Sentenza n. 405/25 Registro generale Appello Lavoro n. 232/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni PICCIAU Presidente Dott.ssa Susanna MANTOVANI Consigliera Dott. Giovanni CASELLA Consigliere rel. ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 4937/2024 del Tribunale di Milano, est. Dott.ssa De Carlo, discussa all'udienza collegiale del 15- 5-2025 e promossa
DA
in persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentata e Parte_1 difesa dagli Avv.ti Massimiliano Lanci e Alberto E. Lunghi, ed elettivamente domiciliata presso lo studio del primo in Cinisello Balsamo (MI), Via Garibaldi, n. 122
APPELLANTE
CONTRO
rappresentata e difesa dagli Avv.ti Nicola Gaudenzi e Controparte_1
Teresa Guerrisi, ed elettivamente domiciliata presso il loro studio sito in Milano, Via Macchi, n. 42
APPELLATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“in via principale e nel merito: premessa ogni declaratoria del caso anche con efficacia di giudicato, in totale riforma della sentenza impugnata, respingersi ogni domanda proposta dalla ricorrente nei confronti di , in quanto infondata in Parte_1 fatto ed in diritto per tutte le ragioni di cui alla precedente narrativa, con vittoria di spese, diritti ed onorari del giudizio, da maggiorarsi del 30% stanti le possibilità di navigazione intra ed extradocumentale inserite nel presente atto, ai sensi dell'art. 4, comma 1bis dm 55/2014, secondo il quale il compenso “è di regola ulteriormente aumentato del 30 per cento quando gli atti depositati con modalità telematiche sono redatti con tecniche informatiche idonee ad agevolarne la consultazione o la fruizione e, in particolare, quando esse consentono la ricerca testuale all'interno dell'atto e dei documenti allegati, nonché la navigazione all'interno dell'atto”.

PER L'APPELLATA:
“nel merito
[1] Voglia la Corte d'Appello di Milano confermare integralmente, anche con diversa motivazione, la sentenza num. 4937/2024 resa dal Tribunale di Milano, dott.ssa De Carlo Eleonora e pubblicata in data 06.11.2024 Accertare e dichiarare che la sig.ra ha validamente esercitato il diritto di opzione con raccomandata a Controparte_1 mezzo pec del 13.11.2024 chiedendo, in luogo della reintegra, la relativa indennità sostitutiva e, conseguentemente, condannare ut supra identificata, al pagamento dell'ulteriore importo, rispetto a quanto già disposto in sentenza CP_2 di primo grado, di €. 19.000,80 lordi;
Con vittoria di spese, diritti e onorari.”

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso, depositato avanti il Tribunale di Milano-Sezione Lavoro in data 28-9- 2023, la Sig.ra impugnava il licenziamento, intimatole in data CP_1
13.3.2023 dalla ritenendolo infondato, precisando che il recesso per Parte_1 giusta causa faceva seguito a due precedenti contestazioni:
- la prima, del 29.12.2022, con la quale veniva contestato alla lavoratrice un alterco con altro dipendente gerarchicamente superiore e il rifiuto di svolgere straordinari richiesti;
contestazione a cui non seguiva alcuna sanzione;

- la seconda, del 3-2-2023, con la quale veniva contestato alla lavoratrice di avere reso totalmente inutilizzabile un lotto di sticconi (ossia di stick da mandare in successiva lavorazione), nonché di averne bruciato integralmente un altro, e di avere insultato un diretto superiore. Con la stessa lettera veniva applicata la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione di 5 giorni a cui seguiva una lettera di licenziamento, secondo il seguente testo:
“nella giornata di mercoledì 01 febbraio 2023, durante il secondo turno nel reparto colaggio dove è stata assegnata, durante l'orario ordinario di produzione e nonostante vi siano state impartite le giuste direttive per proseguire la lavorazione, causa assoluta negligenza e disattenzione, si è arrecato un grave danno alla produzione.
- 1) Il giorno successivo e precisamente il 02 febbraio 2023 sono stati trovati dalle colleghe del primo turno prima e dalla responsabile di reparto più sticconi lavorati sulla piastra fredda danneggiandoli completamente e inutilizzabili;

- 2) Il che doveva essere sciolto alle temperature indicate dalla stessa Pt_2 committenza è stato completamente bruciato, cosa che con una normale attenzione e le relative misurazioni delle temperature interne con gli strumenti forniti non sarebbe dovuto succedere soprattutto in vostra presenza;

- 3) Come più volte comunicato dalla sua responsabile a fine turno il reparto deve essere lasciato pulito mentre è stato trovato sporco e in disordine;

- 4) Come se non bastasse e causa delle disattenzioni e del poco impegno mostrato durante la lavorazione a fine turno si è prodotto un quantitativo ridicolo di sticconi, arrecando anche un grave danno sia in termini produttivi ed economici non considerando, perché da quantificare, il danno subito dal bruciato;
Pt_2
- 5) Un altro fatto increscioso si è verificato nella giornata del 03 febbraio 2023, lei appena arrivata in azienda si è recata presso la linea produttiva in turno Pers disturbando il lavoro delle sue colleghe e in particolare quella di al richiamo di un nostro dipendente lei ha risposto in maniera del tutto maleducata, offensiva e
[2] violenta "che c ... zo vuoi chi sei" alla risposta che erano le disposizioni aziendali ricevute ha ancora una volta risposto "succhiati il tuo c…..”.
- Come se non bastasse tra il personale impegnato sulla linea di produzione lei è quella con molta più anzianità lavorativa e tanta esperienza nella gestione del lavoro assegnato, ma commette degli errori talmente elementari che anche gente con molta meno esperienza di lei ha notato, questo conferma che la bruciatura del
è stata fatta volontariamente. Pt_2
- A conferma di quanto detto ci viene riferito che sue colleghe di linea hanno più volte fatto presente che qualcosa non andava negli sticconi e nel , ma come Pt_2 risposta hanno ricevuto un "ci penso io che so come fare" il risultato poi però si è visto, un intero turno di produzione che non ha reso nulla e come se non bastasse il
bruciato il cui controllo era di sua competenza”. Pt_2
Nella lettera di contestazione, la società ha precisato che “Tale suo comportamento evidenziato in precedenza e in particolare ai punti 1), 2), 4) e 5) costituiscono fatto grave sia da un punto di vista comportamentale che da un punto di vista lavorativo;
pertanto, si è ritenuto opportuno procedere alla sospensione della sua attività per 5 giorni lavorativi a decorrere dal 06 febbraio 2023. Ci riserviamo ulteriori provvedimenti previsti dalla normativa vigente appena avuta effettiva contezza dei danni economici procurati. La presente vale come lettera di sospensione disciplinare ai sensi dell'art. 7 della L. 300/70, voglia dare giustificazione del suo comportamento entro 5 giorni dal ricevimento della presente comunicazione anche per iscritto”. In effetti, durante il mese di febbraio 2023, come risulta dalla busta paga relativa al mese in questione (doc. 5 – fasc. primo grado), la ricorrente veniva sospesa dalla prestazione e dalla retribuzione per 5 giorni lavorativi. In data 13.3.2023, comunicava alla ricorrente il licenziamento Parte_1 per giusta causa, con decorrenza 10.03.2023: “Con la presente le comunichiamo la cessazione del suo rapporto di lavoro sottoscritto in data 01 marzo 2021 a tempo indeterminato con decorrenza dal 10 marzo 2023 per giusta causa. Tale nostra decisione a seguito [delle] lettere di richiamo già inviate a mezzo lettera raccomandata in data 29 dicembre 2022 e 04 febbraio 2023, le contestazioni contenute in ogni singola lettera per noi costituiscono fatto grave tale da portare alla decisione di un licenziamento per giusta causa”. Con sentenza n. 4937/2024, il Tribunale (est. Dott.ssa De Carlo) accoglieva il ricorso, annullando il licenziamento ed ordinando alla società resistente di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro e di versare l'indennità risarcitoria pari alle retribuzioni da corrispondere dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegrazione oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché a versare i contributi di legge per il medesimo periodo, detratto l'aliunde perceptum. Condannava infine la società resistente al pagamento in favore di parte ricorrente delle seguenti somme: euro 1.283,36 ed euro 1.890,74 per i titoli di cui in ricorso, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo nonché a rifondere le spese processuali, liquidate in euro 3.500,00 oltre accessori di legge.
[3] In particolare, il primo Giudice ha ritenuto di annullare il licenziamento in quanto la società datrice di lavoro “sanzionava la ricorrente inammissibilmente due volte. Infatti, come si evince dalla seconda lettera di contestazione disciplinare,
veniva già sanzionata con la sospensione dal lavoro e Controparte_1 dalla retribuzione per cinque giorni lavorativi: 'La presente vale come lettera di sospensione disciplinare ai sensi dell'art. 7 della L. 300/70'. Il richiamo a tale disposizione impone di ritenere che la datrice di lavoro abbia inteso già applicare alla ricorrente la sanzione disciplinare della sospensione. Infatti, l'art. 7 menzionato non prevede alcuna ipotesi di sospensione cautelare. Peraltro, espressamente qualificava la sospensione come “disciplinare” e Parte_1 non “cautelare non disciplinare”. Ad escludere quest'ultima ipotesi, opera l'art. 49, rubricato “Sospensione cautelare non disciplinare”, del C.C.N.L. applicabile, secondo cui “In caso di licenziamento per mancanze di cui al punto B) dell'art. 48, l'azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 6 giorni. Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione”. Per i fatti di cui alla seconda contestazione disciplinare, veniva, Controparte_1 quindi, immediatamente sanzionata con una sospensione disciplinare: il tenore letterale della contestazione in questione impone di escludere la mera sospensione cautelare dal servizio. Quest'ultima ha, infatti, natura “non disciplinare”, come sancito dalla citata contrattazione collettiva. A fronte di quanto precede, il licenziamento intimato deve Controparte_1 essere dichiarato nullo per avere la datrice di lavoro sanzionato la ricorrente due volte per i medesimi fatti. Del resto, nella lettera di licenziamento non vi è nemmeno traccia dell'esito di quella riserva formulata da di Parte_1
“ulteriori provvedimenti previsti dalla normativa vigente appena avuta effettiva contezza dei danni economici procurati”. Nel caso di specie, deve, quindi, farsi applicazione del principio di diritto sancito dalla Cassazione, secondo cui “L'irrogazione al lavoratore di una sanzione conservativa in luogo di quella espulsiva, pure astrattamente applicabile in forza di previsione contrattuale, comporta la consumazione definitiva del potere disciplinare del datore di lavoro, sicché è illegittimo il licenziamento intimato per gli stessi fatti” (Cassazione Sez. L, Sentenza n. 17912 del 12/09/2016). Inoltre, il licenziamento oggetto di causa non può reggersi su un cumulo di contestazioni disciplinari, come indicato dalla resistente nella lettera di licenziamento e come ribadito nella memoria di costituzione. Infatti, la prima contestazione disciplinare risalente al 29.12.2022, rimasta priva di concreto seguito da parte di
[...]
deve ritenersi abbandonata. Infatti, qualora così non fosse, si Pt_1 consentirebbe al datore di lavoro di violare il principio di immediatezza che deve caratterizzare il procedimento disciplinare. Nel caso in esame, il tempo decorso
[4] successivamente alla prima contestazione disciplinare impone di ritenere privo di rilievo disciplinare quanto contestato a , stante l'implicita Controparte_1 scelta datoriale di non comminare una tempestiva sanzione. Parimenti, l'intimazione del licenziamento per un fatto già sanzionato dal datore di lavoro con la sospensione determina l'insussistenza del fatto materiale sotteso al licenziamento. Ne deriva l'applicazione della tutela di cui all'art. 3, comma 2, del D.lgs. n. 23/2015”.
Avverso tale sentenza la società con ricorso del 7-3-2025, ha Parte_1 proposto appello per i seguenti motivi:
- la sentenza impugnata non tiene conto di quanto disposto da Corte di Cassazione lavoro n. 24574 del 31 Ottobre 2013, secondo la quale “In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli singolarmente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro”. Se così è, ad avviso dell'appellante, la semplice sanzione di una condotta non escluderebbe la successiva applicazione del licenziamento disciplinare, laddove la predetta condotta si vada ad inserire in un insieme di comportamenti non consoni alla posizione del lavoratore rispetto al datore medesimo. Ribadito quindi che la giammai ha contestato tempestivamente la CP_1 sussistenza delle condotte attribuitele, non ha neppure alcuna rilevanza il fatto che esse siano state o meno sanzionate dal datore di lavoro, perché non certo l'intervenuta sanzione fa venire meno il comportamento illegittimo del lavoratore, e quindi la perdita di fiducia del datore nelle sue capacità.
Con memoria del 17-4-2025, si è costituita la lavoratrice, contestando tutto quanto ex adverso dedotto. In particolare, rilevata l'inconferenza della sentenza della Cassazione richiamata dall'appellante, ribadisce che la prima contestazione, risalente ad oltre due mesi prima, non aveva avuto alcun esito disciplinare, avendo rinunciato la società a comminare alcuna sanzione nei termini di legge e di contratto e dovendosi ritenere, pertanto, abbandonata. Sarebbe oltremodo illegittimo, come sostiene il Giudice di prime cure, “autorizzare il datore di lavoro a violare il principio di immediatezza che deve caratterizzare il procedimento disciplinare”. La seconda contestazione, risalente in ogni caso ad oltre un mese prima, aveva comportato, seppur discutibilmente con riferimento alle modalità, la sospensione della lavoratrice dalla retribuzione e dalla prestazione per un periodo di giorni cinque. Accertata la natura ontologicamente disciplinare (e non meramente cautelare) della predetta sanzione, peraltro non contestata da controparte né in sede di memoria difensiva né con l'atto di appello, un eventuale accoglimento della tesi di controparte condurrebbe alla paradossale conseguenza che le medesime condotte contestate alla lavoratrice avrebbero portato
[5] all'applicazione di una doppia sanzione consistente, in primis, nella sospensione dalla retribuzione per giorni cinque e, da ultimo, nel licenziamento.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE L'appello è infondato. La censura formulata dalla società non merita accoglimento in quanto basata su un orientamento giurisprudenziale da ritenersi inconferente nella presente causa. Con la sentenza invocata dall'appellante la Suprema Corte ha espresso il condivisibile principio secondo cui, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l'esistenza della "causa" idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice - nell'ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro - individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall'art. 2119 c.c.. Tale principio non è applicabile alla controversia in esame ove si discute sulla diversa questione se sia possibile al datore di lavoro (che ha contestato una serie di condotte) applicare per gli stessi fatti due diverse sanzioni disciplinari.
Occorre, in primo luogo, premettere che, in materia, vige il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare, che vieta di infliggere una sanzione disciplinare sulla base di fatti diversi da quelli contestati (Cass., 25/03/2019, n.8293) con la conseguenza che la sanzione dev'essere irrogata per quei determinati fatti (immutabili) descritti nella contestazione disciplinare. Nella specie, dopo l'attivazione di un procedimento disciplinare rimasto senza esito (e, quindi, non più invocabile, né richiamato nella lettera di addebito), alla lavoratrice è stata formalmente contestata una serie di condotte (costituite dal danneggiamento di materiale e da comportamenti ingiuriosi) che sono state sanzionate con 5 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Nella stessa lettera di contestazione, il datore di lavoro ha precisato che “La presente vale come lettera di sospensione disciplinare ai sensi dell'art. 7 della L. 300/70”. E' evidente, allora, che gli stessi fatti, già puniti – nel loro complesso – con sanzione conservativa, non potevano nuovamente essere presi in considerazione dal datore di lavoro (che aveva ormai consumato il suo potere disciplinare) per giustificare il successivo licenziamento, intimato per le medesime condotte oggetto di contestazione. Per costante giurisprudenza, infatti, l'applicazione del principio di consunzione (in cui si compendia, appunto, la massima del "ne bis in idem" ricavabile dal testuale disposto dell'art. 90 c.p. e art. 39 c.p.c.) al procedimento disciplinare 'privatistico'
[6] ha portato al consolidato orientamento (v. per tutte Cass. n. 34368 del 2019 con la giurisprudenza ivi citata) secondo cui il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare, una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere ormai consumato, essendogli consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva. In particolare, è stato sempre confermato il divieto di esercitare due volte il potere disciplinare per uno stesso fatto, sotto il profilo di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica (Cass., 14/04/2022, n.12321; Cass., 23/12/2019, n.34368). Ne discende, quindi, che l'irrogazione al lavoratore di una sanzione conservativa in luogo di quella espulsiva, pure astrattamente applicabile in forza di previsione contrattuale, comporta la consumazione definitiva del potere disciplinare del datore di lavoro, sicché è illegittimo il licenziamento intimato per gli stessi fatti (Cass., 12/09/2016, n.17912). Pertanto, l'assunto dell'appellante secondo cui, nella valutazione della violazione del canone del ne bis in idem, occorrerebbe prescindere del fatto o dei fatti materiali sottostanti e prendere in esame il “complesso” delle condotte è privo di pregio perchè in alcun modo si misura con la giurisprudenza di legittimità appena richiamata.
Per tutti i motivi sopra esposti, l'appello dev'essere rigettato con conseguente conferma integrale della sentenza impugnata.
Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147.


P.Q.M.


Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 4937/2024 del Tribunale di Milano;
condanna la società appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 3.500,00 oltre spese generali ed accessori di legge;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, il 15 maggio 2025
IL PRESIDENTE IL RELATORE (dott. Giovanni Picciau) (dott. Giovanni Casella)
[7]