, eseguono tre tipologie di attività: caricamento dei vasetti
(vuoti) nella linea di confezionamento e preparazione del contenitori in cartone per il loro imballaggio, caricamento di tali contenitori nella macchina clusteratrlce della linea di confezionamento, cellofanatura del bancale a fine linea di confezionamento, stampa e lettura dell'etichetta del prodotto, invio al magazzino automatico.
Gli operatori di , inoltre, non eseguono, sugli impianti, neppure la manutenzione Parte_3
ordinaria, infatti demandata agli addetti del Reparto "Manutenzione".
l predetti operatori neppure sono preparati per lavorare in ambiente asettico con macchine complesse ad alta velocità, o per attività manuali sul formaggi, oppure, ancora, per eseguirne Il trattamento, e neppure per la sanificazione delle linee di confezionamento”.
Queste circostanze non sono state minimamente contestate nel ricorso introduttivo.

pagina 23 di 46 d)
Lo stesso è avvenuto per le circostanze riguardanti l'infungibilità tra le mansioni svolte dagli addetti al confezionamento nel reparto Confezionamento dell'area
“Confezionamento” del macrosettore “Area industriale” e quelle espletate dagli addetti agli “altri Macrosettori” (“Amministrazione, “Area industriale”, “Qualità”, “Risorse umane”, “Supply Chain”), alle altre “Aree” (Amministrazione: “Ufficio amministrativo”,
“Ufficio fatturazione attiva” con “addetto”, “Ufficio fornitori” con “addetto”, “Ufficio tesoreria” con “addetto”; Area industriale: “Controlling” con “addetto”, “AVorazione latte” con “addetti”, “Magazzino materiali sussidiari” con “addetti” e “responsabile”,
“Magazzino prodotto finito” con “addetti” e “responsabile”; “Manutenzione” con
“addetti” e “responsabile”: “Pulizie” con “addetti”; “Ricerca e sviluppo” con addetto;

“Ufficio inserimento ordini” con “addetti”; Qualità: “Laboratorio e controlli” con
“addetto”; “Ufficio sistemi di qualità” con “addetto”; Risorse umane: ”Ufficio paghe” con “addetti”; Supply Chain: “Ufficio acquisti” con “addetti”; “Ufficio pianificazione della produzione” con “responsabile” e “addetto”) e agli altri “Reparti” (Amministrazione:
“Ufficio amministrativo” con responsabile e addetti;
“Reception e servizi generali” con addetto) all'interno della medesima Unità Produttiva di ”. Parte_3

e)
Le deduzioni svolte dal ricorrente e anche dalla società convenuta hanno riguardato solamente il rapporto tra le mansioni di addetto al confezionamento e quelle proprie dei macchinisti.
Orbene, già dalla comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991, in particolare allegato n. 1, si evince che, nell'ambito del reparto “Confezionamento”, appartenente all'area pagina 24 di 46 “Confezionamento” del macro settore “Area industriale”, la società distingueva tra
“addetti al confezionamento” e “macchinisti”.
La circostanza ha un rilievo ermeneutico decisivo ai fini dell'interpretazione della volontà espressa dalla società datrice nell'individuare il seguente esubero:
“nel Reparto "Confezionamento", n. 14 addetti al confezionamento, operai”.
Risulta così palese che i 14 esuberi non riguardavano i macchinisti (seppur inseriti nel medesimo reparto degli addetti al confezionamento).
In proposito appare opportuno richiamare quanto già statuito nell'ordinanza del
20.2.2024, dove si è evidenziato:
“Nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo ex art. 4 co.
2 e 3 L. 223/1991, a pag. 10, la società datrice, “per l'individuazione dei profili professionali del personale abitualmente impiegato nell'ambito dell'intero complesso aziendale della Scrivente e per la relativa collocazione in detto ambito (Sede, Macrosettore,
Area, Reparto)”, si è richiamata all' “Allegato 1”, dove, in relazione al Macrosettore
“Area Industriale”, all'area “Confezionamento” e al reparto “Confezionamento”, ha distinto tra il profilo professionale di “addetto” (con “qualifica contrattuale” di operaio) e quello di “macchinista” (sempre con “qualifica contrattuale” di operaio).
Risulta così evidente che, la società allora datrice – allorquando ha affermato, a pag.
8 della comunicazione di data 10.2.2023, che “nell'ambito del predetto Macrosettore
"Area Industriale" si individuano, presso l'Unità Produttiva di , gli Pt_3 Parte_3
esuberi che seguono: - nel Reparto "Confezionamento", n. 14 addetti al confezionamento, operai” – intendeva riferirsi non già a tutti i profili professionali presenti nel reparto
“Confezionamento”, ma soltanto a quello di “addetto al confezionamento” in senso stretto, con esclusione, quindi, di quello di “macchinista”.
pagina 25 di 46 Una conferma emerge dalla comunicazione ex art. 4 co. 9 L. 223/1991, depositata dalla società convenuta in data 19.10.2023 a seguito dell'ordine di esibizione impartito da questo giudice all'udienza del 17.10.2023, dove l'allora società datrice ha precisato che il ricorrente “si è trovato a “concorrere” con i seguenti colleghi aventi medesimo profilo professionale di “addetti al confezionamento” nel Reparto
“Confezionamento”, all'interno del Macrosettore “Area “Industriale””.
Ne deriva che coloro che nel reparto “Confezionamento” erano inquadrati quali macchinisti sono stati considerati dalla società datrice estranei ai “profili professionali del personale eccedente” (che la stessa società ha indicato nella comunicazione in osservanza della previsione ex art. 4 co. 3, primo periodo L. 223/1991).
Inoltre la società datrice – evidentemente ritenendo che coloro i quali erano inquadrati nel profilo di “addetto al confezionamento” non fossero in grado di svolgere le mansioni di “macchinista” (quindi, a sua detta, per nessuno di costoro vi era fungibilità dell'“addetto al confezionamento” rispetto al “macchinista”) – ha escluso i macchinisti dalla platea dei licenziandi (come, peraltro, parte convenuta ha allegato espressamente a pag. 36 della memoria di costituzione e a pag. 2 dell'istanza ex art. 177 cod.proc.civ.).
Ne deriva che nessun punteggio “in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative” è stato attribuito ai macchinisti in quanto alcun criterio di scelta concordato in sede sindacale è stato loro applicato (lo stesso vale per i criteri legali ex art. 5 co. 1 L. 223/2021), non facendo parte della platea dei licenziandi.
Conseguentemente alcun rilievo assumono le eventuali capacità dei macchinisti a svolgere, oltre alla propria attività, anche quelle presso la postazione “tunnel”, la postazione “vasetti” e la postazione “clusteratrice” (ossia l'eventuale fungibilità del
“macchinista” rispetto all'“addetto al confezionamento”), le quali sono prese in pagina 26 di 46 considerazione dall'accordo sindacale del 16.1.2023 ai fini della determinazione del punteggio afferente il criterio di scelta concordato “in relazione alle esigenze tecnico- produttive e organizzative” del Reparto “Confezionamento”, che, però, non ha trovato alcuna applicazione nei confronti dei macchinisti,
Lo conferma l'assenza dei macchinisti dalla graduatoria che la società allora datrice ha redatto (doc. 7 fasc. ric.) proprio in applicazione dei criteri di scelta concordati nell'accordo sindacale del 16.1.2023.
Conclusivamente, coloro, i quali, ad avviso della società datrice, svolgevano le mansioni di macchinista, non sono stati licenziati in ragione, non già della loro collocazione nella graduatoria redatta in applicazione dei criteri di scelta (dove, infatti, non sono presenti), ma della loro estraneità alla platea dei licenziandi, atteso che la società datrice ha affermato nella comunicazione di avvio ex art. 4 co. 2 e 3 L.
223/1991 che il personale eccedente non apparteneva al profilo professionale di
“macchinista” (ma a quello di “addetto al confezionamento”)”.
- - -
In ordine alle difese svolte dalla parte convenuta, da un lato essa afferma, anche esplicitamente (pag. 36 della memoria di costituzione e pag. 2 dell'istanza ex art. 177 cod.proc.civ.) come si è già evidenziato, che i macchinisti sono stati esclusi dalla platea dei licenziandi, dall'altro, allegando di aver “incluso nella categoria dei macchinisti tutti i lavoratori che, nell'arco degli ultimi dodici mesi, erano stati adibiti alla suddetta mansione”, ammette di aver fatto applicazione, al fine di individuare i lavoratori estranei alla platea dei licenziandi e, quindi, sottratti alla selezione secondo i criteri di scelta concordati in sede di accordo sindacale, di una disposizione contenuta in quell'accordo al fine di precisare le modalità di computo del punteggio afferente al criterio di scelta concernente le esigenze tecnico-produttive ed pagina 27 di 46 organizzative riguardanti il reparto “Confezionamento” (“Per l'attribuzione di tale punteggio si terrà conto delle risultanze documentali come ricavabili dai turni di lavoro degli ultimi 12 mesi”).
Di contro, una volta ritenuto nella comunicazione di avvio ex art. 4 co. 2 e 3 L.
223/1991 che il profilo professionale di “macchinista” non afferiva al personale eccedente, la società doveva escludere dalla platea dei licenziandi del reparto
“Confezionamento” non solo coloro che erano inquadrati in quel profilo, ma anche coloro che, sebbene inquadrati nell'altro profilo professionale presente in quel reparto
(quello di “addetto al confezionamento”), erano in grado di svolgere le mansioni di macchinista (assumendo così rilievo la fungibilità dell' “addetto al confezionamento” rispetto al “macchinista”), alla luce del loro complessivo percorso lavorativo e, quindi, sulla base di una valutazione che non deve essere formulata considerando soltanto “le risultanze documentali come ricavabili dai turni di lavoro degli ultimi 12 mesi”, vale a dire secondo un criterio qui inconferente in quanto concordato in sede di accordo sindacale per una finalità affatto diversa (ossia il computo del punteggio, afferente al criterio di scelta concernente le esigenze tecnico-produttive ed organizzative riguardanti il reparto “Confezionamento”, da attribuirsi alla platea dei licenziandi di quel reparto)”.
Questa statuizione risulta in piena armonia con il pensiero della Suprema Corte, già
ricordato nel paragrafo 2., secondo cui, al fine di individuare i lavoratori inquadrati nel medesimo profilo professionale (cui appartiene il personale eccedente), che siano in possesso di professionalità equivalente, il datore di lavoro non deve limitarsi a tener conto delle mansioni concretamente svolte all'epoca dell'apertura della procedura del licenziamento collettivo, ma è obbligato a considerare le capacità professionali concretamente acquisite. Quindi dovrà ricomprendere nella platea dei lavoratori pagina 28 di 46 interessati dal licenziamento non solo coloro che stanno svolgendo le mansioni connesse alle attività d'impresa coinvolte nella programmata riduzione o trasformazione, ma anche coloro i quali svolgono mansioni diverse, che il lavoratore addetto alle mansioni ora in eccedenza è in grado di espletare per averle svolte in passato, venendo così a realizzarsi una interscambiabilità in ordine alle mansioni ancora espletabili (fungibilità).
Ancora più chiaramente:
nel reparto confezionamento vi sono macchinisti e addetti al confezionamento;

nella comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991 la società datrice ha reso noto che nel reparto confezionamento vi erano in esubero 14 addetti al confezionamento;

è irrilevante se i macchinisti siano o meno in grado di svolgere le mansioni di addetto al confezionamento in quanto per allargare la platea dei licenziandi ai macchinisti non è
necessario che i macchinisti siano in grado di svolgere le mansioni di addetto al confezionamento, dato che non si tratta di assegnare nuove mansioni di addetto confezionamento (anzi, 14 profili professionali di addetto al confezionamento nel reparto confezionamento sono eccedenti);
è, invece, rilevante se gli addetti al confezionamento sappiano fare i macchinisti;

infatti:
A)
qualora uno degli addetti al confezionamento sia in grado di svolgere le mansioni di macchinista, nella platea dei licenziandi rientrano, rispetto a quel lavoratore, sia gli addetti al confezionamento, sia i macchinisti;
quindi, se, in base ai criteri di scelta, deve essere licenziato un macchinista, l'addetto al confezionamento “salvato” dal licenziamento può svolgere le mansioni di macchinista oggetto del posto di lavoro occupato dal macchinista licenziato;

B) pagina 29 di 46 qualora, invece, nessuno degli addetti al confezionamento sia in grado di svolgere le mansioni di macchinista, nella platea dei licenziandi rientrano solo gli addetti al confezionamento;
quindi, se in base ai criteri di scelta dell'anzianità di servizio e dei carichi di famiglia dovesse essere licenziato un macchinista in luogo di un addetto al confezionamento, questi non potrebbe, non essendo in grado di farlo, svolgere le mansioni di macchinista oggetto del posto di lavoro occupato dal macchinista licenziato
f)
Venendo ad esaminare la posizione del ricorrente , è Parte_1
incontestato che all'epoca di avvio della procedura di licenziamento collettivo
(10.1.2023) e anche nei dodici mesi precedenti egli svolgeva, nell'ambito del reparto
“Confezionamento”, appartenente all'area “Confezionamento” del macro settore “Area industriale”, mansioni di addetto al confezionamento.
Tuttavia questa circostanza non è idonea, di per sé sola, a negare al ricorrente di essere in grado di svolgere le mansioni proprie del profilo professionale di macchinista,
circostanza questa che lo escluderebbe dalla platea dei licenziandi secondo la volontà
espressa dalla società datrice in sede di procedura di licenziamento collettivo.
Infatti la società datrice non doveva individuare i macchinisti – che ha voluto escludere dalla platea dei licenziandi e, quindi, sottrarli alla selezione secondo i criteri di scelta concordati in sede di accordo sindacale – soltanto in coloro che erano stati adibiti alla corrispondente mansione nell'arco degli ultimi dodici mesi, trattandosi, come si è già
evidenziato, di disposizione contenuta in quell'accordo al fine di precisare le modalità di computo del punteggio afferente al criterio di scelta concernente le esigenze tecnico- produttive ed organizzative riguardanti il reparto “Confezionamento” (“Per
pagina 30 di 46 l'attribuzione di tale punteggio si terrà conto delle risultanze documentali come ricavabili dai turni di lavoro degli ultimi 12 mesi”).
Di contro, doveva ricomprendere nei macchinisti anche coloro che, sebbene inquadrati nel profilo professionale di “addetto al confezionamento”, erano in grado di svolgere le mansioni di macchinista (assumendo così rilievo la fungibilità dell' “addetto al confezionamento” rispetto al “macchinista”), alla luce del loro complessivo percorso lavorativo, essendo il datore tenuto, nel tracciare i confini della platea dei licenziandi, a considerare non solo le mansioni concretamente svolte all'epoca dell'apertura della procedura del licenziamento collettivo, ma anche le capacità professionali concretamente acquisite;

il che può portare:
o come in questo caso, ad escludere dalla platea coloro che, essendo in grado di svolgere determinate mansioni (qui quelle di macchinista), si trova nella situazione che, per volontà del datore, lo sottrae al pericolo di essere licenziato,
o a ricomprendere nella platea lavoratori adibiti a mansioni diverse da quello proprie dei profili professionali eccedentari, ma che i lavoratori inquadrati in quei profili all'epoca dell'avvio della procedura di licenziamento collettivo sono in grado di svolgere, venendo così a realizzarsi una interscambiabilità in punto mansioni estranee ai profili eccedentari
(fungibilità).
Occorre, quindi, accertare se il ricorrente (pur inquadrato nel Parte_1
profilo professionale di “addetto al confezionamento”) fosse in grado, alla data del
10.1.2023 (giorno di avvio della procedura di licenziamento mediante comunicazione ex pagina 31 di 46 art. 4 co. 3 L. 223/1991), di svolgere le mansioni di macchinista, alla luce del suo complessivo percorso lavorativo.
Non preclude questo accertamento la circostanza, concordemente allegata da entrambe le parti, che il mutamento di mansioni da macchinista ad operatore di linea vasetti – avvenuto tra il febbraio 2014 e l'aprile 2015 (come emerge dalla sequenza dei giudizi di idoneità espressi dal medico competente, dove quello dell'1.2.2014 è ancora riferito alla mansione di macchinista, mentre quello del 29.4.2015 riporta, quale mansione all'epoca svolta dal ricorrente, quella di “Add. Operatore di linea, op. vasetti, scatole, op. fuorilinea” - sul punto si è soffermato il c.t.u. a pag. 7 e 9) – è stato disposto dalla società
datrice su richiesta del lavoratore qui ricorrente (è invece controverso tra le parti se tale richiesta sia stata formulata dal prestatore, come sostiene la società convenuta in ragione dell'intervento chirurgico di bendaggio gastrico cui si era sottoposto nel 2012 o, come sostiene il ricorrente, adducendo la contingente condizione di intensa sofferenza psichica e la necessità di soddisfare sopravvenute esigenze familiari, in particolare afferenti alla cura dei figli, a seguito della separazione dalla moglie).
In proposito, nelle note finali autorizzate (pag. 3-4), parte ricorrente sostiene che, scaturendo il mutamento di mansioni da “un vero e proprio accordo tra le parti, volto a modificare le originarie pattuizioni sostituendole con altre”, sia intervenuta “una novazione oggettiva del rapporto contrattuale”, di talché “alla data dell'apertura della procedura di licenziamento collettivo il non poteva essere considerato un macchinista e Pt_1
ricompreso in tale categoria al fine di escluderlo dalla platea dei licenziandi”.
Orbene, la premessa è condivisibile, mentre non lo è la conseguenza che parte convenuta ritiene di inferire.
Infatti nella vicenda in esame non viene in rilievo:
pagina 32 di 46 non già il diritto soggettivo del lavoratore a svolgere una specifica mansione, asseritamente escluso dall'intervenuta novazione (il quale, peraltro, costituisce una situazione giuridica soggettiva attiva, di cui il prestatore subordinato non è mai titolare,
fatta salva la stipulazione di uno specifico patto individuale in tal senso, atteso che la legge – art. 2103 co. 1 cod.civ. – gli attribuisce soltanto il diritto di “essere adibito alle
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento
superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”), bensì l'interesse, che la disciplina dei licenziamenti collettivi tutela con la dignità di diritto soggettivo, del lavoratore a veder considerate le proprie capacità effettivamente acquisite e, quindi, la sua professionalità in concreto allorquando il datore di lavoro procede alla delimitazione della platea dei licenziandi.

g)
In ordine alle capacità tecnico-professionali la risposta si appalesa positiva.
1)
A tal fine occorre, in primo luogo, tener conto delle seguenti circostanze rimaste incontestate, come evidenziato nell'ordinanza istruttoria pronunciata all'udienza del
17.10.2023, rimasta in parte qua immune da censure:
➢ il ricorrente, affiancato dal collega anziano , è stato istruito, sin Persona_1
dall'anno 2006, all'utilizzo delle macchine di tutte le linee presenti sullo stabilimento, via via che venivano installate (cap. 2 del ricorso);
questa circostanza è stata anche confermata dal teste il quale ha Persona_1
dichiarato: “Confermo di aver insegnato io al ricorrente le mansioni di macchinista… Preciso che il ricorrente è stato assunto all'epoca in cui la società pagina 33 di 46 Contr a acquisito l'azienda nel 2006. Io ho insegnato al ricorrente lo svolgimento di
mansioni di macchinista nel periodo immediatamente successivo alla sua assunzione.
Questo insegnamento ha riguardato sette linee su otto, in particolare quelle contrassegnate da A a G. L'insegnamento per ciascuna linea è durato all'incirca una quindicina di giorni e quindi la formazione è durata complessivamente all'incirca tre
mesi non continuativi. Una volta ricevuta la formazione sulla singola linea, il ricorrente iniziava a svolgere le mansioni di macchinista su quella linea.”;
➢ il ricorrente dal giugno 2006, contestualmente al montaggio delle varie linee di confezionamento nello stabilimento di ha imparato a condurre Parte_3
tutte le varie linee, contrassegnate dalle lettere A, B, C, D, E, F e G (cap. 1 del ricorso);
➢ le macchine presenti nel reparto Confezionamento ed il loro funzionamento sono rimasti invariati dal momento della loro prima installazione, risalente a epoca anteriore del ricorrente in data 10.4.2006 fino ad oggi (cap. 5 del ricorso introduttivo);
➢ il ricorrente, dopo avere appreso l'utilizzo delle macchine di linea, ha formato dei colleghi di stabilimento affinché acquisissero le capacità di svolgere le mansioni proprie del profilo di macchinista (cap. 3 del ricorso introduttivo);
la circostanza è stata anche confermata dal teste il quale ha Persona_1
dichiarato: “E' vero che il ricorrente ha insegnato a colleghi lo svolgimento di mansioni di macchinista all'epoca in cui egli era assegnatario di dette mansioni”; così anche il teste : “All'epoca in cui il ricorrente svolgeva le mansioni Tes_1
di macchinista egli ha impartito formazione ad altri colleghi in ordine allo
svolgimento di dette mansioni. Posso dire che ho ricevuto anch' io formazione dal ricorrente sullo stesso tema”; così pure il teste “E' vero che Testimone_2
pagina 34 di 46 il ricorrente impartì ad altri colleghi della formazione in ordine allo svolgimento delle mansioni di macchinista, lo ha fatto all'epoca in cui svolgeva le mansioni di macchinista”.
2)
Il periodo di formazione necessario affinché un lavoratore – il quale, dopo aver svolto mansioni di macchinista, sia stato assegnato a mansioni di addetto al confezionamento –
possa tornare ad espletare in autonomia le mansioni di macchinista, è pari a circa due settimane per macchina (così il teste , attuale responsabile del reparto Testimone_3
confezionamento e, quindi, persona certamente informata sui fatti) e complessivamente un periodo certamente inferiore a “tre mesi non continuativi” (alle luce della deposizione del teste il quale ha riferito che in quel periodo è possibile effettuare la Persona_1
completa formazione riguardante le mansioni di macchinista nei confronti di un lavoratore che non le ha mai svolte).
Si tratta di periodi la cui durata modesta induce a ritenere maggiormente meritevole di tutela l'interesse del lavoratore a non vedere integralmente sacrificata la professionalità acquisita rispetto all'interesse della società datrice a non essere onerato dell'aggiornamento delle capacità del prestatore.
D'altronde è la stessa parte convenuta ad affermare (pag. 5 delle note finali autorizzate)
che, al fine di poter escludere la fungibilità, è necessario che la formazione aggiuntiva richiesta sia “significativa”.
Nel prosieguo parte convenuta richiama l'orientamento della Suprema Corte in ordine all'onere del EP, la cui possibilità di assolvimento deve essere verificata dal datore di lavoro prima di procedere all'intimazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
pagina 35 di 46 Si tratta, però, di insegnamenti che non appaiono pienamente conferenti alla vicenda in esame, che non attiene a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui si controverte in ordine all'esistenza, nell'ambito dell'azienda, di un posto di lavoro che sia in grado di occupare il lavoratore il cui posto è stato soppresso, ma, come già più volte evidenziato, ma che attiene a un licenziamento collettivo in cui occorre accertare quale fosse, rispetto al ricorrente, la corretta delimitazione della platea dei licenziandi.
D'altronde occorre ricordare che l'onere di EP costituisce un elemento estraneo alla fattispecie del licenziamento collettivo (Cass. 20.1.2025, n. 1382; Cass. 3.12.2019, n.
31523; Corte d'appello Roma 22.120.2018, n. 7979; Corte d'appello Milano, 20.1.2017,
n. 131;).

h)
In ordine all'idoneità psico-fisica del ricorrente a svolgere le mansioni di macchinista presso il reparto “Confezionamento” appartenente all'area “Confezionamento” del macro settore “Area industriale” dell'unità produttiva di alla data del Controparte_6
10.1.2023 (giorno di avvio della procedura di licenziamento mediante comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991), si è reso necessario procedere ad accertamento avvalendosi di un consulente tecnico d'ufficio, che è stato nominato con ordinanza depositata in data
20.7.2024 e al quale è stato assegnato il quesito consistente nell' “accertare se, alla data del 10.1.2023 (giorno di avvio della procedura di licenziamento mediante comunicazione ex art. 4 co. 3 L. 223/1991), il ricorrente fosse Parte_1
idoneo, sotto il profilo psico-fisico, a svolgere le mansioni di macchinista presso il reparto “Confezionamento” appartenente all'area “Confezionamento” del macro settore “Area industriale” dell'unità produttiva di ”. Controparte_6
pagina 36 di 46 Il c.t.u. nominato dott. ha depositato il proprio elaborato in data Persona_2
27.4.2024, dove, con congrua e logica motivazione di natura tecnico-scientifica, ha ritenuto “di poter affermare che il ricorrente, con limitazioni legate in parte alla sua condizione di invalido civile, al momento del licenziamento (gennaio 2023) dovesse essere considerato idoneo alla mansione di macchinista, come lo era prima del suo cambio di mansione. Per contro, il datore di lavoro non disponeva di elementi medici per adottare, di fatto, un giudizio di inidoneità in relazione alle condizioni di salute del lavoratore, peraltro mai formulato dal medico competente”.
Il c.t. di parte convenuta ha svolto osservazioni ai sensi dell'art. 195 ult.co. cod.proc.civ., alle quali il c.t.u. ha risposto nel capo 8.1. dell'elaborato (pag. 18-22).
Nelle note finali autorizzate il difensore della società convenuta ha ripreso alcune delle osservazioni formulate dal c.t.p..
1)
Afferma che al lavoratore adibito alla mansione di macchinista è richiesto “almeno una volta a turno lavorativo - ovvero ogni 10/12 ore di lavoro… sollevare e movimentare delle taniche di acqua ossigenata (25 kg), detergente (20 kg) o di Parasan (30 kg) al fine di portarle in reparto”, mentre al ricorrente è imposta la “limitazione consistente nell'impossibilità di movimentare manualmente carichi superiori a 15 kg e di effettuare sollevamenti dall'altezza del suolo”.
Inoltre critica l'affermazione del c.t.u., contenuta nella risposta alle osservazioni del c.t.p., secondo la quale “l'esclusione da questa singola operazione del lavoratore portatore di limitazioni [può] essere ottenuta con misure organizzative temporanee (es. approvvigionamento della tanica del prodotto garantito da altro operatore)”.
Allega in proposito che “nell'ambito del reparto “Confezionamento” le macchine non possono andare soggette a fermi” e “proprio per tale motivo, il prelievo delle taniche di prodotto deve pagina 37 di 46 avvenire in un preciso momento, che non può essere prorogato nemmeno di qualche minuto in ragione delle più varie necessità del singolo operatore”.
Ritiene, quindi, “oltremodo eccessivo imporre al datore di lavoro, al fine di tutelare la salute del dipendente, di richiederne quotidianamente la sostituzione, in un preciso momento in alcun modo ritardabile, con altro operatore impegnato in altri compiti ogni qualvolta sia necessario il prelievo delle taniche di prodotto. Una simile misura potrebbe essere sostenuta occasionalmente, a fronte di una necessità urgente, improvvisa ed improrogabile dell'operatore, ma imposta quotidianamente, anche solo per un limitato periodo di tempo, finirebbe, all'evidenza, con il pregiudicare il regolare e fluido svolgimento delle attività lavorative e produttive nell'ambito del reparto. Si tratta, pertanto, di un accomodamento che in nessun caso potrebbe valutarsi come “ragionevole””.
Questi assunti di parte convenuta non persuadono perché trascurano l'effettivo contenuto della risposta che il c.t.u. ha dato (pag. 20-21 dell'elaborato) all'osservazione del c.t.u. e che appare opportuno riportare integralmente:
“L'operazione in questione viene descritta nella valutazione del rischio del 2019 a firma del datore di lavoro, come “fortemente disergonomica” e non accettabile dal punto di vista del rischio, tanto che viene inserita nel “livello di sicurezza da migliorare con intervento IMMEDIATO (n.d.r.: maiuscole del D.V.R. aziendale), per la quale “È necessario adottare con effetto immediato appropriate misure di prevenzione e protezione, sia di carattere organizzativo sia di carattere tecnico. Nell'impossibilità di attuazione immediata delle misure, il processo produttivo va temporaneamente bloccato”.
Occorre, a questo proposito, ricordare che non è data idoneità di lavoratori a mansioni con rischio inaccettabile, essendo condizione che il lavoro sia “idoneo”.
La movimentazione manuale di carichi come prevista nel DVR 2019 risultava essere non solo “non consentita al ricorrente in virtù delle sue condizioni di salute” (come sostiene il pagina 38 di 46 c.t.p.) ma, per ammissione dello stesso documento, avrebbe dovuto essere eventualmente preclusa a qualsiasi lavoratore.
Il c.t.u. ha ritenuto che, in attesa di interventi definiti “urgenti” o indifferibili già nel
1919, l'esclusione da questa singola operazione del lavoratore portatore di limitazioni potesse essere ottenuta con misure organizzative temporanee (es. approvvigionamento della tanica del prodotto garantito da altro operatore).
Si è già detto nella relazione di c.t.u. che tale rischio risulterebbe già eliminato da
Parte_ tempo e che, nel DVR datato 24 gennaio 2025, il rischio da nella mansione è giudicato “trascurabile”.”.
Appare così evidente che la società convenuta non può negare l'idoneità fisica del ricorrente a svolgere le mansioni di macchinista perché non era in grado di svolgere una movimentazione di carichi che, come ha incisivamente rilevato il c.t.u., risultava essere preclusa non solo al ricorrente in virtù delle sue condizioni di salute, ma a qualsiasi lavoratore.
2)
Parte convenuta menziona, altresì, “la duplice prescrizione consistente nella previsione di un tempo consono per la consumazione dei pasti, da sempre individuato dagli specialisti e dai medici competenti che hanno espresso il loro giudizio in merito all'idoneità lavorativa del in Pt_1
almeno 30 minuti e la previsione di pause per la consumazione dei pasti ad orari predeterminati e consoni rispetto alle patologie sofferte dal ricorrente”.
Sostiene che, di conseguenza, che “al fine di permettere al ricorrente di svolgere la mansione di macchinista in sicurezza, egli sarebbe dovuto essere sostituito da altro macchinista durante tutto il tempo necessario ai fini della consumazione del pasto, da identificarsi in almeno 30 minuti, come concordemente indicato dai medici competenti”.
pagina 39 di 46 Ritiene, quindi, necessario “verificare se tale sostituzione risultasse o meno compatibile con l'organizzazione del lavoro il processo produttivo ovvero se, viceversa, risultasse tanto gravosa da poterla alterare sensibilmente pregiudicando in modo irreparabile”.
Ammette che “la sostituzione del durante il tempo necessario ai fini della Pt_1
consumazione del pasto era stata attuata, sia pure per un limitato periodo di tempo immediatamente successivo all'operazione chirurgica subita dal lavoratore”, ma “non già dall'attuale convenuta, bensì dalla diversa società alla quale la 3A è poi Parte_2
succeduta nella gestione del rapporto di lavoro del ricorrente”.
Afferma sia “eccessivamente gravoso richiedere al datore di lavoro, al fine di tutelare la salute del dipendente di provvedere quotidianamente alla sua sostituzione per almeno mezz'ora con altro operatore impegnato in altri compiti ogni qualvolta a questo risulti necessario consumare il pasto, nell'ambito di un reparto in cui le macchine non sono soggette a fermi e, pertanto, ogni sostituzione diviene oltremodo difficoltosa”.
Orbene, in primo luogo è opportuno evidenziare che lo svolgimento, da parte del ricorrente, delle mansioni di macchinista dopo l'intervento di bendaggio gastrico, cui egli si è sottoposto nel 2012, e, quindi, venendo sostituito da colleghi di lavoro durante il tempo necessario di 30 minuti al fine di consumare il pasto, è avvenuto non già, come sostiene parte convenuta, per “un limitato periodo di tempo immediatamente successivo all'operazione chirurgica”, ma certamente quanto meno fino al 1° febbraio 2014 (giorno in cui è stato sottoposto alla visita periodica, da parte del medico competente, in relazione alle mansioni di macchinista), ma probabilmente anche oltre in quanto la prima visita, che il medico competente ha effettuato in ordine alle mansioni di operatore linea vasetti,
risale al 29.4.2015.
Inoltre è significativo che in quel periodo di tempo il medico competente non abbia mai prescritto limitazioni all'idoneità del ricorrente allo svolgimento delle mansioni di pagina 40 di 46 macchinista in riferimento alle conseguenze derivanti dall'intervento di bendaggio gastrico.
Infatti questa circostanza può avere una plausibile spiegazione nel fatto che la raccomandazione medica, che, in ragione delle sue condizioni di salute, Parte_1
era tenuto a osservare, vale a dire disporre di un tempo pari all'incirca a 30
[...]
minuti per la consumazione, ad orari regolari, dei pasti principali, si inseriva e si inserisce armonicamente nella vigente disciplina legale e collettiva in tema di pause e in particolare di riposi per la consumazione dei pasti.
Infatti l'art. 8 co. 1 e 2 d.lgs. 8.4.2003, n. 66 disponeva e dispone:
“

1. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve
beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai
contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della
eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e
ripetitivo.


2. Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un
intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa,
anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di
durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo”; inoltre l'art. 32 co .1 e 2 CCNL per i lavoratori dell'industria alimentare prevedeva e prevede:
“Nelle aziende in cui l'orario normale di cui all'art. 30 viene effettuato in due riprese,
dovrà essere concessa una adeguata sosta per la consumazione dei pasti.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul
luogo di lavoro. pagina 41 di 46 Per gli addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la
consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro tanto in turni
avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8
ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50 per cento sulla
retribuzione. Tale maggiorazione assorbe fino alla concorrenza qualsiasi altro compenso od indennità già corrisposta eventualmente in sede aziendale al personale di cui sopra”.
Alla luce di queste chiare disposizioni normative non solo il lavoratore in ragione delle sue condizioni di salute, ma tutti i lavoratori dipendenti della società convenuta e addetti alla produzione avevano e hanno diritto a un riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto o, nel caso di orario effettuato in due riprese, a un'adeguata sosta per la consumazione dei pasti.
Appare così evidente che la società convenuta non può negare l'idoneità fisica del ricorrente a svolgere le mansioni di macchinista perché destinatario della raccomandazione medica per cui, in ragione delle sue condizioni di salute, egli deve disporre di un tempo pari all'incirca a 30 minuti per la consumazione, ad orari regolari,
dei pasti principali, trattandosi di un beneficio che spetta a tutti i dipendenti della società
convenuta addetti alla produzione.

i)
In definitiva deve ritenersi accertato che nella vicenda in esame la società convenuta
[...]
Controparte_7
non ha correttamente delimitato, rispetto al ricorrente , la
[...] Parte_1
platea dei lavoratori licenziandi, nella quale avrebbe dovuto ricomprendere, in riferimento al ricorrente, anche i macchinisti addetti al reparto “Confezionamento” appartenente pagina 42 di 46 all'area “Confezionamento” del macro settore “Area industriale” dell'unità produttiva di
”. Controparte_6
Alla luce dell'orientamento ormai consolidato in giurisprudenza e più volte ricordato l'indebita restrizione di quella platea altera profondamente il corretto meccanismo di operatività dei criteri di scelta, di cui, quindi, risulta integrata la violazione.
Perciò trova qui applicazione la (richiesta) tutela prevista dall'art. 5 co. 3, terzo periodo
L. 223/1991 (“In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18”) e, quindi, dall'art. 18 co. 4 St.
AV. (come novellato dall'art. 1 co. 42 L. 28.6.2012, n. 92).
Nelle note finali autorizzate (pag. 11-18) parte convenuta sostiene che, alla luce delle circostanze del caso concreto, “l'eventuale vizio di cui potrebbe essere considerato affetto il licenziamento di cui è causa non dovrebbe essere ritenuto tanto grave da giustificare la tutela reintegratoria, dovendo viceversa ritenersi sufficiente, nel caso di specie, la tutela meramente indennitaria”.
Fonda il suo assunto sulla statuizione di Corte cost. n. 128 del 2024, secondo cui, nel caso di mancato assolvimento, da parte del datore che intenda procedere a un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, dell'onere di EP (ossia di collocare il dipendente da licenziare in un posto di lavoro diverso da quello soppresso), “si fuoriesce dall'area della tutela reintegratoria attenuata del comma 2 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015, il cui perimetro applicativo, come nell'ipotesi del licenziamento disciplinare, è segnato dall'“insussistenza del fatto materiale” ”.
Tuttavia ancora una volta parte convenuta richiama l'onere del EP (il quale,
occorre nuovamente evidenziarlo, è estraneo alla fattispecie del licenziamento collettivo,
ma attiene a quella del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo),
mentre nella vicenda in esame, afferente a un licenziamento collettivo, si è dovuto pagina 43 di 46 accertare se da parte della società datrice qui convenuta vi sia, rispetto al ricorrente, la corretta delimitazione della platea dei licenziandi.
Essendosi pervenuti alla soluzione negativa, e riguardando, come già evidenziato, la fase della delimitazione della platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo le modalità di applicazione dei criteri di scelta, un'errata delimitazione della platea dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo comporta la violazione dei criteri di scelta, con conseguente applicazione della tutela ex art. 5 co. 3, terzo periodo L. 223/1991
(“In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18”) e, quindi, ex art. 18 co. 4 St AV., senza la possibilità, da parte del giudice, di ritenere, alla luce delle circostanze del caso concreto, applicabile il rimedio dell'indennità risarcitoria in luogo di quello della reintegrazione.
Conclusivamente ne consegue che:
➢ il licenziamento intimato al ricorrente con lettera del Parte_1

3.2.2023 deve essere annullato;

➢ la società datrice va condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro occupato al momento della cessazione del rapporto;

➢ la società datrice va condannata al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto maturata dalla data di ricezione della lettera di intimazione del licenziamento del 3.2.2023 fino alla data odierna, al netto del trattamento di fine rapporto già percepito a seguito dell'allora cessazione del rapporto, con le maggiorazioni ex art. 429 co. 3 cod.proc.civ. (ossia con gli interessi legali dovuti sul capitale via via rivalutato ogni fine anno secondo quanto stabilito in Cass. S.U. 29.1.2001, n. 38);
pagina 44 di 46 ➢ la società datrice va condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione,
maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
Le spese, come liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il tribunale ordinario di Trento - sezione per le controversie di lavoro, in persona del giudice istruttore, in funzione di giudice unico, dott. Giorgio Flaim, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda ed eccezione rigettata, così decide:

1. Accerta che la società convenuta Controparte_7
non ha correttamente delimitato,
[...]
rispetto al ricorrente , la platea dei lavoratori interessati dal Parte_1
licenziamento e, quindi, ha violato i criteri di scelta ex art. 5 co. 1 L. 23.7.1991, n.
223.

2. In applicazione della tutela ex art. 5 co. 3 L. 223/1991 e, quindi, ex art. 18 co. 4
St.AV., annulla il licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 3.2.2023.

3. Condanna la società convenuta a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro occupato all'epoca dell'intimazione del licenziamento.

4. Condanna la società convenuta a corrispondere, in favore del ricorrente, un'indennità
risarcitoria commisurata a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, al netto del trattamento di fine rapporto già percepito a seguito dell'allora cessazione del rapporto di lavoro, con il maggior danno da svalutazione liquidato sulla base della variazione percentuale degli indici ISTAT, intervenuta dalla data dell'efficacia del pagina 45 di 46 licenziamento fino ad oggi, e con gli interessi legali computati sulle somme così
rivalutate e decorrenti dallo stesso termine a quo fino al saldo.

5. Condanna la società convenuta a versare i contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.

6. Condanna la società convenuta alla rifusione, in favore del ricorrente, delle spese di giudizio, liquidate nella somma complessiva di € 4.500,00, maggiorata del 15% per spese forfettarie ex art. 2 co. 2 d.m. 10.3.2014, n. 55, oltre ad IVA e CNPA.
Trento, 5 giugno 2025
IL FUNZIONARIO GIUDIZIARIO IL GIUDICE
dott. Andrea Tabarelli dott. Giorgio Flaim
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