Rg 1366/2023
CORTE DI APPELLO DI BARI
- SEZIONE LAVORO -
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di appello di Bari – Sezione per le controversie in materia di lavoro, previdenza e assistenza – composta dai Magistrati: dott.ssa VITTORIA ORLANDO Presidente dott.ssa MANUELA SARACINO Consigliere dott.ssa ISABELLA CALIA Consigliere relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 1366 del Ruolo Generale dell'anno 2023 vertente tra

Parte_1 rappr. e dif. dagli avv.ti Andrea Fortunat, Marco Paoletti e Alberto Coccioli
-Appellante-
e

CP_1 rappr. e dif. dagli avv.ti Ettore Sbarra, Federica Romani e Leonardo Netti
-Appellato-
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 02.11.2022 dinanzi al Tribunale di Bari in funzione di giudice del lavoro, l'odierno appellato conveniva in giudizio la società indicata in epigrafe, chiedendo al giudice adito di pronunciarsi sulle seguenti conclusioni: “1) accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità dell'art. 23 del CCNL per i dipendenti da Imprese di Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari – Sezione Servizi Fiduciari per contrarietà a quanto disposto dall'art. 36 Cost. e, per l'effetto, in applicazione del medesimo art. 36 Cost., accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal CCNL Commercio Terziario, che prevede una retribuzione mensile di € 1.405,87 lordi mensili (pari a € 8,36 lordi orari), con una differenza mensile di € 475,87; in via subordinata, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal CCNL per i Dipendenti da Proprietari di Fabbricati prevede una
1 retribuzione mensile di € 1.244,69 lordi (pari a € 7,04 lordi orari), con una differenza di € 314,69; in via ulteriormente subordinata, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto dal
CCNL Multiservizi prevede una retribuzione mensile di € 1.183,50 lordi (pari a € 6,84 lordi orari), quindi con una differenza di € 253,50 mensili;
ovvero, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a percepire un trattamento salariale non inferiore a quello previsto da altro C.C.N.L. ritenuto applicabile di giustizia, o comunque non inferiore ad altra retribuzione anche determinata in via equitativa ai sensi dell'art. 36
Cost;
2) conseguentemente, condannare la società resistente al pagamento in favore del ricorrente dell'importo pari alla differenza fra il trattamento salariale e retributivo parametrato a quello (in alternativa fra loro) del CCNL Multiservizi, del CCNL
Proprietari di Fabbricati, del CCNL Commercio-Terziario o, ancora, diversamente determinato in via equitativa ai sensi dell'art. 36 Cost., ed il trattamento salariale di €
930,00 lordi mensili (pari ad € 5,37 lordi orari) effettivamente percepito durante il rapporto di lavoro con la società resistente;

3) per l'effetto, altresì, nel caso particolare, ordinare alla società convenuta di regolarizzare la retribuzione percepita dal ricorrente con riferimento alle ore di straordinario prestate, mediante pagamento delle differenze fra la retribuzione oraria che si riterrà conforme all'art. 36 Cost. e quella percepita durante il rapporto di lavoro con la società resistente, maggiorata delle percentuali previste per le ore di lavoro straordinario nel CCNL Servizi Fiduciari”.
A fondamento della domanda il ricorrente deduceva: 1) di essere stato assunto in data 24.06.2015 dalla Società IVRI – Istituti di Vigilanza Riuniti d'Italia S.p.a. e di essere passato in data 01.01.2020, senza soluzione di continuità, alle dipendenze della sino al 31.07.2020, con inquadramento nel Parte_2 livello D del CCNL per i Dipendenti da Istituti e Imprese di Vigilanza privata - Sezione
Servizi Fiduciari;
2) di aver svolto mansioni di addetto all'attività di custodia e sorveglianza presso i vari clienti ubicati in Bari e Provincia, nonché nell'ambito dell'appalto commissionato alla resistente dalla;
3) di aver prestato CP_2 attività lavorativa 6 giorni alla settimana con un orario di lavoro di 40 ore settimanali, oltre a prestare numerose ore di straordinario;
4) di aver percepito una retribuzione lorda mensile di € 930,00 per 13 mensilità (retribuzione annua lorda di € 12.090,00), ovvero la “paga base tabellare conglobata” prevista dall'art. 24 del CCNL, corrispondente a un importo lordo di € 5,37 l'ora; 5) che tale trattamento retributivo non risultava proporzionato alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa, così come previsto dall'art. 36 della Costituzione;
6) che ciò risultava evidente procedendo al raffronto tra la retribuzione annua lorda al medesimo erogata e quella corrisposta a chi svolgeva
2 analoghe mansioni a tempo pieno in applicazione dei vari contratti collettivi tradizionalmente applicati nel settore dei servizi di portierato, controllo degli accessi e guardiania sottoscritti dalle medesime OO.SS., tra i quali il CCNL Multiservizi, il
CCNL per i dipendenti da Proprietari dei Fabbricati e il CCNL Commercio Terziario;
7) che la giurisprudenza, pronunciandosi in numerosi casi proprio con riferimento specifico al CCNL Servizi Fiduciari e alle mansioni dallo stesso svolte, aveva provveduto ad adeguare la retribuzione in quanto ritenuta difforme dai criteri fissati dalla Costituzione, superando la presunzione di adeguatezza del salario derivante dalla circostanza che esso sarebbe stato concordato in CCNL stipulati dalle OO.SS. maggiormente rappresentative;
8) che l'insufficienza della retribuzione mensile da lui percepita, pari, al netto delle trattenute fisse in busta paga e alle trattenute fiscali, a €
650,29, era confermata anche dal confronto con gli indici di povertà assoluta pubblicati dall'Istat, ovvero con misure assistenziali quali il reddito di cittadinanza e l'offerta
“congrua” di lavoro ex art. 4 d.l. 4/2019, entrambi superiori rispetto alla sua retribuzione;
9) che alla luce di tanto l'art. 23 del CCNL Servizi Fiduciari applicato al suo rapporto di lavoro doveva ritenersi illegittimo/nullo in virtù della mancata proporzionalità e insufficienza della retribuzione corrispostagli;
10) che conseguentemente la società convenuta doveva essere condannata all'adeguamento della retribuzione e, quindi, al pagamento in suo favore della differenza fra la retribuzione ritenuta proporzionata e sufficiente e la retribuzione di € 930,00 lordi mensili da lui percepita.
La controparte, seppur ritualmente evocata in giudizio, rimaneva contumace.
Con sentenza n. 2720/2023, pubblicata in data 13.10.2023, il Tribunale ha accolto la domanda e, per l'effetto, accertato il diritto del ricorrente a percepire, in relazione al rapporto di lavoro intercorso con la società convenuta, un trattamento retributivo corrispondente a quello di un lavoratore inquadrato nel livello D1 del CCNL per i dipendenti da Proprietari di Fabbricati, ha condannato la società convenuta al pagamento delle relative differenze retributive maturate, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al saldo, nonché alla regolarizzazione della retribuzione percepita con riferimento alle ore di lavoro straordinario prestate e alla rifusione delle spese di lite.
Il primo giudice, in particolare, ha ritenuto: 1) provati in via documentale il rapporto di lavoro intercorso tra le parti, l'inquadramento contrattuale attribuito al lavoratore in relazione alle mansioni affidategli e la retribuzione al medesimo corrisposta;
2) non sufficiente a escludere la legittimità del controllo giudiziale sulla proporzionalità e sufficienza ex art. 36 Cost. della retribuzione il fatto pacifico che la giurisprudenza di legittimità, per dare un contenuto concreto al principio costituzionale in questione, laddove si tratti di determinare la giusta retribuzione in relazione a un singolo rapporto di lavoro, faccia riferimento alla contrattazione collettiva, in virtù di una presunzione di adeguatezza delle scelte sindacali agli interessi dei lavoratori;
3)
3 impossibile, quindi, escludere a priori che il trattamento retributivo determinato dalle parti sociali possa risultare in concreto lesivo del principio di proporzionalità alla quantità e qualità del lavoro di cui deve costituire il corrispettivo e/o di sufficienza ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa;
4) consentito al giudice, onde determinare il giusto salario minimo costituzionale, servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini e per mansioni analoghe, nonché fare riferimento, all'occorrenza, a indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre
2022; 5) necessario, a fronte di una domanda di differenze retributive basata sull'asserita violazione dell'art. 36 Cost., che il giudice segua un percorso logico caratterizzato da due distinte fasi, ossia la individuazione e la successiva applicazione dei criteri alla luce dei quali verificare se sussiste una effettiva violazione e la selezione del criterio con cui individuare la giusta retribuzione, sulla scorta della quale calcolare quanto è ancora dovuto al lavoratore;
6) inadeguata la verifica della retribuzione erogata al ricorrente in relazione a tutti gli indici che maggiormente hanno orientato la valutazione della giurisprudenza di merito, quali la retribuzione degli altri CCNL, il tasso soglia di povertà, il reddito di cittadinanza e la retribuzione dell'“offerta congrua”;
7) funzionale alla determinazione dell'ammontare della retribuzione adeguata spettante all'attore il riferimento al CCNL per i dipendenti da Proprietari di Fabbricati, atteso che la declaratoria contrattuale relativa al livello D1 invocato nell'atto introduttivo del giudizio, attribuito “ai lavoratori addetti all'attività di vigilanza esercitata in modo non discontinuo nell'ambito di stabili a prevalente utilizzo commerciale o di immobili e/o complessi residenziali”, descrive attività coincidenti con quelle di custodia e sorveglianza espletate dal ricorrente nel corso del rapporto e fissa l'orario di lavoro in misura identica.
Avverso detta pronuncia ha interposto appello la parte datoriale, dolendosi della sua erroneità per i motivi che di seguito si riepilogano e si valutano e chiedendo che, in riforma della stessa, la domanda formulata nell'atto introduttivo del giudizio venga integralmente rigettata o, in via subordinata, che il confronto con il trattamento previsto da un altro contratto collettivo avvenga tra la sola paga base da questo prevista con la retribuzione oraria effettivamente percepita dal lavoratore.
Quest'ultimo ha resistito al gravame, depositando apposita memoria.
Acquisiti i documenti prodotti dalle parti e il fascicolo d'ufficio relativo al primo grado di giudizio, all'esito della discussione orale svolta all'udienza del 16.06.2025 la causa è stata decisa come da dispositivo in calce trascritto.
L'appello è infondato e va rigettato, dovendosi confermare la sentenza impugnata.
4 Con il primo articolato motivo di gravame l'appellante censura la decisione del
Tribunale nella parte in cui ha ritenuto di utilizzare quale contratto collettivo di riferimento ai fini della determinazione del giusto salario minimo dovuto al lavoratore il
CCNL Proprietari di Fabbricati, sostenendo che la piena legittimità del CCNL Vigilanza
Privata nel regolare i rapporti di lavoro dei propri dipendenti sotto il profilo della rispondenza delle retribuzioni da esso previste al precetto costituzionale di cui all'art. 36 sarebbe stata riconosciuta dal TAR Lombardia, dalla medesima adito, il quale avrebbe giudicato detto contratto collettivo perfettamente rispondente all'art. 7, comma 4, del
D.L. n. 248 del 2007, convertito in legge n. 31 del 2008, affermando che secondo la legge, il trattamento complessivo minimo da garantire al socio-lavoratore è quello previsto dal CCNL comparativamente più rappresentativo del settore, che funge da parametro esterno di commisurazione della proporzionalità e della sufficienza del trattamento economico da corrispondere.
Evidenzia che la Corte di cassazione, pur riconoscendo al giudice di merito la possibilità di discostarsi da quanto previsto dai contratti collettivi maggiormente rappresentativi al fine della determinazione della giusta retribuzione ex art. 36 Cost., avrebbe raccomandato la massima prudenza e un'adeguata motivazione, giacché difficilmente in grado di apprezzare le esigenze economiche e politiche sottese all'assetto di interessi concordato dalle parti sociali.
Obietta, quindi, che nel caso di specie il Tribunale avrebbe erroneamente ritenuto il CCNL Proprietari di Fabbricati un contratto collettivo di un settore “affine” al CCNL
Vigilanza Privata, in quanto, al di là di generiche analogie tra l'attività svolta da alcuni profili professionali previsti da entrambi i contratti, il settore merceologico che essi regolamentano sarebbe profondamente differente, atteso che i portieri e custodi dipendenti dei proprietari di fabbricati non svolgerebbero servizi di vigilanza per conto di terzi committenti come, invece, fanno i dipendenti della e avrebbe, Parte_1 altresì, impropriamente considerato il profilo “D1” un inquadramento contrattuale per
“mansioni analoghe” a quelle svolte dal dipendente, non essendo all'uopo sufficiente la mera attività di controllo accessi da quest'ultimo espletata, poiché il suddetto profilo riguarderebbe coloro che sono investiti di responsabilità di controllo di un intero complesso di stabili commerciali o residenziali.
Espone, dunque, che, essendo le mansioni di sorveglianza e controllo di sicurezza affidate al profilo D1 di ampiezza maggiore rispetto a quelle svolte dalla controparte, consistenti appunto nell'attività di presidio di portineria, controllo degli accessi, registrazione del nominativo dei visitatori, segnalazione di allarmi e di eventuali guasti, ove dovesse applicarsi il CCNL Proprietari di Fabbricati il lavoratore avrebbe al più diritto a essere inquadrato nel livello A, che comprende i lavoratori addetti alla vigilanza, custodia, pulizia e mansioni accessorie non solo degli stabili “ad uso abitazione”, ma anche degli stabili adibiti “ad altro uso”, e nel profilo A1, al quale
5 appartengono “i portieri che prestano la loro opera per la vigilanza e le altre mansioni accessorie degli stabili, senza alloggio”.
Con il secondo motivo di appello la società lamenta che il Tribunale avrebbe erroneamente determinato in € 930,00 lordi la misura della retribuzione mensile prevista dal CCNL Vigilanza Privata – settore Servizi Fiduciari, per poi quantificare in € 314,69 mensili la differenza tra la stessa e la retribuzione del CCNL Proprietari di Fabbricati, pari a € 1.244,69, stante la necessità, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, di prendere in considerazione, nella verifica della rispondenza della retribuzione ai parametri delineati dall'art. 36 Cost., il trattamento globalmente percepito dal lavoratore, anziché i singoli elementi retributivi che lo compongono, e di comparare tale trattamento economico globale con la sola retribuzione base tabellare del CCNL rivendicato, con esclusione di istituti retributivi quali 14° mensilità, scatti, indennità varie, compenso per lavoro straordinario, ecc.
Sottolinea, dunque, che applicando detti criteri metodologici per la verifica dei salari il Tribunale avrebbe dovuto considerare, oltre alla paga base di € 930 mensili, la copertura economica prevista dall'art. 24 del CCNL (indicata nei cedolini sotto la voce
“Cop. Ec. Art. 24 CCNL”) nella misura di € 20 mensili erogata dal 1° marzo 2016, la tredicesima mensilità, l'incidenza della retribuzione sul t.f.r., nonché il , che Pt_3 costituisce un'erogazione assistenziale prevista dall'art. 32 del CCNL, con la conseguenza che la reale misura della retribuzione lorda mensile del lavoratore sarebbe stata di € 1.117,04, elevata a far data dal 01.03.2016, per effetto della copertura economica prevista dall'art. 24 del CCNL, a € 1.138,52 e successivamente, dal luglio
2018, a € 1.154,63 per effetto dello scatto di anzianità.
Con il terzo motivo di impugnazione l'istante si duole della erronea applicazione dei criteri indicati dalla giurisprudenza di legittimità ai fini della verifica della rispondenza del salario al concetto di retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36
Cost., in forza dei quali il Tribunale non avrebbe dovuto assumere a riferimento il salario lordo, poiché non afferente a un importo interamente spendibile dal dipendente,
e avrebbe dovuto, di contro, considerare anche il Bonus NZ, in quanto trattamento effettivamente maturato e acquisito dal lavoratore, giungendo alla conclusione che la retribuzione netta tabellare della controparte, pari a € 868,05 fino al 01.03.2016, €
881,62 fino al luglio 2018 ed € 892,97 dal luglio 2018, sarebbe stata sempre superiore agli indicatori economici enunciati dalla Suprema Corte, quali, in particolare, la soglia di povertà, il reddito di cittadinanza, la e la . CP_3 CP_4
Puntualizza che, anche laddove si ritenesse di applicare alla retribuzione ordinaria percepita dal dipendente i parametri suggeriti dalla direttiva UE n. 2022/2041 sul salario medio e mediano, ammontanti rispettivamente a € 7,10 e a € 6,85, lo scostamento sarebbe minimo, in quanto pari a euro 0,14 rispetto al primo e a euro 0,11 rispetto al secondo.
6 Conclude, quindi, che all'esito del raffronto sia con le tariffe della contrattazione collettiva indicate ex adverso che con gli indicatori economico-statistici, anche secondo quanto previsto dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022, la retribuzione percepita dal lavoratore sarebbe sempre stata rispettosa dei principi di proporzionalità e sufficienza previsti dalla Costituzione.
Così ripercorse le censure esposte nell'atto di gravame, ritiene la Corte che esse non consentano di sovvertire la decisione impugnata.
Preliminarmente va disattesa l'istanza, avanzata dalla società in data 28.05.2024, di sospensione del giudizio per questioni pregiudiziali di diritto costituzionale e di diritto europeo.
La tesi dell'appellante è nel senso che il nuovo orientamento della giurisprudenza di legittimità in tema di determinazione della giusta retribuzione ex art. 36 Cost., inaugurato dalle sentenze della Corte di cassazione del 02 ottobre 2023 nn. 27711 e
27769, consentendo al giudice del lavoro di estendere il controllo sui livelli retributivi non soltanto ai contenuti della contrattazione collettiva, bensì anche a quelli delle leggi ordinarie che regolano la materia, si rivelerebbe incompatibile sia con il principio della libertà sindacale, sia con quello della libertà di impresa economica, rispettivamente sanciti dagli artt. 39 e 41 della Cost. nonché dagli artt. 28 e 16 della Carta dei Diritti
Fondamentali.
Ebbene, si tratta di una tesi che non può essere condivisa.
Invero, la Suprema Corte ha chiarito che al sindacato giudiziale di adeguatezza ex art. 36 Cost. non è di ostacolo il fatto che, trattandosi di cooperative, sia una legge a fare rinvio al trattamento previsto dalla contrattazione collettiva sottoscritta dai sindacati maggiormente rappresentativi;
il rinvio non è in bianco, ma a un parametro esterno, come già riconosciuto dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 51 del 2015, il quale deve essere adeguato ai canoni costituzionali, così come la legge che opera il rinvio va interpretata secondo Costituzione.
Quanto alle leggi che regolano la materia, il riferimento rilevante è unicamente quello all'art. 7, comma 4, del d.l. 31 dicembre 2007, n. 248, convertito, con modificazioni, dall'art. 1, comma 1, della legge 28 febbraio 2008, n. 31, che fissa di fatto in materia di cooperative “un salario legale” imponendo alle società cooperative
«in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria» di applicare ai soci con cui intrattengano anche un rapporto di lavoro subordinato
«trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria».
La norma ha superato il vaglio di legittimità costituzionale in ragione della sentenza n. 51 del 2015, con cui la Corte costituzionale ne ha escluso il contrasto con l'art. 39 Cost., in quanto la stessa non opera «un recepimento normativo» delle
7 previsioni dei contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, assegnandogli efficacia erga omnes bensì «richiama i predetti contratti,
e più precisamente i trattamenti economici complessivi minimi ivi previsti, quale parametro esterno di commisurazione, da parte del giudice, nel definire la proporzionalità e la sufficienza del trattamento economico da corrispondere al socio lavoratore, ai sensi del art. 36 Cost.».
Come si legge nella sentenza citata, «nell'effettuare un rinvio alla fonte collettiva che, meglio di altre, recepisce l'andamento delle dinamiche retributive nei settori in cui operano le società cooperative, l'articolo censurato (D.L. n. 248 del 2007, art. 7 ndr.) si propone di contrastare forme di competizione salariale al ribasso, in linea con
l'indirizzo giurisprudenziale che, da tempo, ritiene conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza (art. 36 Cost.) la retribuzione concordata nei contratti collettivi di lavoro firmati da associazioni comparativamente più rappresentative».
Detti trattamenti fungono, dunque, da mero parametro esterno e indiretto di commisurazione del trattamento economico complessivo rispetto ai criteri di proporzionalità e sufficienza della retribuzione previsti dall'art. 36 Cost., di cui si impone l'osservanza anche in riferimento al lavoro dei soci di cooperative;
il fatto che il legislatore abbia attribuito alla contrattazione collettiva, nel settore privato e poi anche nel settore pubblico, il ruolo di fonte regolatrice nell'attuazione della garanzia costituzionale di cui all'art. 36 Cost., nell'assenza di una previsione del salario minimo legale, non può impedire al giudice di sottoporre tali trattamenti alla verifica dei canoni della proporzionalità e sufficienza.
In un precedente in termini, la Sezione lavoro della Corte di cassazione (Cass. 31 maggio 2022 n. 17698) aveva già statuito che “L'attuazione per via legislativa dell'art.
36 Cost., nella perdurante inattuazione dell'art. 39 Cost., non comporta il riconoscimento di efficacia erga omnes del contratto collettivo ma l'utilizzazione dello stesso quale parametro esterno, con effetti vincolanti (cfr. Corte Cost. 51/2015)” e che
“Dall'assetto come ricostruito non deriva alcun rischio di lesione del principio di libertà sindacale e del pluralismo sindacale. La scelta legislativa di dare attuazione all'art. 36 Cost., fissando standard minimi inderogabili validi sul territorio nazionale, a tal fine generalizzando l'obbligo di rispettare i trattamenti minimi fissati dai contratti collettivi conclusi dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative nella categoria, non fa venir meno il diritto delle organizzazioni minoritarie di esercitare la libertà sindacale attraverso la stipula di contratti collettivi, ma limita nei contenuti tale libertà, dovendo essere comunque garantiti livelli retributivi almeno uguali a quelli minimi normativamente imposti. Parimenti, le singole società cooperative potranno scegliere il contratto collettivo da applicare ma non potranno riservare ai soci lavoratori un trattamento economico complessivo inferiore a
8 quello che il legislatore ha ritenuto idoneo a soddisfare i requisiti di sufficienza e proporzionalità della retribuzione”.
Invero, quello al salario minimo costituzionale delineato nell'art. 36 Cost. integra un diritto subiettivo perfetto (Corte cost. sentenza n. 30/1960): la norma costituzionale non si limita a stabilire l'an del diritto al salario, ma attribuisce a chi lavora il diritto a un salario con contenuti qualificanti, che si riferiscono al quantum del corrispettivo oggetto dell'obbligazione contrattuale.
Si tratta di indicazioni immediatamente precettive, idonee a conformare le clausole relative al corrispettivo del lavoro contenute all'interno di ciascun contratto.
Esse interpellano anzitutto gli agenti negoziali (associazioni sindacali e datoriali) in quanto massima autorità salariale e si rivolgono, altresì, al legislatore, chiamato a compiere scelte politiche di valorizzazione e di sostegno al reddito in funzione della promozione individuale e sociale dei lavoratori e delle indeclinabili esigenze familiari a cui lo stesso reddito deve far fronte.
Non sussiste, dunque, violazione dell'autonomia collettiva garantita dall'art. 39
Cost. e dall'art. 28 della Carta dei Diritti Fondamentali: la verifica giudiziale della retribuzione attiene a un profilo prettamente individuale del rapporto di lavoro ex art. 36
Cost. ed è rispettosa delle scelte delle parti sociali qualora il parametro utilizzato sia pur sempre rappresentato da un CCNL regolante un settore merceologico analogo o affine a quello oggetto di causa.
Se per volontà del legislatore il contratto collettivo rimane un parametro, come potrebbe avvenire per una futura legge sul salario minimo legale che ritenga di adottare lo stesso meccanismo, deve necessariamente concludersi che quel parametro possa essere soggetto alla valutazione giudiziale e che come tale sia suscettibile di essere disatteso in conformità alla Costituzione, laddove sostenere il contrario esporrebbe quelle leggi a una evidente censura di illegittimità costituzionale rispetto alla portata direttamente precettiva dell'art. 36 Cost.
Del resto, che la legge sulle cooperative non avesse l'effetto di riconoscere efficacia erga omnes ai contratti collettivi era già stato affermato dal Giudice delle
Leggi, onde salvarla da un sicuro esito di illegittimità costituzionale per violazione dell'art. 39 Cost., già nella sentenza n. 106 del 1962, ove aveva statuito che “una legge, la quale cercasse di conseguire questo medesimo risultato della dilatazione ed estensione, che è una tendenza propria della natura del contratto collettivo, a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale, sarebbe palesemente illegittima”.
La Corte costituzionale, pronunciandosi sulla proroga della c.d. Legge LI
(che estendeva i minimi contrattuali erga omnes per legge), aveva già chiarito che nell'attuale ordinamento costituzionale (e a maggior ragione in una situazione di
9 mancata attuazione dell'art. 39 Cost) non esiste una riserva normativa o contrattuale a favore della contrattazione collettiva nella determinazione del salario.
Non si ravvisano margini, dunque, per raccogliere le sollecitazioni dell'odierna appellante e investire del giudizio di legittimità la Corte costituzionale, posto che quest'ultima si è già pronunciata sull'art. 7, comma 4, del D.L. n. 248 del 2007, convertito dall'art. 1, comma 1, della legge 28 febbraio 2008, n. 31, con la citata sentenza n. 51 del 2015, e considerato che il contratto collettivo di diritto comune, benché di livello nazionale, non è equiparabile alla legge né ha forza di legge;
non lo sarebbero neppure i contratti collettivi erga omnes, qualora trovasse attuazione l'art. 39
Cost., che resterebbero sottordinati alla legge ordinaria;
non lo sono i contratti collettivi nel pubblico impiego che hanno carattere sub-primario; secondo la giurisprudenza costituzionale non avevano forza di legge le norme corporative, né tanto meno la contrattazione collettiva di diritto comune che negli anni 1959/1969 fu recepita dai decreti presidenziali attuativi della legge 14 luglio 1959 n. 741.
E allora, solo se e quando ci sarà una legge ordinaria che determini direttamente,
e non mediante rinvio, il salario legale minimo, il giudice, investito del sindacato di proporzionalità e sufficienza, potrà essere chiamato a verificare la rilevanza e la non manifesta infondatezza di una eventuale questione incidentale di legittimità costituzionale di quella norma per violazione dell'art. 36 Cost.
Non sussiste neppure la violazione della libertà di impresa economica di cui all'art. 41 della Costituzione e all'art. 16 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea.
L'art. 41 Cost. così recita testualmente “L'iniziativa economica privata è libera.
Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all'ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.
La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali e ambientali”.
Il secondo e il terzo comma della norma rendono palese che la libera iniziativa economica deve rispettare i vincoli previsti all'interno della disposizione, ovvero la rispondenza all'utilità sociale e il divieto di recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana, che trova certamente espressione nel lavoro adeguatamente retribuito.
Il vincolo della dignità umana assume, a tutti gli effetti, il ruolo di “elemento di connessione” tra lo stesso art. 41 Cost. e l'art. 36 Cost., atteso che la libertà di impresa, al fine di risultare conforme al disposto letterale della norma costituzionale, deve osservare, in ogni sua forma, il già nominato principio di adeguatezza salariale.
La Corte costituzionale ha ribadito che l'art. 36 Cost., unitamente agli artt. 3, 35 e
37 Cost., si pone l'obiettivo di salvaguardare la dignità personale e il lavoro in tutte le
10 sue forme, imponendo “al legislatore di emanare norme che, direttamente o mediatamente, incidono nel campo dei rapporti di lavoro” (Corte cost. n. 106/1962 cit.).
L'art. 36 Cost. è, quindi, una norma dalla duplice funzione: da un lato manifesta il suo intento di voler imporre al legislatore e all'autonomia collettiva la costruzione di un apparato protettore dei due criteri enunciati all'interno della disposizione (sufficienza e proporzionalità), mentre dall'altro è indirizzata nei confronti dell'autonomia privata, la quale è tenuta a rispettare i parametri ivi dettati.
Il confine tra la libertà di impresa e il diritto a una retribuzione sufficiente è rappresentato dalla garanzia di un'esistenza libera e dignitosa per i lavoratori dipendenti: la dignità delinea, quindi, delle condizioni oggettive che devono essere necessariamente rispettate e, di conseguenza, da un lato è un limite alla discrezionalità del legislatore e dall'altro è un criterio di bilanciamento, in funzione di tutela del nucleo essenziale dei diritti sociali.
Analoghe considerazioni possono essere svolte in relazione al diritto comunitario, atteso che già la convenzione OIL n. 26 del 16/06/1928 prevede l'introduzione o la conservazione di meccanismi per la definizione di salari minimi legali “mediante contratto collettivo o in altro modo e laddove i salari siano eccessivamente bassi” (art. 1).
La convenzione OIL n. 131/1970 (pur non ratificata dall'Italia) impegna, invece, a stabilire un sistema di salari minimi che protegga tutti i gruppi di lavoratori dipendenti
(art. 1) e prevede che “I salari minimi devono avere forza di legge e non potranno essere abbassati” (art. 2).
Altre disposizioni in materia sono dettate dall'art. 4 della Carta sociale europea, in forza del quale “tutti i lavoratori hanno diritto ad un'equa retribuzione che assicuri a loro ed alle loro famiglie un livello di vita soddisfacente” e dagli artt. 23 e 31 della
Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, che sanciscono rispettivamente la necessaria parità tra uomini e donne in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione e il diritto di ogni lavoratore a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose.
Ancora, il Pilastro Europeo dei Diritti sociali del 2017, nel punto 6, lettera a), prefigura la necessità di una retribuzione che offra un tenore di vita dignitoso e la lettera b) impegna all'implementazione di retribuzioni minime adeguate per i bisogni del lavoratore e della famiglia.
Alle norme innanzi richiamate si affianca poi la recente Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022 “relativa a salari minimi adeguati nell'Unione Europea”, che vuole conseguire gli obiettivi della dignità del lavoro, l'inclusione sociale e il contrasto alla povertà, attraverso la salvaguardia e l'adeguamento dei salari minimi.
11 Il primo obiettivo dichiarato della Direttiva è, infatti, quello della «convergenza sociale verso l'alto» dei salari minimi (art. 1, co. 1), precisando che i minimi debbono essere “adeguati” onde conseguire «condizioni di vita e di lavoro dignitose».
La libertà di impresa economica trova, quindi il suo limite logico e giuridico nel salario minimo costituzionale, non potendo essere invocata per pagare salari insufficienti a garantire un livello di vita dignitoso ai lavoratori e alle loro famiglie.
Né può attribuirsi rilievo ai timori espressi dalla società circa il rischio di essere esposta alle rivendicazioni salariali di migliaia di lavoratori, trattandosi di una mera ipotesi, non supportata da conteggi o documentazione, come esattamente rilevato dalla controparte nelle note difensive autorizzate depositate il 06.06.2025.
Alla luce di quanto sinora esposto, dunque, ritiene questo Collegio che non sussistano i presupposti per sollevare le questioni di costituzionalità o di compatibilità comunitaria prospettate dall'odierna appellante.
Procedendo nell'esame delle censure che sorreggono il gravame, giova innanzitutto ricordare che è consolidato il principio di diritto per cui “l'art. 36, comma
1, della Costituzione garantisce due diritti distinti, che, tuttavia, nella concreta determinazione della retribuzione si integrano a vicenda: quello ad una retribuzione
“proporzionata” garantisce ai lavoratori “una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell'attività prestata”; mentre quello ad una retribuzione “sufficiente” dà diritto ad “una retribuzione non inferiore agli standards minimi necessari per vivere una vita a misura d'uomo”, ovvero ad “una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. In altre parole, l'uno stabilisce un criterio positivo di carattere generale, l'altro un limite negativo, invalicabile in assoluto” (Cass. n. 24449/2016).
Il giudice, cui il lavoratore si rivolga deducendo la non conformità al precetto costituzionale della retribuzione corrispostagli dal datore di lavoro, non può sottrarsi a nessuna delle due valutazioni che, seppur integrate, costituiscono le direttrici sulla cui base deve determinare la misura della retribuzione minima secondo la Costituzione.
Ove la retribuzione prevista dal contratto di lavoro, collettivo o individuale, risulti inferiore alla soglia minima, la clausola contrattuale è nulla e, in applicazione del principio di conservazione, il giudice adegua la stessa secondo i criteri dell'art. 36 Cost., con valutazione discrezionale, e procedendo alla determinazione della retribuzione consentita.
Ai fini del giudizio circa l'adeguatezza della retribuzione ai sensi dell'art. 36
Cost., il giudice del merito deve accertare la natura e l'entità qualitativa e quantitativa delle prestazioni lavorative del dipendente, nonché le effettive esigenze del medesimo e della sua famiglia per un'esistenza libera e dignitosa: a tale scopo, può fare riferimento,
12 come espressione parametrica delle condizioni di mercato, al contratto collettivo di categoria, ove questo non sia direttamente applicabile, o ad altro contratto che concerna prestazioni lavorative affini o analoghe (Cass. n. 26953/2016).
Infatti, secondo il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, “nel rapporto di lavoro subordinato la retribuzione prevista dal contratto collettivo acquista, pur solo in via generale, una presunzione di adeguatezza ai principi di proporzionalità e sufficienza, che investe le disposizioni economiche dello stesso contratto anche nel rapporto interno fra le singole retribuzioni ivi stabilite (Cass. n.
38666/2021; Cass. n. 12356/2020).
Le statuizioni della contrattazione collettiva sono, quindi, assistite da una presunzione di congruità rispetto ai canoni costituzionali di proporzionalità e sufficienza della retribuzione, sul presupposto che i trattamenti ivi previsti, frutto della trattativa sindacale finalizzata a contemperare le esigenze dei lavoratori e dei datori di lavoro, costituiscono un affidabile criterio di riferimento per stabilire ciò che le stesse parti sociali avevano ritenuto un salario giusto in una determinata congiuntura economico- spaziale-temporale.
Trattasi di una presunzione relativa, rispetto alla cui operatività vige la mera facoltà e non l'obbligo di utilizzazione, facendo salva la possibilità del giudice di discostarsi, sia in melius che in peius, con onere di adeguata motivazione.
La verifica del rispetto nel caso concreto della proporzionalità e sufficienza a cui fa riferimento la norma costituzionale non può, quindi, esaurirsi nel semplice accertamento del contenuto della contrattazione collettiva: è, viceversa, assolutamente possibile e doveroso, considerata l'indubbia e indiscussa preminenza della Costituzione nella gerarchia delle fonti, mettere in discussione anche la volontà contrattualcollettiva, così come accade anche per le scelte del legislatore ordinario.
In sede di applicazione dell'art. 36 Cost., dunque, il giudice di merito gode, ai sensi dell'art. 2099 c.c., di un'ampia discrezionalità nella determinazione della giusta retribuzione, potendo discostarsi (in diminuzione ma anche in aumento) dai minimi retributivi della contrattazione collettiva e potendo servirsi di altri criteri di giudizio e parametri differenti da quelli contrattual-collettivi (sia in concorso, sia in sostituzione), con l'unico obbligo di darne puntuale e adeguata motivazione rispettosa dell'art. 36
Cost.
In sostanza, l'articolata valutazione demandata al giudice, che deve sempre condurre alla determinazione del quantum del salario costituzionale, dev'essere improntata in partenza al confronto parametrico con i livelli retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva (v. Cass. n. 17.05.2003 n. 7752, Cass. n. 08.01.2002 n. 132,
Cass. 09.03.2005 n. 5139, Cass. 01.02.2006 n. 2245), ritenuti idonei a realizzare, per naturale vocazione, le istanze sottese ai concetti costituzionali di sufficienza e di proporzionalità, facendo salvo però, oltre a eventuali disposizioni di legge, l'intervento
13 correttivo del giudice sulla stessa contrattazione collettiva a tutela della precettività dell'art. 36 Cost.
Tanto ha, di recente, ribadito la Suprema Corte con una serie di pronunce (Cass. nn. 27711, 27713, 27769, 28320, 28321 e 28323/2023, tutte riguardanti il CCNL
Servizi Fiduciari), che hanno affermato innovativi principi di diritto, pienamente applicabili anche al caso di specie e ai quali questo Collegio presta convinta adesione:
“

1. Nell'attuazione dell'art. 36 Cost., il Giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione e costituzionalmente orientata.


2. Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini e per mansioni analoghe.


3. Nella opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost. il giudice, nell'ambito dei propri poteri ex art. 2099, 2° comma c.c., può fare altresì riferimento, all'occorrenza ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022” (cfr. sent. n. 3712 e
3713/2023)”.
Appartiene, quindi, al giudice il compito di individuare i criteri di valutazione della proporzionalità e della sufficienza della retribuzione - fermo restando il dovere di enunciare i parametri seguiti, allo scopo di consentire il controllo della congruità della motivazione della sua decisione -, mentre al lavoratore spetta soltanto l'onere di dimostrare l'oggetto sul quale tale valutazione deve avvenire, e cioè le prestazioni lavorative in concreto effettuate, e l'allegazione di criteri di raffronto (Cass. n.
4147/1990; Cass. n. 8097/2022), potendo lo stesso appellarsi a un contratto collettivo diverso da quello di provenienza, non già per ottenerne l'applicazione, bensì come termine di riferimento per la determinazione della giusta retribuzione.
Ciò chiarito, ritiene la Corte che nel caso di specie, a fronte della domanda proposta dall'odierno appellato il quale, deducendo di avere lavorato alle dipendenze della società con inquadramento nel livello D del CCNL Vigilanza Privata, ha denunciato la non conformità del trattamento economico ivi previsto ai principi di proporzionalità e sufficienza di cui all'art. 36 Cost., il giudice di primo grado – senza minimamente invertire gli oneri di allegazione e prova – abbia correttamente verificato la congruità della retribuzione percepita dal lavoratore, utilizzando, come parametri di confronto, i minimi retributivi previsti da altri CCNL di settori affini per mansioni
14 analoghe a quelle dal medesimo svolte, nonché gli indicatori economici che maggiormente hanno orientato la valutazione della giurisprudenza, e ne abbia all'esito tratto la condivisibile conclusione, adeguatamente motivata, che la retribuzione prevista dal CCNL applicato al rapporto di lavoro del ricorrente non sia proporzionata alla quantità e qualità del lavoro dal medesimo prestato.
Orbene, è incontestato che il lavoratore è stato assunto alle dipendenze della odierna appellante con contratto di lavoro a tempo pieno e inquadramento nel livello D della sezione Servizi Fiduciari del CCNL Vigilanza Privata e ha lavorato per 40 ore alla settimana come addetto ai servizi di sorveglianza e custodia presso clienti della ubicati in Bari e Provincia e nell'ambito dell'appalto commissionato alla Parte_1 resistente dalla . CP_2
L'area di applicazione del contratto collettivo de quo è circoscritta dall'art. 1 dello stesso ai “rapporti di lavoro per le attività, in regime di committenza pubblica e privata, di seguito elencate e per quelle ad esse affini: - attività di portierato per la custodia, la sorveglianza, la fruizione di immobili e le relative pertinenze, ivi compreso il controllo degli accessi e la regolazione del flusso di persone e merci, dove non sussistano le particolari esigenze di sicurezza di cui al D.M. n. 269/2010”.
Ne consegue che è certamente utilizzabile, quale parametro di raffronto ai fini della verifica della proporzionalità e sufficienza ex art. 36 Cost. del trattamento retributivo corrisposto all'odierno appellato, il CCNL per i dipendenti da Proprietari di
Fabbricati, sottoscritto da , e , che CP_5 CP_6 CP_7 regola un settore coerente con quello della vigilanza privata e dei servizi fiduciari e trova applicazione a profili professionali analoghi a quello dell'appellato, quali
“lavoratori addetti alla vigilanza o a mansioni assistenziali o a mansioni ausiliarie a quelle del portiere” (v. art. 17).
Contrariamente a quanto assunto dalla parte datoriale, la rilevata affinità tra i due contratti collettivi non può dirsi compromessa dal solo fatto che i lavoratori a cui si applica il CCNL Proprietari di Fabbricati non svolgono servizi di vigilanza commissionati da terzi, come invece fanno i dipendenti della Cooperativa appellante, in quanto, al di là della presenza/assenza di un terzo committente, resta ferma la regolamentazione da parte dei CCNL in esame di un'attività in concreto similare per corrispondenti livelli di inquadramento, alla luce della quale non può ritenersi giustificata la sensibile differenza fra le retribuzioni previste.
Né risulta pertinente il richiamo alla sentenza della Corte di cassazione n.
10851/2019 citata dalla datrice di lavoro (v. pag. 13 dell'atto di appello), posto che detta pronuncia è stata resa a definizione del giudizio promosso nei confronti della
[...]
da una società cooperativa che, contestando le risultanze Parte_4 dell'accertamento ispettivo, chiedeva che venisse accertata l'insussistenza del proprio obbligo di applicare il CCNL ai rapporti associativi e di lavoro instaurati con i
15 dipendenti addetti ai servizi di portierato, chiaramente differenti - come meglio si dirà più avanti - da quelli svolti dal lavoratore odierno appellato.
Quanto ai sottoscritti rispettivamente Parte_5 da , , e da , CP_5 CP_6 CP_7 CP_5
e , si osserva che il giudice di prime cure ha CP_6 Controparte_8 correttamente proceduto al vaglio degli stessi in quanto espressamente indicati a fini parametrici dal ricorrente, in ossequio al principio di diritto per cui “Anche quando chiede la disapplicazione di un trattamento retributivo collettivo per ritenuta inosservanza dei minimi costituzionali, il lavoratore è tenuto a fornire utili elementi di giudizio indicando i parametri di raffronto, dovendo in mancanza presumersi adeguata
e sufficiente la retribuzione corrisposta nella misura prevista - in relazione alle mansioni esercitate - dal contratto collettivo del settore” (Cass. n. 28321/2023; Cass.
11881/1990, Cass. n. 163/1986, Cass. n. 4096/1986, Cass. n. 7563/1987).
La statuizione del Tribunale ha poi condivisibilmente evidenziato l'analogia delle attività da essi regolate con quelle di cui al CCNL Vigilanza Privata, atteso che il CCNL
Commercio Terziario annovera le figure del “custode” e del “portiere” tra i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche da inquadrarsi nel VI livello (v. art. 113), e il CCNL Multiservizi prevede il “portiere, custode, guardiano, sorveglianza non armata” quali profili professionali esemplificativi del II livello (v. art. 10).
Subito dopo, motivando in modo congruo l'esercizio “prudente” del potere discrezionale di determinazione giudiziale della “giusta” retribuzione, il primo giudice ha ritenuto ciononostante di dover individuare un parametro di raffronto maggiormente coerente nella disciplina del CCNL per i dipendenti da Proprietari di Fabbricati, in considerazione del fatto che i CCNL Terziario concernono plurimi settori Parte_5
e plurime attività, rispetto alle quali l'attività di custodia e di controllo dell'accesso nelle aree sorvegliate - da essi pur sempre disciplinata - appare marginale.
A ogni modo, è bene precisare che le citate pronunce della Suprema Corte del
2023 non richiedono affatto, onde poter utilizzare a fini parametrici del trattamento retributivo altri contratti collettivi, diversi da quello applicato nel caso di specie, una assoluta identità di mansioni o una assoluta coincidenza dei settori merceologici cui essi fanno riferimento, bensì “settori affini o mansioni analoghe”.
Non possono, invece, essere utilmente invocati quale parametro su cui basare la retribuzione da riconoscere al lavoratore i CCNL SAFI, AISS e UNCI indicati dalla società appellante.
Invero, il CCNL SAFI – “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi ausiliari, fiduciari e integrati resi alle imprese pubbliche e private”, indica quale periodo di validità dello stesso quello compreso tra il 16.01.2013 e il 31.01.2015, sicché risulta afferente a un'epoca
16 antecedente all'instaurazione del rapporto di lavoro per cui è causa, risalente al
24.06.2015 (cfr. doc. 1 del fascicolo di parte appellante).
Lo stesso è, inoltre, privo del crisma della rappresentatività riconosciuto dalla
Suprema Corte ai contratti collettivi stipulati dalle maggiori OO.SS. a livello nazionale, in quanto sottoscritto, per parte dei lavoratori, dalla sola UIL (Tucs), la quale, peraltro, con nota del 04.10.2022 ha esplicitamente comunicato alle altre organizzazioni firmatarie la disdetta e il recesso dal suddetto contratto in ragione del mancato rinnovo dello stesso alla scadenza (cfr. doc. C del fascicolo di secondo grado del lavoratore), con la conseguenza che il CCNL SAFI risulta oggi siglato da sole associazioni datoriali, perdendo la natura stessa di contratto “collettivo”.
Analogamente, non può considerarsi affine al CCNL Vigilanza Privata il CCNL
AISS, posto che lo stesso è stato sottoscritto da un'unica organizzazione sindacale
(UGL Sicurezza Civile) che non risultava avere mai assunto nel settore che qui viene in rilievo la veste di organizzazione sindacale comparativamente più rappresentativa a livello nazionale e che concerne un settore diverso da quello del CCNL Vigilanza
Privata, applicandosi ai dipendenti delle Agenzie di sicurezza sussidiaria e degli Istituti investigativi e di sicurezza.
Le argomentazioni della parte datoriale appaiono, peraltro, contraddittorie laddove, da un lato, assume che CCNL Vigilanza Privata e CCNL Proprietari di
Fabbricati non possono essere ritenuti affini poiché il primo, diversamente dal secondo, opera in presenza di committenza “terza” e, dall'altro, pretende che sia utilizzato a fini comparativi il CCNL AISS, sebbene quest'ultimo non trovi applicazione a coloro che prestano attività lavorativa per conto di terzi committenti.
Infine, non può ritenersi funzionale alla verifica della congruità ex art. 36 Cost. del trattamento retributivo il CCNL UNCI, il quale ancora una volta non risulta sottoscritto da nessuna delle OO.SS. maggiormente rappresentative (i sindacati firmatari sono e e si applica ai Controparte_9 Controparte_10 lavoratori di cooperative esercenti attività in settori del tutto eterogenei e diversi fra loro, ossia “terziario e servizi, facility management, lavorazioni meccaniche, lavori edili ausiliari”.
Alla luce di quanto sinora esposto, deve ritenersi che il giudice di prime cure abbia opportunamente individuato nel CCNL per i dipendenti da Proprietari di
Fabbricati una disposizione contrattuale sostitutiva del CCNL Vigilanza Privata, in applicazione del principio di conservazione del contratto ex art. 1419 c.c., per poi indicare, in maniera altrettanto corretta, il livello D1 ivi previsto come corrispondente al livello di formale inquadramento del dipendente.
Secondo la classificazione del personale – “Ruolo del personale tecnico operativo” effettuata dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro dell'odierno appellato, appartengono al livello D della sezione Servizi Fiduciari, a quest'ultimo
17 assegnato, “i lavoratori, adibiti ad operazioni di media complessità, anche con l'utilizzo di mezzi informatici per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche comunque acquisite”.
I profili professionali esemplificativi di detto livello sono descritti nei termini che seguono: “1) Addetto all'attività per la custodia, la sorveglianza e la fruizione di siti ed immobili;
2) Addetto all'attività di gestione degli incassi e di riscossione delle contravvenzioni in genere e bollette;
3) Addetto all'attività di controllo degli accessi, regolazione del flusso di persone e merci;
4) Addetto all'assistenza, al controllo ed alle attività di safety in occasione di manifestazioni ed eventi;
5) Addetto ad attività ausiliarie alla viabilità e fruizione dei parcheggi;
6) Addetto all'attività di prevenzione e di primo intervento antincendio;
7) Addetto alle attività tecnico-organizzative per la custodia, la sorveglianza e la regolazione della fruizione dei siti ed immobili;
8)
Addetto all'attività di reception, attività di gestione centralini telefonici, attività di front desk, gestione della corrispondenza, immissione dati;
9) Referente tecnico-operativo per i rapporti con il committente;
10) Ausiliario alle attività di contazione” (v. art. 6).
La declaratoria del livello D del CCNL per i dipendenti da Proprietari di
Fabbricati fa a sua volta riferimento a “lavoratori addetti alla vigilanza o a mansioni assistenziali o a mansioni ausiliarie a quelle del portiere” e annovera nel livello D1 i
“lavoratori addetti all'attività di vigilanza esercitata in modo non discontinuo nell'ambito di stabili a prevalente utilizzo commerciale o di immobili e/o di complessi residenziali” (v. art. 17).
L'art. 19, comma 16, del CCNL in esame specifica poi ulteriormente le mansioni dei lavoratori inquadrati al livello D1, disponendo che “Il lavoratore con profilo professionale D1) svolge, in conformità alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro, compiti di sorveglianza nell'ambito del complesso immobiliare, sia all'interno che all'esterno del complesso stesso, intervenendo se necessario attraverso segnalazione tempestiva all'amministratore o, se del caso, alle forze dell'ordine, di tutte le anomalie che dovesse riscontrare in merito alla sicurezza dello stabile e/o dei suoi occupanti”.
Ebbene, all'esito del raffronto tra le disposizioni contrattuali appena richiamate appare evidente l'affinità tra i livelli di inquadramento esaminati, in quanto entrambi afferenti ad attività di vigilanza di beni immobili, specificatamente identificati dal livello D1 del CCNL per i dipendenti da Proprietari di Fabbricati anche in stabili a uso commerciale, proprio come quelli presso cui l'appellato espletava attività lavorativa alle dipendenze della Parte_1
Al contrario, detta analogia difetta in relazione al livello A1 del medesimo CCNL, che a dire dell'appellante il Tribunale avrebbe dovuto riconoscere al lavoratore, atteso che il livello A si riferisce ai lavoratori “addetti alla vigilanza, custodia, pulizia e mansioni accessorie degli stabili adibiti ad uso di abitazione o ad altri usi”, e che, nello specificare tale figura professionale, il contratto collettivo include nella posizione A1
18 “Portieri che prestano la loro opera per la vigilanza e le altre mansioni accessorie degli stabili, senza alloggio”.
La figura del “portiere”, invero, esercita un'attività diversa da quella svolta dall'odierno appellato, così come specificata nel ricorso introduttivo, ove quest'ultimo, contrariamente a quanto preteso dalla parte datoriale, non ha mai dedotto di svolgere
“mera attività di controllo accessi”, bensì di aver lavorato come “addetto all'attività̀ di custodia e sorveglianza presso i vari clienti ubicati a Bari e Provincia (es. Sede centrale della Banca BNL di Bari di via Dante Alighieri 32/40, Concessionaria
Volkswagen Zentrum viale Francesco Zippitelli 8/d Bari;
Sede Controparte_11 per tutto il territorio della provincia di Bari, Brindisi, Lecce,
[...]
Taranto e Foggia situato sulla SP 231 Km 3800 a Bitonto;
presso il Controparte_12 punto vendita MD di Sannicandro di Bari di via Sandro Pertini snc., ecc.), nonché nell'ambito dell'appalto commissionato alla resistente dalla ” (v. pag. 2 CP_2 del ricorso introduttivo).
È evidente, dunque, che le mansioni svolte dal dipendente hanno un contenuto ben più ampio di quelle proprie del portiere, involgendo anche profili di garanzia della sicurezza degli immobili attraverso la sorveglianza degli stessi. Peraltro, anche laddove le mansioni espletate dall'appellato fossero ritenute corrispondenti a quelle del
“portiere”, livello A, pos. A1, del CCNL Proprietari di Fabbricati, come preteso da parte appellante, la relativa retribuzione oraria, fissata in € 5,38, risulterebbe, comunque, non conforme all'art. 36 Cost. all'esito del confronto con quella prevista per il medesimo profilo professionale dal CCNL Multiservizi o dal CCNL Terziario Commercio.
Sotto il profilo del quantum, poi, sono prive di fondamento le doglianze - sviluppate nei motivi d'appello secondo e terzo e di seguito trattate congiuntamente in ragione della loro intima connessione - afferenti alla erronea determinazione nella sentenza impugnata della misura della retribuzione percepita dal lavoratore, in virtù del mancato computo di voci retributive quali la copertura economica prevista dall'art. 24 del CCNL, la tredicesima mensilità, il t.f.r. e il FASIV, e alla impropria assunzione a riferimento del salario lordo, anziché di quello netto, in spregio ai criteri enunciati dalle recenti pronunce della Corte di Cassazione in ordine alla verifica della rispondenza del suddetto salario al concetto di retribuzione costituzionale ex art. 36 Cost.
Invero, correttamente il Tribunale non ha compiuto una applicazione integrale e minuziosa di tutte le clausole contrattuali, ma ha considerato solo quelle che costituiscono il cd. «minimo costituzionale», con esclusione degli istituti retributivi legati all'autonomia contrattuale, quali i compensi aggiuntivi e la 14' mensilità.
In tal senso si è espressa la Suprema Corte, statuendo il principio di diritto secondo cui “In tema di diritto all'equa retribuzione per i lavoratori subordinati, il giudice di merito, nel determinare il compenso o la retribuzione base spettante al lavoratore subordinato, può, in mancanza di una specifica contrattazione di categoria,
19 utilizzare alla stregua dell'art. 36 Cost. la disciplina collettiva di un settore – diverso da quello in cui di fatto ha operato il datore di lavoro – a semplici fini parametrici o di raffronto per la determinazione della sola retribuzione base spettante al lavoratore subordinato” (cfr. Cass. n. 944/2021; Cass. n. 1756/2021; Cass. n. 8299/2019; Cass., n.
27138/2013).
Dunque, il giudice adito può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, che rappresenta il più adeguato strumento per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione, anche se limitatamente ai titoli contrattuali che costituiscono espressione, per loro natura, della giusta retribuzione, senza riguardo agli altri istituti ed esclusa ogni autonoma applicazione.
Nel caso di specie, l'art. 23 del CCNL Vigilanza Privata – Sezione Servizi
Fiduciari definisce “retribuzione normale” “quella costituita dai seguenti elementi:
- paga base tabellare conglobata di cui al successivo art. 24;
- eventuali scatti di anzianità di cui al successivo art. 25.
Null'altro va considerato onde stabilire la giusta retribuzione spettante secondo i criteri previsti dall'art. 36 Cost.; del resto, le buste paga prodotte dal lavoratore recano nella sezione relativa agli elementi della retribuzione l'indicazione della sola voce
“paga congl.” e del relativo importo pari a € 930,00 (cfr. doc. 2 fascicolo di primo grado).
E invero, secondo quanto riportato nella tabella riepilogativa del successivo art. 24 del CCNL in esame, la paga base tabellare conglobata spettante al dipendente in virtù dell'inquadramento al livello D del suddetto contratto collettivo ammonta a € 930,00, corrispondente, al netto degli scatti di anzianità maturati in costanza di rapporto, a una retribuzione oraria lorda di appena € 5,37, ottenuta applicando il divisore orario “173” previsto dall'art. 10 dello stesso CCNL.
In ossequio, dunque, all'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, non può computarsi la voce FASIV ex art. 32 del CCNL Vigilanza Privata, costituendo essa, per ammissione della stessa appellante, un'erogazione di natura assistenziale e non retributiva, che, peraltro, non risulta essere stata mai corrisposta al dipendente nelle citate buste paga.
Nei prospetti retributivi in atti l'unica voce differente da quelle ordinarie è quella denominata “ass. sanitaria integrativa” pari a € 12,00, che, tuttavia, come opportunamente evidenziato dall'appellato, non concorre a formare il “totale competenze” individuato in busta paga ed è per questo indicata tra parentesi, non essendo mai stata materialmente erogata al lavoratore.
Quanto ai ratei della 13' mensilità e del t.f.r., si osserva che essi non figurano nelle buste paga versate in atti dal lavoratore e che risultano a ogni modo erroneamente quantificati dalla rispettivamente in € 80,00 ed € 77,04 mensili, posto che Parte_1 la prima è pari a € 77,50 (€ 930/12) e il secondo ammonta a € 68,88 (€ 930/13,5).
20 A ciò si aggiunga che si rivela assolutamente pretestuosa la deduzione attorea per cui la 13' mensilità e il t.f.r. dovrebbero essere aggiunti alla retribuzione base tabellare prevista dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, ma non a quella fissata dal CCNL individuato dal Tribunale, dovendo al più la maggiorazione interessare sia il trattamento economico corrisposto al lavoratore sia quello utilizzato a fini parametrici, essendo evidente che la comparazione va effettuata tra valori omogenei.
Correttamente, dunque, il giudice di prime cure ha quantificato in € 314,69 mensili (€ 299,69 da luglio 2018) la differenza tra il trattamento retributivo percepito e quello dovuto, considerato che, a fronte di una paga base di € 930,00 lordi, aumentata a
€ 945,00 mensili da luglio 2017 a seguito del relativo scatto, il CCNL per i Dipendenti da Proprietari di Fabbricati, assunto quale parametro di raffronto, prevede per i lavoratori inquadrati nel corrispondente livello D1 una retribuzione mensile di €
1.244,69 lordi, pari a € 7,04 lordi orari.
Ciò dopo aver precisato che, nell'operazione di raffronto volta a verificare la conformità ai criteri fissati dall'art. 36 Cost. della retribuzione corrisposta al lavoratore, deve essere di volta in volta considerato il dato retributivo lordo o netto a seconda del parametro impiegato per la comparazione.
Mentre, infatti, la retribuzione prevista dagli altri CCNL, in quanto computata al lordo, deve essere messa a confronto con la retribuzione annua lorda corrisposta al lavoratore, gli altri indicatori economico-statistici, quali il reddito di cittadinanza, la retribuzione della “offerta congrua” e il tasso soglia di povertà, richiedono la determinazione della retribuzione annua netta, così come statuito dalla Suprema Corte nella sentenza n. 27711/2023, in forza della quale “13. Per quanto concerne il valore soglia di povertà assoluta, è noto che esso viene calcolato ogni anno dall'Istat relativamente ad un paniere di beni e servizi essenziali per il sostentamento vitale differenziandolo in ragione dell'età, dell'area geografica di residenza del singolo e dei componenti della famiglia;
mentre i concetti di sufficienza e di proporzionalità mirano
a garantire al lavoratore una vita non solo non povera ma persino dignitosa;
orientando il trattamento economico non solo verso il soddisfacimento di meri bisogni essenziali ma verso qualcosa in più che la recente Direttiva UE sui salari adeguati all'interno dell'Unione n. 2022/2041 individua nel conseguimento anche di beni immateriali (cfr. considerando n. 28: "oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario
e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività̀ culturali, educative e sociali").
14. Va da sé poi che nell'ambito dell'operazione di raffronto tra il salario di fatto
e quello costituzionale il giudice è tenuto ad effettuare una valutazione coerente e funzionale allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della proporzionalità; non potendo perciò assumere a riferimento un salario lordo (che non si riferisce ad un importo interamente spendibile da un lavoratore) e confrontarlo con
21 l'indice ISTAT di povertà (che ha riguardo invece alla capacità di acquisto immediata di determinati beni essenziali)”.
Detta pronuncia viene impropriamente richiamata dalla parte datoriale nel tentativo di corroborare la necessità di includere nella retribuzione netta da comparare con i summenzionati indicatori economici e statistici anche il Bonus NZ di cui al D.L.
n. 66/2014 (v. pagg. 18 e 19 dell'atto di gravame), trattandosi di “importo interamente spendibile dal lavoratore”.
In realtà, detto Bonus, pur aumentando lo stipendio netto del lavoratore, non ha natura retributiva, ma è un beneficio fiscale erogato direttamente in busta paga, che si traduce in una riduzione dell'imposta dovuta.
Esso, in altri termini, non è parte integrante del salario percepito dal lavoratore, bensì una forma di aiuto o un beneficio sociale, sicché non può essere utilizzato per giustificare una retribuzione che altrimenti sarebbe ritenuta insufficiente.
Così si è espressa la giurisprudenza di legittimità, affermando che “Nessuna rilevanza, infine, possono avere il c.d. Bonus NZ (art. 1, commi da 12 a 15, L. n.
190/2014) e il trattamento integrativo introdotto dall'art. 1 L n. 21/2020, che attengono al regime legale del reddito, mentre oggetto di causa è il livello retributivo previsto dalla disciplina contrattual-collettiva” (Cass. 10.10.2023 n. 28321).
A ogni modo, pur aggiungendo il c.d. bonus NZ al trattamento retributivo netto percepito dall'appellato, quest'ultimo risulta inadeguato ove comparato agli ulteriori parametri valorizzati dalla giurisprudenza di legittimità.
Detraendo dall'importo lordo mensile di € 930,00 le trattenute fisse presenti in busta paga, cioè il “contributo IVS” a carico del lavoratore pari al 9,19% della retribuzione e applicando l'aliquota fiscale minima del 23% - senza considerare le addizionali regionali e comunali, di misura variabile - si ottiene una retribuzione netta pari a € 650,29, che, una volta aggiunto il suddetto beneficio fiscale, deve essere incrementata a € 730,29.
Detto importo risulta decisamente inferiore al tasso soglia di povertà assoluta, definito dall'ISTAT come “il valore monetario, a prezzi correnti, del paniere di beni e servizi considerati essenziali per ciascuna famiglia, definita in base all'età dei componenti, alla ripartizione geografica e alla tipologia del comune di residenza”, che pur non essendo di per sé indicativo del raggiungimento del livello del salario minimo costituzionale, dovendo quest'ultimo essere proiettato a una vita libera e dignitosa e non solo non povera, può aiutare a individuare, sotto il profilo della sufficienza, una soglia minima invalicabile.
All'uopo, non può essere utilizzata la tabella relativa alla soglia di povertà per un residente nell'area metropolitana del centro sud indicata dalla parte datoriale (v. pag. 19 dell'atto di gravame), in quanto i valori ivi riportati - il più basso dei quali, peraltro, è
22 pari a € 786,73, dunque maggiore del salario netto percepito dal dipendente - afferiscono al nucleo familiare di un “singolo”.
Diversa è la posizione dell'odierno appellato, il cui il nucleo familiare risulta essere composto da 4 persone, di cui 3 con un'età anagrafica fra i 18 e i 59 anni e 1 di età compresa fra 11 e 17 anni, sicché, come opportunamente rilevato dal Tribunale, il valore monetario ISTAT da assumere a riferimento va da € 1.340,15 per l'anno 2015 sino a € 1.387,71 per il 2020, in misura via via crescente.
Ne consegue che il salario netto percepito dal lavoratore è certamente inferiore alla soglia considerata indicativa di una condizione di povertà assoluta.
L'inadeguatezza del salario fissato dal CCNL Vigilanza Privata emerge anche alla luce degli altri indici economici e statistici richiamati dalla Cooperativa, ossia reddito di cittadinanza, Naspi e CIGO.
Al riguardo, va nuovamente constatata l'inutilizzabilità a fini comparativi della tabella relativa ai valori del reddito di cittadinanza riportata nell'atto di impugnazione
(v. pag. 19), poiché essa, non contemplando l'ipotesi di un nucleo formato da 3 adulti e un minore, non risulta rappresentativa della situazione familiare del convenuto.
Rispetto a ciascuno dei nuclei familiari ivi considerati il valore annuale massimo del beneficio si mostra, comunque, superiore alla retribuzione netta percepita, essendo indicato in € 9,600,00, e in € 10.800,00, corrispondenti a netti € 800,00 ed € 900,00 al mese, per i nuclei familiari meno numerosi (quelli composti da 2 adulti e 1 minore, da 2 adulti e 2 minori) e in € 12.000,00 ed € 12.600,00, pari a un importo netto mensile rispettivamente di € 1.000,00 ed € 1.050,00, per quelli con un maggior numero di componenti (nuclei familiari formati da 2 adulti e 3 minori o da 3 adulti e 2 minori).
La tabella in questione non risulta, peraltro, in linea con quanto disposto dall'art. 3 del D.L. 28 gennaio 2019, n. 4, recante “Disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni”, che così recita testualmente “Il beneficio in ogni caso non può essere complessivamente superiore ad una soglia di euro 9.360 annui, moltiplicata per il corrispondente parametro della scala di equivalenza, ridotta per il valore del reddito familiare, fatto salvo quanto previsto al terzo periodo”.
Il legislatore ha, quindi, quantificato la misura massima del beneficio riconoscibile ai soggetti privi di occupazione e di reddito nell'importo netto mensile di €
780,00, che si rivela superiore all'ammontare netto del salario mensile percepito dall'appellato; un dato, quest'ultimo, certamente significativo, specie ove si consideri che la funzione della retribuzione non è quella di contrastare la povertà e la disuguaglianza, bensì di garantire una esistenza libera e dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia.
Analoghe considerazioni possono essere svolte in relazione alla e alla CP_3
, che le recenti pronunce della Suprema Corte in tema di giusto salario minimo CP_4 costituzionale hanno escluso possano costituire parametri utili a verificare la conformità
23 ai precetti costituzionali della retribuzione erogata al lavoratore, affermando che “La stessa giurisprudenza di merito, oltre alla soglia di povertà calcolata dall'Istat, ha utilizzato come parametri di riferimento l'importo della della CIG, la soglia di CP_3 reddito per l'accesso alla pensione di inabilità e l'importo del reddito di cittadinanza;
tutte forme di sostegno al reddito che fanno però riferimento a disponibilità di somme minime utili a garantire al percettore una mera sopravvivenza, ma non idonei a sostenere il giudizio di sufficienza e proporzionalità della retribuzione nei termini prima indicati” (Cass. n. 28231/2023; Cass. 28320/2023; Cass. n. 27713/2023).
Ferma la inutilizzabilità ai fini di causa delle suddette misure, si osserva a ogni modo che l'appellante in modo strumentale e fuorviante assume quale parametro di raffronto le voci indicate nella colonna della tabella relativa alla riportata CP_3 nell'atto di gravame (v. pag. 20) denominata “Importo lordo effettivo”, sì da poter concludere che la retribuzione globale di fatto mensile erogata al dipendente è sempre stata superiore, senza indicare i criteri di computo delle somme ivi indicate, suddivise per anno di riferimento, né offrire alcun supporto documentale idoneo a comprovarne la correttezza.
Come noto, l'indennità de qua è legata alla retribuzione media mensile degli ultimi quattro anni e può variare in base al periodo di fruizione e all'età del beneficiario, CP_ tant'è che le stesse circolari citate dalla parte datoriale si limitano a quantificare la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo della stessa e il relativo importo massimo mensile, che per gli anni compresi tra il 2016 e il 2020 risulta essere nettamente superiore alla paga base conglobata di € 930,00 percepita dall'appellato ex art. 24 CCNL Vigilanza Privata – Sezione Servizi Fiduciari.
Altrettanto dicasi per la tabella indicata in relazione alla , ove il minimo CP_4 importo lordo previsto si rivela ancora una volta maggiore della retribuzione mensile lorda di € 930,00 corrisposta al lavoratore, in quanto pari a € 971,71.
Da ultimo, non conforta la tesi dell'appellante il fatto che esista uno scostamento minimo tra la retribuzione oraria percepita dal lavoratore e i parametri suggeriti dalla direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022 sul salario medio e mediano.
Va osservato che la citata direttiva UE relativa ai salari minimi adeguati nell'Unione Europea ha una portata meramente programmatica e propulsiva e che il riferimento al 60% del salario lordo mediano e al 50% del salario lordo medio, quale indicatore qualificato per una retribuzione minima, non è stato proposto come vincolante o come criterio prioritario o privilegiato, ma è a ben vedere soltanto uno degli indicatori possibili che può “aiutare” il giudice nella ricerca del salario adeguato, sia nella fase di verifica dell'insufficienza sia in quella costruttiva di individuazione del criterio sostitutivo.
24 La direttiva, anzi, convalida il riferimento in questa materia agli indicatori Istat, sia sul costo della vita sia sulla soglia di povertà, oltre che ad altri strumenti di computo e indicatori nazionali e internazionali.
In particolare, nel considerando n. 28 la direttiva prevede allo scopo che “un paniere di beni e servizi a prezzi reali stabilito a livello nazionale può essere utile per determinare il costo della vita al fine di conseguire un tenore di vita dignitoso” e aggiunge - quanto al livello di vita da conseguire attraverso un salario minimo adeguato
- che “oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività culturali, educative e sociali”.
Nello stesso considerando n. 28 è altresì previsto che, nella individuazione di parametri utili per determinare l'adeguatezza del salario, “la valutazione potrebbe inoltre basarsi su valori di riferimento associati a indicatori utilizzati a livello nazionale, come il confronto tra il salario minimo netto e la soglia di povertà e il potere d'acquisto dei salari minimi”.
Sulla scorta di tutte le precedenti considerazioni, che valgono a confutare le censure esposte nel gravame, l'appello deve essere rigettato, con conseguente conferma dell'impugnata sentenza.
Resta assorbita ogni altra questione in contestazione tra le parti.
Le spese del presente grado di giudizio seguono la soccombenza e vanno poste, pertanto, a carico della società appellante.
La liquidazione è affidata al dispositivo che segue ed è effettuata sulla scorta dei parametri di cui alla tabella allegata al d.m. n. 55 del 2014, come modificato dal d.m. n.
147 del 2022, tenuto conto del valore della causa, della sua complessità e dell'attività processuale in concreto espletata.
Deve infine darsi atto della sussistenza dei presupposti per l'applicazione dell'art. 13, comma 1quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, come modificato dall'art. 1, comma 17, della l. n. 228 del 2012. Spetta peraltro all'amministrazione giudiziaria verificare la debenza in concreto del contributo per l'inesistenza di cause originarie o sopravvenute di esenzione dal suo pagamento (v. Cass. sez. un. N. 4315 del 2020).


P.Q.M.


La Corte di Appello di Bari - Sezione lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto con ricorso depositato il 20.11.2023 dalla Parte_6
nei confronti di avverso la sentenza n.
[...] CP_1
2720/2023 resa dal Tribunale di Bari in data 13.10.2023, così provvede:
- rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma l'impugnata sentenza;

- condanna la società appellante al pagamento in favore della controparte delle spese del presente grado di giudizio, liquidate in € 5.000,00, oltre rimborso forfettario per spese generali nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, con distrazione in favore degli avv.ti Ettore Sbarra, Federica Romani e Leonardo
25 Netti dichiaratisi anticipanti;

- dà atto della sussistenza dei presupposti per l'applicazione dell'art. 13, comma
1quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, in materia di versamento dell'ulteriore importo del contributo unificato nella misura ivi specificata, se dovuto.
Così deciso in Bari, il 16.06.2025
Il Presidente dott.ssa Vittoria Orlando
Il Consigliere estensore dott.ssa Isabella Calia
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