REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Firenze Sezione Lavoro composta dai magistrati dott. Flavio Baraschi presidente dott. Elisabetta Tarquini consigliera dott. Stefania Carlucci consigliera rel.
nella causa iscritta al N. RG. 722/2022

promossa da
- appellante - Parte_1
Avv. Gian Luca Pinto

contro

- appellati – CP_1
Controparte_2
[...]
Controparte_3

[...] CP_4

[...] [...]
CP_5
[...]
Controparte_6
Controparte_7
Avv. Andrea Conte Avv. Letizia Martini Avv. Andrea Ranfagni

Avente ad oggetto: appello avverso la sentenza 408/2022 del Tribunale di Firenze Sezione Lavoro, pubblicata il 08.06.2022.
All'udienza del 24.10.2024, all'esito della camera di consiglio, ha emesso, previo separato dispositivo, la seguente
SENTENZA

ha proposto appello avverso la sentenza del Parte_2
Tribunale di Tribunale di Firenze, con la quale era stata accolto il ricorso di Piero pagina 1 di 15 ed altri 9 dipendenti di , dalle rispettive date di assunzione, con CP_1 Pt_1 mansioni di addetti ai diversi reparti del punto vendita, dichiarando il diritto dei ricorrenti ad includere nell'orario di lavoro il tempo impiegato nella vestizione e nella svestizione degli indumenti di lavoro, quindi condannando la datrice di lavoro a retribuire 10 minuti per ogni giorno di lavoro effettivo a decorrere da luglio 2007 per i ricorrenti da febbraio 2008 CP_4 Pt_3 CP_3 CP_6 CP_7 CP_6 per i ricorrenti e da dicembre 2007 per il ricorrente e da CP_5 CP_3 CP_5 settembre 2009 per il ricorrente , oltre rivalutazione monetaria e interessi CP_1 legali dalla maturazione delle singole voci al saldo. Ha condannato alla Pt_1 refusione delle spese di lite liquidate in € 5.400 per compensi, oltre € 777 per C.U., oltre rimborso forfettario spese generali 15%, iva e cpa. La decisione richiamava la consolidata giurisprudenza di legittimità ed il relativo principio di diritto, secondo il quale rientra nell'orario effettivo di lavoro, di cui alla direttiva numero 2003/88/CE Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C- 266/14, il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro;
l'etero direzione può derivare dalle esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento (così Cass. Sez. L. sent. n. 1352/2016, conforme Cass. Sez. L. sent. n. 7738/2018). Secondo il Tribunale l'istruttoria aveva accertato che i ricorrenti, in base alle mansioni svolte, avevano l'obbligo di indossare gli indumenti come descritti in ricorso. In particolare risultava accertato che gli addetti alla cassa devono indossare la vestina , gli addetti a ortofrutta, salumi e latticini la vestina e le scarpe antinfortunistiche, gli addetti a gastronomia, macelleria e pescheria la vestina, le scarpe antinfortunistiche, il berrettino, la parannanza e manicotti (testi e Tes_1
. Tes_2
Accertato l'obbligo del dipendente di indossare la divisa, il Tribunale ha evidenziato il correlativo potere del datore di lavoro di rifiutare la prestazione ovvero di sanzionare il lavoratore inadempiente, essendo irrilevante che tale potere venisse in concreto esercitato. Il giudice di primo grado ha ritenuto l'eterodirezione dimostrata, nel periodo antecedente all'entrata in vigore del regolamento interno del marzo 2019, dal fatto che tutti gli indumenti da lavoro dovevano essere conservati presso gli spogliatoi dei locali aziendali, come previsto dal come previsto capitolo X del regolamento interno luglio 2008 e che i dipendenti erano tenuti a presentarsi, all'inizio del Pt_1 proprio turno, con indosso già la divisa e a togliersi indumenti terminato il turno di lavoro, come previsto dai capitoli III e IV del regolamento citato. La circolare Pt_1
08/03/2013, richiamata dalla datrice di lavoro, non poteva modificare la disciplina regolamentare relativa alla conservazione degli indumenti da lavoro e all'obbligo di indossarli prima dell'inizio turno, pur prevedendo che ciascun lavoratore dovessi indossare l'abbigliamento di lavoro prima di iniziare l'attività lavorativa senza particolari prescrizioni riguardo al momento e al luogo in cui indossarlo. Con riferimento al periodo successivo al marzo 2019, il nuovo regolamento Unicoop aveva disposto “laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel
pagina 2 di 15 tempo nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”. La previsione era applicabile alla divisa aziendale (vestina Coop, scarpe antinfortunistiche, giubbotto smanicato, cappello). Non era applicabile alla cosiddetta parannanza (un ampio grembiule), i manicotti, i guanti usa e getta, indumenti indossati dal personale che viene a contatto diretto con i generi alimentari (addetti ai reparti cd. fresco, cioè pescheria, gastronomia, macelleria, forneria), che venivano conservati all'interno del reparto e a partire dal 2019 indossati o dismessi durante l'orario di lavoro (circostanza confermata da tutti i testi). Secondo il Tribunale, la previsione regolamentare non era sufficiente ad escludere eterodirezione dei tempi di vestizione, desumibile come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità anche solo dalle caratteristiche degli indumenti, qualora gli stessi, secondo un criterio di normalità sociale stia nel suscettibili di essere indotta indossati in contesti diversi da quello prettamente lavorativo;
quanto accadeva nel caso di specie per le caratteristiche concrete degli indumenti (in particolare vestina e cappellino), che li rendevano incongrui al di fuori nell'ambito aziendale. Quindi il diritto alla retribuzione del tempo di vestizione/svestizione, il Tribunale ha quantificato in 10 minuti giornalieri, il tempo congruo, per comune esperienza strettamente necessario per indossare e dismettere gli indumenti aziendali. Ha respinto l'eccezione di prescrizione, formulata dalla datrice di lavoro, richiamata la consolidata giurisprudenza del Tribunale, secondo la quale a seguito della entrata in vigore della L. n. 92/2012, il relativo termine non decorre nel corso del rapporto di lavoro, rilevando che ciascun ricorrente ha circoscritto le proprie richieste al quinquennio anteriore all'entrata in vigore della legge.
ha formulato quattro motivi di appello. Pt_1
In fatto ha inoltre dedotto che, in data successiva alla sentenza del Tribunale, l'08.09.2022, è stato sottoscritto il Contratto Integrativo Aziendale che, con norma definita dall'appellante di interpretazione autentica, avrebbe chiarito che i cd. tempi tuta e le prestazioni accessorie e/o preparatorie alla mansione lavorativa, rientrano già nell'orario di lavoro, attraverso una diminuzione dell'orario effettivo a parità di retribuzione, rispetto a quella prevista dal CCNL di riferimento e sono state già retribuite da oltre 30 anni. In conseguenza, anche a prescindere da qualsiasi valutazione in merito alla eterodirezione datoriale, le domande dei ricorrenti sarebbero da respingere, in quanto il corrispettivo rivendicato risulterebbe già rientrante nella retribuzione corrisposta loro negli anni. Ha formulato quindi le seguenti conclusioni:
“Nel merito, in via principale: riformare la sentenza n. 408/2022 e per l'effetto:
- Respingere la domanda dei ricorrenti per effetto dell'emanazione del nuovo Contratto Integrativo Aziendale sottoscritto in data 8.09.2022;
- Dichiarare il diritto di alla restituzione delle somme pagate in Parte_1 ottemperanza alla senten e per l'effetto condannare i ricorrenti alla restituzione delle somme percepite, con rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla domanda sino alla data del soddisfo. In via subordinata:
- Nel denegato caso di riconoscimento del diritto, respingere la domanda dei ricorrenti dal momento dell'emanazione della Circolare dell'8.03.2013 e, in ogni caso, almeno dal momento dell'emanazione del Regolamento interno del marzo 2019;
- dichiarare la prescrizione di tutti i crediti di lavoro anteriori al 14.11.2014 o dalla diversa data ritenuta di giustizia;

pagina 3 di 15 - Ricalcolarne l'entità tenendo conto del tempo necessario ad effettuare le operazioni di vestizione secondo un criterio di normale diligenza. Con vittoria di spese di entrambi i gradi di giudizio e compensi professionali”. Gli appellati hanno chiesto il rigetto dell'appello con la conferma della sentenza di primo grado;
hanno contrastato tutte le censure formulate dalla appellante. Con riferimento alla sottoscrizione del CIA 2022 hanno negato la portata retroattiva della clausola dell'accordo e affermato la nullità, illegittimità del dichiarato assorbimento della retribuzione del tempo di vestizione, in assenza di reciproche concessioni, anche in violazione dell'art. 36 Cost.
Deve premettersi che l'accertamento in fatto del Tribunale, all'esito della istruttoria orale svolta, non è stato oggetto di appello, pertanto deve ritenersi accertato che gli addetti alla cassa devono indossare la vestina , gli addetti a ortofrutta, salumi e latticini la vestina e le scarpe antinfortunistiche, gli addetti a gastronomia, macelleria e pescheria la vestina, le scarpe antinfortunistiche, il berrettino, la parannanza e manicotti. Deve poi evidenziarsi come la società non contesti che i lavoratori debbano eseguire la loro prestazione indossando la divisa aziendale, che devono vestire prima dell'inizio della prestazione e devono dismettere dopo la fine del loro turno di servizio.
La Corte ritiene tutti i motivi di appello infondati, con decisione adottata in continuità con l'orientamento di questo Ufficio in controversie analoghe, promosse da (tra le molte sentenze n. 418/2014, n. 317/2020, n. Parte_4
638/2021; n. 639/2021, n. 668/2021, n. 705/2022, n. 340/2023, n. 351/2023, n. 174/2023, n. 12/2014, n. 460/2024), confermate in sede di legittimità (Cass. sez. L. sent. n. 5437/2019 che ha confermato la sentenza n. 418/2014; Cass. Sez. L. sent n. 30958/2022 che ha confermato la sentenza n. 317/2020, Cass. Sez. L. sent n. 33930/2023 che ha confermato la sentenza n. 638/2021; Cass. sez. L. sent. n. 33932/2021 che ha confermato la sentenza n. 639/2021), alle quali si rinvia, anche ai sensi dell'art. 118 c.p.c. disp. att. c.p.c., per ogni ulteriore aspetto non specificamente esaminato.
Con il primo motivo di appello, censura il Tribunale che avrebbe Pt_1 erroneamente fatto discendere dal Regolamento interno del 2008 l'eterodirezione sui tempi di vestizione/svestizione, sebbene non ne abbia predeterminato i tempi e i luoghi. Secondo l'appellante, il Regolamento prescriveva che i lavoratori dovessero iniziare il turno con la divisa già indosso e che la stessa venisse dismessa presso gli spogliatoi del punto vendita, senza regolare i tempi in cui indossare la divisa. Inoltre, anche nella vigenza del Regolamento del 2008, aveva omesso ogni controllo Pt_1 sulla vestizione svestizione nei locali aziendali e non aveva mai esercitato alcun potere disciplinare. Il Tribunale aveva poi mancato di considerare la prassi di indossare gli indumenti anche fuori dai locali aziendali, libertà che era stata recepita formalmente con la circolare del 2013, che, secondo la datrice di lavoro, avrebbe liberalizzato, anche formalmente, le operazioni di vestizione e dismissione della divisa. Secondo la Corte il motivo di appello è infondato.
pagina 4 di 15 Di seguito si richiamano gli argomenti esposti nella giurisprudenza di questo Corte, sopraindicata, pienamente condivisi e utili a replicare alle censure della appellante. E' utile sintetizzare il contenuto del Regolamento del luglio 2008, secondo cui: a) “il personale dipendente deve recarsi al lavoro e lasciare la propria sede lavorativa con abiti propri”; b) “nel rispetto della normativa sanitaria vigente non è consentita l'uscita dal punto vendita senza aver prima depositato la divisa negli appositi spazi indicati dall'azienda (armadietti guardaroba)”; c) “ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie il dipendente che durante la pausa intenda recarsi in locali posti fuori dal punto vendita dovrà togliersi gli abiti utilizzati per il lavoro”; d) “gli indumenti ricevuti devono essere conservati presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale posto all'interno dello spogliatoio”. Si tratta di regole oggettivamente univoche nel vietare ai lavoratori di portare gli indumenti al di fuori dei locali aziendali per ragioni di igiene e di imporre loro l'obbligo di vestire/svestire la divisa all'interno del punto vendita, non essendo possibile altra lettura delle disposizioni. Se per lavorare è necessario indossare una divisa e i lavoratori non possono portarla a casa, né quindi indossarla a casa, o comunque in altro luogo prima di arrivare al punto vendita, dove gli indumenti devono essere conservati, essi sono obbligati a farlo nella sede aziendale. Imposto dal datore di lavoro il luogo di vestizione/svestizione, con riferimento al tempo nel quale tale operazione deve avvenire, lo stesso Regolamento (artt. 3 e 4), stabilisce che la divisa deve essere già indossata dal dipendente prima di timbrare in ingresso per l'inizio dell'attività lavorativa e deve essere ancora indossata dallo stesso dipendente al momento di timbrare in uscita per la fine dell'attività lavorativa. In tal modo le disposizioni aziendali disciplinano anche il momento in cui effettuare la vestizione/svestizione, inevitabilmente prossimo alla timbratura. Difatti, non risponde all'id quod plerumque accidit che il dipendente possa indossare la divisa tempo prima della timbratura in ingresso e la tolga tempo dopo avere timbrato la fine del turno, nel contempo però rimanendo necessariamente all'interno dei locali aziendali, poiché, sempre in base al Regolamento, egli è obbligato a conservare la divisa all'interno del punto vendita e a toglierla al di fuori. L'etero-direzione è quindi evidente per essere il dipendente tenuto ad indossare determinati indumenti, forniti dalla stessa azienda, nonché a rispettare puntuali disposizioni datoriali su dove e quando cambiarsi: in azienda, poco prima e poco dopo la timbratura. In proposito, la giurisprudenza di legittimità esclude che si tratti di mere attività di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione, includendo piuttosto il c.d. tempo divisa nell'orario di lavoro secondo la nozione definita dall'art.1 comma 2 lett. a) D.lvo n. 66/2003 (qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni). In questo senso si è espressa Cass. Sez. L. sent n. n. 5437/2019 (e precedenti conformi ivi richiamati Cass. n. 7738/2018, n. 1352/2016, n. 9215/2012), in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea in tema di orario di lavoro oggetto della direttiva n. 2003/88/CE (sentenza CGUE del 10 settembre 2015 in C - 266/14, anche Cass. n. 1352/2016 per ulteriori approfondimenti in proposito). Con riferimento alla circolare interna dell'8.3.2013, deve considerarsi che era riferita alla sperimentazione interna di nuovo vestiario, non richiamava il Regolamento in pagina 5 di 15 tema di vestizione/svestizione della divisa, né tanto meno precisava di avere carattere interpretativo di tale fonte aziendale. Piuttosto, nel ricordare l'obbligo di indossare la divisa durante la prestazione, nonché di conservarla in modo appropriato e mantenerla in uno stato decoroso, la circolare si limitava ad aggiungere “senza particolari prescrizioni riguardo al momento ed al luogo in cui indossarla”. Secondo il collegio, è quindi inevitabile concludere che il Regolamento debba essere inteso nel senso fatto proprio dalla giurisprudenza locale e di legittimità su analoghe domande di dipendenti . Pt_1
Si tratta peraltro dell'unico senso coerente con la evidente ratio igienico - sanitaria della regola per cui la divisa deve rimanere nel punto vendita e deve essere indossata in stretto collegamento temporale e spaziale con l'esercizio delle mansioni (salvo essere portata a casa per la manutenzione ed il lavaggio, ma in questo caso senza essere più indosso al lavoratore). Se ne ricava che le differenze di retribuzione relative al mancato riconoscimento del tempo di vestizione/svestizione della divisa spetterebbero comunque, almeno nel periodo che qui interessa, anche ammesso che uno o più lavoratori, anche tra gli appellati, avessero violato o violassero le disposizioni del regolamento, entrando o uscendo dal punto vendita con la divisa indosso (e quindi senza rispettare la regola aziendale, secondo la quale la vestizione/svestizione deve avvenire nella sede di lavoro, immediatamente prima di timbrare in ingresso o dopo la timbratura in uscita). Si dà pertanto continuità ai precedenti di questa Corte anche quanto all'irrilevanza dell'ulteriore argomento dell'appellante, relativo all'esistenza di una prassi per cui i lavoratori intenderebbero il regolamento aziendale come fonte di una facoltà di presentarsi al punto vendita avendo già indossato la divisa: si tratterebbe comunque all'evidenza di condotte, anche in ipotesi ripetute, comunque assunte in violazione di un divieto inequivocabile. Deve quindi concludersi, come il Tribunale, per la certa computabilità nel tempo di lavoro dei ricorrenti di quello necessario alla vestizione/svestizione della divisa per tutto il periodo anteriore all'entrata in vigore del regolamento del marzo 2019.
Con il secondo motivo di appello, la società appellante censura il Tribunale in quanto avrebbe erroneamente disapplicato il Regolamento del marzo 2019 che, espressamente, prevedeva la facoltà dei lavoratori di indossare la divisa nel tempo nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi, così escludendo l'eterodirezione datoriale. A fronte della espressa previsione del Regolamento del 2019, il Tribunale avrebbe errato ad attribuire rilevanza al fatto che la divisa aziendale (nello specifico per i lavoratori addetti al cd. fresco la sola vestina/casacchina, in quanto parannanza e manicotti devono essere indossati dopo la timbratura ed in reparto, quindi in pieno orario di lavoro), sia costituita da indumenti diversi da quelli utilizzabili nella vita privata secondo un criterio giurisprudenziale di “normalità sociale”, necessariamente residuale, applicabile solo in assenza di contrattazione collettiva, regolamentazione aziendale e vuoto normativo. Infine afferma che l'abbigliamento da lavoro, diverso da parannanza a manicotti, ben poteva essere indossato fuori dai locali aziendali non avendo funzione igienico sanitaria.
pagina 6 di 15 Il collegio ritiene infondato anche questo motivo di appello, ancora condividendo e richiamando le precedenti motivazioni di questo Ufficio, di cui alle pronunce sopra indicate. Il Regolamento del marzo 2019, prevede “Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”. E' opportuno ricordare come la divisa di cui si discute sia rappresentata per la generalità dei dipendenti e per l'intero periodo di causa, dalla cosiddetta vestina/casacchina e da un gilet, utilizzato in alcune stagioni dell'anno, oltre al cappellino per gli addetti al reparto freschi e alla scarpe antiinfortunistiche per i lavoratori indicati come tenuti ad indossarle. E' condiviso l'orientamento di legittimità citato anche dal Tribunale secondo cui
“L'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (Cass. Sez. L. sent n. n. 1352/2016 e Cass. Sez. L. sent n. 7738/2018). Se la natura degli indumenti costituenti la divisa o le ragioni (per esempio di igiene) implicate dal loro uso impongano di per sé ai lavoratori di indossarli esclusivamente nei locali aziendali dismettendoli all'uscita, una disposizione del datore di lavoro che in ipotesi autorizzi la vestizione e svestizione anche altrove, assicurerebbe solo formalmente una tale libertà, che sarebbe in fatto esclusa dalle caratteristiche stesse della divisa - come determinate dallo stesso datore di lavoro - e dalla sua oggettiva funzione. In altri termini, l'effettiva eterodirezione delle operazioni di vestizione e svestizione può derivare, in via alternativa, dalla scelta datoriale di imporre una determinata tipologia di divisa (composta per esempio di indumenti non utilizzabili in luoghi diversi dai locali aziendali, secondo il criterio di normalità sociale di cui dice la citata giurisprudenza di legittimità) ovvero, dalla funzione della divisa medesima, in relazione all'attività lavorativa riferibile comunque al datore di lavoro e alle sue scelte imprenditoriali (così quando essa sia usata per ragioni di igiene necessariamente connesse all'attività aziendale). Nel caso in esame, secondo il Collegio, ricorrono entrambi i profili. Quanto al criterio della normalità sociale, ripetutamente affermato dalla giurisprudenza di legittimità citata, in concreto, la natura e caratteristiche della divisa (vestina, scarpe antinfortunistiche e cappellino), non integra abbigliamento che è normale indossare al di fuori del luogo di lavoro nel corso delle comuni attività della vita privata (entrare in locali pubblici o negozi;
spostarsi su mezzi pubblici di trasporto;
partecipare all'attività sportive o sociali ecc.), collocando necessariamente pagina 7 di 15 la divisa nell'ambiente aziendale lavorativo, del tutto estraneo alla libertà di vestizione proprio della vita extralavorativa. Con riferimento alla funzione della divisa, considerato che fino al marzo 2019 i dipendenti di dovevano svolgere la prestazione vestendo la divisa e Pt_1 dovevano dismetterla all'uscita, sia al termine del lavoro, sia nel corso della pausa, se avessero inteso “recarsi in locali posti fuori dal punto vendita” e “ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie” (come previsto nel Regolamento del luglio 2008), la società non allega un qualche mutamento delle caratteristiche della divisa, né più generalmente della natura dell'attività aziendale nel corso del periodo controverso. Da un lato, risulta che per anni la società abbia imposto l'uso della divisa e la vestizione e svestizione della stessa solo nei locali aziendali, assumendo che essa rispondesse a esigenze di igiene (e non semplicemente di riconoscibilità del personale in servizio), dall'altro, non vi è evidenza che, dal marzo 2019, la stessa divisa, nella stessa azienda, abbia cessato di adempiere a una simile funzione. Del resto, non è dubitabile che la divisa rispondesse e risponda a esigenze minime di igiene in relazione a prestazioni di lavoro rese in un ambiente in cui si trovano prodotti alimentari anche non confezionati, così che risulta impensabile che essa possa essere indossata dai dipendenti mentre si trovano ad esempio sui mezzi pubblici o in ambienti esterni, magari chiusi ed affollati, come ben potrebbe accadere ove essi la indossassero presso la propria abitazione e quindi durante il tragitto casa-luogo di lavoro. Deve quindi ritenersi che consegua alla funzione della divisa, in ragione della natura dell'attività dell'appellante, che essa debba essere indossata necessariamente in azienda anche dopo il regolamento del 2019, così come già secondo le previgenti disposizioni del luglio 2008. Secondo il Collegio, il nuovo Regolamento non garantirebbe alcuna libertà ai lavoratori nelle operazioni di vestizione/svestizione, ma avrebbe l'unico effetto (se non anche la finalità), di liberare il datore di lavoro di un obbligo (la remunerazione del tempo di vestizione/svestizione della divisa), a fronte di condotte dei lavoratori che restano comunque necessitate, perché la divisa non può che essere indossata nei locali aziendali e dismessa all'uscita. Non ha alcun rilievo in contrario l'accertamento compiuto dalle autorità sanitarie menzionato dalla difesa dell'appellante, da cui risulta la corretta dotazione dei locali e delle attrezzature destinati a spogliatoio presso uno dei magazzini della società e l'esistenza di buone pratiche igieniche per la gestione delle divise, notazioni che non smentiscono la funzione qui assunta della divisa aziendale.
Con il terzo motivo, la società appellante contrasta la quantificazione effettuata dal Tribunale del tempo di 10 minuti complessivi per turno, riconosciuto come necessario, per la vestizione/svestizione della divisa, ritenuto eccessivo secondo la società, essendo sufficiente per indossare la casacchina e le scarpe un lasso di tempo decisamente inferiore, al massimo due minuti. L'appellante ha quindi chiesto di rivalutare il quantum del tempo necessario ad effettuare le operazioni di vestizione secondo un criterio di normale diligenza. Secondo il Collegio il motivo di appello non può accogliersi. Come già argomentato nei precedenti richiamati, deve considerarsi per misurare il tempo necessario per le operazioni di vestizione e svestizione, secondo la nozione di comune esperienza, la pluralità degli indumenti da indossare (vestina/casacchina,
pagina 8 di 15 scarpe antinfortunistiche, gilet eventuale, cappello), la necessità di estrarli dall'armadietto personale, di togliere l'abbigliamento personale superfluo, ovvero almeno le scarpe per indossare la fornitura dell'azienda e infine di riporre il tutto in ordine nell'armadietto personale all'inizio e alla fine del turno. Considerato tutte queste operazioni il Collegio ritiene congruo il tempo di 10 minuti complessivi, suddivisi in pari misura fra vestizione svestizione.
Con il quarto motivo, la società appellante lamenta il rigetto dell'eccezione di prescrizione quinquennale dei crediti retributivi. La società ha criticato il principio di diritto enunciato da Cass. Sez. L. sent n. 26246/2022, secondo il quale, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per effetto delle modifiche apportate all'art. 18 della L. n. 300/1970 dalla c.d. Legge Fornero e per le modulazioni introdotte del D.lgs. n. 23/2015, non possa essere ritenuta sussistente la stabilità del rapporto di lavoro, con l'effetto del decorso del termine di prescrizione alla cessazione del rapporto di lavoro. L'appellante ha ritenuto preferibile quella giurisprudenza di merito secondo la quale le modifiche introdotte dalla legge cd. Fornero e dal cd. Job Act, valutate nel complesso, non avrebbero sminuito la stabilità del rapporto di lavoro e di conseguenza non sarebbero tali da far riemergere nel lavoratore il metus che giustifica la sospensione della prescrizione. La stabilità del rapporto di lavoro risulterebbe comunque attuale anche all'esito di tali modifiche, per essere stata mantenuta la reintegra in numerose ipotesi di licenziamento illegittimo e per essere state introdotte comunque ipotesi di indennizzo di valore significativo. La Corte ritiene il motivo infondato, in continuità con il costante orientamento di questo Ufficio, espresso nelle controversie in esame ed in tutte le altre, relative a crediti retributivi, in convinta adesione alla giurisprudenza di legittimità, di cui a Cass. Sez. L. sent. n. 26246/2022 e alle successive conformi e al principio di diritto secondo il quale, “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.” A seguito delle modifiche normative citate, che hanno introdotto per il licenziamento un regime differenziato e modulato di tutela reintegratoria (piena o attenuata) e indennitaria, nel corso del rapporto di lavoro il lavoratore non ha certezza della tutela reintegratoria o indennitaria applicabile alla illegittima risoluzione del rapporto di lavoro, che risulta accertabile solo ex post, in base alla qualificazione attribuita dal giudice caso per caso, così rimesso di volta in volta al singolo accertamento giudiziale. Detta condizione di incertezza circa la tutela conseguibile integra quella condizione di metus, che, secondo la Corte Cost., sentenze n. 63/1966, n. 143/1969, n. 174/1972 e la successiva giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. S.U. sent. n. 1268/1976 e ss.), esclude il decorso della prescrizione durante il rapporto di lavoro in quei rapporti che non sono assistiti dalla garanzia di stabilità. L'orientamento è stato confermato e recepito da molteplici successive pronunce di legittimità, potendosi definire consolidato (Cass. Sez. L. sent. n. 29831/2022; Cass. Sez. L. sent. n. 30957/2022; Cass. Sez. L. sent n. 30958/2022;
pagina 9 di 15 Cass. Sez. L. sent. n. 4321/2023; Cass. Sez. L. ord. n. 4186/2023; Cass. Sez. L. n. 13932/2024; Cass. Sez. L. ord. 18008/2024). In tema, condividendo la motivazione, si richiama la pronuncia di questa Corte n. 173/2024.
“Il ragionamento parte dalle sentenze costituzionali n. 63/1966, 143/1969 e 174/1972, non solo per l'autorevolezza della fonte, ma soprattutto perché si tratta (almeno quanto alle n. 63/1966 e n. 174/1972) di sentenze di accoglimento, come tali idonee ad incidere, per quanto interessa, sul contenuto precettivo delle norme del C.C. in materia di prescrizione. La Corte Costituzionale aveva posto espressamente a fondamento della sospensione della prescrizione nel corso del rapporto di lavoro, non un ostacolo giuridico, ma una condizione di fatto propria dei lavoratori, la loro “debolezza di soggetti interessati alla conservazione del rapporto” (sentenza 63/1966) e il loro timore di perderlo e aveva altrettanto chiaramente ancorato, per contro, la decorrenza del termine all'esistenza di un regime di stabilità del rapporto di lavoro “dotato di quella resistenza”, “che caratterizza … il rapporto d'impiego pubblico” (sentenza 174/1972), perciò di un sistema di garanzie che “assicuri normalmente la stabilità del rapporto e fornisca le garanzie di appositi rimedi giurisdizionali contro ogni illegittima risoluzione” e in specie la “completa reintegrazione nella posizione giuridica preesistente fatta illegittimamente cessare” (sentenza 174/1972). Era così stata affermata una relazione necessaria tra regime della prescrizione e condizione di fatto di metus del lavoratore. Il riferimento costituzionale al modello di stabilità del rapporto propria dell'impiego pubblico impone allora di ritenere che la prescrizione possa decorrere solo quando la reintegrazione sia, e appaia essere, la sanzione “contro ogni illegittima risoluzione” nel rapporto che veda quel lavoratore come parte e al momento dello svolgimento in fatto del rapporto medesimo (come era ed è appunto per i lavoratori pubblici e come era, nell'ambito applicativo dell'art. 18 pre Legge Fornero, per quelli regolarmente assunti da imprese a cui si applicava l'art. 18). Solo in tal caso, infatti, il lavoratore non avrebbe ragioni di temere per la sorte del suo rapporto di lavoro ove intende far valere, nel corso di quel rapporto, i suoi crediti in confronto della controparte datoriale e solo in tal caso, del resto, potrebbe prospettarsi l'esistenza di un regime di stabilità “dotato di quella resistenza, che caratterizza … il rapporto d'impiego pubblico”. Non può allora condividersi la soluzione dell'appellante secondo la quale, a fronte dell'illegittimità del licenziamento, a consentire la decorrenza della prescrizione in corso di rapporto, sarebbe invece sufficiente il fatto che la reintegrazione sia comunque una delle sanzioni previste dalla legge, in aggiunta a significativi indennizzi e varie tutele previdenziali. Prima di tutto, perché evidentemente in contrasto con l'indicazione delle decisioni costituzionali del lavoro pubblico come parametro del grado di “resistenza”, di stabilità del rapporto, idoneo ad eliminare il metus del lavoratore. Ma anche perché è proprio l'esistenza di un'incertezza oggettiva circa la protezione assicurata dalla legge in caso di recesso, anche giudizialmente ritenuto illegittimo, a determinare nel lavoratore una situazione psicologica che può spingerlo a non esercitare il proprio diritto retributivo per timore di essere licenziato. D'altra parte neppure può darsi rilievo, ai fini che interessano, alla circostanza che la legge preveda comunque tutele indennitarie anche forti a fronte della ritenuta
pagina 10 di 15 illegittimità del licenziamento, giacché il Giudice delle leggi ha affermato, con assoluta chiarezza nella sentenza 174/1972, che “una vera stabilità non si assicura se all'annullamento dell'avvenuto licenziamento non si faccia seguire la completa reintegrazione nella posizione giuridica preesistente fatta illegittimamente cessare”. Mentre da ultimo con la sentenza 59/2021, ha sottolineato quanto reintegrazione e risarcimento del danno siano “due forme di tutela profondamente diverse”. E tali certamente sono anche, che è ciò che qui interessa, quanto all'idoneità a eliminare il timore, del lavoratore, per la conservazione del rapporto di lavoro. Né è condivisibile la tesi secondo cui il decorso della prescrizione dovrebbe darsi anche nel corso di qualunque rapporto di lavoro, in quanto la legge assicura comunque la reintegrazione in caso di licenziamento ritorsivo, cioè appunto il recesso che in ipotesi il lavoratore dovrebbero temere ove intenzionati a far valere i propri diritti in confronto del datore di lavoro. Infatti - poiché in caso di licenziamento ritorsivo la reintegrazione è prevista quale che sia il regime di stabilità altrimenti assicurato al rapporto - assumere una tale soluzione significherebbe privare del tutto di significato l'affermazione della Corte Costituzionale secondo cui, a impedire la sospensione della prescrizione, è solo l'esistenza in fatto di un rapporto di lavoro “caratterizzato da una particolare forza di resistenza, quale deriva da una disciplina che assicuri normalmente la stabilità del rapporto e fornisca le garanzie di appositi rimedi giurisdizionali contro ogni illegittima risoluzione”, “equivalenti” a quelle disposte per i rapporti di impiego pubblico”.
Da ultimo è da esaminare il nuovo tema introdotto, in quanto fatto nuovo sopravvenuto alla sentenza appellata, della sottoscrizione con le Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, , e CP_8 CP_9 CP_10 del Contratto Integrativo Aziendale (CIA) in data 08.09.2022. Secondo l'appellante il CIA presenterebbe una norma di interpretazione autentica, nella parte dedicata all'orario di lavoro, dalla quale assume emergere che il tempo di vestizione rientri già nell'orario di lavoro e sia stato dunque retribuito, anche in passato. In particolare la ne avrebbe sempre tenuto conto, attribuendo Parte_2 un orario di lavoro effettivo inferiore a quello previsto dai CCNL di tempo in tempo vigenti, conservando tuttavia la stessa retribuzione (36 ore settimanali previste dal CIA 2022 rispetto, nell'attualità, a 38 ore settimanali previste del CCNL). In tale riduzione di orario, che sarebbe stata il frutto di un vicendevole scambio di reciproche concessioni, sono da intendersi ricompresi tutti i tempi preparatori e/o accessori della prestazione lavorativa, compresi i tempi di vestizione, con la conseguenza che l'accordo non vale solo per il futuro, ma esprime una disciplina che la Cooperativa ha introdotto ed applicato da oltre 30 anni. avrebbe avviato Pt_1 detto percorso con il CIA del 1985, che aveva ridotto l'orario settimanale del CCNL di 40 ore a 38 ore settimanali per poi passare a 37 ore settimanali con retribuzione invariata;
era proseguito con l'accordo di Gruppo del 1996 che aveva ridotto l'orario settimanale da 38 ore a 36 ore, sempre nell'invarianza della retribuzione;
il successivo CIA del 2013 confermava l'orario effettivo di 36 ore. In forza della norma di interpretazione autentica introdotta dal CIA 2022, i tempi di vestizione risulterebbero essere già stati remunerati, anche nel passato, attraverso la riduzione di orario e remunerazione invariata, pertanto la società chiede la restituzione della somme versate in esecuzione della sentenza di primo grado.
pagina 11 di 15 E' necessario evidenziare che nel CIA 2022, nel titolo II “Orario di lavoro”, all'art. 1
“Orario settimanale”, paragrafo “Computo orario di lavoro”, si legge “Le Parti con il presente accordo confermano che, per tutti i dipendenti della Cooperativa e ad ogni effetto, il tempo necessario per indossare o togliere gli indumenti di lavoro, così come quello destinato ad ogni altra attività preparatoria necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa (c.d. “Tempo Tuta”) deve intendersi ricompreso, assorbito, nelle misure di agevolazione e/o riduzione di orario sotto menzionate e nelle ulteriori migliori condizioni considerate dalle Parti dando esplicitamente atto le Parti, che di tale intenzione le stesse hanno tenuto debitamente conto nel percorso seguito per addivenire alla complessiva disciplina dell'orario di lavoro di cui al presente CIA”. Sono poi elencate le condizioni di miglior favore considerate dalle parti: a) l'orario di lavoro effettivo applicato dalla cooperativa è ridotto rispetto a quello previsto dal CCNL;
b) l'accordo di Gruppo del 1996 ha ridotto l'orario di lavoro effettivo da 38 a 36 ore settimanali;
c) i lavoratori assunti dal 22.11.2011 godono di un percorso professionale di progressiva riduzione dell'orario di lavoro;
d) è consentita la sosta ristoro retribuita di 15 minuti dall'art. 5; e) i lavoratori beneficiano, secondo il percorso professionale, di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto al CCNL;
f) il lavoro straordinario prevede maggiorazioni aggiuntive rispetto al CCNL;
g) sono previste misure organizzative dirette a favorire i tempi di vita e di lavoro;
h) nel titolo IX
“Benessere e Welfare” sono definite una serie di condizioni a beneficio dei lavoratori. Nel proseguo dell'art. 1, paragrafo “Una Tantum per vestizione” si ribadisce ancora che “in tale riduzione di orario, frutto di un vicendevole scambio con reciproche concessioni, sono da intendersi compresi tutti i tempi preparatori e/o accessori della prestazione lavorativa parentesi cd tempo tuta, compresi i tempi di vestizione, come meglio sopra descritti”. Si legge inoltre “le parti firmatarie del presente contratto, pertanto, affermano non di meno congiuntamente l'esigenza di garantire ai lavoratori un corrispettivo delle modalità organizzative della prestazione al fine di sanare le problematiche scaturite dalle difficoltà interpretative della disciplina contrattuale sull'orario di lavoro e sulle sue modalità di computo”, a copertura del periodo dal 01.07.2007 al 31.12.2021, commisurata alla anzianità di servizio, a favore dei dipendenti che non abbiano promosso e non promuoveranno contenzioso sul tempo tuta, da ratificarsi attraverso verbale di conciliazione, con pagamento entro ottobre 2022. Preliminarmente si osserva che la tesi sostenuta dall'appellante si pone in aperto contrasto con le difese svolte in primo grado, con le quali la società ha sostenuto la natura di attività preparatoria del tempo necessario alla vestizione/svestizione, esulante dalla eterodirezione, come tale, insuscettibile di retribuzione (punti 6, 10, 75, 77, 80 della memoria di costituzione). La tesi oggi proposta presuppone invece, con una inversione radicale della prospettazione, la riconduzione del tempo di vestizione al potere di conformazione datoriale e all'orario di lavoro, recisamente e costantemente negati dalla datrice di lavoro, oltretutto qualificata come volontà negoziale delle parti stipulanti i CIA, argomentazione introdotta con l'appello. Il Collegio ritiene che la clausola contrattuale sopra riportata non abbia natura interpretativa autentica e valore retroattivo, come afferma l'appellante, in forza della quale ritenere già avvenuta la retribuzione dei tempi di vestizione/svestizione attraverso l'assorbimento nella riduzione dell'orario di lavoro, riconosciuto in sede di accordi integrativi aziendali, a parità di retribuzione.
pagina 12 di 15 Nel caso in esame, fanno difetto, sia l'espressa previsione nel senso dell'interpretazione autentica, del tutto omessa nell'atto negoziale del 2022, che i presupposti di incertezza applicativa di norme anteriori che ne avrebbero giustificato l'adozione. Per supportare la natura di interpretazione autentica della clausola, l'appellante avrebbe dovuto indicare le norme dei precedenti CIA (1985, 1996, 2013) oggetto della pretesa interpretazione autentica, nonché illustrare le potenziali difformi interpretazioni delle norme, risolte dalla interpretazione, mentre si è limitata a descrivere la progressione nel tempo del percorso di riduzione dell'orario di lavoro, cristallizzatosi nel 2013. In concreto, in nessuno degli accordi allegati al CIA 2022 e depositati in atti, l'intervento sull'orario di lavoro è stato posto in relazione ai tempi di vestizione/svestizione, mai menzionati. Relativamente agli assunti entro il 21.12.2011, nel CIA del 1985, la riduzione dell'orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali è posta in correlazione con ore di permessi, la festività del 4 Novembre e la riduzione delle soste retribuite da 20 a 15 minuti giornalieri, messi a disposizione dei lavoratori e le ore mancanti, messe a disposizione dalla;
nel CIA Parte_2
Accordo di Gruppo del 1996 la riduzione dell'orario di lavoro a 36 ore è ottenuta con la riduzione dei permessi retribuiti per i nuovi assunti (per i dipendenti Pt_1
da 52 a 24), per il personale in forza mediante il passaggio alla pausa
[...] pranzo di 15 minuti non retribuita, messi a disposizione dei lavoratori e le ore mancanti, messe a disposizione dalla Cooperativa;
nel CIA 2013 vi è unicamente la conferma dell'orario di lavoro effettivo di 36 ore settimanali. Relativamente agli assunti dopo il 22.12.2011, è applicato l'orario di 38 ore settimanali del CCNL;
per quelli assunti con contratto di 40 ore settimanali è previsto un percorso di progressiva riduzione dell'orario di lavoro, collegato alla maturazione delle 104 ore annue di permesso retribuito previste dal CCNL, messe a disposizione dai lavoratori in maniera articolata nel tempo. Risulta evidente come nessuna delle riduzioni dell'orario di lavoro, regolate dai diversi CIA, abbia mai considerato il tempo di vestizione/svestizione. In aggiunta, il riconoscimento dell'una tantum per il tempo di vestizione prevista nel CIA 2022 all'art. 1, commisurata alla anzianità di servizio (dal 01.07.2007 al 31.12.2021 per chi non abbia promosso o promuoverà il contenzioso, da ratificarsi attraverso verbale di conciliazione), smentisce la tesi della avvenuta remunerazione nel passato, in forza della presupposta valenza retroattiva della clausola. Non può che escludersi la natura di interpretazione autentica della clausola, priva di effetto per il periodo anteriore alla stipula del CIA 2022. Quanto all'effetto per il futuro della previsione contrattuale, deve premettersi che non interessa i lavoratori non più in servizio all'epoca dell'entrata in vigore del CIA 2022 (03.10.2022), (dimessosi il 27.04.2019) e Persona_1 CP_6
(dimessasi il 31.07.2019), stante la non retroattività della previsione. Secondo l'appellata la clausola prevede l'assorbimento dei tempi di vestizione nella riduzione di orario e nelle ulteriori migliori condizioni, di cui all'elenco, entro un
“vicendevole scambio con reciproche concessioni”. Ritiene la Corte che la prospettata transazione e la corrispondente comune volontà delle parti non possa desumersi dal tenore letterale delle clausole dell'accordo, non ravvisandosi in cosa sia consistito lo scambio e le reciproche concessioni, posto che l'elenco delle condizioni considerate, che dovrebbe esplicitare detta reciprocità di pagina 13 di 15 concessioni, non indica quali utilità abbiano compensato il tempo di vestizione/svestizione, peraltro mai quantificato entro l'orario di lavoro, né monetizzato. Nessuna delle vicende di riduzione dell'orario di lavoro indicate alla lettera a), b), c), attribuiscono una utilità a fronte della perdita del compenso in esame: quelle indicate alle lettere a) e b) riguardano riduzioni dell'orario a 36 ore, già previste nell'accordo del 1996, mentre la progressiva riduzione di cui alla lettera c) è fondata sulla messa a disposizione da parte dei lavoratori delle 104 ore annue di permessi retribuiti del CCNL, scaglionate nel tempo. Inoltre se i tempi di vestizione fossero da ritenere remunerati dalla riduzione dell'orario a parità di retribuzione, la riduzione dell'orario di lavoro non risulterebbe effettiva nel valore nominale di 2 ore non lavorate retribuite. La pausa ristoro di 15 minuti, indicata alla lett. d), secondo l'art. 5 del CIA non retribuita, era già stata introdotta con il CIA di Gruppo 1996, nel quale aveva concorso alla riduzione dell'orario di lavoro. Quanto ai permessi retribuiti aggiuntivi indicati alla lett. e), non risultano indicati nel paragrafo relativo ai permessi retribuiti, come contestato dagli appellanti, senza che la società appellata abbia replicato. La maggiorazione del lavoro straordinario di cui alla lett. f) non si evince da alcuna previsione del CIA, come contestato dagli appellanti, senza che la società appellata abbia replicato. Quanto alle misure organizzative finalizzate a favorire la pianificazione dei tempi di vita e lavoro secondo l'art. 2, di cui alla lett. g), la clausola rimette alle singole unità operative l'adozione di soluzioni più favorevoli diverse, purché in linea con gli obiettivi di produttività, efficienza gestionale e del servizio, miglioramento delle condizioni di lavoro, esprimendo un contenuto solo programmatico. Il titolo
“Benessere e Welfare”, di cui alla lett. h) regola un complesso, ampio, di misure e benefici per migliorare il benessere dei dipendenti, personale, familiare, di clima lavorativo, alcuni di origine normativa, altri derivanti dal CCNL, rispetto ai quali non si evince quale sia il collegamento con la perdita del compenso in esame. Le condizioni di miglior favore, sopra indicate, fanno capo a istituti eterogeni, ciascuno con presupposti specifici e diversi, la cui attribuzione non evidenzia alcuna correlazione, nel termine di utilità contrapposta alla perdita del compenso per il tempo di vestizione. Ritiene quindi il Collegio che l'accordo non abbia efficacia regolativa per il futuro, in quanto non individua in maniera specifica la durata del cd. tempo tuta, il relativo valore economico e il vantaggio alternativo alla remunerazione quale orario lavorativo (una somma forfettaria, permessi retribuiti o non, altro diritto inerente all'orario di lavoro), posti a fondamento del preteso assorbimento e ricomprensione nelle misure elencate. La clausola, piuttosto, viene letta alla luce della successiva previsione dell'Una Tantum per vestizione, dichiaratamente indirizzata ai dipendenti che non hanno introdotto e non introdurranno un contenzioso sulla remunerazione di questa porzione di orario normale di lavoro, da formalizzarsi in verbali di conciliazione. Ritiene la Corte che sussista un collegamento funzionale tra la prima parte dell'art. 1 esaminata e l'Una Tantum, per il periodo dal 01.07.2007 al 31.12.2021, tale da individuare la ratio della clausola nella comune volontà delle parti negoziali di porre fine, al contenzioso seriale che ha visto la parte datoriale sempre soccombente. L'appello viene pertanto respinto, con conferma della sentenza appellata.
pagina 14 di 15 Le spese del grado sono poste a carico della parte appellante, liquidate ai sensi del D.M. n. 55/2014, considerato il valore della causa (indeterminabile), l'attività svolta (tre fasi senza istruttoria), applicati i minimi e l'aumento ex art. 4 comma 2 D.M. cit., nell'importo di € 12.850,00. Sussistono i presupposti per l'aumento del C.U. a carico dell'appellante come da dispositivo.

P.Q.M.


La Corte, definitivamente decidendo, ogni altra domanda ed eccezione disattesa, respinge l'appello e conferma la sentenza appellata. Condanna l'appellante alla rifusione delle spese del grado a favore della parte appellata, che liquida in € 12.850,00, per compenso di avvocato ex DM 55/2014, oltre 15% per rimborso forfettario, IVA e CAP come per legge. A norma del comma 17 dell'art. 1 legge 29.12.2012, n. 228 dà atto che sussistono i presupposti processuali per l'applicazione all'appellante della disposizione dell'art. 13 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115. Così deciso in Firenze nella camera di consiglio del 24.10.2024
La Consigliera rel. Dott. Stefania Carlucci
Il Presidente
Dott. Flavio Baraschi
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