REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N.R.G. 243/2025
La Corte di Appello, in persona dei magistrati:
Maria Rosaria Cuomo Presidente
Serena Sommariva Consigliera
Laura Bertoli Consigliera rel. nella causa di appello avverso la sentenza n. 3927/2024 del Tribunale di Milano, est.
Caroleo, promossa da
(C.F. Parte_1
), rappresentata e difesa dall'avv. Giovanni Costantino ed elettivamente P.IVA_1 domiciliata presso lo studio di quest'ultimo, sito in Roma, via Tudaio n. 22
Appellante
Contro
(C.F. ), rappresentata e difesa dagli avv. CP_1 C.F._1
Filippo Raffa e Stefano Chiusolo ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in
Milano, Via Fogazzaro n. 14/a appellata in data 27/05/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Sulle seguenti conclusioni delle parti: per parte appellante:
“- riformare la sentenza n. 3927/2024 pubblicata in data 11 settembre 2024, dal
Tribunale di Milano – sezione lavoro, Giudice dott. Franco Caroleo – nella causa recante n° R.G. n. 1974/2024, dichiarando infondate le pretese della signora CP_1
per tutte le motivazioni sopra esposte e, per l'effetto, accertare la legittimità del
[...] licenziamento per superamento del periodo di comporto irrogato a quest'ultima;
- per l'effetto, condannare la signora a restituire alla CP_1 Parte_2 tutte le somme ricevute in esecuzione della sentenza di primo grado (ivi
[...] comprese la sorte capitale, gli interessi legali e le spese legali liquidate nel primo grado di giudizio, come documentato negli allegati sub 8 e sub 9 al presente ricorso);
- nella denegata e non creduta ipotesi in cui le suesposte considerazioni non dovessero trovare accoglimento, confermare la sentenza di primo grado nella parte in cui - ritenendo non impugnata la delibera di esclusione della signora quale socia CP_1 della Cooperativa - ha riconosciuto a quest'ultima unicamente la tutela risarcitoria nella misura di sei mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria.
Con vittoria di spese, diritti ed onorari di entrambi i gradi di giudizio”; per parte appellata:
“Nel merito
Respinta ogni istanza, eccezione e produzione ex adverso formulata, richiamate le allegazioni in fatto e in diritto formulate nel giudizio di primo grado,
respingere, per le ragioni di cui al presente atto, l'appello promosso da
e, conseguentemente, confermare integralmente la Parte_1 sentenza 927/2024, resa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Giudice dott.
Caroleo, pubblicata il 11.09.2024, nella causa iscritta al n. 1974 R.G.L. 2024.
In ogni caso, con vittoria di spese, diritti ed onorari di entrambi i gradi di giudizio, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
In via istruttoria
rigettare le istanze ex adverso formulate, stante la natura documentale della causa, e comunque in quanto inammissibili e/o infondate e/o irrilevanti, generiche e valutative, smentite dai documenti prodotti.
occorrendo e senza che ciò comporti inversione dell'onere della prova, si reiterano le richieste istruttorie formulate in primo grado”.
FATTO E DIRITTO
Con sentenza n. 3927/2024 il Tribunale di Milano, in parziale accoglimento del ricorso proposto da nei confronti della ha CP_1 Parte_1 dichiarato la nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato alla ricorrente in data 8 agosto 2023, reputandolo discriminatorio.
pag. 2/15 Ravvisata in capo alla lavoratrice una condizione di disabilità ed individuata in tale condizione la causa delle assenze per malattia successive all'insorgenza dell'invalidità medesima, il primo giudice ha reputato discriminatoria l'applicazione al disabile del medesimo periodo di comporto previsto dall'art. 71 CCNL Cooperazione
Sociale per i soggetti non disabili.
Reputata irrilevante la circostanza che nei certificati medici di malattia non fosse stata barrata la casella per cui la malattia era collegata alla disabilità, così come il fatto che IN avesse riconosciuto l'invalidità della lavoratrice solo nel settembre 2023 – successivamente, quindi, al licenziamento- il primo giudice, anche tramite il richiamo a precedenti giurisprudenziali della Suprema Corte di Cassazione e della Corte di
Giustizia, ha ricordato che il principio di non discriminazione è destinato ad operare su un piano oggettivo, a prescindere di quali fossero le intenzioni del datore di lavoro.
Ha poi reputato che la convenuta non avesse offerto la dimostrazione di aver adempiuto all'obbligo di predisporre accomodamenti ragionevoli in favore della conservazione del posto di lavoro del disabile e ha ricordato che «se la società datrice era a conoscenza di un andamento delle assenze per malattia sicuramente anomalo e sintomatico di una patologia non ordinaria, “avrebbe dovuto essa coinvolgere, per una corretta applicazione delle norme in materia, il lavoratore ai fini di acquisire i necessari chiarimenti in ordine alle assenze effettuate non essendo sufficiente, per ritenere giustificata l'omessa conoscenza della disabilità, che il dipendente non avesse segnalato che le patologie che avevano dato luogo alle sue assenze fossero collegate al suo handicap ovvero che non gli risultasse trasmesso il verbale di riconoscimento dello stato di portatore di handicap del dipendente stesso”)».
Considerata l'esclusione da socio ai danni della lavoratrice, disposta con delibera assembleare concomitante al licenziamento e non impugnata, il Tribunale ha ritenuto applicabile la sola tutela indennitaria ex art. 8 legge n. 604 del 1966, liquidando a beneficio della ricorrente un'indennità risarcitoria pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Con ricorso depositato in data 10 marzo 2025 la Cooperativa ha proposto appello avverso l'indicata sentenza.
pag. 3/15 Con il primo motivo di gravame la cooperativa ha criticato la decisione di prime cure nella parte in cui essa ha rilevato che «…nonostante (…) nei certificati di malattia la lavoratrice non avesse mai barrato la casella attestante “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta”, (…) in tutti i certificati di malattia
è stato sempre indicato, nei dati di diagnosi, uno stato invalidante connesso alla menzionata frattura e agli esiti dell'intervento chirurgico”, trascurando che il datore di lavoro non riceve certificati medici di malattia recanti l'indicazione della diagnosi, e ciò
a tutela della privacy della dipendente.
Secondo l'appellante, il primo giudice aveva omesso di considerare che l'appellata non aveva mai informato il datore di lavoro dell'esistenza di un proprio stato di invalidità/disabilità, neppure allorquando quest'ultimo, con nota del 30 giugno 2023,
l'aveva invitata a verificare il numero delle assenze effettuate ed esplicitare se, tra esse, ve ne fossero di attribuibili a particolari patologie che avrebbero potuto essere scomputate dal periodo di comporto.
Nel rispondere a detta nota, la lavoratrice non aveva comunicato il proprio stato di disabilità che, pertanto, non era stato conosciuto né era altrimenti conoscibile dal datore di lavoro.
Sotto altro profilo, ad avviso della cooperativa, anche a voler ipotizzare che l'appellante avesse potuto evincere sui certificati medici della lavoratrice i dati consistenti, rispettivamente, in “frattura braccio dx, esiti frattura braccio, esiti frattura omero dx in fisioterapia, sintesi frattura omero prossimale dx esiti incedente stradale, postumi rimozione mezzi di sintesi spalla destra, esiti frattura omero prossimale dx), ciò – diversamente da quanto dedotto dal giudice di primo grado – non avrebbe comunque messo la automaticamente a conoscenza della “condizione di handicap” Parte_1 della lavoratrice.
Infatti, a dire della cooperativa, “non è necessario essere medici per comprendere che la frattura di un braccio non rende automaticamente disabile e/o invalido il soggetto che la subisce, atteso che a seguito dei necessari interventi
(chirurgici e fisioterapici) si può integralmente recuperare la funzionalità dell'arto
pag. 4/15 senza che sia implicita (come, inopinatamente, ha ritenuto il giudice di primo grado) la conseguenza dello stato di invalidità”.
Con il secondo motivo di appello, il datore di lavoro ha criticato il richiamo, nella sentenza impugnata, all'insegnamento espresso nella pronuncia Cass. n.
9095/2023, in quanto resa in una fattispecie diversa da quella oggetto di causa;
nella fattispecie giunta al vaglio della Suprema Corte, infatti, era intuibile, per il datore di lavoro, la situazione di disabilità che affliggeva il lavoratore, diversamente da quanto avvenuto nel caso di specie.
Con il terzo motivo di impugnazione la cooperativa ha criticato la sentenza impugnata nella parte in cui ha richiamato l'insegnamento della sentenza della Cassazione n.
14316/2024, anche in questo caso senza valutare la diversità del caso concreto.
Secondo la citata pronunzia, infatti, la società datrice di lavoro, a conoscenza di un andamento delle assenze per malattia sicuramente anomalo e sintomatico di una patologia non ordinaria, «avrebbe dovuto coinvolgere, per una corretta applicazione delle norme in materia, il lavoratore ai fini di acquisire i necessari chiarimenti in ordine alle assenze effettuate non essendo sufficiente, per ritenere giustificata l'omessa conoscenza della disabilità, che il dipendente non avesse segnalato che le patologie che avevano dato luogo alle sue assenze fossero collegate al suo handicap ovvero che non gli risultasse trasmesso il verbale di riconoscimento dello stato di portatore di handicap del dipendente stesso» (cfr. pag. 6, punto 7.5, della citata sentenza). E, ancora, i giudici di legittimità, nella citata pronunzia n. 14316/2024, precisano che «…per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità, per valutare quindi gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli one evitare il recesso dal rapporto».
Nel caso di specie, il Tribunale aveva trascurato che un tentativo di approfondire la situazione di salute della dipendente era stato effettuato dalla , posto che Parte_1
l'odierna appellante - con la nota del 30 giugno 2023 – aveva invitato la lavoratrice a segnalare situazioni che potessero giustificare un ricalcolo del periodo di comporto.
pag. 5/15 Con il quarto motivo di gravame, infine, la cooperativa ha evidenziato di avere necessariamente dovuto applicare la normativa sul comporto ordinario nei confronti della appellata, non avendo avuto contezza della sua disabilità (accertata solo dopo l'avvenuto licenziamento e mai accennata dalla lavoratrice). In ogni caso, il primo giudice avrebbe dovuto considerare che, come insegnato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 9095/2023, un limite massimo di termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile deve comunque essere fissato.
Nel caso di specie, in concreto, il datore di lavoro aveva accordato alla dipendente un periodo di comporto apprezzabilmente più lungo di quello previsto per gli altri lavoratori.
Per queste ragioni, l'appellante ha chiesto l'accoglimento delle conclusioni sopra trascritte.
Con memoria difensiva depositata in data 6 maggio 2025 si è CP_1 costituita per il gravame, contestando la fondatezza dell'impugnazione avversaria e chiedendone il rigetto.
All'udienza del 27 maggio 2025 la causa è stata discussa e decisa come da dispositivi trascritto in calce.
I motivi di appello, che per la loro connessione logico giuridica possono essere esaminati congiuntamente, sono infondati.
In uno con il primo giudice, la Corte ritiene innanzitutto che, alla luce del quadro patologico documentato agli atti, l'appellata possa dirsi affetta da disabilità ai sensi della direttiva 2000/78/CE
In tal senso, va ricordato che “secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia la nozione di handicap, ai sensi della direttiva 2000/78, deve essere intesa come riguardante una limitazione di capacità risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori …” (sentenza
18.1.2018 n. 270/16 Sez. III Corte Giustizia Unione Europea;
nello stesso senso Cass.
12/11/2019, n. 29289; cfr. Cass. 31/03/2023, n. 9095: “Già con la sentenza 11 aprile
pag. 6/15 2013 in cause riunite C-335/11 e C337/11, HK la CGUE ha chiarito che la CP_2 nozione di "handicap" di cui alla direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata, e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non è determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione”).
Ritiene il Collegio che la natura e la gravità degli esiti riportati dall'appellata quale conseguenza dell'incidente stradale occorsole il 7 luglio 2022 (“frattura braccio dx”,
“esiti frattura braccio”, “Esiti frattura omero dx in fisioterapia”, “sintesi frattura omereo prossimale dx esiti incedente stradale”, “postumi rimozione mezzi di sintesi spalla destra”, “esiti frattura omero prossimale dx”)- esiti tali da rendere necessari interventi chirurgici e trattamenti fisioterapici protrattisi per oltre un anno e sfociati in una permanente minore funzionalità dell'arto superiore- implichino una maggiore e stabile maggiore difficoltà nell'esercizio dell'attività lavorativa di operatrice socio sanitaria, oltre che la necessità di fruire di ricorrenti periodi di cura e riposo.
La maggiore e duratura difficoltà della lavoratrice alla “partecipazione (…) alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori” è del resto dimostrata anche dal grado di invalidità civile accertata dalla competente ASL, pari al 36% (cfr. doc. 15 fascicolo appellata), oltre che dall'esistenza di esiti permanenti conseguenti alla frattura e alla procedura di osteosintesi tali da diminuire stabilmente la funzionalità dell'arto interessato (cfr. ancora docc. 9,10 e 11 fascicolo appellata).
La decisione del Tribunale sul punto appare pertanto del tutto corretta.
Parimenti corretta è la valutazione del primo giudice di reputare irrilevante la circostanza che la certificazione di invalidità civile sia intervenuta successivamente al licenziamento, dato che la disabilità, quale fattore potenzialmente discriminante, è destinata ad operare oggettivamente. pag. 7/15 L'esistenza del nesso di causa tra la disabilità e le assenze per malattia che hanno portato al licenziamento è poi provata documentalmente: nonostante l'ufficiale sanitario che ha compilato i certificati medici relativi all'assenza dell'appellata dal lavoro abbia omesso di contrassegnare l'apposita “casella” attestante il nesso di causa tra invalidità e assenza di malattia (più precisamente, la casella “Stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta”), dall'esame della documentazione medica prodotta - documentazione completa della diagnosi- emerge inequivocabilmente che la totalità delle assenze per malattia elencate nella lettera di licenziamento e successive alla data della frattura omerale (luglio 2022) abbiano trovato causa nell'invalidità della lavoratrice. Dai certificati di malattia prodotti al doc. 14 dell'appellata risulta infatti che le ininterrotte assenze della lavoratrice dal 21.9.2022 al 12.3.2023 e, ancora, dal
17.4.2023 al 5.7.2023, siano tutte correlate ai postumi della frattura dell'omero; dette assenze vanno ad aggiungersi al precedente ricovero ospedaliero del 7.7.2022, dovuto alla medesima ragione.
Il mero dato formale relativa all'omessa compilazione della casella indicata non può certo impedire la valutazione del nesso di causa tra disabilità ed assenza.
Diversamente da quanto opinato dall'appellante con il primo motivo di gravame, il riferimento, fatto dal primo giudice, all'avvenuta produzione in giudizio di certificati medici completi di diagnosi è stato funzionale al rilievo dell'assolvimento dell'onere della prova del nesso di causa tra disabilità e ragione dell'assenza, non avendo il
Tribunale in alcun modo affermato che detti certificati siano stati inviati al datore di lavoro.
Depurando dal totale (403) le giornate di assenza cagionate dalla disabilità dall'appellata (378), il periodo di comporto nel periodo di riferimento di cui all'art. 71 del CCNL Cooperative Sociali (12 mesi nel triennio) non sarebbe stato affatto superato.
Il primo giudice ha pertanto correttamente ravvisato, nell'intimazione per licenziamento per superamento del periodo di comporto da parte della cooperativa, gli estremi della discriminazione indiretta ai danni della lavoratrice disabile;
ciò in ossequio al condiviso insegnamento giurisprudenziale secondo cui “In tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità pag. 8/15 dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (Cass., 31/03/2023, n.9095).
Né vale ad escludere la discriminatorietà la circostanza che, nel caso di specie, il datore di lavoro abbia “tollerato” un'assenza superiore a quella che il CCNL prevedeva come sufficiente per procedere al licenziamento, in quanto è pacifico che nel caso di specie sia stata applicata l'(unica) norma del CCNL applicabile, che non contempla specificamente la condizione del disabile.
Come chiarito dalla Suprema Corte, “in tema licenziamento per superamento del periodo di comporto, la contrattazione collettiva, per sottrarsi al rischio di trattamenti discriminatori a danno dei lavoratori con handicap, deve prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile, poiché non è sufficiente ad elidere detto rischio una disciplina negoziale che tiene conto solo del profilo oggettivo dell'astratta gravità o particolarità delle patologie senza valorizzare anche l'aspetto soggettivo della disabilità, in relazione al quale vanno adottati gli accorgimenti ragionevoli prescritti dalla direttiva 2000/78/CE e dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n.
216 del 2006” (Cassazione civile sez. lav., 6/09/2024, n.24052).
Quanto alla mancata conoscenza in capo al datore di lavoro delle ragioni per cui il dipendente si è assentato per malattia, come già detto la discriminazione rileva oggettivamente, sicché è ininfluente – ai fini del riconoscimento della discriminatorietà di un atto – l'intento soggettivo dell'agente: ciò che la legislazione prende in considerazione è l'effetto oggettivamente considerato del trattamento discriminatorio, che è anche ciò che essa intende evitare.
Nondimeno, come chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione, «Per altro verso viene posta la tematica della conoscenza o conoscibilità da parte del datore di lavoro della condizione di disabilità e della riferibilità delle assenze per malattia a detta condizione;
tale questione si pone, rispetto a quello della adozione degli accorgimenti ragionevoli, su di un piano logico, in modo immediatamente antecedente. La discriminazione indiretta, a norma del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE, si ha quando
pag. 9/15 una disposizione un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone. Ciò che viene in rilievo è, pertanto, l'effetto discriminatorio e non la condotta, come invece avviene per la discriminazione diretta e, quindi, esula ogni problematica sul requisito della colpevolezza quale elemento costitutivo della responsabilità da comportamento discriminatorio. Sotto questo profilo, al Collegio preme precisare, avendo riguardo ai precedenti già menzionati di questa Corte (Cass. n. 9095/2023; conf. Cass. n.
35747/2023; dai quali può rilevarsi, peraltro, la presenza di elementi di prova circa la conoscenza della situazione di disabilità del dipendente da parte del datore di lavoro), che senza dubbio non è decisivo l'intento discriminatorio, operando la discriminazione obiettivamente in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria dei disabili;
tuttavia, non può negarsi che possa assumere rilevanza la conoscenza o la conoscibilità di un fattore discriminatorio, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimente per il datore di lavoro al fine di rendere praticabili gli accomodamenti ragionevoli. Va sottolineato, infatti, che, proprio per le discriminazioni indirette, la Direttiva in materia stabilisce una causa di giustificazione specifica nel caso di handicap (art. 2, paragrafo
2, b), ii), e cioè quando il datore di lavoro "sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, misure per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi"; in attuazione, con l'art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, il legislatore nazionale, nel 2013, ha imposto ad ogni datore di lavoro privato e pubblico, di "adottare accomodamenti ragionevoli", salvo che richiedano oneri finanziari sproporzionati. Il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie. Con riguardo a tale aspetto, possono enuclearsi due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza pag. 10/15 del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza. Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale. Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente una situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia. In entrambi i contesti, per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità
e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n. 11731 del 2024, par. 7.2).
Solo a titolo esemplificativo può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie: accomodamenti, peraltro, le cui problematiche sono state oggetto di rinvio pregiudiziale alla CGUE da parte del Tribunale di Ravenna con ordinanza adottata il 4.1.2024. L'onere di acquisire informazioni per il datore di lavoro e la cooperazione del lavoratore, invece, trovano conforto nell'art. 2 della Convenzione
ONU secondo cui è una forma di discriminazione "il rifiuto di accomodamento ragionevole", e può rifiutarsi solo ciò che risulta oggetto di una richiesta, di una istanza. Anche nel Commento generale n. 6, adottato nel 2018, dal Comitato per i diritti delle persone con disabilità (ONU), si afferma che: "è connaturato alla nozione di accomodamento ragionevole che l'obbligato entri in dialogo con l'individuo con disabilità". Il Comitato definisce "l'obbligo di fornire soluzioni ragionevoli un dovere pag. 11/15 reattivo individualizzato che viene attivato nel momento in cui viene fatta la richiesta di accomodamento". Appare pure significativo che, nelle conclusioni rese dall'Avvocato
Generale nella causa innanzi alla Corte di Giustizia C 270/16 Ruiz Conejero contro
e (CGUE sentenza 18 Gennaio Controparte_3 Controparte_4
2018), si affermi che il datore di lavoro "è tenuto a prendere provvedimenti appropriati per prevedere soluzioni ragionevoli ai sensi dell'articolo 5 della menzionata direttiva
(...) qualora un lavoratore sia affetto da una disabilità e il suo datore di lavoro sia o dovrebbe ragionevolmente essere a conoscenza di tale disabilità".
Del pari significativo è che l'art. 17 del decreto legislativo n. 62 del 3 maggio 2024, di attuazione della legge delega n. 227/21 - non applicabile alla fattispecie ma che riforma l'intera materia della disabilità - nell'introdurre l'art.

5-bis alla legge n. 104 del
1992, stabilisce che, "La persona con disabilità (...) ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, (tra gli altri) ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta" e partecipando "al procedimento dell'individuazione dell'accomodamento ragionevole".
L'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che si pongono su di un piano logico quale presupposto per adottare gli accomodamenti ragionevoli, rappresentano, pertanto, una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, proprio "al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva" e, "per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dal comma 3-bis", "occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto"; ciò perché "... esso si caratterizza non (solo) in negativo, per il divieto di comportamenti" discriminatori, "quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa" al disabile.
Quindi il datore è chiamato a provare, (...), di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto (Cass. n.
6497 del 2021)» (così, in motivazione, Cass. 31/05/2024, n.15282).
Nel caso di specie, ad avviso del Collegio, detto onere di diligenza non è stato assolto. pag. 12/15 L'andamento delle assenze per malattia dell'odierna appellata è stato, ad avviso del Collegio, evidentemente anomalo.
Dal prospetto delle assenze allegato alla lettera di licenziamento (cfr. doc. 4 fascicolo appellante) si evince che nel periodo dall'11.12.2020 al 7.7.2022 – in un intervallo, quindi, di circa un anno e mezzo- la lavoratrice ha maturato assenze per malattia per complessivi 25 giorni;
trattasi di assenze discontinue, e l'episodio morboso più significativo ha avuto una durata massima di 5 giorni.
Dal 7.7.2022 al 16.3.2023 le assenze sono state invece ininterrotte (253 giorni di assenza in circa 8 mesi) e lo stesso è avvenuto dal 3.4.2023 all'8.8.2023 (125 giorni di assenza in circa 4 mesi), data del licenziamento.
Delle 403 giornate complessive, quindi, ben 378 si sono verificate dopo il
7.7.2022, con un andamento ininterrotto e ben diverso da quello che aveva connotato la storia professionale dell'appellata nel periodo precedente.
In simile situazione, pur non conoscendo la storia clinica della lavoratrice, il datore di lavoro era nelle condizioni di ipotizzare che la causa dell'assenza fosse da individuare in una condizione patologica duratura integrante gli estremi della disabilità.
Inoltre, nello stesso senso depone la significativa circostanza che, il 21 marzo
2023- in occasione del breve rientro in servizio dal 16.3.2023 al 3.4.2023- l'appellata sia stata sottoposta a visita del medico competente, riportando un giudizio di idoneità con limitazioni.
Detta circostanza risulta affermata tanto nella lettera di impugnazione del licenziamento inviata in data 5.9.2023 dal difensore della lavoratrice (documento 5 fascicolo appellata), sia – ancor prima- nella comunicazione inviata alla cooperativa in data 31.7.2023 dal sindacato che assisteva la dipendente (all. 2 fascicolo cooperativa); nessuna contestazione sul punto è stata effettuata dalla cooperativa.
I tre elementi (l'assenza sostanzialmente ininterrotta della lavoratrice dal 7 luglio
2022 in avanti;
la diversità di detto “andamento” delle assenze per malattia rispetto alla storia lavorativa precedente il 7.7.2022; l'esistenza di un giudizio di idoneità alle mansioni con limitazioni), se valutati unitariamente, avrebbero dovuto indurre il datore di lavoro a ragionevolmente sospettare la sussistenza di una situazione di disabilità e ad interpellare sul punto la lavoratrice. pag. 13/15 Ciò non risulta avvenuto, non potendosi all'uopo ritenere sufficiente la missiva del 30.6.2023 con la quale la datrice di lavoro si è limitata a chiedere alla lavoratrice di comunicare se eventuali assenze fossero dovute a terapie salvavita e ricovero ospedaliero per gravi patologie oncologiche, cronico degenerative ingravescenti comprovate da documentazione medica, oppure a infezione da Covid-19: le ipotesi tipiche previste dall'art. 71 CCNL (e dalla normativa emergenziale del periodo pandemico) come causa di esclusione dal computo dal comporto (anche) per i soggetti non disabili.
Alla luce dei principi giurisprudenziali sopra richiamati, tuttavia, detta indagine non può dirsi sufficiente, in quanto in alcun modo tesa ad indagare la sussistenza di una condizione di disabilità, quale quella sopra ricordata, al fine di individuare ragionevoli accomodamenti per la conservazione del posto di lavoro;
detta valutazione di insufficienza è, ad avviso del Collegio, tanto più fondata in un contesto nel quale, per le ragioni anzidette, la sussistenza della disabilità era- se non addirittura nota, alla luce dei risultati della sorveglianza sanitaria- certamente conoscibile per il datore di lavoro.
Per queste ragioni, assorbito ogni altro profilo di gravame, l'appello deve essere respinto e la sentenza gravata confermata.
In applicazione del principio di soccombenza, le spese del presente grado di giudizio vengono poste a carico della parte appellante.
Avuto riguardo al valore della controversia, alla natura della stessa, all'omesso svolgimento di istruttoria orale, esse vengono determinate – secondo le tabelle di cui al
DM n. 55/2014 come modificato dal DM n. 147/2022- in euro 3.500,00, oltre iva, cpa e rimborso forfettario spese generali al 15%; con distrazione a favore del procuratore antistatario.
Si dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13, comma 1-quater del dpr n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della legge 24.12.2012 n.
228.


PQM


pag. 14/15 Respinge l'appello avverso la sentenza n. 3927/2024 del Tribunale di Milano;
condanna a Parte_1 rifondere a le spese di lite del grado, liquidate in euro 3.500,00 oltre CP_1 iva, cpa e rimborso forfettario spese generali al 15%, con distrazione a favore del procuratore antistatario. dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13, comma 1-quater del dpr n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della legge 24.12.2012 n.
228.
Milano, 27/05/2025
La Presidente La Consigliera est.
Maria Rosaria Cuomo Laura Bertoli
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